La valutazione delle prestazioni nella Pubblica Amministrazione europea

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Giorgiana Monaco
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1 La valutazione delle prestazioni nella Pubblica Amministrazione europea Roma, 12 maggio 2008 Carlo Goretti

2 Ambito di indagine L indagine europea di Hay Group Analisi dei più importanti indici di valutazione e comparazione tra le pubbliche amministrazioni mondiali ( Indice delle Istituzioni Pubbliche - WEF, PS performance & PS efficiency - BCE, Efficienza Pubblica IMD, Efficacia Pubblica WBI, Grado di fiducia nei servizi pubblici - WVS) Livello di correlazione tra posizionamento delle Amministrazioni nelle graduatorie e sistemi di valutazione delle prestazioni utilizzati Quali sono le caratteristiche comuni ai diversi paesi? Cosa fanno i migliori? 13 paesi europei coinvolti a tutti i livelli di Pubblica Amministrazione (Centrale, locale, scuole, ospedali) Più di 200 sistemi di valutazione delle prestazioni analizzati Focus su prestazioni dell intera organizzazione e su prestazioni individuali 2

3 Poca diversificazione nell utilizzo dei sistemi Le principali differenze si riscontrano nell implementazione e nella cultura delle persone insert client logo

4 In Europa Principali aspetti dei sistemi analizzati Sistemi di valutazione delle prestazioni dell organizzazione molto diffusi nuova ondata di riforma nell est Europa Sistemi di valutazione delle prestazioni individuali presenti in molte amministrazioni, ma spesso carenti di obiettivi generali (relativi all organizzazione, dipartimento, direzione generale) e non legati alle strategie Coinvolgimento crescente della classe dirigente nella gestione dei sistemi di valutazione delle prestazioni Sistemi di incentivazione diffusi per la classe dirigenziale, ma che non sembrano essere differenzianti 4

5 In Italia Principali evidenze dei sistemi indagati in Italia Scarsa presenza di sistemi di valutazione delle organizzazioni e comunque poco correlati con i sistemi individuali e con i relativi sistemi di incentivazione Presenza di sistemi di valutazione delle prestazioni individuali in tutte le amministrazioni, coerenti con le pratiche diffuse anche nel privato, con livelli di articolazione e complessità diversificati in relazione al contesto organizzativo Carenza di obiettivi complessivi e/o condivisi tra più posizioni e di conoscenza e misurazione degli indicatori chiave Eccessiva burocratizzazione nella gestione del processo (risposta a un vincolo normativo e contrattuale, piuttosto che alla diffusione di una cultura della prestazione) Scarsa sensibilizzazione della classe dirigente nel presidio del processo, soprattutto nelle fasi di assistenza e gestione del feedback Utilizzo dei sistemi di incentivazione principalmente come leva compensativa e come intervento sulle risorse a basse prestazioni 5

6 Uno sguardo ai migliori L analisi delle migliori prassi e delle amministrazioni più efficaci suggerisce alcune considerazioni, sul processo Obiettivi aziendali sfidanti per la realizzazione di un buon sistema di valutazione della prestazione Processo di gestione della prestazione ciclico e continuativo Reportistica regolare, anche verso l esterno (trasparenza) e sulla modalità di implementazione Coinvolgimento dal basso nella definizione degli obiettivi e dei parametri Leadership forte della classe dirigente Pragmatismo e adattabilità nell implementazione (scarsa rigidità e burocrazia) Supporto e formazione ai dirigenti per la gestione del sistema Processo finalizzata al cambiamento culturale e non all adempimento amministrativo 6

7 E nel privato? I migliori del settore privato presentano anche queste caratteristiche Permettere alle persone di incidere sui propri obiettivi e di essere responsabili nella gestione delle diverse fasi di processo Gestire e sviluppare i talenti, facendone una responsabilità chiave dei ruoli manageriali Integrare in un unica visione strategie, prestazioni e retribuzioni, guardando oltre gli aspetti economici 7

8 Principali sfide di settore Le interviste con le pubbliche amministrazioni italiane hanno mostrato una convergenza su alcuni temi di sviluppo dei sistemi di valutazione Identificazione di politiche e sistemi di gestione del personale che valorizzino le prestazioni e i potenziali migliori (le nostre indagini confermano una crescente esigenza di avere strumenti differenzianti) Crescente esigenza di valutare la prestazione delle Amministrazioni e delle risorse del settore pubblico: Quale sistema? Quali metriche e quali strumenti? Contenimento dei costi della Pubblica Amministrazione, tra cui una voce importante rappresenta il costo del lavoro (incrementi, premi, ) Unificazione con la disciplina del rapporto di lavoro privato: Carattere di flessibilità, responsabilità e autonomia della dirigenza Gestione e valorizzazione delle risorse umane 8

9 Conclusioni Principali conclusioni Per realizzare un buon sistema di valutazione delle prestazioni individuali è opportuno avere un buon sistema di valutazione delle prestazioni aziendali Le criticità risiedono nell implementazione e nella cultura delle persone, più che nei sistemi Lavorare sulle persone risulta più efficace rispetto a lavorare sui sistemi La classe dirigente deve essere responsabilizzata e deve vivere il processo di valutazione delle prestazioni come un compito quotidiano I sistemi di incentivazione devono tendere principalmente a premiare comportamenti virtuosi e non solo a penalizzare comportamenti negativi L esigenza di cambiamento viene spinta non solo dall esterno (opinione pubblica, media, governo, ), ma anche dall interno (responsabili del personale e non) 9

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