Percorso EXECUTIVE COMPENSATION

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1 Osservatorio Executive Compensation e Corporate Governance Percorso EXECUTIVE COMPENSATION Formula week-end Cod. Z I edizione 13 marzo aprile 2009

2 COMITATO SCIENTIFICO Massimo Cioffi, Responsabile Personale e Organizzazione ENEL Franco Fontana, Professore Ordinario di Economia e Gestione delle Imprese e docente di Organizzazione Aziendale presso la Facoltà di Economia LUISS Guido Carli, Direttore LUISS Business School Gabriele Gabrielli, Docente di Organizzazione e Gestione delle Risorse Umane presso la Facoltà di Economia LUISS Guido Carli, Direttore dell Executive MBA e Supervisor del Knowledge Center Risorse Umane e Organizzazione LUISS Business School Roberto Maglione, Direttore Centrale Risorse Umane Finmeccanica Francesco Miggiani, Amministratore Delegato Hay Group Roberto Pessi, Preside Facoltà di Giurisprudenza LUISS Guido Carli Fabrizio Rossi, Vice Direttore Generale Gruppo Monte dei Paschi di Siena Giuseppe Santella, Direzione Risorse Umane e Organizzazione Unipol Gruppo Finanziario Francesco Taranto, Comitato delle Remunerazioni ENI PRESENTAZIONE Il corso è promosso dall'osservatorio sull'executive Compensation e la Corporate Governance, un organismo nato dalla collaborazione tra LUISS Business School e Hay Group allo scopo di monitorare le più recenti evoluzioni e promuovere la ricerca sulla retribuzione manageriale e la governance dell'impresa. Il corso si propone di esaminare gli strumenti di compensation per gli executive, in una prospettiva di Sistema e di Piano di Incentivazione individuale. Gli strumenti esaminati sono aggiornati alle attuali tendenze in tema di compensation ed inseriti nella prospettiva strategica dell impresa, nella consapevolezza che un sistema di compensation costituisce un fattore rilevante di competitività. Per le società quotate il sistema di compensation svolge il ruolo di allineamento degli interessi degli azionisti con quelli dei manager; la sua definizione presenta quindi rilevanti aspetti di corporate governance. Nel corso viene dato ampio spazio alle due dimensioni rilevanti dei sistemi di compensation: 1. l equità interna; 2. il posizionamento competitivo nel mercato degli executive. OBIETTIVI Il corso intende approfondire gli strumenti di executive compensation nei suoi aspetti progettuali, di pianificazione, di implementazione e di gestione, con le relative implicazioni di carattere legale e fiscale. In particolare saranno analizzati nel dettaglio le logiche e le metodologie per la definizione delle fasce retributive, dei sistemi di incentivazione per obiettivi, dei piani di stock option e degli altri strumenti di LTI cash, con i relativi aspetti istituzionali, finanziari, contabili, fiscali e di corporate governance.

3 DESTINATARI Coloro che operano o che sono destinati ad operare nell ambito della funzione Gestione Risorse Umane con particolare riferimento alla gestione dei sistemi di compensation per gli executive Quanti operano in Comitati di Remunerazione e/o Incentivazione per gli executive Professionisti e consulenti che si occupano di aspetti di Rewarding e Corporate Governance STRUTTURA DEL CORSO 2 moduli da 3 giornate ciascuno per complessive 6 giornate di aula. PROGRAMMA Modulo I Rewarding Strategy e sistemi di incentivazione 1 Formulazione delle strategie di compensation e piani retributivi Introduzione alle diverse teorie di rewarding Strategie di impresa e strategie di compensation Valutazione dei sistemi di compensation Market Intelligence: l informazione retributiva - i contenuti dell informazione retributiva Benchmarking retributivo: - scelta del mercato e del campione Definizione delle fasce retributive Definizione dell equità interna e del posizionamento competitivo Verso la formulazione di un piano retributivo (retribuzione fissa, variabile e Long Term Incentive) 2 Benefici aggiuntivi e sistemi di incentivazione a breve termine Le tipologie di benefici aggiuntivi - Ambito di utilizzo - Valorizzazione dei benefici aggiuntivi - Verso forme di Welfare delle imprese Le forme di retribuzione variabile L incentivazione per obiettivi (MbO) 3 Incentivazione per Obiettivi (IbO) Le basi per la definizione degli obiettivi: piano strategico e budget Misurare gli obiettivi: - definizione del set di indicatori - requisiti degli indicatori Definizione degli obiettivi: mix, livello, peso Coerenza orizzontale e verticale del set di obiettivi Struttura delle schede di IbO Analisi di alcune esperienze Controllo dei risultati (di periodo e finali) Sistemi di performance managment ed IbO La definizione degli obiettivi delle strutture di supporto Limiti della incentivazione per obiettivi ed aspetti disfunzionali Il ruolo della direzione del personale e del controllo di gestione Applicazioni su un caso

