risorse umane U-GOV Risorse Umane Potenziamento, integrazione, continuità White Paper Maggio 2010
Titolo White Paper: Maggio 2010 S4-0 Autori: Relazioni Esterne, Divisione Risorse Umane Consorzio Interuniversitario Via Magnanelli 6/3 40033 Casalecchio di Reno (BO) www.cineca.it Dipartimento Soluzioni e Servizi per l Amministrazione Universitaria Relazioni Esterne Tel: 051-6171485 Email: re.univ@cineca.it, 2010-2012 Questo documento è fornito solo a scopo informativo e i contenuti possono essere modificati senza previo avviso. Questo documento non può essere riprodotto o trasmesso in alcuna forma o attraverso alcun mezzo elettronico o meccanico, per alcun scopo, senza previa autorizzazione da parte di.
Indice 1. LA GESTIONE E LO SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE IN ATENEO...5 2. IL PUNTO DI VISTA SULLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE IN ATENEO.7 3. LA SOLUZIONE : U-GOV RISORSE UMANE...9 3.1. IL SISTEMA U-GOV...9 3.2. U-GOV RISORSE UMANE: INTEGRAZIONE DI CSA E SVILUPPO DEL PERSONALE... 10 3.3. U-GOV RISORSE UMANE: INTEGRAZIONE CON LE AREE FUNZIONALI CONTABILITÀ, RICERCA E DIDATTICA... 11 4. I MODULI DI U-GOV RISORSE UMANE...15 4.1. GESTIONE ORGANICO... 15 4.2. VALUTAZIONE PRESTAZIONI... 18 4.3. SVILUPPO E FORMAZIONE... 19 4.4. RECLUTAMENTO... 20 4.5. CARRIERE... 21 4.6. STIPENDI... 23 4.7. COMPENSI... 24 4.8. MISSIONI E TRASFERTE... 26 5. DA CSA A U-GOV RISORSE UMANE...29 3
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1. La gestione e lo sviluppo delle risorse umane in Ateneo Negli ultimi anni sono diventati sempre più strategici i temi della gestione e della valorizzazione del personale. Al di là delle mode e delle teorie, vale, negli Organi di Governo, la consapevolezza sempre maggiore, che le persone hanno influenza diretta sulla qualità dei servizi erogati e sulla soddisfazione degli utenti finali. In questo contesto appare coerente l attenzione anche normativa da parte del legislatore, verso la valutazione delle prestazioni sia a livello di intere strutture organizzative, che a livello del singolo individuo. Va considerato inoltre che le risorse umane rappresentano la principale voce di spesa degli Atenei italiani ed è per questa ragione che una migliore gestione del personale può permettere di ottimizzare l utilizzo di una risorsa così preziosa e fondamentale. Gestire le risorse umane in Ateneo è un processo complesso perché il personale universitario è suddiviso in una grande varietà di figure professionali diverse fra loro. Questa complessità non solo riguarda la divisione tra personale docente e tecnico-amministrativo, ma è riferita alla presenza di un estrema varietà di ruoli e competenze professionali. Individuare, mantenere nel tempo, sviluppare queste professionalità è condizione necessaria per ottenere risultati significativi in termini di motivazione del personale e, quindi, di soddisfazione dell utente. In questo contesto diviene strategico affrontare in modo organico e quindi integrare le attività di gestione amministrative e di sviluppo professionale in un unico quadro di riferimento. Per integrare la varietà delle problematiche legate alla gestione del personale diventa inoltre fondamentale affidarsi ad un sistema che si adatti e comprenda tutte le specificità tipiche del mondo universitario. 5
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2. Il punto di vista sulla gestione delle risorse umane in Ateneo Nella visione l area funzionale Risorse Umane fornisce gli strumenti per governare la complessità dei processi che ruotano attorno al dipendente. Le attività che consentono di gestire le risorse umane possono essere ricondotte e schematizzate attorno a 3 macro processi fondamentali: - Trattamenti economici - Gestione carriere - Sviluppo organizzativo Figura 1. Macroprocessi dell area Risorse Umane da molti anni fornisce soluzioni che automatizzano e integrano i processi di gestione amministrativa del personale; nell ambito del progetto U-GOV le soluzioni si sono arricchite di funzionalità che presidiano anche i processi di sviluppo organizzativo. Gestione carriere Il macroprocesso finalizzato alla gestione delle carriere si articola nei processi di reclutamento e selezione, gestione del ruolo attraverso tutti gli eventi di carriera e cessazione del rapporto. Non sempre questi processi sono ad oggi ancora 7
