Quesiti SOMMARIO Licenziamento tutela crescente e conciliazione... 2 Pignoramento successivo alla cessione del quinto... 2 Rimborsi e trasferte per gli amministratori di società... 3 Indennità trasferta oltre le previsioni del ccnl... 4 Rimborso forfetario indennità di trasferta... 5 Cessione del contratto e sgravio biennale... 5 Appalto e privacy... 6 QUESITI LUGLIO 2016 1
Licenziamento tutela crescente e conciliazione Un dipendente, assunto a tutele crescenti, è stato licenziato per giusta causa, dopo undici mesi di lavoro. L ex dipendente ha impugnato il licenziamento. Il datore di lavoro vorrebbe conciliare entro 60 giorni. La normativa prevede che le piccole aziende possono offrire una mensilità ma con un minimo di due mensilità Il quesito è se possiamo offrire davanti al conciliatore una mensilità, ipotizzando che in fase giudiziale con esito negativo l importo da erogare sarebbe sempre di due mensilità? Il quesito concerne il funzionamento della nuova conciliazione volontaria introdotta dal piano di riforme noto come Jobs Act, che, nello specifico, è disciplinata dall'articolo 6 del D.Lgs. n. 23/2015. Come noto, la predetta norma ha introdotto un nuovo strumento conciliativo che consente al datore di lavoro, in caso di licenziamento di un dipendente assunto con contratto a tutele crescenti, di offrire a quest'ultimo - entro il termine di decadenza di 60 giorni dalla comunicazione del recesso - un importo non assoggettato a tassazione, né a contribuzione previdenziale. L'entità di tale offerta economica, però, non è rimessa alla volontà delle parti bensì è predeterminata dalla legge, in base alla dimensione occupazionale dell impresa e all anzianità di servizio del lavoratore. Nello specifico, infatti, per le aziende che presentano il requisito dimensionale di cui all art. 18, legge 300/1970 (più di 15 dipendenti nello stesso comune o più di 60 sul territorio nazionale), l offerta ha un contenuto economico vincolato pari a 1 mensilità della retribuzione per ogni anno di lavoro, da un minimo di 2 sino a un massimo di 18 mensilità (il parametro è la retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto). Invece, per quanto riguarda - come nel caso di specie - i nuovi assunti dipendenti da piccole imprese, l ammontare e l importo della somma di denaro che possono essere offerti in sede di conciliazione sono dimezzati in virtù del combinato disposto degli artt. 6 e 9 del D.Lgs. n. 23/2015. Sicché la somma che potrà essere offerta ai neoassunti presso una piccola impresa in sede di conciliazione cosiddetta facoltativa, corrisponde a un importo di ammontare pari a mezza mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 1 e non superiore a 6 mensilità. Orbene, in risposta al quesito sottopostoci, si sottolinea che, essendo stabilita ex ante dalla legge la somma che deve essere offerta al dipendente, non è possibile proporre davanti al conciliatore un diverso importo, seppur calcolato sulla base di quanto si verrebbe condannati a versare in caso di esito negativo della fase giudiziale. Sul punto però, si ribadisce che, trattandosi di piccola azienda, la somma che può essere offerta al dipendente è pari a 1 mensilità (e non 2 come per le aziende con più di 15 dipendenti). In conclusione, evidenziamo che l'offerta economica può essere formulata solo mediante consegna di un assegno circolare presso una delle sedi abilitata dalla legge per la gestione delle procedure di conciliazione e che l accettazione dell offerta economica da parte del lavoratore comporta automaticamente la sua rinuncia ad agire in giudizio con esclusivo riferimento alle rivendicazioni relative al licenziamento. Pignoramento successivo alla cessione del quinto Equitalia notifica al datore di lavoro atto di pignoramento dello stipendio di un dipendente. Il dipendente in precedenza (2 anni prima) ha effettuato la cessione volontaria del quinto dello stipendio. Ai sensi dell'art. 68 del DPR 180/1950 i successivi pignoramenti sono consentiti solo per la differenza tra la metà dello stipendio e la quota già ceduta dal lavoratore, fermi i limiti di cui all art. 2. Tale norma è da intendersi nel senso che l'ammontare della differenza è l'importo su cui calcolare il quinto da pignorare o questa rappresenta la somma massima pignorabile? Fatto 100 lo stipendio netto, 20 la cessione precedente, la differenza è 30 (50-20), l'importo che il datore dovrà versare all'equitalia è 6 ( 1/5 di 30) o 20? QUESITI LUGLIO 2016 2
