Il Medico Competente e il rischio stress lavoro correlato

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1 Il Medico Competente e il rischio stress lavoro correlato Definizione dei criteri e metodi di valutazione del rischio stress lavoro correlato Maria Teresa Cella Corso di aggiornamento - Venerdì, 10 Giugno 2011 Dipartimento di Sanità Pubblica U.O. Prevenzione e Sicurezza Ambienti di Lavoro

2 Attività a rischio noto in letteratura

3 conducenti autobus malattie cardiovascolari ipertensione disturbi digestivi, ulcera gastrica assenteismo Morris 1966 Berlinguer 1980, 1989 Rusconi 1975 Nettestrom 1981, 1993 Paradis 1989 Michaels 1991 Ragland 1987 Aronsson 1982 Brinton 1989 Dijkastra 1983 Erlam 1982

4 CTA malattie cardiovascolari ipertensione disturbi digestivi, ulcera gastrica cefalea Lategola 1971 Dougherty 1967 Cobb 1973 Rose 1978 Booze Maxwel

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6 professioni sanitarie disturbi muscolo scheletrici cefalea disturbi digestivi, ulcera gastrica assenteismo burnout Camerino 2001, 2005 Fattorini 1998 Sherhiy 2004 De Gucht 2003 Piko 1999 De Jonge 1998 Smulders 1999 Tummers 2002

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9 Forze di polizia Malattie cardiovascolari assenteismo burnout Anshel 2000 Kirckaldy 1995 Burke 1994 Brown 1990 Violanti 1986

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11 Lavoro a turni

12 insegnanti ipertensione cefalea disturbi gastrointestinali patologie psichiatriche Passarello 1997 Favretto 1990 Kyriacou 1985 lodolo D'Oria 2004

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15 Accordo europeo sullo stress sul lavoro 08/10/ Introduzione Lo stress da lavoro è considerato un problema sia dai datori di lavoro che dai lavoratori Lo stress può colpire qualunque luogo di lavoro e qualunque lavoratore, a prescindere dalla dimensione dell azienda, dal campo di attività, dal tipo di contratto o di rapporto di lavoro Nel considerare lo stress da lavoro è essenziale tener conto delle diversità che caratterizzano i lavoratori

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22 Dimensioni Domanda: richiesta posta dall attività lavorativa in termini di carico di lavoro, ritmi, ambiente di lavoro, organizzazione,.. Controllo: autonomia del lavoratore, possibilità di influire sulla propria attività lavorativa Supporto: incoraggiamento, sostegno da parte dei superiori e dei colleghi, presenza di risorse adeguate

23 Dimensioni Relazioni: promozione di un comportamento positivo da parte del datore di lavoro per evitare i conflitti e evitare comportamenti inaccettabili Ruolo: consapevolezza del lavoratore relativamente alla posizione che riveste in azienda Cambiamento: ogni cambiamento produce delle reazioni, quindi i cambiamenti devono essere gestiti per evitare effetti negativi

24 Metodologia e modelli Le modalità più diffuse di valutazione dei rischi psicosociali e dello stress correlati al lavoro hanno il limite di basarsi essenzialmente su misure soggettive, l attenzione per la gestione del rischio viene posta più sull individuo che sull organizzazione. Ma la validità di queste analisi risente della cosiddetta affettività negativa che è un tratto generale della personalità che spinge l individuo a concentrarsi sugli aspetti negativi di ogni cosa e a provare un elevato livello di ansia in ogni situazione Malgrado la loro centralità e importanza le misure soggettive sono considerate, da sole, insufficienti e si considera necessaria in base al principio della triangolazione (strategia per stabilire una determinata posizione esaminandola da almeno tre punti di vista), la loro validazione attraverso l integrazione con dati provenienti da ambiti diversi. Finalità della valutazione: la gestione delle problematiche stress lavoro correlate deve partire dall organizzazione per arrivare all individuo e non viceversa Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute nei luoghi di Lavoro Ricerca sullo Stress lavoro correlato