informatizzati e vengono gestiti manualmente dal personale preposto senza il supporto di strumenti informatizzati. A questo proposito il modulo consente di gestire lo stato matricolare di servizio del personale, di elaborare report configurabili e di produrre documenti (attestati, provvedimenti, lettere accompagnatorie ecc ) Trattamenti economici Il macroprocesso Trattamenti economici si articola nei processi di erogazione stipendi, calcolo compensi e missioni. Si pone l obiettivo di elaborare le retribuzioni stipendiali ed altre indennità al personale strutturato, così come di liquidare i compensi dovuti alle molteplici figure professionali operanti in Ateneo per le prestazioni erogate. Tutto ciò comprende la possibilità di espletare tutte le funzioni in qualità di Sostituto di imposta nonché di alimentare tutte le banche dati richieste a vario titolo dagli enti preposti (INPS, INPDAP, Agenzia delle entrate, MIUR, ). Sviluppo organizzativo Le funzioni di sviluppo organizzativo si fondano necessariamente sulla gestione centralizzata dell intero organico d Ateneo e dei corrispondenti ruoli professionali. Gli Atenei possono definire, in fase di pianificazione strategica, le necessità organizzative in termini di posizioni e competenze professionali necessarie. Il processo di valutazione delle prestazioni, in termini di obiettivi e competenze, consente successivamente di effettuare una fotografia dell esistente attraverso l individuazione di gap di risultato o di professionalità. Su questi gap è possibile costruire politiche mirate di formazione e di sviluppo del personale legando queste leve alle scelte strategiche fondamentali dell Ateneo. L approccio alla gestione di questi processi segue un paradigma che può essere visto come composto di tre fasi: individuazione dell assetto organizzativo più adatto a perseguire gli obbiettivi strategici prefissati; fotografia della situazione attraverso la valutazione della prestazione individuale; analisi complessiva delle criticità emerse dalla valutazione e individuazione di soluzioni operative finalizzate al loro superamento. Le attività gestite dai moduli relativi al processo di sviluppo organizzativo consentono di gestire la relazione tra organico e organizzazione interna, di operare la valutazione delle prestazioni del personale e di individuare e pianificare le iniziative di formazione. 8
3. La soluzione : U-GOV Risorse Umane La soluzione U-GOV Risorse Umane nasce integrata in un sistema molto più ampio che ha l obiettivo di gestire i principali processi in Ateneo. Questo sistema, denominato U-GOV, si basa su alcuni principi architetturali e funzionali che ne caratterizzano l eccellenza e che vengono ereditati da tutte le Aree Funzionali (Didattica e Studenti, Ricerca, Risorse Umane..) e dai moduli che le compongono. Prima di affrontare la trattazione di U-GOV Risorse Umane introduciamo nel paragrafo seguente una sintetica panoramica delle caratteristiche dell architettura U-GOV. 3.1. Il sistema U-GOV La progettazione del sistema U-GOV è stata indirizzata da alcuni principi di base, che troviamo sintetizzati nei seguenti punti: Struttura condivisa delle informazioni L utilizzo di anagrafiche comuni a tutto lo strato applicativo consente di condividere i dati attraverso i diversi processi, evitando la duplicazione di informazioni. Le modifiche effettuate sui dati sono rese visibili in tempo reale all interno di tutte le applicazioni. La base informativa integrata è il presupposto fondamentale per lo sviluppo di una governance di Ateneo e per garantire e facilitare l integrazione e l evoluzione dei servizi offerti dall Ateneo. Struttura di gestione dei processi U-GOV è caratterizzato da uno strato software specificatamente dedicato alla gestione dei processi interni all Ateneo che definisce un modello di interazione e integrazione tra le componenti applicative. Questo strato permette la definizione di flussi informativi e riduce la frammentazione dei processi di Ateneo. Grazie alla separazione tra regole di processo, soggette a variazioni, e funzioni elaborative e di registrazione, stabili nel tempo, è possibile adeguare facilmente U-GOV ai cambiamenti delle regole di gestione senza interventi diretti sul codice. Questa caratteristica permette di intervenire sulla configurazione dei processi per mettere in 9
