Promemoria piano di lavoro, orario di lavoro, controllo dell orario di lavoro

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1 I. Piano di lavoro (art. 21 CCNL) II. Promemoria piano di lavoro, orario di lavoro, controllo dell orario di lavoro Il datore di lavoro è obbligato, ai sensi dell art. 21 cifra 1 CCNL a tenere un piano di lavoro per iscritto. Il piano di lavoro deve essere redatto nelle aziende annuali con 2 settimane di anticipo per (almeno) 2 settimane e nelle aziende stagionali con 1 settimana di anticipo per (almeno) 1 settimana. Vanno altresì considerate le esigenze dei collaboratori, da concordare nel rispetto degli interessi dell azienda. La decisione sull impiego dei collaboratori viene presa dal datore di lavoro. Le modifiche successive del piano di lavoro vanno tuttavia concordate reciprocamente. Orario di lavoro 1. Informazioni generali (art. 15 CCNL) L orario di lavoro medio settimanale con l indicazione delle presenze ammonta per tutti i collaboratori del settore alberghiero e della ristorazione al massimo a: 42 ore alla settimana 43,5 ore alla settimana nelle aziende stagionali 45 ore alla settimana nelle piccole aziende Le disposizioni del CCNL relativamente agli orari di lavoro settimanali si intendono sempre come valori medi. Ciò significa che i collaboratori sono tenuti, nell ambito della ragionevolezza, a effettuare straordinari o ad accettare una compensazione d orario. 2. Ore straordinarie e ore suppletive (CCNL e Legge sul lavoro) 2.1. Ore straordinarie Per ore straordinarie si intendono le ore di lavoro prestate oltre l orario di lavoro medio settimanale concordato (art. 15 cifra 4 CCNL 2010). In linea di principio, le ore straordinarie devono essere compensate con del tempo libero di pari durata entro un termine ragionevole. Dall introduzione del CCNL nel 2010 il datore di lavoro può scegliere se compensare le ore di lavoro straordinario con del tempo libero di pari durata entro un termine ragionevole, se pagarle o se far cumulare il saldo degli straordinari fino a 200 ore. Se il saldo delle ore straordinarie supera la soglia delle 200 ore, le ore eccedenti devono essere liquidate obbligatoriamente con il salario del mese successivo. Il tipo di compensazione (pagamento o compensazione delle ore) va regolamentato nel contratto di lavoro, altrimenti a decidere è il datore di lavoro. A partire dal 1 gennaio 2010 viene riconosciuta un indennità pari al 100% del salario lordo, per cui un ora straordinaria costa tanto quanto un ora di lavoro normale. Il tasso del 100% per l indennità delle ore straordinarie vale solo a condizione che l azienda disponga di un sistema di rilevazione delle presenze conformemente all art. 15 cifre 3 e 21 CCNL 2010 (ciò significa che il datore di lavoro può rilevare le presenze da solo o farlo fare ai collaboratori per poi effettuare una controfirma mensile), e il datore di lavoro comunica al collaboratore interessato per iscritto ogni mese il suo saldo delle ore in eccesso e il pagamento delle ore straordinarie avviene prima dell ultimo pagamento del salario (per esempio in caso di uscita il 31 gennaio / pagamento delle ore straordinarie al 100% il 30 gennaio / ultimo pagamento del salario il 31 gennaio). Nota bene: se una delle condizioni succitate non è soddisfatta, le ore straordinarie vanno pagate all aliquota del 125% (art. 15 cifra 6 CCNL 2010) Ore suppletive Le ore suppletive vanno distinte dalle ore straordinarie (artt. 12 e 13 LL): si parla di ore suppletive quando il collaboratore presta servizio per un numero superiore di 50 ore massime settimanali stabilite dall art. 9 LL. Se il collaboratore presta ore suppletive, queste vanno retribuite con un supplemento di almeno il 25%. Il pagamento delle ore suppletive al 100% del salario lordo è escluso per legge e la compensazione delle ore suppletive è possibile solo previo accordo con il collaboratore. Questo consenso alla compensazione va preferibilmente indicato per iscritto nel contratto di lavoro. La compensazione delle ore suppletive, in base alla dottrina e alla giurisprudenza, deve avvenire entro 14 settimane; in base a un accordo contrattuale questo periodo può essere esteso a 12 mesi.

