Sostenibilità sociale Risorse XXXXXXXXXXXXXXX Umane RISORSE UMANE

Sostenibilità sociale Risorse XXXXXXXXXXXXXXX Umane RISORSE UMANE 64

Ansaldo STS Bilancio di Sostenibilità 2012 Le risorse umane sono un elemento indispensabile per l esistenza dell azienda e un fattore critico per competere con successo sul mercato. L onestà, la lealtà, la capacità, la professionalità, la serietà e la preparazione tecnica rientrano pertanto tra le condizioni determinanti per conseguire gli obiettivi di Ansaldo STS e rappresentano le caratteristiche richieste anche ai propri amministratori, sindaci e collaboratori a vario titolo. Politica di gestione delle risorse umane A partire dal processo di selezione, Ansaldo STS offre pari opportunità di lavoro, garantendo un trattamento equo sulla base delle competenze e delle capacità individuali. Il personale è assunto con regolare contratto di lavoro, in conformità alle leggi, ai contratti collettivi, agli accordi interni e alle normative vigenti. In particolare, la società non consente e non tollera l instaurazione di rapporti di lavoro - anche ad opera di collaboratori esterni, fornitori o partner commerciali - in violazione della normativa vigente in materia di lavoro minorile e femminile ed immigrazione. Nell evoluzione del rapporto di lavoro Ansaldo STS si impegna a creare e mantenere le condizioni necessarie affi nché le capacità e le conoscenze di ciascuno possano ulteriormente ampliarsi nel rispetto di tali valori, seguendo una politica basata sul riconoscimento dei meriti e delle pari opportunità, e prevedendo specifi ci programmi volti all aggiornamento professionale e all acquisizione di maggiori competenze. In ragione di ciò, al dipendente è richiesto di coltivare e sollecitare l acquisizione di nuove competenze, capacità e conoscenze, mentre i dirigenti e responsabili di funzione devono porre la massima attenzione nel valorizzare e accrescere la professionalità dei propri collaboratori. Nel perseguimento degli obiettivi aziendali, il lavoratore deve comunque operare nella consapevolezza che l etica rappresenta un interesse di primario rilievo per l azienda e che, pertanto, non sono tollerati comportamenti che, pur apparendo astrattamente tesi a favorire Ansaldo STS, risultino in contrasto con la legge, le normativa vigente, il Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo e il Codice Etico (cfr. pag. 73 per Formazione su Codice Etico). Consistenza e composizione L organico di Ansaldo STS al 31/12/2012 è composto da 3.991 collaboratori così suddivisi 21 : 2012 2011 REGION U D Totale % sul totale U D Totale % sul totale Europa Centrale, Orientale e Medio Oriente 1.257 275 1.532 38,4% 1.304 279 1.583 38,6% Europa Occidentale 471 151 622 15,6% 492 158 650 15,9% America 561 208 769 19,3% 604 258 862 21,0% Asia Pacifi co 845 158 1003 25,1% 765 163 928 22,6% Cina 43 22 65 1,6% 49 28 77 1,9% TOTALE 3.177 814 3.991 100,0% 3.214 886 4.100 100,0% Rispetto all anno 2011 si registra una lieve diminuzione del numero di collaboratori, 109 persone in meno, corrispondente al 2,6% dell organico di inizio periodo. Tale riduzione è avvenuta in particolare nella Region America (93 dipendenti), nell Europa Centrale, Orientale e Medio Oriente (51 dipendenti), nell Europa Occidentale (28 dipendenti) e in Cina (12 dipendenti). In Asia Pacifi c, al contrario, il personale è cresciuto di 75 dipendenti. 21. Le Region sono definite come segue: Region Europa Centrale, Orientale e Medio Oriente: Italia, Danimarca, Finlandia, Germania, Olanda, Romania, Repubblica Ceca, Tunisia, Turchia e Grecia. Region Europa Occidentale: Francia, Regno Unito, Irlanda, Spagna, Portogallo e Svezia. Region America: USA e Canada. Region Asia Pacifico: Australia, Malesia, Taiwan, Sud Africa, India e Botswana. Region Cina: Cina, Hong Kong e Corea del Sud. 65