pratica le decisioni relative al governo dell Ateneo. Architettura orientata ai servizi (SOA) e all integrazione (web services) L architettura U-GOV si concretizza in uno strato di servizi che consente di accedere ai dati e alle funzioni del sistema informativo in modo trasparente e riutilizzabile per le altre applicazioni. Questo migliora la capacità di cooperazione applicativa, facilitando l accesso ai dati e potenziando i flussi operativi e le sinergie tra diversi sistemi informativi. Standard aperti L uso di standard aperti, in particolare lo standard JEE per lo sviluppo delle componenti applicative, consente di sviluppare la comunicazione fra i diversi moduli ed offrire applicazioni distribuite, sicure e interoperabili. 3.2. U-GOV Risorse Umane: integrazione di CSA e sviluppo del personale Consolidare quanto già fatto e sviluppare strumenti a supporto della gestione del cambiamento organizzativo sono stati gli obiettivi che il Progetto U-GOV si è prefissato per potenziare le funzionalità adibite alla gestione delle Risorse Umane. La progettazione di quest area funzionale si è sviluppata a partire dall esperienza pluriennale che ha acquisito nell ambito della gestione giuridica ed economica del personale con l applicazione CSA (Carriere e Stipendi di Ateneo, il precedente software per la gestione del personale) e ha capitalizzato il patrimonio di esperienze maturato sul campo nella collaborazione con oltre 80 amministrazioni. La scelta è stata quella di privilegiare la fornitura di nuove funzionalità in nuovi ambiti correlati alla gestione del personale, piuttosto che avviare da subito la riscrittura delle funzionalità relative a CSA nel nuovo sistema. Si è deciso quindi di integrare CSA all interno di U-GOV. Le nuove funzionalità sviluppate nativamente in U-GOV riguardano i processi di sviluppo organizzativo Gestione Organico, Valutazione Prestazioni, Sviluppo e formazione ed, in futuro, Reclutamento. 10
In sintesi, per U-GOV Risorse Umane l attenzione è stata rivolta verso i seguenti punti. Continuità con le applicazioni già usate dagli Atenei utenti; Potenziamento della copertura funzionale; Integrazione di informazioni e processi. 3.3. U-GOV Risorse Umane: integrazione con le aree funzionali Contabilità, Ricerca e Didattica Sin dalla nascita del Progetto U-GOV nel 2005 è apparso evidente che l area delle Risorse Umane doveva rappresentare il punto di partenza su cui costruire le fondamenta di tutto il sistema. veniva infatti da una esperienza pluriennale di realizzazione di soluzioni software distinte per le principali aree amministrative degli Atenei; con molti di essi aveva affrontato problematiche di integrazione tra le diverse applicazioni, mettendo in luce la centralità dei dati e dei processi dell area delle Risorse Umane. Figura 2. Questa immagine, che rappresenta una screenshot di U-GOV Programmazione Didattica, mette il luce come da questo sistema sia possibile visualizzare i dati di carriera di un docente per la copertura di una attività didattica. Le anagrafiche delle persone, i dati riguardanti la struttura organizzativa e la condivisione delle informazioni giuridiche ed economiche del personale strutturato ed a contratto, rappresentano sicuramente un elemento strategico all interno di un sistema integrato che, come U-GOV, ambisce a coprire processi 11
trasversali tra diverse aree funzionali. Si pensi, a titolo di esempio, alla lista dei docenti da fornire alla programmazione didattica, piuttosto che alle informazioni storiche di carriere degli autori riconosciuti per le pubblicazioni della ricerca nonché i rendiconti dei costi di stipendi e compensi in contabilità (si vedano le figure 2 e 3). Figura 3. Questa immagine mostra una screenshot di U-GOV Catalogo e Valutazione Ricerca. Anche da questo sistema è possibile visualizzare direttamente i dati di un autore di una pubblicazione del catalogo della ricerca. Figura 4. Lo schema in figura evidenzia la condivisione delle informazioni tra il mondo delle risorse umane e il mondo della contabilità in U-GOV. 12
Di centrale importanza sono anche le integrazioni con il mondo della contabilità di U-GOV. I dati relativi ai compensi in U-GOV risiedono nelle stesse tabelle dove sono registrati gli emolumenti stipendiali. Ciò consente di rendere disponibili queste due tipologie di informazioni per tutti gli adempimenti centralizzati in maniera automatica, senza che sia necessario allineare i dati con procedure separate. 13