25 Metodologia e modelli In linea con questo principio la valutazione dello stress lavoro correlato deve comprendere tre tipi di prove: Verifica dell ambiente di lavoro (analisi dati oggettivi) Indagine sulle impressioni e reazioni dei lavoratori nei confronti del lavoro (soggettività dei lavoratori) Analisi del comportamento dei lavoratori in relazione al lavoro e del loro stato di salute (cambiamenti nel comportamento, nella fisiologia e nello stato di salute) Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute nei luoghi di Lavoro Ricerca sullo Stress lavoro correlato

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28 Job analysis - Categorie e condizioni di lavoro potenzialmente stressogene

29 Indicazioni Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato Ministero del Lavoro e delle politiche sociali 18 novembre 2010 Metodologia 2 FASI PRELIMINARE necessaria Rilevazione indicatori oggettivi EVENTI SENTINELLA CONTENUTO DEL LAVORO CONTESTO DEL LAVORO APPROFONDITA eventuale Valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori

30 1 a FASE PRELIMINARE: rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili 1. EVENTI SENTINELLA ad esempio Indici infortunistici Assenze per malattia Turnover Procedimenti e sanzioni Segnalazioni del mc Lamentele formalizzate dai lavoratori Da valutare sulla base di parametri omogenei individuati internamente all azienda: ad esempio andamento nel tempo degli indici infortunistici aziendali

31 1 a FASE PRELIMINARE: 2. FATTORI DI CONTENUTO DEL LAVORO ad esempio Ambiente di lavoro e attrezzature Carichi e ritmi di lavoro Orario di lavoro e turni Corrispondenza tra competenze dei lavoratori e requisiti professionali richiesti 3. FATTORI DI CONTESTO DEL LAVORO ad esempio Ruolo nell ambito dell organizzazione Autonomia decisionale e controllo Conflitti interpersonali al lavoro Evoluzione e sviluppo di carriera Comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste)

32 1 a FASE - VALUTAZIONE PRELIMINARE: possono essere utilizzate delle liste di controllo applicabili anche dai soggetti aziendali della prevenzione che consentano una valutazione oggettiva complessiva e, quando possibile, parametrica Per la valutazione dei fattori di contesto e di contenuto OCCORRE sentire i LAVORATORI E/O IL RLS/RLST Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire un campione rappresentativo di lavoratori La scelta delle modalità con cui sentire i lavoratori la decide il datore di lavoro

33 2 a FASE - VALUTAZIONE APPROFONDITA: possono essere utilizzati strumenti quali: questionari focus group interviste semi-strutturate PER GRUPPI OMOGENEI di LAVORATORI rispetto ai quali sono state rilevate le problematiche Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire un campione rappresentativo di lavoratori

34 2 a FASE - VALUTAZIONE APPROFONDITA: nelle aziende che occupano fino a 5 lavoratori al posto dei predetti strumenti di valutazione il DL può SCEGLIERE di utilizzare modalità di valutazione Che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia riunioni

35 Inail VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO Manuale ad uso delle aziende in attuazione del D.Lgs. 18/08 e s.m.i. Edizione (inail/ricerca/focus stress lavoro-correlato)

36 Propone l utilizzo di check list allegate A: Indicatori aziendali B: Contesto del Lavoro C : Contenuto del Lavoro Alla valutazione, con il datore di lavoro: a. collabora il Medico Competente, se previsto b. è doverosa la partecipazione attiva del RLS/RSLT c. si consiglia il coinvolgimento diretto dei lavoratori Valore riferimento per avviare le misure di prevenzione ed eventualmente la 2 a fase: Punteggio check-list > 18 Fascia Gialla

