Trainer: Albino Ruberti

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1 o DI FROSINONE CORSO DI PERFEZIONAMENTO IN GESTIONE DELLE RISORSE UMANE IV EDIZIONE ANNO ACCADEMICO Selezione delle Risorse Umane Trainer: Albino Ruberti

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3 Il processo di Selezione del Personale (Hiring Hiring, Recruitment) Definire un Profilo Ideale per il Ruolo ricercato Ricerca dei Candidati Valutazioni (Screening) Colloquio di Selezione Test Psicologici Assessment e Center

4 Selezione del Personale Le Persone sono tutte di Valore! Nella Selezione del Personale il principio i i guida è: «Trovare, tra i candidati possibili, la persona più adatta al Ruolo che è funzionale all Azienda in questo momento.»

5 Definire un Profilo Ideale e Realistico Descrivere in sintesi e con precisione: Attitudini e Capacità di Comunicazione Mindset (Abitudini di pensiero) Abilità specifiche (Skills) Esperienze reali Conoscenze e Specializzazioni (Know-How)

6 Definizione di un Profilo Realistico Quando si definisce un Profilo è necessario sapere che nessuno dei candidati potrà essere proprio COME lo vorremmo. Privilegeremo il chi più incarna le caratteristiche proprie del profilo stilato.

7 La Piramide della Selezione Studi e Specializzazioni KNOW-HOW Abilità specifiche (SKILLS) Attitudine e Valori

8 La Piramide della Selezione Si sta affermando anche in Italia una Prassi Ottimale (Best Practice) tipica del mondo lavorativo anglosassone; ovvero definire e poi valutare in sequenza: La base della Piramide, ovvero: L attitudine, la mentalità (Mindset) e caratteristiche squisitamente umane quali la laboriosità e l onestà In secondo luogo le abilità specifiche di fare, chiamate anche SKILLS e posizionate nella parte intermedia E solo per ultimo passare all analisi del sapere teorico e dei percorsi accademici; il Know-How; I quali rappresentano il vertice della piramide.

9 Esempio di un Profilo reale diramato tramite una Agenzia Per azienda cliente operante nel settore metalmeccanico stiamo ricercando n 1 Export Sales Manager. La risorsa dovrà: - potenziare le vendite attraverso un forte orientamento al cliente; - essere in grado di interloquire e gestire i rapporti con la rete di distributori; - rafforzare le relazioni con i clienti per comprendere meglio le esigenze attuali e future; - incrementare le quote di mercato; - proporre un piano vendite; - identificare possibili nuovi clienti; - promuovere l'immagine e la conoscenza del brand aziendale. Requisiti richiesti: - laurea/diploma - ottima conoscenza os della lingua inglese (preferenziale una seconda lingua) La figura selezionata risponderà direttamente al Direttore Commerciale e dovrà interfacciarsi con il team vendite, il product manager e il team tecnico.

10 Esempio di un Profilo reale diramato da un Social

11 Ricerca dei Candidati I metodi più funzionali per avviare una ricerca di Personale avvengono tramite : Contatto tra Aziende e Università Agenzie di Recruiting e Headhunters (Adecco, Michael Page, ) Ricerche su Social e Job Search Engine (Linkedin, Monster, Stepstone, ) Referenze (Referall) Questo ultimo è il metodo più utilizzato e diffuso; oggi molte ricerche vengono fatte le referenze vengono acquisite e nel Web..

12 Valutazioni (Screening) Gli elementi primari nel valutare i Curricula (Resumé) sono: Formato (Layout) Sil Stile (patterns) Parole Chiave (Keywords) d Congruenza

13 E preferibile che il CV presenti un formato ordinato e non banale. Diviso per argomenti e non prolisso. Per alcuni ruoli o aziende si apprezzano elementi di infografica. Per ruoli istituzionalii i è prassi utilizzare il Modello EU. Layout

14 Patterns linguistici I periodi, le frasi, le parole hanno vari livelli di lettura. E preferito uno stile assertivo, termini semplici e chiari, scorrevolezza. Assenza di negazioni e «problematicità». Usare uno stile sobrio e aggettivi medi.

15 Keywords Viene favorito l utilizzo di parole proprie all ambiente p p p per cui ci si propone. Parole chiave che siano in linea con il profilo ricercato. Sorprende, ma è diffuso, incontrare termini obsoleti o impropri.

16 Congruenza I dati riportati, i periodi di lavoro, le competenze acquisite, i p p p q periodi di studio; tutto deve essere congruente e credibile. Dicendo la verità non si sbaglia mai!

17 Colloquio di Selezione Il Colloquio è un scambio in cui il Candidato è sottoposto ad un momento di esame; in cui deve dimostrare qualcosa, esprimere il meglio di sé. E anche un momento in cui chi rappresenta l Azienda deve «vendere» un progetto, una mission.

18 Domande tipiche Riassuma il suo Curriculum Vitae Mi parli di lei Cosa conosce della nostra Azienda? Perché vuole lavorare con noi? Perché crede di essere adatto a questo lavoro? Cosa si aspetta dal lavoro o Si definisca con un aggettivo Come si vede tra 5 anni?

19 Chi intervista? Studi e Specializzazioni KNOW-HOW Segreteria HR Headhunters e Agenzie Abilità specifiche (SKILLS) Manager di Dipartimento e/o Specialisti Tecnici Attitudine e Valori HR MANAGER e/o Specialisti / p in Selezione

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21 Test Psicologici o Psicometrici I testi psicologici o psicometrici più efficaci sono: LAB Profile (Metaprogrammi PNL) Strenghts Finder (Gallup) Myers-Briggs Type Indicator (Jung) Teoria dei Bisogni (David McCleland)

22 Test Psicologici o Psicometrici Tutti e 4 i test indicati si basano sulla valutazione della base della Piramide. id Ovvero valutano principalmente i attitudine, modi di pensare e il processo decisionale abitudinario.

23 LAB Profile Il LAB (LANGUAGE AND BEHAVIOUR PROFILE) Profilo del Linguaggio e del Comportamento è un metodo che facilita l individuazione dei principali Metaprogrammi (descritta dalla Programmazione Neurolinguistica).

24 I Metaprogrammi I Metaprogrammi sono dei filtri inconsci (abitudini di pensiero e decisione) che si sviluppano e che sono utili a capire in QUALI attività una Risorsa Umana ha più probabilità di eccellere e in quali di non produrre performance valide.

25 Assesment Center Nato in ambiente militare nel 1930, l assesment center venne introdotto nel 1950 nel mondo aziendale. E una metodologia particolarmente indicata nella selezione di ruoli di management. Elementi essenziali sono : o Prove esperenziali condotte in collettivo e individualmente e valutate da uno staff. o Il colloquio di Feedback in cui i candidati sono portati a dare spiegazione dei loro comportamenti.

26 Bibliografia Il processo di selezionee e La selezione del Personale Andrea martone Guerini & Associati Il Colloquio di Selezione Guida Pratica alla Selezione del Personale Robert B. Maddux Franco Angeli LAB Profile Le parole della mente Shelle Rose Charvet Franco Angeli A t C t Assesment Center Assesment Center Emanuela del Pianto Ffranco Angeli

27 Grazie e Buona serata