Head Hunting: il trend delle figure più richieste

speciale Head Hunting: il trend delle figure più richieste Michela Vitale Riprendiamo un tema affrontato precedentemente in Persone&Conoscenze n. 97 con alcuni attori di mercato per indagare cosa cambia, già dopo pochi mesi, nel mondo dell head hunting, anche alla luce del recentissimo impianto normativo del Jobs Acts. Ci siamo confrontati con alcuni protagonisti per capire come rispondono alle esigenze delle direzioni del personale. Quali sono le competenze richieste oggi? Come capire se il candidato è il talento che fa al caso nostro? Al netto della riforma del lavoro quali i cambiamenti che più impattano sulle scelte del direttore risorse umane e sul mercato del lavoro in generale? Partiamo dai dati dell Istat (Ansa): stazionari ed espressivi delle criticità del momento storico del nostro Paese. Rispetto a qualche tempo fa, quindi, come cambieranno da qui a un anno dall entrata in vigore della riforma? A novembre 2014 il tasso di occupazione, pari al 55,5%, diminuisce di 0,1 punti percentuali in termini congiunturali e rimane invariato rispetto a dodici mesi prima: gli occupati sono 22 milioni 310 mila, in diminuzione dello 0,2% sia rispetto al mese precedente (-48 mila) sia su base annua (-42 mila). Il tasso di disoccupazione tocca un nuovo record storico: pari al 13,4%, è in aumento di 0,2 punti percentuali in termini congiunturali e di 0,9 punti nei dodici mesi. Il numero di disoccupati, pari a 3 milioni 457 mila, aumenta dell 1,2% rispetto al mese precedente (+40 mila) e dell 8,3% su base annua (+264 mila). Wyser Italia: più competenze, più opportunità Carlo Caporale, Senior Director Italy di Wyser Italia, la società di ricerca e selezione di profili di middle e senior management di Gi Group, inquadra un mercato che sempre più ricerca profili specializzati e conferma l intenzione positiva della nuova riforma. La ricerca dei middle e senior manager specializzati come figure chiave in azienda nel 2014 è cresciuta sempre più. Con l arrivo del nuovo impianto normativo il 2015 è quindi iniziato con una maggiore consapevolezza e idee di sviluppo organizzativo. La maggiore flessibilità legata alle logiche di crescita nelle imprese comporta uno sguardo migliore dei mercati al nostro Paese, in termini di business e investimenti. I tassi di disoccupazione sono ancora elevati e in generale il mercato è ancora nella morsa di una difficoltà trasversale; e anche vero che gli individui con una professionalità ben delineata mantengono in ogni caso la propria impiegabilità. L impatto del Jobs Act nel mercato attuale sarà forte in ogni caso: è oggettivo il dato del divario che verrà a crearsi tra chi avrà le tutele legate ancora al precedente regime e chi sarà assoggettato alle tutele del nuovo. Ci sarà sicuramente più cautela ad accettare il passaggio a nuovo posto di lavoro, a tutele inferiori, ma la nota d avanguardia positiva è che questa riforma porterà con sé maggiori movimenti di mercato, e quindi più opportunità di business, e di lavoro. Da un lato le organizzazioni restituiranno la centralità al contratto indeterminato, dall altro le persone si assumeranno una maggiore responsabilità rispetto all aggiornamento costante delle proprie competenze. Dal nostro osservatorio privilegiato possiamo affermare che nel mercato dell head hunting la ricerca del talento giusto al posto giusto continuerà a essere frizzante soprattutto per quei profili, per esempio in ambito digital, Information Technology, export o ancora lingue orientali, dove la differenza nel business si gioca sulle competenze trasversali delle persone, date per essenziali-ovvie le competenze hard. I mercati sono schizofrenici. Sarà la capacità di adattamento al cambiamento continuo e alla flessi- Carlo Caporale, senior director Italy, Wyser Italia PERSONE&CONOSCENZE N.101 45

Non solo caccia di teste, anche scoperta di valori È ancora presto per comprendere il vero impatto che l impianto normativo del Jobs Act avrà sul mercato del lavoro italiano. La mia visione è, per ora, neutrale: ancor oggi il mercato del lavoro è oggettivamente malato, e non so quale medicina possa risultare più efficace, perché reduce da troppi anni di precarietà dei rapporti di lavoro (soprattutto per i più giovani), tassi di disoccupazione sempre più elevati e livelli occupazionali instabili e influenzati da troppa incertezza sull economia e sullo sviluppo imprenditoriale. Questa malattia ha influenzato il modo in cui ognuno di noi affronta le nuove sfide professionali. Lo avverto ogni qualvolta devo procedere all assunzione di un nuovo collaboratore: se in passato il colloquio di lavoro si concentrava di gran