Sostenibilità sociale Risorse Umane Le azioni di riduzione degli organici sono dovute a un piano di ottimizzazione delle risorse dei siti produttivi di Batesburg (Usa) e Riom (Francia). In Italia nell anno 2012 è terminato il piano di mobilità iniziato nel 2010. L incremento delle risorse in Asia pacifico è dovuto principalmente all incremento delle attività relative al progetto Rafa. Rispetto all anno precedente, si segnala inoltre un leggero decremento della percentuale di donne sul totale, che passa dal 21,6% al 20,4%. 2012 2011 TIPOLOGIE CONTRATTUALI % sul totale % sul totale Dipendenti a tempo indeterminato 3.895 97,6% 3.970 96,8% Dipendenti a tempo determinato 96 2,4% 130 3,2% TOTALE 3.991 4.100 ALTRE TIPOLOGIE 22 Lavoratori interinali 106 27,2% 95 24,9% Co.co.pro. 30 7,7% 37 9,7% Stagisti 21 5,4% 27 7,1% Altre tipologie contrattuali 233 59,7% 222 58,3% TOTALE 390 381 L importanza della stabilità del posto di lavoro è provata dal fatto che Ansaldo STS applica al 97,6% dei propri dipendenti contratti a tempo indeterminato, percentuale in crescita rispetto al 2011 (+0,8%). Ai 3.991 dipendenti si aggiungono 106 interinali (nell anno 2011 erano 95), 30 Co.co.pro. (37 nel 2011), 21 stagisti (27 nel 2011) e 233 collaboratori con contratti che rientrano in diverse categorie utilizzate nei diversi Paesi in cui Ansaldo STS opera (222 nel 2011). La suddivisione dei dipendenti per categoria professionale a livello di Gruppo è la seguente: 2012 2011 CATEGORIE PROFESSIONALI U D Totale % sul totale U D Totale % sul totale Higher mgmt (Dirigenti) 94 7 101 2,5% 105 8 113 2,8% Middle mgmt (Quadri) 405 60 465 11,7% 438 62 500 12,2% White collars (Impiegati) 2.338 672 3.010 75,4% 2.286 683 2.969 72,4% Blue collars (Operai) 340 75 415 10,4% 387 131 518 12,6% TOTALE 3.177 814 3.991 100,0% 3.216 884 4.100 100,0% Rispetto all anno 2011 la piramide per categoria professionale registra un restringimento della punta più alta, quella dirigenziale, passando, in percentuale sul totale dipendenti, a 2,5% (rispetto a 2,8%); simile decremento anche per la categoria dei quadri (da 12,2% a 11,7%). Si incrementa la percentuale degli impiegati (da 72,4% a 75,4%) e si riduce quella degli operai (da 12,6% a 10,4%). In termini assoluti, rispetto all anno 2011 si evidenzia una diminuzione di 12 dirigenti e 35 quadri, un aumento di 41 impiegati e una riduzione di 103 operai. 22. Dato esposto secondo logiche maggiormente attinenti alla legislazione italiana/europea; i dati di Paesi extra europei sono stati ricondotti alle suddette tipologie secondo logiche di similitudine contrattuale. 66

Ansaldo STS Bilancio di Sostenibilità 2012 In termini di genere si assiste, in percentuale, ad un decremento della presenza femminile tra gli operai, più lieve tra gli impiegati e i dirigenti (anche se in valore assoluto tale decremento coinvolge più gli uomini); rimane costante, in termini percentuali, il numero dei quadri. La suddivisione dei collaboratori per titolo di studio a livello di Gruppo è la seguente: 2012 2011 TITOLO DI STUDIO 23 U D Totale % sul totale U D Totale % sul totale Technical High school 811 42 853 21,4% 823 49 872 21,3% Other High School 283 247 530 13,3% 370 314 684 16,7% Technical graduated 1.642 257 1899 47,6% 1.584 240 1.824 44,5% Other graduated 319 206 525 13,2% 293 206 499 12,2% Other education 122 62 184 4,6% 146 75 221 5,4% TOTALE 3.177 814 3.991 100,0% 3.216 884 4.100 100,0% Rimangono invariati in termini percentuali i laureati in discipline tecniche mentre si assiste ad una lieve diminuzione di quelli in discipline non tecniche. L età media generale dei dipendenti è di 41 anni, sia per gli uomini che per le donne. Dal confronto con il 2011 si osserva che la diminuzione del numero di collaboratori ha riguardato maggiormente le fasce di età sopra i 46 anni (94 collaboratori in meno); sotto i 40 anni la riduzione è stata di 19 collaboratori, mentre la fascia da 41-45 anni è cresciuta di 4 collaboratori. In termini percentuali è leggermente cresciuta la fascia di dipendenti sotto i 45 anni (+1,3%) e decresciuta quella sopra i 46 (-1,3%). 2012 2011 ETÀ U D Totale % sul totale U D Totale % sul totale < 30 457 119 576 14,4% 457 129 586 14,3% 30-35 610 165 775 19,4% 610 166 776 18,9% 36-40 483 128 611 15,3% 475 144 619 15,1% 41-45 377 90 467 11,7% 361 102 463 11,3% 46-50 393 101 494 12,4% 435 108 543 13,2% >50 857 211 1.068 26,8% 878 235 1.113 27,1% TOTALE 3.177 814 3.991 100,0% 3.216 884 4.100 100.0% Dall analisi di genere si osserva, in termini percentuali, una decrescita della presenza delle donne sotto i 45 anni (-7,2%) rispetto ad una crescita dell 1,3% degli uomini. 23. Lo schema di riferimento, confrontato con quello italiano, può essere il seguente: Technical Graduated - laureati in discipline tecniche (prevalentemente ingegneria); Other Graduated - laureati in discipline non tecniche (umanistiche, ad esempio); Technical High School - diplomati in discipline tecniche (periti elettronici, ad esempio); Other High School - diplomati in discipline non tecniche (licei, ad esempio); Other education - titoli di studio inferiori al diploma (scuola media inferiore, ad esempio). 67