2 2.3. Aspetto controverso: ore straordinarie e tredicesima mensilità In base all art. 12 CCNL ai fini del calcolo della tredicesima mensilità si fa riferimento al salario lordo medio mensile nel periodo di calcolo. Nota bene: se alla fine del rapporto contrattuale o in caso di uscita del dipendente vengono liquidati crediti per ferie, festività o riposo, questi importi (lordi) devono essere necessariamente considerati ai fini del calcolo della tredicesima mensilità. Ciò non vale per le ore straordinarie, poiché queste non vengono liquidate regolarmente. Il concetto di regolarità non è definito né nel CCNL, né nel rispettivo commentario. In caso di pagamento una tantum delle ore di lavoro straordinario all anno o in caso di uscita del collaboratore non si può parlare di certo di un pagamento regolare. In caso di pagamento una tantum degli straordinari, l indennità delle ore straordinarie non va pertanto considerata ai fini del calcolo della tredicesima mensilità. Consiglio: ove possibile va considerato il principio della compensazione delle ore straordinarie prima del loro pagamento. Se ci si mette d accordo con il collaboratore durante il rapporto di lavoro in corso sul pagamento delle ore straordinarie, allora è auspicabile effettuare il pagamento in una soluzione una tantum durante l anno civile Rappresentazione grafica Orario di lavoro settimanale fino a 42h fino a da 43.5h 50h Orario di lavoro concordato Ore straordinarie 45h contrattualmente Ore suppletive Indennità Indennità Indennità con il salario concordato contrattualmente. Vanno considerati i salari minimi di cui all art. 10 CCNL. compensazione con tempo libero di pari durata. Qualora una compensazione non sia possibile (p.es. perché il rapporto di lavoro si è concluso), le ore straordinarie devono essere pagate come da art. 15 cifra 5 e 6 CCNL. In caso di pagamento regolare delle ore di lavoro straordinarie, queste vanno considerate ai fini del calcolo della tredicesima mensilità (vedi sopra cifra 2.3.) Particolarità: con i collaboratori il cui salario lordo mensile senza tredicesima ammonta almeno a CHF 6`750.-, è possibile fissare liberamente per iscritto nel contratto di lavoro un indennità per le ore straordinarie, purché nel rispetto della legge, p.es. escludendole (art. 15 cifra. 7 CCNL). le ore suppletive devono essere pagate obbligatoriamente con un supplemento del 25%. Possono essere compensate con tempo libero di pari durata solo previo accordo con il singolo collaboratore e comunque entro un termine ragionevole. Nota bene: il consenso alla compensazione del collaboratore deve essere documentato per iscritto o verbalmente. 3. Ammanco di ore/ferie godute in eccesso 3.1. Ammanco di ore Qualora un lavoratore lavori meno ore di quanto concordato contrattualmente, si parla di ammanco di ore. Nel contratto di lavoro si tratta di un cosiddetto rapporto di scambio: vi è cioè uno scambio tra salario e lavoro. Nei rapporti di scambio vale in generale la regola secondo cui una controparte può trattenere la sua prestazione, se l altra parte non fornisce la sua prestazione. Nei rapporti di lavoro vale altresì il principio nessun salario senza lavoro. Questo principio ha come conseguenza il fatto che il datore di lavoro in caso di ammanco di ore sarebbe in linea generale autorizzato a detrarlo dal salario. Tuttavia il datore di lavoro non può trattenere la sua prestazione (salariale) qualora egli sia responsabile del fatto che la controprestazione (lavoro) non sia stata erogata. Dal punto di vista giuridico si parla in questo caso di mora del creditore (datore di lavoro). Nel diritto del lavoro la mora del creditore sussiste quando a 2

