L impatto del nuovo 2103 c.c. sull equilibrio della relazione di lavoro e sul clima aziendale

Transcript

1 POTERE DIRETTIVO E IUS VARIANDI: RECENTI ORIENTAMENTI E RIFORMA L impatto del nuovo 2103 c.c. sull equilibrio della relazione di lavoro e sul clima aziendale Avv. Annalisa Rosiello Milano, 1 marzo

2 INDICE DEGLI ARGOMENTI 1) Premessa: il nuovo 2103 c.c. e gli obblighi di motivazione dello spostamento orizzontale 2) Il nuovo 2103 c.c., il mobbing e le discriminazioni Quali tutele per il lavoratore? 3) Il nuovo 2103 c.c. e lo straining Quali tutele per il lavoratore? 4) Il nuovo 2103 c.c e la mancata formazione Quali tutele per il lavoratore? 5) Il nuovo 2103 c.c. e le ulteriori conseguenze della mancata formazione 6) Il nuovo 2103 in rapporto al vecchio concetto di equivalenza Quali tutele per il lavoratore? 7) Il nuovo 2103 c.c. e le disfunzionalità organizzative - Quali le azioni preventive? 8) Conclusioni

3 1) Premessa: Il nuovo 2103 c.c. e gli obblighi di motivazione dello spostamento orizzontale D.lgs. 81/2015, articolo 3, comma 1 Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria di inquadramento delle ultime effettivamente svolte D.lgs. 81/2015, articolo 3, comma 3 Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall assolvimento dell obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell atto di assegnazione delle nuove mansioni Legge Delega 183/2014, art. 1, comma 7, lettera e) e) revisione della disciplina delle mansioni, in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi,

4 Segue: sulla motivazione Anche in caso di spostamento orizzontale.... è necessaria la specificazione della motivazione perché è buona prassi condividere i processi di riorganizzazione e cambiamento

5 Segue: sulla motivazione Ancoraggio normativo dell obbligo di motivazione (per il caso di spostamento orizzontale) 1) Correttezza e buona fede 2) Trasparenza (verificabilità giudiziale ex post) 3) Rispetto delle indicazioni del legislatore delegante

6 Possibili domande al lavoratore: Segue: sulla motivazione 1) Sono in atto processi di riorganizzazione? 2) Perché l azienda l ha destinata ad altra funzione? 3) L ha preparata al cambiamento? In che modo? 4) Ha avvisato il nuovo gruppo di lavoro? 5) L ha presentata adeguatamente? 6) Lei ha chiesto le motivazioni? 7) L azienda le ha specificate?

7 2) Il nuovo 2103 c.c., il mobbing e le discriminazioni Quali tutele per il lavoratore? Il mobbing di generazione jobs act Utilizzo scorretto della norma sulle mansioni a scopo discriminatorio Spostamento di personale anziano su mansioni orizzontali ma non equivalenti per motivi discriminatori Incremento di proposte di esodo incentivato di personale anziano dietro minaccia di spostamento a reparto sgradito

8 Segue sul mobbing e dintorni: Domande al lavoratore in caso di spostamento orizzontale molesto : 1) Oltre a quelle relative a motivazioni (v. supra) 2) Sussistono pregressi conflitti con l azienda? 3) Sussistono profili discriminatori (età, genere, disabilità)? 4) Frode alla legge? (stanno assumendo nuovi lavoratori) 5) Ecc.

9 Segue sul mobbing e dintorni: normativa applicabile Articolo 15 dello statuto dei lavoratori nullità di qualsiasi atto volto ad arrecare altrimenti pregiudizio per ragioni discriminatorie.. o per ragioni moleste, o per ragioni fraudolente

10 3) Il nuovo 2103 c.c. e lo straining Quali tutele per il lavoratore? Esempio: ridondanza di ruoli per effetto della riorganizzazione Normativa applicabile nuovo 2103 c.c c.c. normativa anti-discriminatoria (se richiamabile)

11 4) Il nuovo 2103 c.c e la mancata formazione Quali tutele per il lavoratore? Sarebbe controproducente per le aziende, a livello di produttività, ignorare del tutto le attitudini personali, relazionali, umane ed anche il background professionale del lavoratore. In ogni caso si espone la persona ad un forte rischio stress e ad una molto probabile lesione della sua dignità.