Sostenibilità sociale Risorse Umane La suddivisione dei collaboratori per anzianità aziendale a livello di Gruppo è la seguente: 2012 2011 ANZIANITÀ AZIENDALE U D Totale % sul totale U D Totale % sul totale < 5 anni 1.217 303 1.520 38,1% 1.225 360 1.585 38,7% 5-10 anni 924 231 1.155 28,9% 909 217 1.126 27,5% 11-15 anni 284 79 363 9,1% 237 73 310 7,6% 16-20 anni 107 44 151 3,8% 139 51 190 4,6% 20-25 anni 198 45 243 6,1% 262 65 327 8,0% > 25 anni 447 112 559 14,0% 444 118 562 13,7% TOTALE 3.177 814 3.991 100,0% 3.216 884 4.100 100.0% L anzianità aziendale media è 10,6 anni, quella maschile 10,8, quella femminile 10,0, sostanzialmente invariata rispetto all anno precedente. Si riducono leggermente in termini percentuali i dipendenti con anzianità inferiore a 5 anni (-4,1%), crescono quelli con anzianità tra i 5 e i 15 anni (+5,7%), si riducono quelli con anzianità tra i 16 e 25 anni (-23,8%), si riducono lievemente quelli sopra i 25 anni (-0,5%). Ansaldo STS concede - compatibilmente con le esigenze tecnico organizzative - la gestione di modalità di prestazione part-time. A tal proposito nel 2012 si registrano 85 collaboratori part-time - di cui 78 donne (in numero uguale all anno precedente, come si evince dalla tabella). Le collaboratrici in part-time, considerato il decremento della forza lavoro passa dall 8,8% del 2011 al l 9,6%, del 2012. PART TIME su totale dipendenti per area geografica 2012 2011 U D Totale % sul totale U D Totale % sul totale Europa Centrale, Orientale e Medio Oriente 0 25 25 1,6% 0 26 26 1,6% Europa Occidentale 5 36 41 6,7% 6 35 41 6,3% America 4 4 0,5% 1 6 7 0,8% Asia Pacifi co 2 13 15 1,5% 3 11 14 1,5% Cina 0 0 0 0,0% 0 0 0 0,0% TOTALE 7 78 85 2,1% 10 78 88 2,1% Dei 3.991 dipendenti il 62,3% lavora all interno delle Business Unit Signalling e Transportation Solutions, il 26,4% presta la propria opera per Standard Platforms & Products (SPP) e il rimanente 11,3% è parte dello staff. Sono inoltre così distribuiti per aree funzionali: 2012 - Suddivisione % dipendenti per area funzionale 11,3 BU - Signalling e Transportation Solutions Standard Platforms & Products (SPP) Staff 26,4 % 62,3 68

Ansaldo STS Bilancio di Sostenibilità 2012 AREA FUNZIONALE 2012 2011 U D Totale % sul totale U D Totale % sul totale Sales & Business Development 93 31 124 3,1% 101 30 131 3,2% PM 185 63 248 6,2% 187 63 250 6,1% Business Unit: Engineering 1.013 164 1.177 29,5% 989 166 1.155 28,2% - Signalling Construct. & Commiss. 386 18 404 10,1% 397 19 416 10,1% - Transportation Solutions Operat. & Mainten. 196 9 205 5,1% 220 10 230 5,6% RAMS 84 16 100 2,5% 63 13 76 1,9% Altro 181 47 228 5,7% 55 21 76 1,9% TOTALE 2.138 348 2.486 2.012 322 2.334 Supply Chain 347 172 519 13,0% 422 244 666 16,2% Standard Platforms & Products (SPP) Development 358 77 435 10,9% 395 76 471 11,5% RAMS 59 17 76 1,9% 68 18 86 2,1% Altro 15 10 25 0,6% 30 13 43 1,0% TOTALE 779 276 1.055 915 351 1.266 Amm.ne, Finanza e Controllo 67 79 146 3,7% 70 78 148 3,6% Segret. Gen. 17 21 38 0,9% 16 24 40 1,0% Human Resources & Org. 24 39 63 1,6% 33 44 77 1,9% Staff Risk Manag. & Project Contr. 3 0 3 0,1% 3 0 3 0,1% Processi, Qualità e Sistemi 73 16 89 2,2% 93 24 117 2,9% HSE & Facility 45 22 67 1,7% 44 27 71 1,7% Altro 31 13 44 1,1% 30 14 44 1,1% TOTALE 260 190 450 289 211 500 TOTALE GENERALE 3.177 814 3.991 100,0% 3.216 884 4.100 100,0% La movimentazione delle risorse umane all interno del Gruppo è rappresentato dalla seguente tabella: TURNOVER TOTALE 2011 SALDO Anno 2011 Incrementi Decrementi SALDO Anno 2012 U D U D U D U D TOTALE 2012 Europa Centrale, Orientale e Medio Oriente 1.583 1304 279 37 13 84 17 1257 275 1.532 Europa Occidentale 650 492 158 18 4 39 11 471 151 622 America 862 606 256 92 24 137 72 561 208 769 Asia Pacifi co 928 765 163 227 38 147 43 845 158 1.003 Cina 77 49 28 3 1 9 7 43 22 65 TOTALE 4.100 3.216 884 377 80 416 150 3.177 814 3.991 La maggior parte dei decrementi è legata ai piani di ottimizzazione già accennati in precedenza mentre gli incrementi hanno interessato risorse specializzate così come richiesto dal business. 69