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4. I moduli di U-GOV Risorse Umane U-GOV Risorse Umane è composto da 8 moduli nativamente integrati che insieme rappresentano una completa soluzione per i processi e le tematiche relative alla gestione del personale: - Carriere - Stipendi - Compensi - Missioni e trasferte - Gestione Organico - Valutazione Prestazioni - Sviluppo e Formazione - Reclutamento I seguenti paragrafi hanno l obiettivo di fornire una sintetica descrizione funzionale dei moduli sopra citati. 4.1. Gestione Organico U-GOV Gestione Organico consente di rappresentare la struttura organizzativa dell Ateneo attraverso la definizione delle posizioni organizzative, l individuazione dei ruoli corrispondenti cui è possibile associare varie tipologie di attributi quali competenze professionali, obiettivi di risultato ecc. Figura 5. Esempio di gestione di pianta organica. 15
Il Modulo consente di associare le persone alle posizioni organizzative individuando livello di copertura e fabbisogni di risorse. Grazie alla storicizzazione delle entità organizzative coinvolte, Gestione Organico consente inoltre di tracciare l evoluzione dell organizzazione nel tempo. Integrazione nativa con U-GOV Carriere L integrazione nativa tra il modulo U-GOV Gestione Organico e il modulo U-GOV Carriere permette di condividere le informazioni relative alla struttura organizzativa ed alle anagrafiche delle risorse umane evitando duplicazioni di dati. L inserimento delle informazioni è univoco e può avvenire da entrambe le applicazioni. La stessa funzionalità è facilmente attivabile per CSA, il sistema sviluppato da per la gestione delle carriere e degli stipendi ed attualmente utilizzato dalla maggior parte degli Atenei italiani. Tutti gli Atenei che utilizzano il sistema CSA potranno così beneficiare da subito delle nuove funzionalità del modulo U-GOV Gestione Organico e della completa integrazione tra le soluzioni. Orientamento alla governance Gestione Organico è un modulo U-GOV finalizzato alla governance di Ateneo per supportarlo nella definizione e gestione dell organizzazione allo scopo di tracciarne l evoluzione nel tempo. Consente di definire in modo formale l organizzazione interna in termini di relazioni tra le funzioni e in termini di responsabilità e attività. Consente inoltre di abbinare categoria contrattuale prevista e numero di personale richiesto a ciascuna posizione, individuando esuberi e carenze. Il modulo Gestione organica permette la rappresentazione dell organigramma istituzionale e dell organigramma di dettaglio interno agli uffici. (vedi figure 5 e 6) Figura 6. Esempio di organigramma funzionale ottenibile con i dati di Gestione Organico 16
Figura 7. Esempio di organigramma istituzionale ottenibile con i dati di Gestione Organico Gestione strategica delle competenze Gestione Organico consente la gestione completa del catalogo delle competenze strutturate secondo le classificazioni e le tipologie individuate dall Ateneo. Partendo dal modello organizzativo e dai relativi ruoli associati, U-GOV Gestione Organico permette inoltre la gestione dei profili di competenze richieste per l implementazione del modello organizzativo individuato. Per facilitare gli Atenei nella costruzione del modello, ha scelto di rendere disponibile un dizionario delle competenze ed una serie di profili standard. L offerta si articola in due soluzioni che hanno in comune la facilità di implementazione e il contenimento dei costi. Soluzione Base E dotata di un Dizionario di competenze trasversali e di un insieme di Profili ridotti all essenziale. Grazie ad una rapida implementazione con ridottissimi costi di consulenza, risponde all esigenza di rendersi adempienti alla normativa vigente minimizzando l impatto operativo sulle strutture. Soluzione Completa E dotata di un Dizionario di competenze trasversali e di una gamma di Profili più articolati rispetto alla soluzione Base. Il Modulo nella versione Completa, può essere implementato senza modifiche ma, a richiesta, consente di costruire un sistema minimamente personalizzato. 17