37 Andamento negli ultimi 3 anni Indicatori aziendali Diminuito Inalterato Aumentato Indici infortunistici Assenza per malattia Assenze dal lavoro (permessi per malattia, periodi di aspettativa per motivi personali, assenze ingiustificate, mancato rispetto dell orario minimo di lavoro (ritardi, uscite anticipate,..)) % ferie non godute % trasferimenti interni chiesti dal personale % rotazione del personale (uscitientrati dall azienda) n infortuni/n lavoratori x 100 (variazione rispetto a n infortuni totali ultimi 3 anni/n lavoratori totali ultimi 3 anni x 100) n giorni n ore perse/n ore lavorative potenziali da contratto x 100 (n giorni ferie non usufruite/n giorni ferie previste e maturate) x 100 (n trasferimenti richiesti/n lavoratori) x 100 (variazione rispetto a n trasferimenti richiesti ultimi 3 anni/n lavoratori totali ultimi 3 anni x 100) N usciti entrati/n lavoratori x 100 (variazione rispetto a n usciti entratti ultimi 3 anni/n lavoratori totali ultimi 3 anni x 100)

38 Indicatori aziendali Procedimenti, sanzioni disciplinari n visite su richiesta del lavoratore al MC Segnalazioni formalizzate del MC di condizioni di stress al lavoro Istanze giudiziarie per licenziamento/demansionamento o per molestie sul lavoro SI/NO SI/NO

39 L attribuzione del punteggio è stata modificata nel documento inail del maggio 2011

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50 Questionari Karasek JCQ 1979 Tradotto a adattato da ISPESL nel 2001 (2174 soggetti) 49 items, somministrazione 20 ; lavoratori Dimensioni: domanda, supporto, libertà decisionale Siegrist ERI 1996 Adattamento italiano 2007 (531 soggetti) 23 o 46 items, somministrazione 20 ; lavoratori Dimensioni: impegno, ricompensa Cooper OSI 1988 Adattamento italiano 2002 (853 soggetti) 167 items, somministrazione 45 ; manager/quadri Dimensioni: fattori intrinseci al lavoro; ruolo manageriale; carriera; relazioni interpersonali; clima e struttura organizzativa; interfaccia casa/lavoro Deitinger P et al. D.Lgs. 81/08: conferme e novità in tema di stress correlato al lavoro G Ital Med Lav Erg 2009

51 Questionari Avallone MOHQ 2005 (3198 soggetti) 139 items, somministrazione 30 ; lavoratori Dimensioni: sicurezza, comfort ambientale; valorizzazione, relazioni personali/conflittualità; informazione, chiarezza obiettivi; autonomia Majer M_DOQ (2650 soggetti) 70 items, somministrazione 30 ; lavoratori Dimensioni: job description, reward, team, comunicaizone, leadership, autonomia, innovatività Leiter OCS 2000 Adattamento italiano 2005, (945 e 2704 soggetti) 68 items, somministrazione 30 ; lavoratori Dimensioni: carico di lavoro, sviluppo competenze, integrazione sociale, leadership, controllo, cambiamento De Carlo Q-BO 2008 (8000 soggetti) 342 items, somministrazione 1 h e 30 ; lavoratori Dimensioni: sicurezza, carico lavorativo; conflitto di ruolo e organizzativo, sostegno clima organizzativo, cultura organizzativa

52 Questionari questionario strumento indicatore HSE validato su oltre lavoratori in Italia da ex ISPESL Indaga 6 dimensioni (domanda, controllo, supporto, relazioni, ruolo, cambiamento) È utilizzabile in tutte le aziende con 10 o più lavoratori Sul sito inail, sezione Ricerca Focus dedicato allo Stress lavoro-correlato è disponibile software per il calcolo dei risultati

53 Focus group L interazione sociale che si crea durante il FG è una risorsa importante nel trasmettere informazione, consapevolezza dei propri ruoli e crescita culturale dei partecipanti e di chi conduce Metodo di intervista di gruppo non strutturato Numero di partecipanti variabile tra 6 e 10 Gruppi omogenei dal punto di vista delle caratteristiche sociali e culturali Durata variabile tra 1 e 2 ore Gestiti da 2 figure professionali con funzioni complementari: Il conduttore: introduce il tema dell indagine, guida il gruppo, propone una griglia di domande aperte al fine di condurre il gruppo all individuazione dei contenuti e di favorire la comunicazione L osservatore: registra l incontro, annota indicazioni e commenti sulla conduzione, sulle dinamiche e sul clima