Sostenibilità sociale Risorse Umane SALDO Anno 2011 Incrementi 24 % Decrementi 25 % SALDO Anno 2012 TURNOVER % U D U D U D U D Europa Centrale, Orientale e Medio Oriente 82,4% 17,6% 2,8% 4,7% 6,4% 6,1% 82,0% 18,0% Europa Occidentale 75,7% 24,3% 3,7% 2,5% 7,9% 7,0% 75,7% 24,3% America 70,3% 29,7% 15,2% 9,4% 22,6% 28,1% 73,0% 27,0% Asia Pacifi co 82,4% 17,6% 29,7% 23,3% 19,2% 26,4% 84,2% 15,8% China 63,6% 36,4% 6,1% 3,6% 18,4% 25,0% 66,2% 33,8% TOTALE 78,4% 21,6% 11,7% 9,0% 12,9% 17,0% 79,6% 20,4% TURNOVER PER FASCE D ETÀ Incrementi Decrementi SALDO Anno 2012 U D U D U D TOTALE 2012 < 30 114 27 65 26 457 119 576 30-50 205 43 202 70 1.863 484 2.347 >50 58 10 149 54 857 211 1.068 TOTALE 377 80 416 150 3.177 814 3.991 Più del 70% degli incrementi riguarda risorse con età fi no a 40 anni. Reclutamento e selezione A livello globale il 2012 è stato un anno di consolidamento e miglioramento della procedura di recruiting emessa nel 2010, applicata a tutte le Major Entities di Ansaldo STS (ASTS Italia, ASTS France, ASTS USA, ASTS APAC, ASTS Cina). La nuova procedura e il nuovo strumento di supporto continuano a dimostrarsi estremamente utili per poter supervisionare il processo di selezione e per creare un database unico a livello mondiale. Le azioni iniziate nel 2011 hanno avuto ricadute nel 2012: infatti, è stata applicata la razionalizzazione dei provider utilizzati per la selezione a livello mondo (accordi quadro) e il conseguente acquisto del modulo Vendor all interno del medesimo tool (all interno di Vendor sono stati salvati solo e unicamente i provider che hanno un accordo quadro). Il 2012 è stato anche l anno del consolidamento dell utilizzo in modo più standardizzato dello strumento dell Internal Job Posting in Italia. Si tratta di uno strumento che ha permesso di poter supervisionare centralmente lo spostamento delle risorse e in parallelo di dotare tutte le Major Entities di un unico sistema dove poter memorizzare tutti gli Internal Job Posting effettuati e tracciare il percorso della selezione interna. Risultano costantemente in essere i numerosi rapporti con le Università presenti sul territorio, ottimo strumento per favorire la partnership tra Azienda - Università e l utilizzo delle società di somministrazione e di head hunting, anche se in un modo molto più oculato rispetto al passato, grazie all utilizzo del database del tool di recruiting. In tutta Ansaldo STS, nel corso dell anno 2012 sono stati effettuati i seguenti contratti di assunzione (il dato non include il personale della joint venture che Ansaldo STS ha nella Region Asia Pasifi co): 3 dirigenti, 15 quadri, 357 impiegati e 19 operai. 24. (Entrati nel 2012/organico di inizio periodo) x 100. 25. (Usciti nel 2012/organico di inizio periodo) x 100. 70

Ansaldo STS Bilancio di Sostenibilità 2012 2012 2011 ASSUNZIONI U D Totale U D Totale Higher mgmt (Dirigenti) 3 0 3 8 1 9 Middle mgmt (Quadri) 12 3 15 8 1 9 White collars (Impiegati) 284 73 357 373 125 498 Blue collars (Operai) 18 1 19 33 3 36 TOTALE 317 77 394 422 130 552 La tabella seguente illustra i numeri di contratti di assunzioni effettuati suddivisi per genere, per Region e per età anagrafi ca: ASSUNZIONI ANNO 2012 Europa Centrale, Orientale e Medio Oriente Europa Occidentale America Asia Pacifico Cina Totale U. D. U. D. U. D. U. D. U. D. U. D. < 30 8 3 7 1 34 8 38 13 2 1 89 26 30-39 18 9 6 3 22 8 66 12 1 0 113 32 40-49 9 1 4 0 15 5 41 6 0 0 69 12 > 50 3 0 1 0 21 3 21 4 0 0 46 7 TOTALE 38 13 18 4 92 24 166 35 3 1 317 77 Per quanto attiene alle procedure di assunzione di persone residenti nella comunità locale è importante evidenziare che Ansaldo STS privilegia collaboratori residenti in loco qualora le attività lavorative interessate debbano essere effettuate localmente. Diversamente, in considerazione dell internazionalizzazione delle attività e del business di ASTS, il personale, incluso il senior management, viene assunto con uno sguardo rivolto a tutto il mondo e in base alle competenze specifi che necessarie. Formazione e sviluppo Gli scenari di mercato, notevolmente mutati nell ultimo biennio, vedono Ansaldo STS impegnata in sfi de commerciali, tecnologiche e manageriali che richiedono azioni organizzative e gestionali capaci di riorientare la cultura d impresa, adeguarne il sistema professionale, aggiornarne le competenze distintive. In questo quadro, la formazione professionale, manageriale e specialistica, ha costituito e costituirà ancora più nei prossimi anni una leva fondamentale