3 un lavoratore non viene assegnato sufficiente lavoro. Se per questa ragione si è verificato un ammanco, allora il datore di lavoro non è autorizzato a decurtare il salario. È fondamentale comprendere chi è responsabile della circostanza che ha provocato l ammanco: se la prestazione lavorativa risulta impossibile a causa di una circostanza che rientra nel settore di rischio del datore di lavoro, per esempio per effetto del carico lavorativo variabile di natura stagionale, egli deve continuare a pagare l intero salario; se al contrario la mancata prestazione lavorativa è ascrivibile al settore di rischio del collaboratore, allora vale il principio nessun salario senza lavoro": una decurtazione del salario in questo caso sarebbe ammissibile. Nota bene: se un collaboratore è responsabile del manifestarsi dell ammanco, allora il datore di lavoro provvederà a decurtarlo dal salario finale. In questo caso però è fondamentale per il datore di lavoro dimostrare concretamente che il collaboratore ha provocato in prima persona l ammanco (p.es. che si sia presentato al posto di lavoro troppo tardi). Nota: la cosa migliore è ovviamente che non vi siano ammanchi di ore. Se un datore di lavoro constata di non poter occupare un collaboratore conformemente al contratto di lavoro, allora è preferibile modificare il contratto, riducendo il grado di occupazione Rappresentazione grafica Scioglimento rapporto di lavoro da parte del collaboratore da parte del datore di lavoro L'ammanco di ore è attribuibile direttamente al collaboratore poiché per esempio è arrivato al lavoro troppo tardi. L'ammanco di ore non è attribuibile direttamente al collaboratore poiché per esempio nell'azienda mancava il lavoro Il collaboratore ha dato al datore di lavoro un motivo valido per sciogliere il rapporto. Il collaboratore non ha dato al datore di lavoro nessun motivo valido per sciogliere il rapporto. Trattenuta dal salario consentita Trattenuta dal salario non consentita Come da parte dei collaboratori 3.3. Vacanze godute in eccesso / vacanze non retribuite (art. 17 CCNL) Trattenuta dal salario non consentita In fatto di rimborsi nel caso di ferie godute in eccesso, la legislazione non ha una posizione unitaria. Si consiglia di regolamentare questo aspetto su base contrattuale o di concedere le ferie individuali (al contrario delle ferie aziendali) espressamente con l indicazione che eventuali vacanze godute in eccesso vanno rimborsate. Senza accordo reciproco il datore di lavoro al momento dello scioglimento del rapporto di lavoro non può detrarre le vacanze godute in eccesso, qualora si tratti di vacanze o vacanze aziendali imposte dal datore di lavoro stesso. In tale caso è necessario verificare se i collaboratori durante le vacanze aziendali possano compensare le giornate di riposo, le giornate di vacanze e/o gli straordinari. Le vacanze godute in eccesso prese su iniziativa del collaboratore che sono state concesse dal datore di lavoro possono essere portate in detrazione qualora il collaboratore abbia rescisso il contratto di lavoro oppure se il collaboratore ha dato al datore di lavoro evidente motivo di disdetta. Le vacanze non retribuite non possono essere imposte o godute arbitrariamente dal collaboratore. I periodi di lavoro non retribuiti possono essere concordati contrattualmente o mediante accordo reciproco. 4. Compensazione (giornate di riposo, ore straordinarie/suppletive, festività, vacanze) Se un collaboratore ha accumulato giornate di riposo non godute, ore straordinarie/suppletive, festività non godute e/o vacanze non godute, alla conclusione del rapporto di lavoro è necessario prestare attenzione al fatto che il collaboratore possa compensare le giornate libere non godute al più tardi durante il termine di disdetta (ordine come da tabella seguente). Altrimenti le giornate libere non godute devono essere retribuite come segue: 3

