UNO SCHEMA DI DIREZIONE DEL PERSONALE

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1 UNO SCHEMA DI DIREZIONE DEL PERSONALE Regole del gioco AMBIENTE POLITICO SOCIALE ECONOMICO TECNOLOGICO FINANZIARIO Strategia STRATEGIE E PIANIFICAZIONE Progettazione STRUTTURA ORGANIZZATIVA POLITICHE E OBIETTIVI RISORSE UMANE DISPONIBILI Analisi ANALISI DELLA POSIZIONE ANALISI RISORSA UMANA Valutazione VALUTAZIONE POSIZIONI VALUTAZIONE PRESTAZIONI VALUTAZIONE POTENZIALE Pianificazione POLITICHE RETRIBUTIVE PIANI DI SVILUPPO Selezione Formazione Piani Individuali

2 I SISTEMI DI VALUTAZIONE VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI E LA PESATURA DEL RUOLO SECONDO LA JOB DESCRIPTION (CHE NE E UN PRESUPPOSTO ESSENZIALE) SCOPI: GESTIONE DELLE RETRIBUZIONI ANALISI ORGANIZZATIVA METODO: PESATURA COMPARAZIONE

3 I SISTEMI DI VALUTAZIONE VALUTAZIONE DEL POTENZIALE E LA DIAGNOSI DELLE CAPACITA ATTUALI ED ACQUISIBILI FINALIZZATA A DETERMINARE I POSSIBILI SVILUPPI PROFESSIONALI E DI CARRIERA DELLA PERSONA STESSA ALL INTERNO DELL ORGANIZZAZIONE SCOPI: DEFINIRE UN POSSIBILE CAREER PATH ASSICURARE L ADEGUATA COPERTURA DELLE POSIZIONI DEFINIRE LE AZIONI DI SOSTEGNO METODO: INTERVISTE ESTERNE ASSESSMENT CENTER COMPARAZIONE CON I FATTORI DI SUCCESSO

4 I SISTEMI DI VALUTAZIONE VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI E UN PROCESSO MEDIANTE IL QUALE UNA ORGANIZZAZIONE MISURA E VALUTA CIO CHE IL SINGOLO HA REALIZZATO E COME LO HA REALIZZATO IN UN PERIODO DI TEMPO PREDETERMINATO

5 I SISTEMI DI VALUTAZIONE VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI SCOPI: OTTENERE PRESTAZIONI CRESCENTI E ADEGUATE ALLE RICHIESTE DELL ORGANIZZAZIONE SVILUPPARE LE COMPETENZE INDIVIDUALI SECONDO I FATTORI DI SUCCESSO GESTIONE DEL SISTEMA PREMIANTE METODO: FISSAZIONE DEI FATTORI DA VALUTARE E DEI CRITERI DI VALUTAZIONE OSSERVAZIONE,VALUTAZIONE,COMUNICAZIONE

6 LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE COMPETENZA = CAPACITÀ DIPRODURRE RISULTATI UTILI E VALUTABILI POSSEDERE LE CONOSCENZE NECESSARIE POSSEDERE LE ABILITA NECESSARIE POSSEDERE LE ATTITUDINI NECESSARIE CONOSCENZE TECNICHE SAPERE ACTION SKILLS SAPER FARE ATTITUDINI TRASVERSALI SAPER ESSERE

7 L'analisi delle posizioni Job Description L'analisi delle posizioni è lo strumento che permette di conoscere i contenuti delle posizioni organizzative. La conoscenza dei contenuti delle posizioni organizzative è la premessa indispensabile per l'introduzione di sistemi di sviluppo dei collaboratori

8 L'analisi delle posizioni Job Description L'analisi delle posizioni: contribuisce a portare chiarezza nell organizzazione e di conseguenza di migliorarne l efficacia; permette di individuare gli elementi base per i sistemi di valutazione delle prestazione e di pianificazione delle carriere; costituisce un elemento per la definizione delle caratteristiche critiche per il processo di selezione; migliora la correttezza dei sistemi retributivi; Consente l individuazione dei fabbisogni formativi e la realizzazione dei relativi piani

9 L'analisi delle posizioni Job Description Individua esattamente le responsabilità ed i compiti di ciascuna posizione Individua le Competenze tecniche richieste dalla posizione ed il loro grado di profondità Individua le Skills (Comportamenti di realizzazione o azione) e le Attitudes (Comportamenti trasversali) richieste dalla posizione ed il loro grado di profondità COSTITUISCE IL DATA-BASE ESSENZIALE PER OGNI ALTRA AZIONE RELATIVA ALLA GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

10 UN PO DI LESSICO Job analysis: disegno delle posizioni organizzative che comprende la progettazione o revisione dell organizzazione e serve per la fase di impostazione delle strutture e per orientare l attività degli addetti; Job description: descrizione della posizione che comprende la definizione dei compiti, attrezzature, responsabilità di ogni posizione. Job specification: specificazione dei fattori relativi ad ogni posizione (requisiti professionali richiesti, condizioni ambientali, responsabilità) Job evaluation: definizione del valore relativo alla posizione

11 Metodi di analisi per la descrizione delle posizioni Interviste (a chi copre la posizione, al superiore per confronto) Osservazione diretta ( in caso di posizioni con prevalenza di attività manuali) Questionario (aperto o strutturato secondo le variabili)

12 IL PRINCIPIO DEL PRISMA Quando si valuta il potenziale, le prestazioni e/o le posizioni IN REALTÀ SI OSSERVA SEMPRE LA STESSA COSA una persona che svolge (ho ha svolto) concretamente un certo lavoro