per valorizzare le risorse umane e adeguarne le competenze ai contesti che il mercato propone, attraverso la ricerca di un miglioramento continuo degli standard qualitativi delle attività formative. L approccio di base è di tradurre gli obiettivi strategici dell azienda in modalità operative coerenti, attraverso lo sviluppo delle competenze core da un lato (necessarie a consentire il presidio delle attività lavorative) e, dall altro, attraverso il richiamo a sviluppare aderenza ai comportamenti valoriali distintivi dal punto di vista manageriale. L investimento in formazione, effettuato anche in sintonia con le iniziative promosse da Finmeccanica, si sta sviluppando attraverso iniziative che attengono a quattro principali aree tematiche: formazione normativa; formazione linguistica; formazione manageriale; formazione tecnico specialistica. Queste tipologie di formazione sono in parte trasversali, ossia destinate a target differenti, specie quando si tratta di compliance con normative e aggiornamenti specifi ci di interesse comune, in parte specifi ci di funzione, laddove si va ad agire sullo sviluppo di competenze specialistiche. 71

Sostenibilità sociale Risorse Umane Ansaldo STS propone, inoltre, iniziative formative specifi che per alcune popolazioni aziendali, come dirigenti, quadri in sviluppo o giovani potenziali, garantendo percorsi funzionali agli sviluppi di carriera o all accrescimento di competenze necessarie per il presidio delle responsabilità legate al ruolo. Le ore medie annue di formazione per categoria sono: ORE MEDIE ANNUE DI FORMAZIONE 2012 2011 Higher mgmt (Dirigenti) 7,7 10,1 Middle mgmt (Quadri) 13,3 14,8 White collars (Impiegati) 19,3 18,9 Blue collars (Operai) 23,1 13,7 Ore medie annue per dipendente 18,7 17,5 Nel 2012 si è assistito ad un incremento delle ore medie di formazione che ha coinvolto maggiormente le categorie degli impiegati e degli operai. % ore di formazione per categoria formativa 2,4 0,3 4,6 7,6 9,5 % 10,0 20,0 45,6 Technical-specialist training Language training Managerial training EHS, Quality Refresher training Mandatory/institutional training Other Human Rights and Ethical Aspects 2012 INVESTIMENTO IN FORMAZIONE* (Euro) Europa Centrale, Orientale e Medio Oriente Europa Occidentale America Asia Pacifico Cina TOTALE Technical-specialist training 258.093 201.929 258.122 374.846 3.464 1.096.454 Language training 226.744 106.952 1.872 2.185 337.753 Managerial training 84.750 90.480 75.109 22.771 825 273.935 EHS, Quality 58.000 27.284 2.045 44.701 225 132.255 Refresher training 34.427 70.348 104.775 Mandatory/institutional training 33.752 600 36.654 71.006 Other 24.950 3.200 19.789 47.939 Human Rights and Ethical Aspects 4.630 4.630 TOTALE 652.537 498.024 337.748 573.739 6.699 2.068.747 (*) Si riferisce a costi esterni sostenuti da Ansaldo STS. L investimento in formazione è stato nel 2012 di oltre 2 milioni di Euro ed è cresciuto del 16,3% rispetto al 2011. È da evidenziare l importanza attribuita alla formazione tecnico-specialista in linea con la mission aziendale e, successivamente, a quella linguistica, in considerazione del carattere di multiculturalità e internazionalizzazione della società. Tale tipologia di formazione continuerà ad essere strategica anche al fi ne di accrescere la leadership internazionale e il numero di collaborazioni con team multiculturali. 72

Ansaldo STS Bilancio di Sostenibilità 2012 Formazione sul codice etico Ansaldo STS promuove e cura costantemente la conoscenza del Codice Etico, dei protocolli annessi e dei relativi aggiornamenti, nonché delle aree di attività delle diverse funzioni con attribuzioni di responsabilità, linee di dipendenza gerarchica, descrizione dei compiti e formazione del personale. L informazione e la conoscenza del Codice Etico e dei relativi protocolli specifi ci avviene in primo luogo attraverso la distribuzione di apposita documentazione a tutti i dipendenti e collaboratori a vario titolo cui l azienda richiede - al momento della consegna del materiale informativo sul Codice Etico - la sottoscrizione di dichiarazione di presa visione della documentazione ricevuta. In secondo luogo Ansaldo STS prevede per i propri dipendenti e collaboratori a qualsiasi titolo e a qualsiasi livello appositi programmi di formazione e aggiornamento, curati dalle funzioni responsabili, sul Codice Etico e sui relativi protocolli. Il