PASSATO, PRESENTE E FUTURO DEL DIRIGENTE SPORTIVO

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1 PASSATO, PRESENTE E FUTURO DEL DIRIGENTE SPORTIVO Treviso, 8 settembre 2015 Enrica Quaglio

2 Al di là della struttura del club, l ideale per un allenatore è poter scegliere una società dove esistono: Figure competenti, riconoscibili e riconosciute per ogni ruolo Una corretta e chiara divisione dei compiti Un progetto chiaro e coerente (Il mio albero di Natale Carlo Ancelotti)

3 ??? Esattamente, cosa vi ha spinti e cosa vi spinge ad essere un dirigente sportivo?

4 Passione La passione è sufficiente per essere un buon dirigente sportivo?

5 Sapere Saper fare Competenza Saper essere

6 Competenza La competenza è una qualità specifica del soggetto: quella di saper combinare diverse risorse, per gestire o affrontare in maniera efficace delle situazioni, in un contesto dato. La competenza è essenzialmente ciò che una persona dimostra di saper fare (anche intellettualmente) in modo efficace, in relazione ad un determinato obiettivo, compito o attività in un determinato ambito disciplinare o professionale. Il risultato dimostrabile ed osservabile di questo comportamento competente è la prestazione o la performance. Rosario Drago (2000)

7 Ruolo Aspettative organizzative Aspettative interlocutori di ruolo Aspettative personali

8 Aspettative organizzative Esattamente, cosa si aspetta da me la Società? Come mai me e non un altro? Quali sono le competenze che servono per ricoprire questo ruolo? Possiedo tutte queste competenze?

9 Aspettative interlocutori di ruolo Cosa si aspettano da me i miei pari? Cosa si aspettano da me le persone che gestisco direttamente? Come posso aiutare queste persone a svolgere nel miglior modo il loro lavoro?

10 Aspettative personali Cosa mi aspetto da me stesso nel mio ruolo? Cosa svolgo correttamente e dove invece devo migliorare? Mi sento pronto a svolgere il mio ruolo? Cos ho e cosa mi manca per poter svolgere il mio ruolo di dirigente al meglio? Cosa vorrei da un altra persona in questo ruolo?

11 Il dirigente sportivo MANAGER LEADER To MANAGE = Gestire TESTA To LEAD = Guidare CUORE

12 Tratto da: Team Leadership di Paolo Guenzi e Dino Ruta, Ed. Egea

13 Quali competenze? Alcune idee Organizzazione Burocrazia (fisco, protocolli federali, disposizioni mediche, ecc.) Comunicazione interna (presidenza, CDA, staff, allenatori, giocatori) Comunicazione esterna (media/istituzioni/sp onsor)

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15 DELEGA&JOB DESIGN

16 Ostacoli alla delega Non c è tempo, faccio prima a farmelo da solo! A chi vuoi che deleghi? Non sanno fare niente! Mi fido di me! Se vuoi fare bene devi fare da solo. Se delego, poi pensano che io non lo sappia fare Se sei veramente bravo te le fai da te le cose!

17 Condizioni per una delega efficace Competenze del delegato sufficienti a portare a termine i compiti assegnati Disponibilità di risorse in relazione agli obiettivi Precisi criteri di monitoraggio e valutazione del delegato

18 Problemi e difficoltà nel processo di delega CONCESSIONE DELLA DELEGA ACCETTAZIONE DELLA DELEGA CAPO delegante COLLABORATORE delegato Fattori dipendenti dal delegante Fattori situazionali Fattori dipendenti dal delegato Fattori dipendenti dal delegato Fattori situazionali Fattori dipendenti dal delegante

19 1. Difficoltà del delegante nella concessione della delega IL DELEGANTE Non capisce il concetto di delega Non ha le capacità necessarie Trascura le fasi iniziali del processo di delega Tende ad imporre al delegato il suo modo di lavorare Non prepara il delegato ad accettare la delega Non ammette errori Vive il dipendente come concorrente Teme di perdere il controllo E preoccupato per il tempo necessario per avviare il processo di delega Tende a giudicare i collaboratori incompetenti Non sa comunicare con efficacia FATTORI DOVUTI ALLE CIRCOSTANZE Cultura autoritaria Scarso orientamento al rischio Compiti assegnati poco chiari FATTORI DIPENDENTI DAL DELEGATO Personalità fragile Background culturale e professionale debole

20 2. Difficoltà del delegato ad accettare la delega FATTORI DIPENDENTI DAL DELEGATO Il delegato è resistente al cambiamento Fugge le responsabilità Teme il confronto con il proprio capo Ha timore di sbagliare Manca o crede di mancare di competenza FATTORI DOVUTI ALLE CIRCOSTANZE Cultura generale dell azienda poco incline ai processi di delega Inadeguatezza delle risorse disponibili FATTORI DIPENDENTI DAL DELEGANTE Mancanza di leadership Incapacità di addestrare alla delega Scarsa capacità di comunicare

21 Le fasi del processo di delega Scegliere cosa delegare Scegliere a chi delegare Chiarire e condividere l obiettivo Fornire informazioni e strumenti Monitorare e valutare Riconoscere i meriti!!!

22 Il passaggio generazionale Older people sit down and ask "What is it?", but the boy asks "What can I do with it?". Steve Jobs

23 Suggerimenti di lettura Team leadership di Paolo Guenzi e Dino Ruta Ed. Egea

24 Contatti Dott. Enrica Quaglio Facebook: Enrica Quaglio HR Consultant, Trainer, Coach