Partendo da una base predefinita è infatti possibile effettuare modifiche riducendo tempi e costi di realizzazione. Figura 8. L immagine mostra l insieme delle competenze richieste per un ruolo organizzativo. Integrazione con componenti esterni per la valutazione delle posizioni e l analisi retributiva L architettura di U-GOV favorisce l integrazione tramite web services con prodotti di terze parti che gestiscono processi avanzati in ambito risorse umane come l analisi retributiva o la valutazione delle posizioni organizzative. ha intrapreso una collaborazione con aziende specializzate volta a realizzare progetti di integrazione e interoperabilità in questa direzione. 4.2. Valutazione Prestazioni Il sistema di valutazione delle prestazioni rappresenta lo strumento fondamentale per la gestione strategica delle risorse umane ed è al centro dei recenti sviluppi normativi riguardanti la Pubblica Amministrazione. La valutazione delle prestazioni è articolata in due ambiti distinti ma integrabili costituti dagli obiettivi di risultato e dalle competenze professionali. Entrambi questi ambiti possono concorrere in modo univoco o combinato a definire la prestazione del personale rispetto a quanto richiesto dalla posizione organizzativa ricoperta. U-GOV Valutazione Prestazioni consente di gestire il processo di valutazione delle risorse umane in ogni sua fase: dalla definizione dell evento, alla notifica ai valutatori e valutati, dal supporto ai giudizi espressi alla gestione dell analisi di adeguatezza delle valutazioni fino all esame dei risultati delle valutazioni stesse. 18
Figura 9. L immagine mostra le fasi del processo di valutazione. Gli output del processo di valutazione possono essere utilizzati per finalità differenti: - la valutazione sugli obiettivi si presta ad un collegamento diretto con forme di retribuzione variabile; - la valutazione delle competenze trasversali può essere utilizzata sia per definire forme di retribuzione variabile (integrando il punto precedente), sia per concorrere come uno dei 5 elementi previsti dal CCNL alle progressioni orizzontali; - La valutazione delle competenze specialistiche offre una visione complessiva del patrimonio professionale dell organizzazione ed individua i fabbisogni formativi delle persone. 4.3. Sviluppo e Formazione Finalità del modulo è automatizzare e supportare i processi che ruotano attorno alla gestione della formazione del personale di Ateneo garantendo così un continuo e preciso monitoraggio dello sviluppo della singola risorsa in termini di competenze e capacità professionali. L analisi dei fabbisogni formativi e la programmazione delle attività formative sono strumenti primari e fondamentali per una corretta e utile valorizzazione e crescita del personale di Ateneo. 19
Integrazione nativa con U-GOV Valutazione Prestazioni U-GOV Valutazione Prestazioni individuando per ogni area di competenza le persone con gap da colmare, è in grado di fornire gruppi di persone con fabbisogni formativi omogenei. Collegando i corsi a catalogo alle competenze censite in Gestione Organico è possibile ottenere, come output automatico della valutazione delle prestazioni, un analisi dei bisogni formativi che sostituisce quasi interamente sia le interviste ai responsabili di struttura sia la raccolta di auto-candidature da parte del personale. Gestione dell attività di formazione Il Modulo consente la gestione di tutti i corsi interni ed esterni strutturabili in edizioni e moduli didattici; garantisce la gestione dei partecipanti sia in fase di inscrizione che in fase di presenza/assenza che in fase di valutazione del percorso formativo. Alimenta automaticamente il curriculum formativo del personale. Valutazione dell apprendimento U-GOV Sviluppo e Formazione consente di gestire e monitorare due differenti tipi di valutazione dell apprendimento. Uno, più comune, basato sul gradimento dei partecipanti ed un secondo, a disposizione del responsabile gerarchico, attinente all effettiva applicazione sul luogo di lavoro di quanto appreso. Produzione reportistica Il Modulo prevede un ampio insieme di interrogazioni e di stampe per rappresentare l investimento sul capitale umano operato dall amministrazione. 4.4. Reclutamento U-GOV Reclutamento automatizza il processo di assunzione del personale tecnicoamministrativo sia nel caso di concorsi interni che esterni all Ateneo nelle sue varie forme (concorsi, mobilità, chiamata diretta, ). Questo Modulo consente la produzione automatica di tutta la documentazione richiesta nelle modalità e nel rispetto della normativa vigente. Integrazione nativa con U-GOV Gestione Organico Nel caso sia attivato U-GOV Gestione Organico, l Ateneo può automaticamente evidenziare il fabbisogno di personale direttamente nel modulo Reclutamento per l avvio del processo di assunzione. Integrazione nativa con U-GOV Carriere 20
Attivando in Ateneo anche il modulo Carriere, il processo di assunzione gestito da Reclutamento mette a disposizione automaticamente i dati necessari alla gestione della carriera, evitandone il duplice inserimento e garantendo la congruità del dato. Produzione automatica della documentazione Il Modulo consente di produrre automaticamente gli output necessari per gestire il processo di reclutamento in tutte le sue fasi. Ad esempio sono prodotti automaticamente l avviso di bando da inviare ad Atenei e Ministero, le lettere di convocazione per gli ammessi, le lettere di convocazione della commissione, lettere di assunzione, risultati degli esami e graduatorie, ecc. La data di rilascio del modulo Reclutamento è ancora da definire. 4.5. Carriere Carriere ha come obiettivo la gestione dei dati giuridici del personale. La carriera di ogni dipendente viene vista come l insieme degli avvenimenti giuridici ed economici che lo riguardano a partire dall inizio del suo rapporto di lavoro con l amministrazione fino alla sua cessazione. Dall interpretazione della carriera, il modulo Carriere è in grado in automatico di determinare l inquadramento e gli emolumenti spettanti secondo le regole ed i meccanismi definiti dai contratti vigenti per tutte le figure professionali previste. Le informazioni giuridiche gestite da Carriere costituiscono quindi la base propedeutica alla corretta gestione economica del dipendente e in tal senso sono disponibili anche a tutti coloro che utilizzano il modulo Stipendi. L integrazione tra Carriere e Stipendi non inficia l autonomia di gestione degli uffici garantita ad esempio da un meccanismo di validazione degli eventi ai fini economici. L estrema flessibilità delle impostazioni del modulo Carriere e la completezza delle funzioni offerte conferiscono all Ufficio del Personale grandi potenzialità di gestione accrescendone l efficienza. Carriere infine consente la produzione dei documenti e delle stampe che vengono solitamente richieste ed elaborate dagli uffici preposti (stati matricolari o di servizio, certificati, elenchi del personale). 21
Progressione della carriera La progressione della carriera di un dipendente viene elaborata dalla procedura secondo regole e meccanismi che, sanciti dal contratto in vigore, consentono in automatico di: - determinare l inquadramento ad una certa data; - reperire gli emolumenti spettanti ad una certa data; - esporre eventi relativi agli avanzamenti determinati dall anzianità quando necessario, ad es. nello stato matricolare. Tali automatismi valgono per l insieme degli eventi con decorrenza uguale e/o successiva all applicazione delle leggi D.P.R. 382/80, per il personale docente e L. 312/80, per il personale tecnico-amministrativo, che hanno introdotto gli attuali inquadramenti giuridici del personale. In particolare, la procedura distingue la gestione precedente e successiva le date di entrata in vigore delle suddette normative. Stato giuridico ed economico Utilizzando diversi criteri di selezione, Carriere permette di consultare e visualizzare ad ogni data di riferimento, presente, passata o futura, l intero insieme delle variabili di stato della posizione del dipendente: attività, part time, supplenze, funzioni. E uno strumento utile per individuare e risolvere gli errori di interpretazione dovuti alla immissione di sequenze non corrette di eventi, senza attendere l elaborazione del cedolino. Stampe e documenti La stampa degli elenchi del personale è improntata alla massima flessibilità e consente in maniera estremamente facilitata di individuare i contenuti e disporli nelle aggregazioni e nella forma desiderata. I dati selezionati sono sempre disponibili in un file consultabile con strumenti di calcolo elettronico (Microsoft Excel, OpenOffice Calc, ). Inoltre è possibile stampare lo Stato matricolare di servizio contenente gli eventi di carriera utilizzando un word processor (Microsoft Word, OpenOffice Writer, ). Tutto ciò consente di personalizzare il modello di stampa da parte del personale di Ateneo. Infine Carriere produce, utilizzando i dati giuridici caricati nelle carriere e negli incarichi didattici, vari tipi di documenti come in particolare provvedimenti, lettere, attestati. 22