4 Ordine, qualora sia possibile la compensazione Tasso di retribuzione, qualora non sia possibile la compensazione 1. Giornata di riposo con 1/22 del salario lordo mensile 2. Ore suppletive con un supplemento del 25% 3. Ore straordinarie al 100% (art. 15 cifra 5 CCNL) o al 125% (art. 15 cifra 6 CCNL) 4. Festività con 1/22 del salario lordo mensile 5. Vacanze con 1/30 del salario lordo mensile 5. Numero di domeniche libere all anno (art. 16 CCNL / LL e OLL 2 e 5) Collaboratori: in base all art. 12 cpv. 3 e art. 23 cpv. 2 dell Ordinanza 2 sulla Legge sul lavoro i collaboratori hanno diritto a 4 domeniche libere all anno, qualora sia concessa la settimana di 5 giorni. La settimana di 5 giorni deve essere concessa effettivamente e non solo concordata a livello contrattuale. Non va tuttavia concessa ogni singola settimana, bensì in base alla media dell anno solare. Responsabilità familiari: i collaboratori con responsabilità educative e assistenziali (p.es. genitori monoparentali) hanno diritto a 12 domeniche libere all anno. Questo diritto sussiste anche in caso di lavoro a tempo parziale. Apprendisti: in base agli artt. 1 e 2 dell ordinanza del DFE sulle deroghe al divieto del lavoro notturno e domenicale durante la formazione professionale di base, per il lavoro domenicale e notturno non è necessaria alcuna autorizzazione per le seguenti professioni: impiegato d economia domestica AFC; addetto d economia domestica CFP; addetto d albergo CFP; impiegato d'albergo AFC, addetto di ristorazione CFP; impiegato di ristorazione AFC; cuoco AFC; addetto di cucina CFP; impiegato di commercio qualificato (formazione di base, formazione estesa, ramo di formazione e d'esame settore alberghiero-gastronomia e turismo).* Per l occupazione domenicale di persone in formazione si applicano le seguenti disposizioni: dai 16 anni compiuti: Oltre alle domeniche nei periodi di vacanza, devono essere accordate almeno 12 domeniche libere all anno. Nelle aziende stagionali queste domeniche possono essere ripartite in modo irregolare nell arco dell anno. Le aziende che chiudono due giorni alla settimana devono accordare, oltre alle domeniche nei periodi di vacanza, almeno una domenica libera al trimestre. Se un corso della scuola professionale o un corso interaziendale cade in uno dei due giorni di chiusura settimanale, l azienda deve accordare, oltre alle domeniche nei periodi di vacanza, almeno 12 domeniche libere all anno. * L elenco vale anche per la forma femminile delle professioni. 6. Pause 6.1. Pause per ciascun collaboratore e giornata lavorativa (come da art. 15 LL e art. 18 OLL 1) Nessuna pausa* lavorativo fino a 5 ore e ½ il datore di lavoro non è tenuto a concedere al collaboratore una pausa. Orario di lavoro in una giornata lavorativa fino a 5½h da a 7h da a 9h da 15 min. di pausa* 30 min. di pausa* 60 min. di pausa* lavorativo superiore a 5 ore e ½ fino a 7 ore il datore di lavoro è tenuto a concedere al collaboratore una pausa di almeno 15 minuti. lavorativo superiore a 7 ore fino a 9 ore il datore di lavoro è tenuto a concedere al collaboratore una pausa di almeno 30 minuti. * In base all art. 15 cifra 2 CCNL la pausa per ciascun pasto è di almeno mezz ora. lavorativo superiore a 9 ore il datore di lavoro è tenuto a concedere al collaboratore una pausa di almeno un ora. Decisivo per il calcolo delle ore è l orario di lavoro effettivo e non l orario di presenza del collaboratore. Le pause indicate sono valori minimi. Una pausa più lunga può essere concessa in qualsiasi momento. In base all art. 15 cifra 2 CCNL la pausa per ciascun pasto è di almeno mezz ora. 4

5 Poiché le pause sono finalizzate al riposo e all alimentazione, vanno fissate a metà dell orario di lavoro (art. 18 cpv. 2 OLL1). Nota bene: le "pause" all inizio o alla fine dell orario di lavoro non sono vere pause e non si considerano concesse. Se prima o dopo una pausa vi è un orario di lavoro superiore a 5 ore e ½, per questo periodo va concessa un ulteriore pausa in base all art. 15 LL. Esempio: l orario di presenza è dalle ore 13 alle 24. lavorativo superiore a 9 ore al collaboratore va concessa, in base alla Legge sul lavoro, una pausa di un ora. Ammettendo che questa pausa sia concessa dalle 17 alle 18, il blocco lavorativo tra le ore 