lunga sulle prospettive professionali del nuovo ambiente di lavoro, sul contributo che il nuovo collaboratore poteva offrire e infine sull accordo del compenso economico, lasciando minore attenzione agli aspetti prettamente contrattuali, ora non è più così. Al termine dei colloqui sempre più persone e professionisti, già occupati, tendono a porre grande importanza agli aspetti contrattuali che spesso stimano come elemento di garanzia per poter valutare e accettare una nuova offerta. Così capita spesso che, al termine di un colloquio e di una Michele Bavaro, direttore risorse umane,gruppo Uniqa Italia negoziazione sull offerta economica mi venga detto: Io sono molto interessato, ma non posso accettare che sulla mia lettera di assunzione sia posta la clausola del periodo di prova e voglio esserne esentato, ovvero Con il mio attuale datore di lavoro mi vengano applicate alcune condizioni contrattuali di maggior favore, per me è necessario, a prescindere dalla vostra offerta salariale, che voi continuate ad applicarmi le stesse condizioni contrattuali. Queste richieste provengono non solo da professionalità senior, per le quali è più facile comprenderne le preoccupazioni nell affrontare l incognita nell abbandonare il contesto lavorativo a cui si è abituati e nell affrontare una nuova esperienza di lavoro, ma talvolta provengono, con mia sorpresa, anche da lavoratori molto giovani, dai quali, avendo maturato solo pochi anni di esperienza professionale, non mi aspetterei molte preoccupazioni nel cogliere nuove opportunità di crescita professionale. Questa è la realtà che osservo dal mio privilegiato punto di vista di direttore del personale e l opinione che mi sono fatto è: la crisi economica ha già modificato il nostro approccio alle nuove Edoardo James Ferrari, partner e consulente, Bell&Ruev bilità personale richiesta dalle imprese a reclutare il successo delle persone, e di conseguenza delle aziende. Wyser risponde a queste esigenze con un approccio consapevole e costantemente rivolto al mercato: dalla ricerca alla selezione, la nostra attività si basa su una mappatura e uno scouting precisi, grazie anche al supporto del nostro Assessment Center, sia di hard skills sia di soft skills. Questo ci consente di garantire alle organizzazioni nazionali e internazionali il valore aggiunto, dato dalla padronanza degli strumenti e dai parametri specifici individuati in affiancamento costante al cliente, di fornire il talento che serve. Bell&Ruev: l head hunting che porta gli italiani all estero Operativa da circa 6 anni, la realtà Bell&Ruev nasce dall esperienza di persone provenienti da percorsi professionali diversi e, per questo, è arricchita dal confronto continuo tra i partner e conseguentemente con i clienti. La compagine delle persone e dell approccio di Bell&Ruev afferma Edoardo James Ferrari, Partner e consulente è di tipo anglosassone: un modello di business che in Italia ha preso piede solo negli ultimi anni. Partner-consulenti ingaggiati a partire dalla qualità delle relazioni dirette con i clienti: l ottica è quella del modello sostenibile per il contesto di mercato attuale. La società, principalmente, opera in 3 settori: lusso (moda, accessori, food&beverage), industry, servizi e tecnologia. Dai dirigenti ai consulenti e direttori di board: abbiamo figure che ci supportano in tutto il mondo al fine di trovare il candidato giusto per la posizione richiesta. Il nostro modello è sostenibile, oggi ancor di più, soprattutto perché il 70% del nostro mercato è all estero, in quei Paesi dove gli investimenti sulle persone e sui professionisti non vengono mai meno. 46 PERSONE&CONOSCENZE N.101

opportunità di carriera e di lavoro. In confronto al passato, il nostro stato d animo è più timoroso e affrontiamo il cambiamento con l ansia, più o meno latente, di ricercare fin da subito delle certezze di stabilità nel nuovo rapporto di lavoro. Paradossalmente questo atteggiamento non ci favorisce e, anzi, può essere interpretato dall azienda come una bassa convinzione del valore della propria professionalità e una limitata propensione a mettersi in gioco in una nuova esperienza lavorativa. In questa fase delicata è di grande aiuto il ruolo di un head hunter. Il valore aggiunto che può fornire al cliente-azienda è quello di proporre e favorire l inserimento di un professionista adeguato al profilo richiesto e in linea con i valori e l ambiente del nuovo datore di lavoro. D altro canto, per il candidato il sostegno dell head hunter può essere fondamentale per comprendere al meglio le vere opportunità professionali del nuovo ambiente di lavoro e per comprendere quale sia corretto equilibrio da lui definito