4.6. Stipendi Il modulo Stipendi nasce per gestire il trattamento economico del personale di Ateneo sia esso strutturato che a contratto. Esso consente la liquidazione degli emolumenti al personale strutturato e assimilato di tre comparti, Università, Sanità e Ricerca. Stipendi sviluppa una gestione storica di molte informazioni elaborate. Questa caratteristica permette alcune importanti funzionalità, come ad esempio i ricalcoli automatici dei conguagli dell anno corrente, ed eventuali arretrati di anni precedenti. Nel corso degli anni il modulo Stipendi è evoluto per soddisfare le nuove esigenze specifiche del mondo universitario: nuove figure professionali da gestire, informatizzazione dei rapporti con gli enti preposti, de-materializzazione dei documenti e degli atti. Stipendi fornisce, inoltre, gli strumenti per l assolvimento di tutti gli adempimenti fiscali e previdenziali che l Ateneo è tenuto a sostenere in qualità di Sostituto di imposta ed offre un ampio spettro di funzionalità per alimentare le banche dati degli Enti preposti a vario titolo: - CUD e 770 - Gestione TFR - Assistenza fiscale - Uni-Emens e DMA - Banca dati MIUR - Conto annuale - INAIL - Anagrafe delle prestazioni - F24. Particolare attenzione è stata posta alla produzione dei cedolini risultanti dal calcolo degli stipendi per consentire agli uffici stipendi di definire personalizzazioni grafiche e testuali e di impostare la modalità di consegna del cedolino preferita (su portale web, via mail, mezzo postel, ecc.). Le funzionalità del modulo subiscono una continua e tempestiva manutenzione evolutiva. provvede all adeguamento da un punto di vista normativo garantendo l implementazione degli aggiornamenti relativi all amministrazione del personale nel pieno rispetto dei tempi e delle scadenze previsti dalla legge. 23
Integrazione nativa con U-GOV Contabilità I processi che collegano i flussi informativi dall Area Funzionale Risorse Umane verso l Area della Contabilità (e viceversa) sono automaticamente disponibili senza nessun intervento tecnico. In particolare le Università che utilizzano i moduli contabili del sistema U-GOV possono beneficiare della condivisione automatica dei dati di liquidazione ai fini contabili e dei processi ad essi correlati. Questo consente per esempio di rendicontare in ragioneria automaticamente l elaborazione degli stipendi, offrendo un notevole vantaggio per l Ateneo velocizzando sensibilmente il processo e riducendo drasticamente gli sforzi operativi attualmente necessari. Rivalutazione Monetaria Il modulo Stipendi consente di gestire i processi relativi alla rivalutazione monetaria generando i risultati ottenuti al fine del pagamento e del conguaglio fiscale. Il calcolo degli importi di rivalutazione monetaria e/o interessi sulle somme nette può essere effettuato secondo varie modalità, secondo quanto disposto nella sentenza. I criteri implementati sono: - circolare n. 83 del 23/12/1998 del Ministero del Tesoro, Bilancio e Programmazione Economica - rivalutazione e interessi - il più favorevole tra rivalutazione e interessi. Infine, qualora si disponga degli importi lordi, il programma prevede una funzionalità di nettizzazione per le casse previdenziali INPS e INPDAP. 4.7. Compensi Il modulo Compensi definisce il calcolo dei corrispettivi che vengono pagati a vari soggetti a fronte di un contratto o di un incarico per una prestazione erogata verso una struttura dell Ateneo. Alla stessa stregua dell elaborazione di uno stipendio anche l elaborazione di un compenso presenta molti elementi di complessità. In particolare, la prestazione erogata va inquadrata entro un ambito normativo corretto, in modo da soddisfare diverse esigenze di calcolo quali: - determinare quanto deve essere liquidato come netto percipiente; - misurare gli oneri fiscali o previdenziali a carico dell'ente in relazione al compenso erogato ed al tipo di soggetto percettore; - computare quanto deve essere versato, in qualità di Sostituto di imposta, come onere fiscale e previdenziale a carico del percettore. 24