A seguito delle modifiche introdotte dalla Legge 132/2015 sulle procedure di pignoramento dello stipendio, ai sensi dell art. 545 c.p.c., le somme dovute da privati a titolo di stipendio e/o salario possono essere pignorate: per crediti alimentari nella misura autorizzata dal presidente del tribunale o da un giudice da lui delegato; nella misura di un quinto per i tributi dovuti allo Stato, alle province ed ai comuni (per la pignorabilità da parte dell agente della riscossione, vedere più avanti); nella misura di un quinto per ogni altro credito. Nel caso in cui vi sia un concorso tra crediti diversi, il pignoramento della retribuzione dovrà essere contenuto nei seguenti limiti: per concorso di crediti tra cui quelli di natura alimentare, il pignoramento non può colpire una quota che eccede la metà dello stipendio (TFR compreso); per il concorso di crediti diversi da quelli alimentari, il limite di capienza è pari ad 1/5 (TFR compreso). Nel caso in cui i pignoramenti siano disposti dall Agente di riscossione, ci si deve rifare all art. 73- ter del DPR 602/1973, in base al quale le somme dovute a titolo di stipendio e/o salario possono essere pignorate dall agente della riscossione in misura pari a: un decimo per importi fino a 2.500 euro; un settimo per importi superiori a 2.500 euro e non superiori a 5.000 euro; un quinto per gli importi di ammontare Rimborsi e trasferte per gli amministratori di società Due srl con la stessa sede legale di cui una ha anche un'unità locale in altro Comune. Stagionalmente gli amministratori (che sono anche soci) svolgono l'attività anche nel punto vendita al di fuori del Comune della sede legale. E' possibile erogare, in aggiunta al compenso di amministratore, importi a titolo di trasferta in base all'art. 51 dpr 917/86 così come previsto per i lavoratori subordinati? Si può considerare l'unità locale come sede diversa da quella in cui è svolta abitualmente l'attività lavorativa? Il rinvio di cui all'articolo 52 del TU DPR 917/1986 (che disciplina la determinazione dei redditi assimilati al lavoro dipendente incluse le collaborazioni coordinate e continuative nelle quali rientrano i compensi percepiti dagli amministratori) all'articolo 51 (redditi di lavoro dipendente), consente l applicabilità della relativa disciplina in materia di indennità percepite per trasferte o missioni (comma 5 del predetto articolo 51). In merito alla sede di lavoro, la circolare Minfin 207 /E del 16 novembre 2000 ha chiarito che le indennità di trasferta sono quelle corrisposte allorquando il collaboratore sia chiamato a svolgere una attività fuori dalla sede naturale in cui è tenuto contrattualmente a svolgere il proprio lavoro. Tale sede è determinata dal committente ed è generalmente indicata nella lettera o contratto di assunzione ma, per talune specifiche attività di collaborazione, non è possibile, in virtù delle caratteristiche peculiari della prestazione svolta, determinare contrattualmente la sede di lavoro né identificare tale sede con quella della società. Nel caso prospettato dal gentile lettore, pertanto, sulla base delle indicazioni fornite dalla circolare Age del 26 gennaio 2001, n. 7/E, occorrerà fare riferimento in primo luogo alla sede di lavoro indicata nell'atto di nomina; in via sussidiaria occorrerà fare riferimento al domicilio fiscale del collaboratore. QUESITI LUGLIO 2016 3
Indennità trasferta oltre le previsioni del ccnl Ai sensi dell'art. 167 del Ccnl Terziario Confcommercio, in occasione delle trasferte il datore di lavoro ha facoltà di corrispondere il rimborso a piè di lista delle spese di vitto e alloggio in luogo della diaria, non inferiore al doppio della quota giornaliera della retribuzione di fatto, di cui punto 4) del 2 comma. L'azienda ha scelto di rimborsare le spese di vitto alloggio a piè di lista e di erogare in aggiunta una indennità per ogni giorni di trasferta di 23,00 euro -importo inferiore alla diaria prevista al citato punto 4-. I 23,00 euro sono totalmente esenti in caso di rimborso di vitto o alloggio, mentre sono esenti per 15,49 e soggetti a contributi e Irpef per 7,51 euro in caso di rimborso di vitto e alloggio. E' corretto? L art. 51 del D.P.R. n. 917/1986 (TUIR) disciplina il sistema di tassazione delle trasferte e più precisamente al comma 5, in deroga al principio generale di omnicomprensivo del reddito di lavoro dipendente, stabilisce in linea generale che le indennità percepite per le trasferte o le missioni fuori del territorio comunale concorrono a formare il reddito per la parte eccedente 46,48 euro al giorno, elevate a 77,47 euro per le trasferte all'estero, al netto delle spese di viaggio e di trasporto. L importo esente si riduce a seconda che oltre alla indennità vi sia un rimborso documentato delle spese di vitto e/o alloggio. Da ciò deriva la necessità di distinguere fra tre diversi sistemi, alternativi tra loro, di applicazione della norma. 1) Indennità forfettaria: l indennità corrisposta forfettariamente non concorre a formare il reddito fino a euro 46,48 (trasferta Italia) o euro 77,47 (trasferta estero). 2) Rimborso analitico: In caso di rimborso analitico delle spese non concorrono a formare il reddito del lavoratore i rimborsi di spese documentati relativi al vitto, all'alloggio, al viaggio e al trasporto, nonché i rimborsi di altre spese (es. lavanderia, parcheggio, telefono, mance ecc.), anche non documentabili, eventualmente sostenute e analiticamente attestate dal dipendente in trasferta, fino all'importo massimo giornaliero di 15,49 euro, elevato a 25,82 euro per le trasferte all'estero. In questo caso l eventuale corresponsione in aggiunta al rimborso analitico di un indennità, concorre interamente a formare il reddito di lavoro dipendente (circolare 326/E/1997). 3) Rimborso misto: nel caso vi sia un rimborso analitico parziale e in aggiunta un importo di indennità forfettaria, l esenzione di 46,48 euro si riduce di un terzo passando a 30,98 euro (51,64 per l estero) se al lavoratore vengono rimborsate le spese di alloggio, ovvero di vitto ovvero nel caso di alloggio o vitto fornito gratuitamente; si riduce di due terzi fino ad un esenzione complessiva di 15,49 euro (25,82 per l estero) se al lavoratore vengono rimborsate sia le spese di alloggio, sia quelle di vitto, ovvero ne caso di alloggio e vitto fornito gratuitamente. Da quanto si evince dal quesito, il datore di lavoro pur optando per il rimborso delle spese di vitto e alloggio, come previsto al punto 4, secondo comma, dell articolo 167 del CCNL Terziario, decide di erogare in aggiunta anche un indennità configurando una deroga in melius per il lavoratore. A tal proposito occorre tenere presente che, per quanto anche affermato dal Ministero del Lavoro nella nota di precisione del 21/4/2010 (su interpello 14/2010), l indennità di trasferta corrisposta, in base ad accordi individuali, in misura superiore a quanto previsto dal CCNL, se nei limiti di esenzione previsti dall art. 51, comma 5, del D.P.R. n. 917/1986, NON deve essere assoggettata a tassazione in misura piena, ciò anche in considerazione delle difficoltà insite nell'individuazione, da parte della contrattazione collettiva, di tutte le varietà dei casi che possono determinare trattamenti maggiori rispetto a quelli previsti dal contratto collettivo applicato. Per quanto concerne il caso sottoposto nel quesito, si concorda dunque con il lettore che nel caso fossero rimborsate a piè di lista solo le spese di vitto o di alloggio, l'indennità forfetaria di 23 euro sarebbe totalmente esente sia dal punto di vista fiscale che contributivo, in quanto non superiore al tetto di 30,98 euro (ossia 2/3 di 46,48 euro ); mentre nel caso le spese documentate si riferissero ad entrambe le spese di vitto e alloggio, rispetto ai 23 euro, la quota di esenzione si ridurrebbe a 15,49 euro (1/3 di 46,48 euro) e sarebbero assoggettare a ritenuta fiscale e a contributi la differenza pari a 7,51 euro (23 15,49 = 7,51). E' opportuno comunque rilevare che nel caso il rimborso fosse stato solo di tipo analitico sarebbe comunque stato possibile il QUESITI LUGLIO 2016 4
riconoscimento in esenzione da imposte di euro 15,49, da attribuire o quale indennità o quali ulteriori spese (es. lavanderia, parcheggio, telefono, mance ecc.), anche non documentabili, eventualmente sostenute e analiticamente attestate dal dipendente in trasferta (circolare 326/E/199797). Rimborso forfetario indennità di trasferta Un azienda edile, a seguito di conferimento dell incarico annuale ai lavoratori per poter effettuare trasferte al di fuori del comune ove è ubicata la sede dall impresa, rimborsa mensilmente in misura forfetaria le indennità di trasferta a prescindere dalle spese sostenute e dalla distanza intercorrente tra l abitazione e il cantiere di lavoro. Tali rimborsi sono esenti da imposte fino ad un massimo di 46,48 al giorno. In sede di verifica ispettiva si dovranno fornire ulteriori pezze giustificative o sarà sufficiente esibire le comunicazioni relative al conferimento di incarico annuale? Nel caso prospettato sembra farsi riferimento ad una precisa sede di lavoro/cantiere al di fuori del comune di ubicazione della sede dell impresa, per cui al dipendente dell azienda Edile è stato conferito un incarico annuale (durata presumibile per ultimare il cantiere superiore ai 240 giorni come previsto dalla circ. 326/1997 del Ministero delle Finanze). Proprio la precisazione della sede di lavoro nel conferimento di incarico identifica l'occasionalità della trasferta e il diritto a percepire la relativa indennità oltre che la maggiorazione retributiva prevista dalla contrattazione collettiva sia di primo che di secondo livello e ne configura l incompatibilità con la qualità di trasfertista. Pertanto per tutte le trasferte di tipo occasionale del settore edile si applicheranno le disposizioni previste dall art. 51 c. 5 del TUIR anche se superiori rispetto a quanto stabilito dalla contrattazione collettiva. Ciò premesso, le indennità percepite per le trasferte o le missioni fuori del territorio comunale concorrono a formare il reddito per la parte eccedente a 46,48 euro al giorno, elevate a 77,47 euro per le trasferte all'estero, al netto delle spese di viaggio e di trasporto e, in sede di verifica ispettiva, non si dovranno fornire ulteriori pezze giustificative oltre le comunicazioni relative al conferimento di incarico annuale. Cessione del contratto e sgravio biennale L'azienda "A" (individuale) che ha assunto una dipendente a tempo indeterminato con il bonus giovani genitori autorizzato e con sgravio biennale, viene venduta all'azienda "B", pertanto tutti i rapporti di lavoro verranno cessati in data 31.03.2016. Il vecchio titolare della azienda A vorrebbe mantenere però il rapporto di lavoro con la dipendente citata (solo lei) sull'azienda "C" aperta recentemente in forma societaria. Chiediamo pertanto se e possibile mantenere tutte le agevolazioni ottenute sull'azienda "A" e portarle sull'azienda "C" anche sotto forma di cessione di contratto? O tramite alternative da voi suggerite. A proposito di esonero contributivo biennale previsto dall art. 1 commi 178 e segg. della legge 208/2015, l INPS con la circolare n. 57 del 29/03/2016 ha precisato che nelle ipotesi di cessione del contratto a tempo indeterminato ex art. 1406 c.c. con passaggio del dipendente al cessionario, la fruizione del beneficio, già riconosciuto al datore di lavoro cedente, può essere trasferita al subentrante per il periodo residuo non goduto, in quanto in tal caso si verifica la sola modificazione soggettiva del rapporto già in atto che prosegue con il datore di lavoro cessionario. Stessa cosa vale nei confronti del cessionario per il periodo residuo non goduto dal cedente in virtù di quanto disposto dall art. 2112 c.c., secondo il quale, in caso di trasferimento di azienda, il rapporto di lavoro prosegue con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. Non viene riconosciuta la continuità nell usufruire dell esonero, nel caso vi sia una assunzione di lavoratori licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla QUESITI LUGLIO 2016 5
data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume, sotto il profilo della sostanziale coincidenza degli assetti proprietari ovvero della sussistenza di rapporti di controllo o collegamento. Pertanto nel caso prospettato, per l ex dipendente dell azienda A cessata assunta con contratto di lavoro a tempo indeterminato per poter usufruire dei benefici contributivi, nel caso di riassunzione da parte della neocostituita azienda B non sarà possibile mantenere l esonero contributivo biennale, a meno che non si configuri una cessione del contratto oppure una operazione straordinaria come sopra evidenziato. Per quanto riguarda il bonus genitori, questo spetta ai soggetti Giovani genitori fino a 35 anni di età con figli minori iscritti alla banca dati INPS per l'occupazione dei giovani genitori, e che siano titolari di un rapporto di lavoro precario (rapporto di lavoro subordinato a termine, contratto di somministrazione oppure di lavoro intermittente o contratto di collaborazione coordinata e continuativa), oppure disoccupati iscritti al Centro dell'impiego, a cui è stato riconosciuto lo status di disoccupazione a seguito della cessazione di un rapporto di lavoro precario. In questo caso se il nuovo datore di lavoro ne ha i requisiti, potrà usufruire del bonus. Appalto e privacy In un contratto di appalto, in considerazione della responsabilità solidale che lega appaltatorecommittente e di quanto stabilito dal D.Lgs 196/2003, l'appaltatore è tenuto, su richiesta del committente, a consegnare le buste paga dei dipendenti assunti per lo svolgimento dell'opera o del servizio? In merito alla responsabilità solidale tra committente e appaltatore nei contratti di appalto ed ai normali sfasamenti temporali relativi a rilascio e durata del DURC rispetto ai lavori in corso di esecuzione, si ritiene che, pur non trattandosi di un obbligo di legge e pertanto non sanzionato, per via di espressa previsione contrattuale (in caso contrario non esiste alcun obbligo), il committente potrà richiedere tutta la documentazione aggiuntiva necessaria all appaltatore (ma questo vale anche nei confronti di subappaltatori), utile per non correre il rischio di dover rispondere in solido. Tra questi, oltre i modelli F24 attestanti i pagamenti di contributi assistenziali e previdenziali oltre delle trattenute fiscali, potrà essere richiesto anche copia del Libro Unico del Lavoro limitatamente ai dipendenti coinvolti nell appalto e la documentazione di avvenuto pagamento delle retribuzioni. Va precisato che se l appaltatore è in regola con tutti gli adempimenti nei confronti dei suoi dipendenti, il committente non si libera dal vincolo solidale. Attenzione alla privacy: secondo il Ministero del Lavoro (vedi risposta quesito n.18/b Vademecum sul LUL dicembre 2008) è lecito chiedere all appaltatore dati retributivi dei propri dipendenti, purché dalla consegna di tali documenti non si possano evincere dati sensibili. QUESITI LUGLIO 2016 6