L art. 2094 individua l imprenditore come colui alle dipendenze del quale il prestatore di lavoro svolge la sua attività intellettuale e manuale e collabora nell impresa. L imprenditore datore di lavoro è colui che organizza i fattori della produzione, tra i quali il fattore umano. Al datore di lavoro il legislatore imputa una serie di obblighi tra i quali: L obbligazione fondamentale della retribuzione (art. 2094 c.c, 2099 c.c.) L obbligazione della sicurezza (art. 2097 c.c.) La responsabilità patrimoniale per i crediti del lavoratore (art. 2074 c.c) L obbligo di licenziare solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo Al datore di lavoro in quanto destinatario della prestazione lavorativa si riconoscono anche una serie di poteri: Poteri di controllo (sull attività del lavoratore, sulla idoneità fisica e sulla malattia etc.) Potere disciplinare (art. 2126 c.c. e art. 7 L.300/1970)
Tradizionalmente in tutti gli ordinamenti giuridici chi utilizza la prestazione lavorativa e la organizza come fattore della produzione, assume la qualità di datore di lavoro e sopporta anche i costi economici (responsabilità patrimoniale) e giuridici (applicazione del contratto collettivo, tutela contro i licenziamenti etc.). Pertanto sono state tradizionalmente vietate le forme di interposizione di manodopera Nelle quali un soggetto interposto assume il lavoratore ma non ne utilizza la prestazione Che è invece utilizzata da un soggetto utilizzatore Es. della L. n. 1369/1960: Vietava qualsiasi forma di affidamento della esecuzione di mere prestazioni di lavoro mediante impiego di manodopera assunta e retribuita dall interposto, chiunque esso fosse (appaltatore, sub-appaltatore). L imprenditore poteva lecitamente affidare a terzi, mediante contratto di appalto (art. 1655 c.c.) il compimento di un opera o di un servizio, ma era vietato affidare l esecuzione di mere prestazioni lavorative
E difficile distinguere l opera o il servizio svolto con organizzazione e gestione propria dell appaltatore, cioè un appalto genuino dalla mera interposizione di prestazioni di lavoro : La l. 1369/60 stabiliva una presunzione assoluta: era considerato appalto di mere prestazioni di lavoro ogni forma di appalto o di sub appalt anche per esecuzione di opere o di servizi, ove l appaltatore impieghi capita macchine ed attrezzature fornite dall appaltante, quand anche per il loro us venga corrisposto un compenso all appaltante. Disposizione molto severa: anche nei casi di appalto genuino, per il solo fat l appaltatore avesse usato macchine ed attrezzature fornite dall appaltante dietro compenso si poteva dimostrare in giudizio l esistenza di una fattispec interpositoria vietata dalla L. 1369/1960 Conseguenze: Applicazione di una sanzione penale Instaurazione di un rapporto di lavoro dei lavoratori alle dipendenze dell impr che ne avesse effettivamente utilizzato le prestazioni lavorative
Appalti interni: Forme di appalto genuino, con organizzazione e gestione propria dell appalta eseguiti all interno dell impresa. Per appalto interno è da intendersi non solo in senso geografico ma anche qu l attività svolta inerisce al ciclo produttivo. Nel caso di appalto interno con organizzazione e gestione propria dell appalta è esclusa l interposizione illecita, la L. 1369/60 stabiliva che: 1.ai lavoratori dipendenti dell appaltatore doveva essere garantita parità di t retributivo e normativo rispetto ai lavoratori dipendenti dell appaltante (corte 2.L appaltante era responsabile solidalmente con l appaltatore per il trattame e la contribuzione previdenziale 3.La responsabilità solidale di appaltante e appaltatore valeva entro un anno cessazione dell appalto
Introduzione del lavoro temporaneo con la L. 196 del 1997 Il lavoro temporaneo o interinale rappresenta l unica deroga al persistente divie Interposizione di manodopera. Agenzie specializzate e autorizzate (Agenzie di lavoro interinale) potevano assu lavoratori e mediante un contratto di fornitura di lavoro temporaneo potevano a disposizione di un impresa che ne utilizzava la prestazione lavorativa Il divieto di intermediazione della manodopera (e conseguentemente di interpo è stato considerato in contrasto con la disciplina comunitaria e il divieto di mon nel collocamento nella sentenza Job Centre (CGE del 19 Ottobre 1995).