12 Segue su stress per omessa formazione Norme applicabili Art. 2, 4, 41 comma 2 cost. Art c.c. T.U. 81/2008 e successive modifiche art. 28

13 5) Il nuovo 2103 c.c. e le ulteriori conseguenze della mancata formazione 1) Il lavoratore difficilmente potrà rifiutarsi di adempiere completamente all ordine di servizio 2) Altrettanto difficilmente il datore potrà addurre inadempimento sulle nuove mansioni (contestazioni disciplinari) 3) Sempre difficilmente il datore potrà contestare uno scarso rendimento, anche in termini di mancato raggiungimento di obiettivi 4) In caso di danno nella sfera patrimoniale (es. mancati bonus) o non patrimoniale, il lavoratore potrà avanzare domande risarcitorie

14 6) Il nuovo 2103 in rapporto al vecchio concetto di equivalenza Quali tutele per il lavoratore? Esemplificazioni su dequalificazione e demansionamento che in precedenza sarebbero stati senz altro illegittimi: 1) Telephone sales account giudicata mansione più qualificata rispetto a customer care, nonostante le funzioni facciano capo allo stesso livello (dequalificazione) 2) Concentrazione su un unico addetto (che prima faceva 10 mansioni diverse) di un unica mansione (compresa nel livello di inquadramento) ma per più aziende del gruppo (demansionamento)

15 Segue su demansionamento e dequalificazione: CHE FARE OGGI??? In questi casi, oltre a citare a seconda dei casi la normativa richiamata già sopra (artt. 2, 4, 41 comma 2 della costituzione, art c.c., norme costituzionali e TU 81/2008) sarà Molto importante L operazione di bilanciamento dei contrapposti interessi: Tanto più forte, trasparente e chiara è l esigenza organizzativa, quanto più complesso sarà garantire al lavoratore la precedente posizione; Tanto meno forte, chiara e trasparente è l esigenza organizzativa, quanto più dovrà senz altro prevalere la dignità del lavoratore

16 7) Il nuovo 2103 c.c. e le disfunzionalità organizzative Quali le azioni preventive? SUL LAVORATORE Preparazione al cambiamento - formazione motivazionale Formazione tecnica

17 Segue: sulla prevenzione SULL ORGANIZZAZIONE NEL SUO INSIEME Informazione e formazione a RLS, RSU e lavoratori Adeguare misure di prevenzione rischio stress legate a cambi organizzativi (aggiornamento DVR) Accordi di clima e accordi virtuosi sulle mansioni

18 Segue sulla prevenzione Il sindacato cosa sta facendo? Dichiarazione comune CGIL-CISL-UIL del 14 gennaio 2016 Un moderno sistema di relazioni industriali per un modello di sviluppo fondato sull innovazione e la qualità del lavoro

19 Segue sulla prevenzione Il sindacato cosa sta facendo? la Carta universale del lavoro della CGIL (proposta di legge ad iniziativa popolare sulla quale è in corso la raccolta firme) prevede tra le altre questo: art. 3: Diritto ad un lavoro decente e dignitoso Art. 17: Diritto ai saperi

20 8) Conclusioni Il mutamento di mansioni in orizzontale deve: 1) Essere motivato in maniera congrua e trasparente 2) Adeguatamente governato (formazione motivazionale e tecnica) 3) Quanto più possibile rispettoso della professionalità, della dignità e della salute del lavoratore (concetto di equivalenza non può dirsi definitivamente uscito dal nostro ordinamento) 4) Quanto più possibile condiviso con il sindacato Questo perché..

21 Quanto più forti, motivate, trasparenti e giuste saranno le scelte, tanto più saranno accettate

22 Grazie per l attenzione! Annalisa Rosiello