personale dell azienda potrà comunque, in qualsiasi momento, chiedere ai propri superiori consigli e chiarimenti sui contenuti del Codice Etico e dei protocolli e sulle mansioni ad essi attribuite. In occasione della costituzione di nuovi rapporti di lavoro, e/o collaborazione, Ansaldo STS fornisce tempestivamente le informazioni necessarie ad una adeguata conoscenza del Codice Etico e dei protocolli, con particolare riferimento a quelli attinenti alle specifi che competenze (Codice Etico, 28/06/2012, pagg. 7-9). Piano di valutazione, sviluppo e valorizzazione del personale La valutazione delle prestazioni è uno degli strumenti fondamentali per gestire lo sviluppo delle risorse umane. Ansaldo STS ha implementato un processo globale, strutturato e omogeneo a livello internazionale, il PDP (Performance Development Project), lanciato per la prima volta nel 2010, che prevede l assegnazione e la valutazione degli obiettivi di prestazione e sviluppo per tutte le persone operanti in Ansaldo STS. Il processo è strutturato in 3 fasi: fase 1 - pianificazione: riguarda l assegnazione formalizzata di obiettivi collegati ad indicatori di performance di business e/o individuali e ad obiettivi di sviluppo professionale; fase 2 - coaching: è basata sul monitoraggio continuo della prestazione da parte del responsabile diretto; fase 3 - review: è la fase di assessment fi nale, in cui si consolidano tutte le valutazioni relative al dipendente (autovalutazione, valutazione - del manager diretto e di persone terze, selezionate all interno dell organizzazione, per avere una visione più completa delle performance individuali). Nel corso degli ultimi 2 anni il processo si è esteso a tutte le legal entities e si è consolidato in termini di prassi gestionale e di sviluppo. La copertura della popolazione aziendale nel processo ha, infatti, raggiunto più del 90%, risultato di rilevante importanza, in quanto base concreta per defi nire in maniera più oggettiva e strutturata i percorsi di sviluppo e di rewarding delle persone. In particolare, l integrazione con il modello delle competenze (Global Job System), implementato nel corso del 2012, ha reso il PDP uno strumento di sviluppo ancora più completo, in quanto la valutazione delle competenze e degli skill, che viene effettuata contestualmente alla valutazione delle performance, permette di defi nire obiettivi e percorsi di crescita individuali realmente in linea con le aspettative del ruolo. Le progressioni di carriera, l individuazione dei talenti, così come le azioni di compensation, sono coerenti con il sistema di valutazione integrato performance/competenze, facendo del merito il vero fattore abilitante dello sviluppo professionale. A partire dal 2012 il PDP è stato introdotto anche nel processo di valutazione degli executives. Si tratta di una popolazione mondiale di circa 100 persone, alle quali sono stati assegnati, oltre che sfi danti target di performance collegati alle priorità di business dell anno in corso e gestiti tramite il processo di incentivazione del MBO, anche obiettivi di tenuta del ruolo, derivati dai Roles & Mandates disegnati per ciascuna posizione manageriale. Inoltre, sempre per gli executives, è stato introdotto il processo di valutazione a 360 di alcune competenze ritenute chiave per lo stile di leadership dei manager di ASTS. Questa innovazione sarà portata a termine nel corso del 2013, quando saranno effettivamente completate le valutazioni con il ricorso a feed-back da parte di peers e dei diretti collaboratori. Il ricorso ad un approccio più strutturato e sfi dante nella valutazione dei manager è considerato uno degli strumenti per rafforzare una cultura manageriale più orientata alla messa in pratica di soft skill core per 73