Appalto somministrazione e distacco sono tecniche di decentramento produt Ogni imprenditore deve scegliere tra queste due alternative: to make o to bu L imprenditore ha diverse possibilità nell organizzare la sua attività produttiv 1. Eseguire direttamente con proprio personale l opera o il servizio (internalizzazione della produzione) 2. Eseguire direttamente con personale somministrato da Agenzie di sommi l opera o il servizio (esternalizzazione della produzione attraverso la sommin 3. Appaltare l opera o il servizio ad un appaltatore che la esegue con la prop gestione e organizzazione (esternalizzazione della produzione attraverso app
art.30 e ss. D.Lgs.81/2015 Il contratto di somministrazione di lavoro è un contratto concluso dall utilizz ad altro soggetto, denominato Agenzia di somministrazione, autorizzato dal svolgere attività di somministrazione, per l utilizzo di prestazioni lavorative d che per tutta la durata della missione svolgono la propria attività nell'interes sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore. (art. 20 D.lgs. 276/03) I lavoratori sono alle dipendenze dell Agenzia di somministrazione, che è il d (contratto di lavoro) Tra Agenzia di somministrazione e utilizzatore si stipula un contratto commer di somministrazione) Tra lavoratore e utilizzatore non esiste alcun contratto ma solo un rapporto d Nell'ipotesi in cui i lavoratori vengano assunti con contratto di lavoro a temp essi rimangono a disposizione del somministratore per i periodi in cui non sv la prestazione lavorativa presso un utilizzatore per i periodi in cui non sono in presso un utilizzatore e percepiscono una indennità di disponibilità per i perio Inviati in missione
Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso a termine o a Indeterminato (art. 34 comma 2, D.Lgs. 81/2015) Alla somministrazione a tempo determinato si applica la disciplina del contra Tempo determinato ad eccezione di quella relativa al termine massimo dei 36 Numero massimo dei rinnovi I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi possono stabilire limiti quantitativi di della somministrazione a tempo determinato
Somministrazione irregolare: Per violazione dei limiti indicati dalla legge (autorizzazione dell Agenzia,giustificazione, Divieti, numero dei lavoratori indicati nel contratto etc. Sanzione civile: Il rapporto di lavoro si costituisce alla dipendenze dell utilizzatore Sanzioni penali:dipende dalla ragione (es. mancanza di autorizzazione dell Agenzia, Richiesta di compensi al lavoratore)
Apparato sanzionatorio la somministrazione senza il rispetto delle clausole di contingentamento, in violazione di taluno dei divieti previsti dalla legge o senza indicazione nel contratto degli estremi dell autorizzazione rilasciata al somministratore;mancata indicazione del numero dei lavoratori da somministrare; della presenza di eventuali rischi per l integrità e la salute del lavoratore e le misure di prevenzione adottate o della data di inizio e la durata prevista della somministrazione: il lavoratore ha la facoltà di richiedere la costituzione del rapporto di lavoro ex tunc alle dipendenze dell utilizzatore
Il committente imprenditore o datore di lavoro e`convenuto in giudizio per il pagamento unitamente all appaltatore e con gli eventuali ulteriori subappaltatori. Il committente imprenditore o datore di lavoro può eccepire, nella prima difesa, il beneficio della preventiva escussione del patrimonio dell appaltatore medesimo e degli eventuali subappaltatori. In tal caso il giudice accerta la responsabilità solidale di tutti gli obbligati, ma l azione esecutiva può essere intentata nei confronti del committente imprenditore o datore di lavoro solo dopo l infruttuosa escussione del patrimonio dell appaltatore e degli eventuali subappaltatori. Il committente che ha eseguito il pagamento può esercitare l azione di regresso nei confronti del coobbligato secondo le regole generali. Art. 3, D.Lgs. 276/03 come modificato dalla L. 92/2012
L'ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa Il datore di lavoro è responsabile del trattamento economico e normativo Se il distacco comporta un mutamento di mansioni deve esserci il consenso del Lavoratore Se il distacco comporta un trasferimento a più di 50 Km dall unità produttiva presso la quale il lavoratore è adibito può essere disposto solo in presenza di ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive