SOMMARIO. Descrizione sintetica della natura e delle caratteristiche dell Ente pag. 1. Le risorse finanziarie.. pag. 3

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1 SOMMARIO Descrizione sintetica della natura e delle caratteristiche dell Ente pag. 1 Le risorse finanziarie.. pag. 3 Oggetto e finalità del sistema di misurazione e valutazione della performance pag. 3 Piano della performance. pag. 4 Sistema di misurazione e valutazione pag. 5 Valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi pag. 5 Valutazione delle capacità/competenze. pag. 6 Il processo di valutazione pag. 7 Tempi di valutazione.. pag. 8 Esito della valutazione pag. 8 Determinazione della misura dei compensi incentivanti la produttività ed il miglioramento della qualità dei servizi al personale della categorie pag. 9 Prima applicazione del sistema... pag. 10 Scheda 1.. pag. 11 Scheda 2.. pag. 12 Scheda 3.. pag. 13 Scheda 4.. pag. 14 Scheda 5.. pag. 15

2 DESCRIZIONE SINTETICA DELLA NATURA E DELLE CARATTERISTICHE DELL ENTE L Istituto Giovanni Falusi è una Azienda pubblica di servizi alla persona (Asp) ai sensi della Legge Regionale Toscana n. 43/2004; ha sede legale in Massa Marittima (Gr), via Pizzetti 1/a; ha personalità giuridica pubblica, un proprio statuto e gode di autonomia patrimoniale, gestionale, finanziaria, contabile, organizzativa, negoziale. L Istituto informa la propria attività di gestione a criteri di efficienza, efficacia ed economicità. L Azienda assicura servizi sociali ad integrazione sanitaria; ha lo scopo di contribuire alla tutela ed alla valorizzazione dei cittadini in stato di bisogno, in particolare dei soggetti non autosufficienti che non possono essere assistiti in ambiente familiare. Le competenze dell Istituto, inizialmente limitate all assistenza per non autosufficienti in RSA, si sono progressivamente specializzate: all interno della struttura di Massa M.ma è presente infatti a fianco di un modulo base costituito da 45 posti letto per l assistenza della non autosufficienza stabilizzata- un modulo per soggetti affetti da disturbi cognitivo-comportamentali comprensivo di 16 posti; è inoltre presente un posto letto autorizzato all assistenza di stati vegetativi. Oltre alla RSA di Massa M.ma, gestita dal Falusi con personale dipendente, l Istituto gestisce l assistenza residenziale a soggetti non autosufficienti anche nel comune di Follonica (RSA Marina di Levante ) e nel Comune di Gavorrano (RSA Casa Maiani ). Sulla base di convenzioni stipulate nell anno 2011 con la Società della Salute Colline Metallifere l Istituto ha inoltre ampliato le proprie competenze in ambito di assistenza delle situazioni di handicap, di assistenza domiciliare e di assistenza residenziale per autosufficienti L organizzazione dell Ente prevede la presenza di un area (area socio-sanitaria, core-business dell Azienda) e di tre servizi (amministrativo, economato ed amministrazione del personale, appalti e contratti). La struttura organizzativa dell Ente è la seguente: 1

3 CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE Direttore Servizio Amministrativo Servizio di economato e Amministraz. del personale Area Sociosanitaria Servizio appalti e contratti Manutenzione Servizi generali Infermiere Terapista Educatore professionale Animatore Operatori socio-sanitari La dotazione organica è così articolato, applicandosi per il personale dipendente la contrattazione del comparto Regioni ed Autonomie locali: Direttore 1 dirigente Funzionario amministrativo 1 Cat. D3 Coordinatore socio-sanitario 1 Cat. D1 Istruttore dir.vo amministrativo 1 Cat. D1 Istruttore amm.vo 2 Cat. C Infermiere 8 Cat. C Educatore - Terapista 3 Cat. C Manutentore 1 Cat. C Collaboratore amm.vo 1 Cat. B3 2

4 Animatore 1 Cat. B3 Operatore socio-assistenziali 36 Cat. B3 Addetto ai servizi generali/magazzino 5 Cat. B1 Totale 61 Le risorse finanziarie Le risorse finanziarie dell Istituto sono essenzialmente costituite dai ricavi per l espletamento dell attività tipica e per l assistenza erogata rappresentati dalle rette di ospitalità. In misura estremamente marginale contribuiscono le entrate derivanti dall utilizzazione del patrimonio (affitti e locazioni) nonché le donazioni da parte dei privati. Oggetto e finalità del sistema di misurazione e valutazione della performance Le disposizioni contenute nel presente documento disciplinano il sistema di valutazione della struttura e dei dipendenti al fine di assicurare elevati standard qualitativi ed economici del servizio tramite la valorizzazione dei risultati e della performance organizzativa e individuale. Oggetto del sistema sono quindi le prestazioni di tutto il personale dipendente, sia a tempo indeterminato che determinato, in riferimento agli obiettivi predefiniti in un arco temporale annuale. Il documento si informa ai principi contenuti nel d.lgs. n. 150/2009 e successive modifiche ed integrazioni. Lo Statuto dell Istituto G. Falusi, Azienda Pubblica di Servizi alla Persona ai sensi della Legge Regionale Toscana n. 43/2004, in materia di finalità e principi generali identifica all art. 2 la propria mission nel contributo dato alla tutela ed alla valorizzazione dei cittadini in stato di bisogno ed in particolare dei soggetti non autosufficienti che non possono essere assistiti in ambiente familiare. In tale contesto stabilisce che la propria organizzazione è orientata alla promozione di una cultura professionale sinergica e funzionale ad una azione sostenibile e rispettosa delle risorse umane, economiche, ambientali. Accanto a tale previsione, in tema di organizzazione strutturale, il Regolamento di organizzazione aziendale stabilisce, all art. 7, che la collaborazione tra tutto il personale di tutte le qualifiche professionali delle aree, è presupposto e regola fondamentale per l attività dell Azienda e prassi determinante la qualità del servizio reso. L Azienda tiene particolarmente alla collaborazione tra 3

5 tutto il personale, opera per favorire la serenità dei rapporti interpersonali ed utilizza il livello di collaborazione quale parametro della valutazione. Le finalità del sistema di valutazione del personale sono volte a: -orientare i comportamenti al raggiungimento di obiettivi definiti in sede di pianificazione strategica e successiva programmazione operativa; -migliorare le prestazioni utilizzando la valutazione come stimolo; -favorire la realizzazione di performance di particolare rilevanza mediante la definizione a priori dei risultati attesi; -premiare il merito individuale attraverso gli strumenti della premialità economica; -incentivare la crescita professionale in termini di competenze e qualità delle prestazioni. Piano della performance Il piano della performance dell Istituto G. Falusi contiene l organizzazione e la mappa degli obiettivi propri dell Ente alla luce delle sue specificità istituzionali; lo stesso costituisce uno strumento organizzativo-gestionale che mette a sistema missione, obiettivi strategici, obiettivi operativi ed attività in relazione al bilancio di previsione. Il piano della Performance rappresenta per l Istituto lo strumento per migliorare la propria efficienza nell utilizzo delle risorse finanziarie, umane e materiali, e per accrescere la propria efficacia nel delicato settore all interno del quale lo stesso è chiamato ad operare. Il piano contenente gli obiettivi è approvato annualmente con atto del Consiglio di Amministrazione da adottarsi di norma entro il mese di novembre, in linea con il piano strategico di mandato, a conclusione della fase di sua definizione con il direttore, il quale formula le sue proposte sentite anche le proposte e le osservazioni dei responsabili dei servizi. Gli obiettivi, corredati con i relativi indicatori di risultato, devono essere: a) rilevanti e pertinenti rispetto alla missione istituzionale ed alle priorità strategiche dell'amministrazione; b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari; c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi; d) riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno; e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni analoghe; f) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili. 4

6 Sistema di misurazione e valutazione La valutazione si attua in relazione ai risultati conseguiti ed alle competenze esercitate; prende quindi in esame: -il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati; -le capacità/competenze. La valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi prende in esame: -la performance organizzativa, ossia la capacità dell Ente e delle strutture operative in cui si riparte di perseguire i propri compiti istituzionali secondo le priorità individuate dall organo di indirizzo politico; -la performance individuale, ossia il livello di raggiungimento di obiettivi individuali o di gruppo assegnati. Relativamente alla performance organizzativa di Ente si fa riferimento agli esiti delle analisi condotte dal Laboratorio MES di Pisa, il quale valuta annualmente la performance delle singole strutture residenziali rappresentandola mediante lo schema del bersaglio, che individua la base su cui elaborare i risultati attesi per l anno successivo. La valutazione è espressa in apposite schede, allegate al presente documento. La valutazione delle capacità/competenze è riferibile all apporto qualitativo della prestazione individuale; la stessa viene espressa in apposite schede, allegate al presente documento. Il peso dei due ambiti di valutazione è il seguente: Direttore: 20% performance organizzativa Ente 40% performance individuale 40% capacità/competenze, cui corrisponde un massimo di punti 100; Categorie D-C-B: 20% performance organizzativa Ente - 40% performance individuale 40% capacità/competenze, cui corrisponde un massimo di punti 100. Le schede sono redatte e sottoscritte: -dal presidente del CdA su relazione del Nucleo di Valutazione, in riferimento al direttore; -dal direttore in riferimento ai responsabili dei servizi e su relazione di questi ultimi in riferimento al restante personale. Valutazione grado di raggiungimento obiettivi La valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi è effettuata al termine dell esercizio, non oltre il mese di marzo dell anno successivo. La stessa è effettuata: 5

7 -dal CdA su relazione del Nucleo di Valutazione, in riferimento al direttore, relativamente sia alla performance organizzativa di Ente che individuale. -dal direttore in riferimento ai responsabili dei servizi e su relazione di questi ultimi in riferimento al restante personale e relativamente sia alla performance organizzativa di ente che individuale. La valutazione del direttore si basa su peso del singolo obiettivo e indicatori di risultato, cioè su peso e valutazione percentuale (media degli indicatori), per un massimo di percentuale/punti 20 per la performance di ente, e per massimo di percentuale/punti 40 per la performance individuale. La valutazione del personale delle categorie D-C-B si basa su peso del singolo obiettivo e indicatori di risultato, cioè su peso e valutazione percentuale (media degli indicatori) per un massimo di percentuale/punti 20 per la performance di Ente e per un massimo di percentuale/punti 40 per la performance individuale. L attribuzione della percentuale/punti si diversifica come appresso: -obiettivo raggiunto 100% del peso -obiettivo non completamente raggiunto 80% del peso -obiettivo raggiunto parzialmente 50% del peso -obiettivo non raggiunto 0 Valutazione delle capacità/competenze La valutazione delle capacità/competenze è effettuata al termine dell esercizio, non oltre il mese di marzo dell anno successivo. La valutazione del direttore si basa sui seguenti parametri qualitativi: -Gestione flessibile del tempo di lavoro in relazione alle esigenze dell Ente (CdA, presidente, assemblee/riunioni con enti, soggetti privati o gestori di servizi affidati, rapporti con utenza, etc.); -attività di direzione e coordinamento dei responsabili dei servizi e del personale attraverso riunioni, disposizioni, circolari, monitoraggio obiettivi programmati; -capacità di motivazione delle risorse umane, formazione propria e del personale; -capacità di individuare le priorità operative -tempestività di risposta a richieste dell amministrazione La valutazione si esprime in percentuale/punti fino ad un massimo di 40, assegnati in una scala da 1 a 5, come segue: punti 1 -insufficiente 2 -sufficiente 3 -buono 4 -distinto 5 ottimo 6

8 La valutazione del personale delle categorie si basa sui seguenti parametri qualitativi, meglio declinati nelle schede di valutazione: - Orientamento agli utenti - Coinvolgimento nei processi lavorativi - Correttezza e precisione - Flessibilità La valutazione si esprime in percentuale/punti fino ad un massimo di 40, assegnati in una scala da 1 a 5, come segue: punti 1 -insufficiente 2 -sufficiente 3 -buono 4 -distinto 5 ottimo Il processo di valutazione Il processo di valutazione sia per il Direttore che per il personale delle categorie prevede: -un momento iniziale, in cui i soggetti preposti informano i dipendenti circa gli obiettivi e/o processi, gli indicatori assunti per la valutazione e i risultati attesi per ciascun dipendente nonché circa le capacità/competenze della prestazione individuale. -un momento intermedio di verifica, da effettuarsi entro il mese di giugno, in cui viene segnalato a ciascun dipendente eventuale scostamento rispetto agli indicatori di risultato e alle prestazioni attese, con indicazione di eventuali osservazioni e misure correttive per migliorare il rendimento; -un momento finale, di comunicazione diretta a ciascun dipendente degli esiti annuali della valutazione con indicazione nel campo annotazioni della scheda degli elementi che hanno determinato la valutazione stessa. In ogni caso ciascun dipendente può, nell arco dell anno, indicare ai soggetti di cui sopra le eventuali criticità riscontrate. Il dipendente interessato potrà richiedere, entro dieci giorni dalla consegna della comunicazione, una verifica della propria posizione; nel termine di 45 giorni si procederà a riesaminare il caso convocando il dipendente che potrà avvalersi dell assistenza di un terzo di fiducia (legale o rappresentante di organizzazione sindacale). In caso di ulteriore insoddisfazione si applicano le procedure di conciliazione previste agli artt. 410 e segg. c.p.c. Il Nucleo di valutazione supporta il Direttore ed il responsabile del servizio in ogni fase del processo di valutazione. 7

9 Tempi di valutazione Sulla base di quanto sopra esposto il processo di valutazione seguirà di norma le seguenti tempistiche: 1) Indicazione obiettivi da parte del Cda entro la fine del mese di novembre dell anno precedente 2) Informazione al personale ed assegnazione degli obiettivi entro il 31 gennaio dell anno di riferimento con atto scritto del Direttore 3) Verifica intermedia entro il 30 giugno, con segnalazione scritta e motivata di eventuali scostamenti 4) Valutazione finale entro la fine del mese di marzo dell anno successivo Esito della valutazione La valutazione complessiva annuale, espressa in centesimi nelle relative schede suddette, è data dalla somma dei punti attribuiti alla valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi (performance organizzativa di ente e individuale) ed alla valutazione delle capacità/competenze. Per risorse annualmente destinate al trattamento economico accessorio si intendono: -la retribuzione di risultato, per il direttore; -la retribuzione di risultato per eventuali titolari di PO -i compensi incentivanti la produttività ed il miglioramento della qualità dei servizi per il personale delle categorie Al direttore e agli eventuali titolari di P.O. è attribuita la retribuzione di risultato quando il punteggio della sua valutazione complessiva non sia inferiore a 60, in applicazione della seguente formula rispetto al CCNL e alle disponibilità dell Ente: retribuzione massima attribuibile/100 x valutazione complessiva riportata (punteggio) Al personale delle categorie è attribuito il compenso incentivante la produttività ed il miglioramento della qualità dei servizi, quando siano raggiunti non meno di punti 60, in rapporto alla categoria di appartenenza, ai punteggi conseguiti e alla presenza in servizio. L esito della valutazione, come indicato nel paragrafo precedente, è immediatamente comunicato al dipendente. 8

10 Determinazione della misura dei compensi incentivanti la produttività ed il miglioramento della qualità dei servizi al personale della categorie Il fondo per le risorse decentrate da destinare annualmente al finanziamento dei compensi è stabilito dalla dall ente, sulla base dei CCNL Regioni-Autonomie Locali. La quota massima destinata al grado di raggiungimento degli obiettivi ( punti/percentuale), è determinata come meglio specificato al paragrafo Valutazione grado di raggiungimento obiettivi : -obiettivo raggiunto 100% del peso -obiettivo non completamente raggiunto 80% del peso -obiettivo raggiunto parzialmente 50% del peso -obiettivo non raggiunto 0 ed è quindi soggetta ad eventuali riduzioni di importo in relazione alla percentuale di raggiungimento attribuita al singolo obiettivo. Il complesso delle risorse per l attribuzione dei compensi per la produttività sono ripartite in relazione al numero dei dipendenti assegnati nell anno di riferimento. Sono esclusi i dipendenti, sia a tempo indeterminato che a tempo determinato, che hanno prestato servizio nell anno di riferimento, per un periodo inferiore a 180 giorni. La misura è rapportata alla categoria di appartenenza, secondo i seguenti coefficienti: A/B coefficiente 1,00 C coefficiente 1,10 D coefficiente 1,20 Il compenso è attribuito sulla base di un valore/punto medio come appresso: Totale fondo = X ( valore punto medio ponderato) n. dip. cat. A/B x 1 x 100 (punt. teorico max) + n. dip. cat. C x 1,10 x n. dip. cat. D x 1,20 x 100 Il valore/punto medio è poi rapportato al personale delle categorie come appresso: valore/punto medio ponderato x 1 = valore Cat. A/B: valore/punto medio ponderato x 1,10 = valore Cat. C: valore/punto medio ponderato x 1,20 = valore Cat. D: Il valore punto di categoria moltiplicato per il punteggio riportato da ciascun dipendente determina la misura del compenso. 9

11 Nel caso di avanzo di parte del fondo la somma è destinata al fondo produttività dell anno successivo, così come previsto dall art. 17, c. 5 CCNL e dall art. 31, c. 5 CCNL Il compenso è attribuito al singolo dipendente in relazione ai giorni di presenza, con esclusione dalla valutazione dei dipendenti che siano stati assenti per più di centoventi giorni lavorativi/anno. Ai fini del calcolo non si considerano assenze i giorni di ferie fruite nonché eventuali ulteriori ipotesi espressamente previste da norme di legge o di contratto. Nel caso di avanzo di parte del fondo che si verifichi in relazione al mancato conseguimento del punteggio massimo attribuibile a ciascun dipendente (100) e a seguito delle riduzioni dei singoli compensi per assenze dal servizio, la somma residua è ripartita fra i dipendenti che hanno riportato un punteggio complessivo superiore a punti 90, senza distinzione di categoria di appartenenza. Prima applicazione del sistema In sede di prima applicazione il piano della performance, su determinazione del Cda, può essere semplificato e gli obiettivi/progetto in esso contenuti possono essere considerati già concordati ed avviati nei tempi previsti. La fase di prima applicazione è da considerarsi conclusa con il ; tale periodo è utile anche ai fini della verifica applicativa del sistema. 10

12 SCHEDA DI VALUTAZIONE DIRETTORE ANNO: DIRETTORE: SCHEDA 1 A1) PERFORMANCE di ENTE PESO 20% Obiettivi Peso Valutazione % per ciascun indicatore (Da bersagli MES) presente nel progetto ponderato normalizzato Ind. 1 Ind. 2 Ind. 3 Ind. 4 Ind Organizzaz. Servizi assist. 2. Assistenza socio-sanitaria 3. Soddisfazione assistiti/familiari 4. Benessere organizzativo 5. Efficienza economico-finanziaria Totale B) A2) PERFORMANCE INDIVIDUALE PESO 40% Obiettivi Peso Valutazione % per ciascun indicatore presente nel progetto ponderato normalizzato Ind. 1 Ind. 2 Ind. 3 Ind. 4 Ind Totale B) Data Firma Nucleo 11

13 SCHEDA DI VALUTAZIONE DIRETTORE ANNO: DIRETTORE: SCHEDA 2 B) Valutazione aspetti qualitativi PESO 40% Profilo Peso Valutazione ponderato normalizzato 1) Gestione flessibile del tempo di lavoro in relazione alle esigenze 1/5 dell Ente (CdA, presidente, assemblee/riunioni con enti, soggetti privati o gestori di servizi affidati, rapporti con utenza, etc.); 2) Attività di direzione e coordinamento dei responsabili 1/5 dei servizi e del personale attraverso riunioni, disposizioni, circolari, monitoraggio obiettivi programmati 3) Capacità di motivazione delle risorse umane, formazione propria 1/5 e del personale 4) Capacità di individuare le priorità operative 1/5 5) Tempestività di risposta a richieste dell amministrazione 1/5 Totale A) Data Firma Nucleo 12