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55 Valutazione del rischio 1. Analisi multidimensionale 2. Criteri di giudizio relativo 3. Necessità di integrazione multidisciplinare 4. Distinguere implicazioni per il gruppo e per la singola persona 5. Elevata variabilità inter- e intra-individuale 6. Evitare/limitare la medicalizzazione del problema

56 Accordo europeo sullo stress sul lavoro 08/10/ Prevenire, eliminare o ridurre i problemi di stress lavoro-correlato... Tali misure potrebbero includere, ad esempio: Misure di gestione e comunicazione, chiarendo ad esempio, gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore ovvero assicurando un adeguato sostegno da parte della dirigenza ai singoli lavoratori ed ai gruppi o conciliando responsabilità e potere di controllo sul lavoro o, infine, migliorando la gestione dell organizzazione e dei processi di lavoro, le condizioni lavorative e l ambiente di lavoro Formazione dei dirigenti e dei lavoratori per accrescere la loro conoscenza dello stress, delle sue possibili cause e di come affrontarlo/adattarsi al cambiamento Informazione e consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti

57 Misure di prevenzione 1. Gestione della comunicazione e clima relazionale 2. Stile manageriale 3. Gestione dell informazione 4. Gestione delle responsabilità sociali d azienda 5. Gestione della salute e della sicurezza 6. Obiettivi e programmi aziendali 7. Progettazione e divisione del lavoro 8. Scorrevolezza organizzativa, supervisione, controllo supporto 9. Valorizzazione delle risorse umane 10. Sostegno 11. Gestione dei cambiamenti Regione Toscana Valutazione del rischio stress lavoro-correlato Prima proposta di linee di indirizzo luglio 2009

58 Contesto del lavoro Gestione della comunicazione e clima relazionale Regole etiche e comportamentali per disciplinare i comportamenti dei lavoratori Momenti associativi (riunioni, assemblee, seminari) per condividere con i lavoratori le decisioni aziendali Sistemi per il recepimento e la gestione di segnalazioni o suggerimenti dei lavoratori Sistemi per rispondere localmente a problemi individuali Sistemi per la gestione dei casi di disagio lavorativo segnalati/individuati (commissione interna, referenti aziendali)

59 Contesto del lavoro - Stile manageriale Criteri per selezionare dirigenti con buone capacità relazionali Formazione dei dirigenti al rispetto di regole e comportamenti atti a evitare il generarsi di competitività esasperata, intolleranza e discriminazione, continuo ricorso a provvedimenti disciplinari e a favorire lo sviluppo di capacità relazionali Valutazione periodica dei dirigenti Provvedimenti previsti in caso di comportamenti inadeguati dei dirigenti Sistemi per rispondere localmente a problematiche individuali

60 Contesto del lavoro Gestione dell informazione Formalizzazione di regole per la diffusione delle informazioni verso gli organi di comando, nei gruppi e fra i gruppi Informazioni che vengono fatte circolare per darne conoscenza ai lavoratori: Obiettivi aziendali e individuali e verifiche sul loro raggiungimento Regole comportamentali e verifiche sul loro rispetto Procedure di lavoro, risorse necessarie per il lavoro, organigramma, responsabilità e compiti Criteri per trattamento economico, progressione di carriera, sistema premiante, sistema disciplinare Misure di igiene e sicurezza Misure di sostegno ai lavoratori per risolvere problemi connessi all interfaccia casa-lavoro

61 Contenuto del lavoro Gestione della salute e della sicurezza Adozione di misure per fattori che possono risultare fonti di stress per i lavoratori (rumore, vibrazione, microclima, rischio ergonomico, spazi di lavoro) Provvedimenti disciplinari per il mancato rispetto delle misure preventive Adozione di modelli di SGSL

62 Contenuto del lavoro Progettazione e divisione del lavoro Evitare: Compiti monotoni e ripetitivi Compiti troppo complessi Carichi di lavoro fisici o psichici troppo gravosi o troppo bassi Ritmi di lavoro eccessivi Orari troppo pesanti Eccessivo ricorso allo straordinario Fornire: Risorse necessarie Autonomia decisionale sufficiente a esercitare un controllo sul lavoro Chiarezza delle gerarchie e responsabilità Chiarezza dei compiti

63 Misure di prevenzione 1. Gestione della comunicazione e clima relazionale 2. Stile manageriale 3. Gestione dell informazione 4. Gestione delle responsabilità sociali d azienda 5. Gestione della salute e della sicurezza 6. Obiettivi e programmi aziendali 7. Progettazione e divisione del lavoro 8. Scorrevolezza organizzativa, supervisione, controllo supporto 9. Valorizzazione delle risorse umane 10. Sostegno 11. Gestione dei cambiamenti Regione Toscana Valutazione del rischio stress lavoro-correlato Prima proposta di linee di indirizzo luglio 2009

64 Contesto del lavoro Gestione della comunicazione e clima relazionale Regole etiche e comportamentali per disciplinare i comportamenti dei lavoratori Momenti associativi (riunioni, assemblee, seminari) per condividere con i lavoratori le decisioni aziendali Sistemi per il recepimento e la gestione di segnalazioni o suggerimenti dei lavoratori Sistemi per rispondere localmente a problemi individuali Sistemi per la gestione dei casi di disagio lavorativo segnalati/individuati (commissione interna, referenti aziendali)

65 Contesto del lavoro Gestione della comunicazione e clima relazionale Verifica del funzionamento degli incontri Verifica del funzionamento dei sistemi per recepire le segnalazioni/suggerimenti Verbali degli incontri finalizzati alla socializzazione

66 Contesto del lavoro - Stile manageriale Criteri per selezionare dirigenti con buone capacità relazionali Formazione dei dirigenti al rispetto di regole e comportamenti atti a evitare il generarsi di competitività esasperata, intolleranza e discriminazione, continuo ricorso a provvedimenti disciplinari e a favorire lo sviluppo di capacità relazionali Provvedimenti previsti in caso di comportamenti inadeguati dei dirigenti Sistemi per rispondere localmente a problematiche individuali Regione Toscana Valutazione del rischio stress lavoro-correlato Prima proposta di linee di indirizzo luglio 2009

67 Stile manageriale Valutazione periodica dei dirigenti Valutazione del grado di soddisfazione dei lavoratori per i dirigenti Attestazione degli avvenuti controlli sul comportamento dei dirigenti e eventuali provvedimenti assunti in merito

68 Gestione dell informazione Formalizzazione di regole per la diffusione delle informazioni verso gli organi di comando, nei gruppi e fra i gruppi Informazioni che vengono fatte circolare per darne conoscenza ai lavoratori: Obiettivi aziendali e individuali e verifiche sul loro raggiungimento Regole comportamentali e verifiche sul loro rispetto Procedure di lavoro, risorse necessarie per il lavoro, organigramma, responsabilità e compiti Criteri per trattamento economico, progressione di carriera, sistema premiante, sistema disciplinare Misure di igiene e sicurezza Misure di sostegno ai lavoratori per risolvere problemi connessi all interfaccia casa-lavoro

69 Gestione dell informazione Verifiche del buon funzionamento del sistema informativo Attestazione degli avvenuti controlli

70 Contenuto del lavoro Gestione della salute e della sicurezza Adozione di misure per fattori che possono risultare fonti di stress per i lavoratori (rumore, vibrazione, microclima, rischio ergonomico, spazi di lavoro) Provvedimenti disciplinari per il mancato rispetto delle misure preventive Adozione di modelli di SGSL