18 e le 24 è superiore a 5 ore e mezza. Pertanto al collaboratore va concessa oltre alla pausa di un ora un ulteriore pausa di almeno 15 minuti (cfr. dettagli nella tabella) Pause orario di lavoro oppure tempo non lavorativo? Le pause sono tempo non lavorativo e quindi non si intendono orario di lavoro. Pertanto non devono essere retribuite con il salario. Eccezione: un lavoratore durante le pause rimane a disposizione del datore di lavoro (p.es. barman è in pausa ma su richiesta è a disposizione degli ospiti). In questo caso la pausa non è tempo non lavorativo, bensì tempo lavorativo Pause non concesse Come menzionato al punto 6.2, le pause non godute si intendono orario di lavoro da retribuire economicamente. La richiesta a posteriori delle pause non godute da parte del collaboratore non è quindi possibile. Se tuttavia le autorità durante un controllo aziendale accertano che ai collaboratori non vengono concesse pause o che le pause concesse sono insufficienti, ciò può ripercuotersi negativamente sul datore di lavoro; p.es. con ammonizioni, pene pecuniarie o persino una citazione in giudizio. III. Controllo dell orario di lavoro (art. 21 CCNL) 1. Obbligo di controllo dell orario di lavoro Il nuovo CCNL, valido dal 1 gennaio 2010, ha attribui to alla rilevazione dell orario di lavoro un importanza ancora maggiore. Se ad esempio per gli straordinari si vuole approfittare della nuova regolamentazione del 100%, la rilevazione dell orario di lavoro è una delle tre condizioni obbligatorie (cfr. II. 2.1.). Dal 1 gennaio 2010 la mancata rilevazione dell or ario di lavoro comporta le cosiddette "pene immediate" Registrazione dell orario di lavoro prestato = rilevazione dell orario di lavoro Le ore effettivamente lavorate dal collaboratore possono essere registrate in modo semplice e non formale. In linea di principio il datore di lavoro è responsabile della registrazione delle ore di lavoro prestate. Le ore di lavoro registrate devono essere presentate almeno una volta al mese a ogni lavoratore per il controllo e da questi controfirmate. Il datore di lavoro può affidare la tenuta delle ore di lavoro ai suoi collaboratori. In questa forma di registrazione il datore di lavoro ha l obbligo di controllarle e sottoscriverle regolarmente (almeno una volta al mese). Se durante un controllo a cura dell ufficio preposto del CCNL si rileva che un azienda non effettua la rilevazione dell orario di lavoro per nessuno dei collaboratori o parte di essi, questa mancanza comporta l immediata pena convenzionale. Entro 4 mesi sarà effettuato un nuovo controllo. Se dal nuovo controllo risulta che l azienda continua a non registrare le presenza per nessun collaboratore o parte di essi, viene comminata una seconda pena convenzionale di entità maggiore Conteggio dell orario di lavoro prestato = controllo dell orario di lavoro In qualità di datore di lavoro si è tenuti non solo alla registrazione dell orario di lavoro (che fornisce informazioni su quando e quanto abbia lavorato effettivamente un collaboratore), ma anche al controllo dell orario di lavoro (comprende il conteggio sulle ore effettivamente lavorate (ore in eccesso e in difetto, vacanze, festività, giornate di riposo ecc.)) conformemente all art. 21 cifra 3 CCNL. Una rilevazione dell orario di lavoro completa e accurata costituisce una base assolutamente indispensabile per poter effettuare il controllo dell orario di lavoro senza problemi. Per poter beneficiare dei privilegi relativi alle ore straordinarie (cfr. I. 2.1.) è necessario comunicare per i- scritto una volta al mese a ogni collaboratore il saldo degli straordinari e farlo controfirmare (art. 15 cifra 5 CCNL). 5