14 SCHEDA DI VALUTAZIONE PERSONALE CAT. D / C / B ANNO: DIPENDENTE: SCHEDA 3 A1) PERFORMANCE ORGANIZZATIVA PESO 20% CAT. Obiettivi Peso Valutazione % per ciascun indicatore (Da bersagli MES) presente nel progetto ponderato normalizzato Ind. 1 Ind. 2 Ind. 3 Ind. 4 Ind Organizzaz. Servizi assist. 2. Assistenza socio-sanitaria 3. Soddisfazione assistiti/familiari 4. Benessere organizzativo 5. Efficienza economico-finanziaria Totale B) A2) PERFORMANCE INDIVIDUALE PESO 40% Obiettivi Peso Valutazione % per ciascun indicatore presente nel progetto ponderato normalizzato Ind. 1 Ind. 2 Ind. 3 Ind. 4 Ind Totale B) Data Firma Direttore 13

15 SCHEDA DI VALUTAZIONE PERSONALE CAT. D / C / B (Escluso personale amm.vo) ANNO: DIPENDENTE: SCHEDA 4 B1) Valutazione aspetti qualitativi PESO 40% CAT. Profilo Peso Valutazione ponderato normalizzato 1) Orientamento agli utenti (Capacità di instaurare relazioni di qualità con i residenti e con i loro 1/4 familiari, capacità di prestare attenzione alle esigenze dei residenti, capacità di contribuire a diffondere tra i colleghi la cultura dell orientamento agli utenti, capacità di rispondere con diligenza alle esigenze degli utenti) 2) Coinvolgimento nei processi lavorativi (Affidabilità, capacità di contribuire a creare un clima 1/4 interno positivo, capacità di individuare, definire ed analizzare i problemi, capacità di proporre soluzioni individuando l ambito di competenza corretto, partecipare attivamente alle attività organizzate dall Istituto: riunioni di lavoro, formazione ) 3) Correttezza e precisione (Capacità di collaborare efficacemente con i colleghi, con i superiori, in 1/4 gruppo di lavoro, fra unità organizzative diverse; realizzare le prestazioni previste o assegnate con l attenzione, la precisione e l esattezza richieste; rispetto degli strumenti e delle attrezzature di lavoro) 4) Flessibilità (Essere disponibile al cambiamento organizzativo - Contribuire al miglioramento ed alla 1/4 innovazione - Prendersi cura del proprio sviluppo professionale (aggiornamento, autoformazione, disponibilità rispetto alle proposte di formazione ) Totale A) Data Firma Direttore 14

16 SCHEDA DI VALUTAZIONE PERSONALE CAT. D / C / B (Personale amm.vo) ANNO: DIPENDENTE: SCHEDA 5 B2) Valutazione aspetti qualitativi PESO 40% CAT. Profilo Peso Valutazione ponderato normalizzato 1) Orientamento all utenza (capacità di rapportarsi con gli utenti interni o esterni, comprenderne i bisogni e risolverne i problemi; capacità di instaurare rapporti interpersonali di qualità e tendenza ad evitare tensioni conflitti) 2) Coinvolgimento nei processi lavorativi (Affidabilità, capacità di contribuire a creare un clima 1/3 interno positivo, capacità di individuare, definire ed analizzare i problemi, capacità di proporre soluzioni individuando l ambito di competenza corretto, partecipare attivamente alle attività organizzate dall Istituto: riunioni di lavoro, formazione ) 3) Correttezza e precisione (Capacità di collaborare efficacemente con i colleghi, con i superiori, in 1/3 gruppo di lavoro, fra unità organizzative diverse; realizzare le prestazioni previste o assegnate con l attenzione, la precisione e l esattezza richieste; rispetto degli strumenti e delle attrezzature di lavoro) 4) Flessibilità (Essere disponibile al cambiamento organizzativo - Contribuire al miglioramento ed alla 1/3 innovazione - Prendersi cura del proprio sviluppo professionale (aggiornamento, autoformazione, disponibilità rispetto alle proposte di formazione ) Totale A) Data Firma Direttore 15