4 PROGRAMMA Modulo II I piani di incentivazione Equity-Based ed altre forme di Long Term Incentive (LTI) 1 Stock Options ed altre forme di incentivazione a base azionaria Definizione della performance: parametri di mercato vs parametri contabili Il concetto di Pay-for-Performance Definizione dei beneficiari di un piano di incentivazione stock-based Opzioni: concetti fondamentali - Volatilità del sottostante - Durata dell opzione - Prezzo d esercizio - Avversione al rischio del management e valutazione delle stock options Strutturazione di un piano di incentivazione stock-based: - Prezzo d esercizio e grado di incentivazione del management - Vesting period - Stock options vs. Stock Grant: un confronto del potere di incentivazione - Dinamica pluriennale di assegnazione dei titoli ed impatto sugli incentivi del management - Condizioni complementari di assegnazione ed esercizio: -- Scala di performance ed obiettivi per l assegnazione definitiva (Ebitda, Total Shareholder Return, TSR) -- Posizionamento del titolo della società in termini di variazione rispetto ad indici di riferimento Mibtel ed altri, Earning per Share (EPS), Return on Average Capital Employed (ROACE), etc. Gli altri strumenti Equity Based - Performance Share - Restricted Share Approvazione del Piano Gestione del Piano 2 Aspetti di governance del piano di S.O. Il quadro di riferimento - TUF, Codice di Autodisciplina delle Società Quotate, Regolamento emittenti - La legge 262/2005 e il D.Lgs. 303/2006 Corporate Governance - Il ruolo dell Assemblea e del Consiglio di Amministrazione Sistemi di performance managment e IbO La definizione degli obiettivi delle strutture di supporto Limiti della incentivazione per obiettivi ed aspetti disfunzionali Il ruolo della direzione del personale e del controllo di gestione Applicazioni su un caso - Il Comitato per le remunerazioni - Il regolamento delle S.O. - Le operazioni sul capitale e variazioni del prezzo di sottoscrizione del numero di azioni - Diluizione del capitale - Aspetti contabili nei piani di LTI - Aspetti fiscali e previdenziali nei piani di LTI - Aspetti giuslavoristici nei piani di LTI - Dirigenti esclusi dal piano di LTI per motivi di Corporate Governance 3 Strumenti alternativi non equity Identificazione delle unità equivalenti di stock option (Restricted Share Units, RSU) Finalità dei piani LTI alternativi alle S.O. Campo di applicazione

5 PROGRAMMA Identificazione degli executive destinatari Periodi e modalità di liquidazione Testimonianza su un piano di LTI Criteri di assegnazione delle unità di incentivazione Numero delle unità di incentivazione da assegnare Durata del piano Condizioni di assegnazione definitiva e di esercizio: - Condizioni di ingresso ed obiettivi connessi (Ebitda e altri parametri reddituali) - Posizionamento del titolo della società in termini di TSR rispetto agli indici di riferimento del mercato di quotazione e/o di mercati di settore Clausole di recuperabilità Approvazione del piano Cause di sospensione e decadenza del piano Determinazione del controvalore in denaro delle unità di incentivazione Per visualizzare il calendario delle lezioni - sezione Programmi di Formazione DOCENTI Stefano Bozzi, Docente di Finanza Aziendale LUISS Guido Carli, Cattolica del Sacro Cuore di Roma Massimo Cioffi, Responsabile Personale e Organizzazione ENEL Guido Cutillo, Associate Director Finanza Specialistica e Relazioni Istituzionali Hay Group Augusto Fantozzi, Professore Ordinario in Diritto Tributario Università Sapienza, Coordinatore del Comitato Remunerazione ENEL Franco Fontana, Professore Ordinario di Economia e Gestione delle Imprese, Docente di Organizzazione Aziendale presso la Facoltà di Economia LUISS Guido Carli, Direttore LUISS Business School Roberto Maglione, Direttore Centrale Risorse Umane Finmeccanica Fabio Marchetti, Professore Associato di Diritto Tributario presso la Facoltà di Economia LUISS Guido Carli Riccardo Meloni, Group Human Resources & Organisation Director di SELEX GALILEO - Gruppo Finmeccanica Giuseppe Sigillò Massara, Professore aggregato di Diritto sindacale e del Lavoro presso l Università di Tor Vergata Francesco Taranto, Comitato delle Remunerazioni ENI COORDINAMENTO OPERATIVO Stefano Bozzi, Docente di Finanza Aziendale LUISS Guido Carli e Università Cattolica del Sacro Cuore di Roma Guido Cutillo, Associate Director Finanza Specialistica e Relazioni Istituzionali Hay Group

6 METODOLOGIE FORMATIVE E DOCUMENTAZIONE DIDATTICA Il corso prevede un approccio didattico attivo e partecipato, con frequenti testimonianze inserite nelle sessioni frontali di aula. La documentazione didattica consegnata in aula sarà inerente le tematiche affrontate nelle diverse giornate. Sulla piattaforma di e-learning saranno resi disponibili ulteriori materiali di approfondimento relativi a strumenti statistici e di corporate finance che costituiscono il prerequisito ed il complemento delle materie trattate in aula. SEDE Roma ORARIO Venerdì: Sabato: QUOTA DI ISCRIZIONE Intero percorso: 3.000,00 + IVA 20% Prezzo per modulo: 1.600,00 + IVA 20% MODALITÀ DI PAGAMENTO Bonifico Bancario - indicante gli estremi del partecipante, il titolo e il codice del corso - a favore di: LUISS Guido Carli - Divisione LUISS Business School - c/c /70 - ABI CAB Banca di Roma ENTE 1974 IBAN IT71W n. Agenzia dipendenza Viale Gorizia, Roma. per informazioni e iscrizioni Numero Verde Numero Verde LUISS Business School Viale Pola, Roma tel [email protected]