6 L importante è che il saldo degli straordinari sia comunicato mensilmente anche se nel corso di un determinato mese non vi sono state modifiche. Il saldo effettivo deve essere riportato obbligatoriamente nella scheda di controllo dell orario di lavoro del mese successivo. Con un controllo dell orario di lavoro effettuato correttamente e controfirmato si tiene automaticamente conto della comunicazione scritta del saldo delle ore. Ovviamente la comunicazione scritta del saldo può avvenire anche in altro modo. Nota: oltre alla rilevazione e al controllo dell orario di lavoro si consiglia anche una chiara pianificazione del lavoro come da art. 21 cifra 1 CCNL. La tenuta di un controllo dell orario di lavoro è uno strumento di pianificazione e gestione utile per ottimizzare i risultato economico-aziendali. Inoltre garantisce una protezione in caso di eventuali successive richieste di pagamento di straordinari, giorni di riposo e vacanze da parte dei lavoratori. I collaboratori possono richiede in qualsiasi momento informazioni sulle ore di lavoro, di pause, sulle vacanze e le festività non godute Protezione da prove di terzi Per esigenze di prova si consiglia vivamente di far controfirmare anche le schede di controllo dell orario di lavoro. Poiché ai sensi dell art. 21 cifra 4 il datore di lavoro, in caso di controlli o rilevazioni dell orario di lavoro mancanti o non controfirmati, rischia che in caso di controversie le registrazioni del collaboratore siano ammesse come prova. 2. Controllo dell orario di lavoro e lavoro notturno Il supplemento per il lavoro notturno (cfr. Promemoria GastroSuisse sul supplemento per il lavoro notturno) deve essere registrato nel controllo dell orario di lavoro separatamente. Un eventuale saldo mensile di ore di riposo a compensazione non concesse va riportato al mese successivo. 3. Obbligo di conservazione In base agli artt. 46 LL, 73 cpv. 2 OLL1 e 15 cifra 8 CCNL i conteggi del salario devono essere conservati assieme alla documentazione necessaria (p.es. controlli dell orario di lavoro) per almeno 5 anni. 4. Mezzi ausiliari La sempre crescente importanza di un controllo dell orario di lavoro effettuato correttamente richiede degli strumenti che facilitino al datore di lavoro lo svolgimento di questa mansione: sia l ufficio di controllo del CCNL che GastroSuisse mettono a disposizione formulari per il controllo dell orario di lavoro (online) Formulari "Controllo dell orario di lavoro per l industria alberghiera e della ristorazione" GastroSuisse Le aziende che registrano le presenze mediante i moduli succitati soddisfano automaticamente i requisiti della Legge sul lavoro e del contratto collettivo di lavoro. Il blocco di formulari inizia con una spiegazione completa e contiene degli esempi istruttivi. Il blocco di formulari è disponibile a CHF presso l editore GastroEdition, Blumenfeldstrasse 20, 8046 Zurigo e può essere ordinato telefonicamente all InfoCenter al numero Inoltre il pacchetto di formulari può essere scaricato comodamente nel portale Internet gastroprofessional Soluzione software "GastroTime" La soluzione software "GastroTime" si basa sul formulario "Controllo dell orario di lavoro per l industria alberghiera e della ristorazione" e consente una pianificazione, una rilevazione e un controllo razionali dell orario di lavoro. "GastroTime" è conforme alla Legge sul lavoro e al CCNL e può essere acquistato al prezzo di CHF (più IVA). Nel prezzo è compresa una giornata introduttiva. Ordinazioni presso Gastroconsult SA, Blumenfeldstrasse 20, 8046 Zurigo. Acquistabile telefonicamente al numero oppure su IV. Ulteriori informazioni Altri promemoria del servizio giuridico sono disponibili sulla homepage di GastroSuisse Le informazioni telefoniche su problemi legati al tema del diritto del lavoro sono disponibili per i soci di GastroSuisse quale informazione legale gratuita da lunedì a giovedì dalle alle e dalle alle ai seguenti recapiti: telefono , fax o info@gastrosuisse.ch. Questo promemoria è stato redatto con estrema attenzione. Tuttavia il suo contenuto è di carattere generico e non sostituisce in alcun modo la consulenza per il singolo caso. 6 Servizio giuridico GastroSuisse, giugno 2012