Sostenibilità sociale Risorse Umane l azienda, quali il team spirit, la capacità di gestire le persone ed il cambiamento, la collaborazione internazionale Inglobando anche la popolazione manageriale nel processo di valutazione e sviluppo guidato dal PDP è quindi possibile garantire coerenze di sistema a tutti i livelli dell organizzazione. Internazionalizzazione e multiculturalità Anche per il 2012 è continuato il consolidamento dell interscambio tra le persone, non solo sul piano della conoscenza e delle competenze, ma anche nelle relazioni e presenze nei vari siti mondiali di Ansaldo STS. Sia il change management, sia l esigenza di presidiare con effi cacia la gestione e la realizzazione dei progetti hanno continuato a supportare i processi di mobilità interna internazionale, che hanno interessato tutte le funzioni aziendali. La commessa di Metro Honolulu si è aggiunta, come importante occasione di internazionalizzazione del personale, alle altre analoghe ancora in essere. La disponibilità a viaggiare, pur nell attenzione ai costi, è stata e deve essere propensione diffusa, sia in termini di short che di long term, nazionale e internazionale. Anche la presenza stabile di personale non locale in alcune company del Gruppo, specialmente in USA e Australia, sono segno tangibile del processo di internazionalizzazione e sono sfi da costante a mantenere e sviluppare un ambiente di lavoro orientato costruttivamente a governare la multiculturalità. 2012 REGION N. Personale non locale Central, Eastern Europe & Middle East 53 China (1), Denmark (3), Russia (1), Australia (16), Turkey (7), Saudi (4), Taiwan (5), USA (9), India (5), Greece (1), UAE (1) Western Europe & North Africa 7 Malaysia (1), China (1), Taiwan (1), Italy (1), UAE (1), S. Korea (1), Sweden (1) America 10 Italy (6), S. Korea (1), Saudi (2), France (1) Asia Pacific 12 Italy (3), Malaysia (6), India (1), Botswana (2) China 1 Italy (1) TOTAL 83 Novità importanti nell approccio al processo di internazionalizzazione del personale possono considerarsi: la ricerca di inserimento di personale non nazionale, laddove l esigenza di avere in loco competenze specifi che deve fare i conti con la realtà del mercato del lavoro locale; l avvio di esperienze importanti di localizzazione/trasferimento internazionale di personale, che è passato pertanto da una situazione di temporanea permanenza all estero ad una situazione stabile o che comunque ha condiviso il trasferimento anche senza precedente esperienza di distacco estero; tali modalità, oltre che avere una coerenza organizzativa e un impatto positivo nel tempo sui costi, danno l opportunità di sviluppare forti dinamiche di integrazione nel nuovo paese e nella nuova società; lo sviluppo di attività di collegamento tra il processo di talent management e l'internazionalizzazione, per affermare il principio che la disponibilità a signifi cative esperienze professionali internazionali è ormai un valore fondativo dell azienda; in correlazione a ciò la destinazione professionale dei Future Leaders individuati in uno specifi co progetto è il segnale probabilmente più rilevante di questa attenzione manageriale/strategica; l incipiente, anche se ormai già operativa, gestione di processi meritocratici e di sviluppo retributivo collegati all effettiva e dimostrata disponibilità verso l internazionalizzazione da parte del personale; ciò anche attraverso l utilizzo di strumenti premianti di tipo variabile, legati a specifi ci obiettivi di lavoro. Per governare il diffi cile tema del processo di internazionalizzazione sono continuate le azioni a supporto già avviate negli anni precedenti: la ridefi nizione di una policy mondiale sull international mobility in grado di uniformare le prassi comuni di gestione del personale all estero; lo sviluppo di costruttive relazioni tra gli specialisti della funzione HR, a supporto del processo di internazionalizzazione; 74

Ansaldo STS Bilancio di Sostenibilità 2012 il mantenimento degli strumenti operativi a supporto, sia in termini di utilizzo della intranet aziendale, per diffondere informazioni e prassi aziendali, sia per la diffusione di una comunicazione interna con l utilizzo di avanzati e diffusi strumenti informatici e videotelefonici; il mantenimento di attività integrate con H&S e Security, per garantire l agibilità delle condizioni di lavoro all estero; la costante collaborazione con l Amministrazione per i temi contabili e fi scali; il mantenimento dell utilizzo di servizi specialistici comuni con provider specializzati (informazione su costi/living, fi scale, assicurativo, relocation, immigration/emigration, security). BEST PRACTICE PROGETTO FUTURE LEADERS È stato lanciato il progetto Future Leaders per l individuazione di 20 top talent a cui assegnare progetti strategici per un periodo di 2 anni. Il progetto è stato basato su uno strutturato processo di selezione interna, che ha coinvolto circa 500 risorse che, spontaneamente, hanno presentato la propria candidatura. Le ragioni per lanciare il