tra il rischio di affrontare una nuova avventura professionale e le garanzie da porre a condizione per il passaggio nella nuova organizzazione. Per questo motivo, quando incontro un head hunter per affidargli una ricerca, sono molto attento nello spiegare, ancor prima del profilo professionale del candidato ideale, le caratteristiche dell ambiente di lavoro. Per me è importante che l head hunter mi aiuti a far comprendere al candidato quali aspettative professionali e personali avrà l ufficio e l organizzazione intera nella quale sarà coinvolto: comprendere i valori, la storia e le esperienze dell azienda è il primo passo per identificare il professionista più adeguato per la nuova posizione. Mi aspetto, altresì, che l head hunter aiuti il candidato a comprendere se l ambiente di lavoro proposto sia confacente alle sue caratteristiche personali e non solo professionali e, se necessario, nel superare le sue ansie, qualora sia convinto del valore dell opportunità, ma sia frenato dal timore di perdere le certezze ormai acquisite nell attuale rapporto di lavoro. Il metodo migliore per verificare se l operato dell head hunter si è rilevato di successo è quello di ricontattare più volte, anche a distanza di anni, le aziende clienti e i candidati accompagnati nelle nuove realtà: il feedback è il miglior riscontro sulla bontà o meno del proprio operato. Chiedere loro come si trovano con i nuovi colleghi e se ritengono di avere acquisito nuove competenze e professionalità; verificare se le aspettative sono state soddisfatte o meno. In un periodo così difficile per l economia, il ruolo di un head hunter può trasformarsi da cacciatore di teste a scopritore di valori : aiutare i lavoratori a scoprire il proprio valore e le proprie capacità da utilizzare nel mercato delle professioni, senza temere di mettersi in gioco e cogliendo le migliori opportunità in contesti lavorativi in linea con le proprie caratteristiche, e aiutare le aziende a comprendere il vero valore di un candidato e a inserirlo adeguatamente nella propria organizzazione. (Michele Bavaro) Bell&Ruev con la sua rete di partner affianca il cliente nel processo di ricerca della persona giusta ma anche nella fase di affiancamento e assessment in ingresso del candidato. La percezione più significativa, dal nostro osservatorio sui candidati, è quella di un forte skill gap che purtroppo nega l accesso a una professionalità adeguata al mercato attuale. Il motivo è da ricercare da un lato nella gestione della formazione pubblica dall altro anche in quella personale. I dati di occupazione italiani lo confermano: non sono unicamente un simbolo del mercato inadeguato alla piazza globale, ma anche della formazione e spirito delle persone a occuparsi della propria professionalità. Ed è un peccato perché il professionista italiano con doti di imprenditorialità all estero è molto apprezzato per doti innate di creatività. La differenza nelle aziende la fanno le persone in grado di assumersi responsabilità al di là del proprio ruolo e autonome in ogni aspetto della quotidianità professionale. La ricetta che consigliamo, quindi, ai professionisti è quella della completa padronanza tecnologica e linguistica e una buona capacità di network di relazioni a favore di un lavoro armonico in qualsiasi realtà si entri. E, nel caso di una piccola e media impresa l effetto di tali competenze è ancor più dirompente. Anche Ferrari conferma che tra i profili maggiormente ricercati vi sono quelli legati alle professioni in ambito digital e con caratteristiche soft e comportamentali adeguate al contesto attuale dove a far da padrone è l imprenditorialità di se stessi. Rodgy Guerrera&Partners: entrare nella storia, delle aziende e delle persone Nei prossimi mesi afferma Rodgy Guerrera le opportunità di occupazione aumenteranno considerevolmente: ritengo quindi PERSONE&CONOSCENZE N.101 47

Rodgy Guerrera, Founder, Rodgy Guerrera&Partners Giuseppe Cristoferi, presidente, Elan International positivo il nuovo assetto normativo. Contratti più semplici, chiari e definitivi porteranno una maggior coscienza nelle organizzazioni e nelle persone. Il mio auspicio è certamente un maggior investimento in termini di ricerca del personale adeguato alle proprie esigenze, in termini di formazione, ma soprattutto in termini di maggior apertura nei confronti delle società come la nostra che sono partner affidabili ed efficienti pronti a supportare le imprese nelle scelte strategiche rispetto al concetto della persona giusta al posto giusto. Rodgy Guerrera&Partners nasce come head hunting company specializzata nella ricerca di profili esclusivamente middle e high nell ambito della moda, del lusso e retail; settori che hanno subito meno gli effetti della crisi socio-economica globale. Oggi Rodgy Guerrera&Partners si sta sviluppando e si sta aprendo al settore industriale e digitale, attraverso l investimento e la collaborazione di partner professionisti con forte esperienza di settore. Le figure più richieste, secondo Rodgy Guerrera, sono innanzitutto specializzate e, inoltre, riguardano principalmente la funzione commerciale, e il mondo digitale. Non si tratta solo di essere professionisti completi sotto il profilo delle competenze hard, ma di approfondire anche le competenze soft che meglio sposano le esigenze delle imprese. Il nostro metodo è quello dell executive search, usiamo ogni canale che abbiamo a disposizione oggi, e il nostro panorama di caccia è sia nazionale che internazionale. Il nostro approccio si basa, prima di tutto, sull ascolto del cliente: entrando in azienda, carpendo valori, mission, atmosfera e filosofia professionale. Cerchiamo la persona giusta per quell azienda: a parità di competenze hard e soft non tutti i profili sono adatti in ogni caso. L altro fronte è quello dell ascolto del candidato: le competenze, hard e soft, raggiunte sino a quel momento, e la sua personale value chain: è necessario cogliere se il matching ottimale azienda/persona, persona/processi è possibile e costruttivo per ambedue. Lavoriamo sulla storia delle organizzazioni e sulla storia dei singoli professionisti. Per la nostra società, prima di tutto, è fondamentale instaurare relazioni di partnership, proficue sia con le aziende sia con i candidati. Il consiglio che diamo ai professionisti conclude Rodgy Guerrera, soprattutto a coloro in cerca di nuove opportunità di carriera, è quello di stare al passo : con la tecnologia, con le lingue e (ancor più) culture straniere, con il mercato in continuo cambiamento. Elan International: il talento lascia traccia di sé I dati ISTAT rappresentano una serie storica e se il Jobs Act spiega Giuseppe Cristoferi, Presidente di Elan International, avrà un impatto sui dati occupazionali lo vedremo nel corso dei prossimi mesi, ammesso che sia possibile isolare questa causa da altre cause ben più rilevanti. Noi head hunter ci occupiamo di personale direttivo, quadri e dirigenti, che per lo più è già occupato. E chi è già occupato, e protetto dalla legislazione vigente, avverte come un rischio passare a una azienda nuova dove è soggetto alle tutele crescenti. La novità sarà assorbita nel medio periodo, ma nel breve le direzioni del personale dovranno essere pronte a confezionare clausole ad hoc per le risorse umane che vogliono portare in casa. Alla luce dei dati economici, il nuovo rapporto euro/dollaro dovrebbe favorire le esportazioni fuori dall area euro. L abbassamento del costo lavoro per tutti gli occupati dovrebbe favorire le aziende labour intensive e quindi, indirettamente, anche le esportazioni in Europa. Dunque, sembra questo il momento di effettuare il massimo sforzo verso l esportazione, incrementando a minor costo il capitale umano in Italia dedito all innovazione, e rafforzando gli addetti commerciali allo sviluppo estero. Ricercatori, sia di prodotto sia di processo, capaci di innovare, ottenere brevetti, lanciare diverse modalità di uso dei prodotti. Direttori/ responsabili dello sviluppo, del licencing, delle catene di franchising. Direttori/responsabili estero specializzati per aree geografiche. Queste le tre direttrici fondamentali. È chiaro che poi, con la ripresa della domanda interna, si dovrebbe risvegliare la domanda di personale nei semi-monopoli delle utilities o nei servizi che rappresentano monopoli naturali (aeroporti, autostrade). Come si vede, il quadro è diverso anche in relazioni ai settori considerati. Valorizzando, appunto, tutti i settori. Se le logiche sono strettamente correlate ai settori, è opportuno che gli head hunter si specializzino, approfondendo uno o alcuni settori l head hunter può essere in grado di seguire le evoluzioni strategiche, l organizzazione, il capitale umano necessario e conseguente alle prime due variabili. Questa è la domanda delle domande. Nessuno ha la cartina di tornasole per un responso immediato. Cristoferi, infine, ricorda che un talento lascia una traccia di sé: va quindi considerato dove è stato (certe aziende coltivano sicuramente talenti), e cosa ha prodotto; e vanno 48 PERSONE&CONOSCENZE N.101

valutati alcuni parametri essenziali per essere un manager talentuoso. La letteratura è sterminata. C è chi sottolinea l intelligenza razionale (Menkes), chi l intelligenza emotiva (Goleman), chi le intelligenze manageriali al plurale (Gardner) e chi assorbe il tutto in un alone suggestivo ma indistinto chiamato leadership. Personalmente metterei il fuoco su: capacità cognitiva, capacità manageriale, capacità relazionale, valori. Naturalmente queste definizioni richiedono diversi approfondimenti. Infine conta, come elemento non sufficiente ma necessario, la curva di esperienza. Industrializzando il processo, si migliora in qualità. Servirà pure a qualcosa, un Head Hunter di lungo corso!. Prem1er: non più talento, parliamo di potenziale Dall osservatorio di Prem1er, ipotizzando una lenta ma graduale ripresa occupazionale, le opportunità nel futuro prevedono sia posti di lavoro di nuova creazione sia di sostituzione. In entrambi i casi conferma Carlotta Cardani, HR Consultant verranno richieste competenze più elevate, anche in qualifiche non necessariamente di alto livello. Tra oggi e il 2025, i posti disponibili saranno sempre più quelli non sostituibili a tutti i livelli di competenza dalla tecnologia, da cambiamenti organizzativi o dall outsourcing. Saranno posti di lavoro che richiedono di pensare, comunicare, organizzare e decidere. Le direzioni HR avranno il compito molto importante di promuovere l apprendimento nei giovani e la formazione lavoro. Oggi una direzione Hr si deve occupare di questioni che vanno oltre il semplice allineamento risorse-attività; deve promuovere iniziative finalizzate a costruire una cultura comune necessaria per apprendere un patrimonio di conoscenze tecniche e metodologiche utili per mantenere elevato il livello di qualità dei diversi processi, la crescita delle competenze interne e valorizzare le esperienze e vicende più influenti per l organizzazione. La curiosità diventa, quindi, una caratteristica importante perché porta ad approcciarsi alle diverse situazioni con l attenzione di approfondire i diversi aspetti. Le competenze richieste devono, inoltre, riguardare caratteristiche personali (analisi, flessibilità di pensiero, intelligenza sociale) indispensabili per poter tradurre le conoscenze e le tecniche specifiche del proprio campo in interventi efficaci per l organizzazione e orientati a valorizzare la persona. Per prosperare le imprese tendono a utilizzare una forza lavoro più qualificata per conseguire il vantaggio competitivo. Consapevoli dei cambiamenti in atto e della crescente complessità, Prem1er, per quanto riguarda i giovani, ha concentrato il valore della propria esperienza nella realizzazione di percorsi che partono dall individuazione di giovani ad alto potenziale all applicazione di programmi di talent management. Il dizionario definisce il talento come inclinazione naturale a far bene una certa attività. Il ruolo quindi che ricopre una persona può non corrispondere al talento intrinseco. Perciò, il potenziale è un concetto fondamentale per promuovere interventi finalizzati a creare insiemi di capacità congrui con i requisiti dei ruoli disponibili, in modo da avviare i singoli verso quelli più congegnali, disporre di informazioni per definire interventi di orientamento, sviluppo e supporto. È importante individuare i talenti e creare le condizioni affinché possano essere messi in pratica; l esperienza diventa un terreno dove si provano ed esaltano le caratteristiche delle persone. Per questo motivo conclude Cardani, Prem1er non si limita a promuovere interventi di selezione ma accompagna l inserimento, pianificando con il management, progetti che consentano al neoassunto di sviluppare in maniera ampia la propria visione d insieme oltre a favorire l integrazione e coinvolgimento. Facciamo il punto I cacciatori di teste interpellati concordano sull interpretazione dei dati Istat relativi al mercato del lavoro. Gli ultimi numeri rilasciati rappresentano lo specchio di un mercato nazionale ancora inadeguato, in generale, allo scenario globale. Anche la nuova riforma del lavoro cambia le carte in tavola, con tutele per il lavoratore pressoché annullate rispetto al precedente impianto normativo. Sarà, pertanto, più difficile convincere un professionista già occupato a cambiare impiego e, quindi, contratto. Mentre sarà un opportunità per chi il lavoro lo sta cercando, grazie a una maggior facilità d ingresso nel mercato del lavoro. L head hunter non solo ricerca la persona giusta al posto giusto, ma è anche un esperto del mercato di riferimento e delle competenze oggi richieste. I protagonisti dell head hunting dai loro osservatori, infatti, denotano ancora importanti lacune nell ambito delle competenze dei professionisti italiani, soprattutto in un mercato che richiede figure sempre più specializzate e skillate per i settori digital, export e lingue orientali. Carlotta Cardani, hr consultant, Prem1er PERSONE&CONOSCENZE N.101 49