programma Necessità di leader capaci di operare con efficacia in un contesto globale Sviluppare internamente la maggior parte dei leader futuri dell azienda Far emergere i talenti con una modalità attiva Comunicare a tutta l azienda la leadership, la responsabilità e l imprenditorialità quali valori chiave. I principi guida per la selezione Comunicazione chiara e trasparente agli executives di tutto il mondo Apertura a qualsiasi dipendente Selezione oggettiva (test GMAT, TOEFL e criteri di giudizio quantifi cati) Trasparenza Elementi chiave del programma Attività lavorative Ogni Future Leader lavorerà su uno o più progetti prioritari per il gruppo che gli permettano di comprendere meglio l'azienda sviluppando al tempo stesso nuove competenze. - Progetti operativi: come Project Manager o Project Engineer di importanti progetti di Signalling o di Transportation Solutions. - Iniziative strategiche: come Initiative Leaders di progetti una tantum che possono spaziare dall'efficienza, al ridisegno organizzativo/di processi, all'innovazione, o all'entrata su nuovi mercati/segmenti. Supervisione e coaching Ogni Future Leader avrà almeno 3 persone senior di riferimento: - il capo organizzativo (definito in base all'attività lavorativa prevalente), un Executive Mentor e il CEO; - tutte queste persone di riferimento giocheranno un ruolo chiave nel fornire feedback e nell'effettuare frequenti valutazioni della performance (almeno ogni 3 mesi). In aggiunta ci saranno opportunità di interagire con tutti i Global Leader del gruppo. Formazione Formazione tipo Excecutive MBA organizzata per i 20 Future Leaders di Ansaldo STS in partnership con le business school Bocconi e Warthon: 6 settimane di formazione in presenza suddivise nell'arco dei 2 anni, con attività aggiuntive on-line. Retribuzione/ Incentivi Incentivi durante i due anni del programma e aumenti di retribuzione a fine programma. Incentivi e aumenti soggetti al completamento con successo del programma da cui i partecipanti possono anche essere esclusi prima del completamento. 75

Sostenibilità sociale Risorse Umane Remunerazione e sistemi di incentivazione Ansaldo STS gestisce il rapporto di lavoro con i propri dipendenti nel rispetto delle norme di legge esistenti nei vari paesi in cui è presente. Di seguito viene effettuata una breve sintesi dei principali rifermenti legislativo/normativi. ITALIA Il rapporto di lavoro è disciplinato dalla Costituzione, dal Codice Civile e da Leggi speciali, dai contratti collettivi nazionali (CCNL) e dalle leggi comunitarie. In Ansaldo STS è applicato il CCNL industria metalmeccanica e il CCNL Dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi, che prevedono condizioni economico/normative minime standard per tutte le categorie contrattuali. Sono applicati, inoltre, contratti integrativi aziendali (escluso per i dirigenti), negoziati con le Organizzazioni Sindacali, che prevedono condizioni di miglior favore per i dipendenti. STATI UNITI Non esistono contratti di lavoro collettivi che disciplinano il rapporto di lavoro. Ogni singolo dipendente contratta individualmente le condizioni di impiego. Esistono, però degli organismi di controllo e tutela: EEOC - Equal Employement Opportunity Commission. Questa Commissione, di livello federale, garantisce pari opportunità dal punto di vista occupazionale (non discriminazione per religione, sesso, età, disabilità, etc.); FLSA - Fair Labor Standard Act: sempre a livello federale questo standard disciplina il lavoro minorile, lo straordinario e il salario minimo. Queste stesse materie vengono poi disciplinate all interno di ogni singolo Stato, in accordo con le specifi che esigenze del singolo Stato. Tutte queste norme sono portate a conoscenza dei dipendenti mediante affi ssione in posti ben visibili. FRANCIA Esistono contratti collettivi con i sindacati sia a livello nazionale ("Convention Collective") sia a livello aziendale. La Convention Collective defi nisce il salario minimo per categoria e le principali condizioni lavorative (livelli, periodi di prova, periodi di preavviso, etc.). Le condizioni lavorative defi nite nel contratto individuale possono essere migliorative e mai peggiorative rispetto a quanto defi nito a livello di legislazione lavorativa generale. La legge inoltre obbliga alla negoziazione annuale con i sindacati in tema di remunerazione, durata contrattuale, pari opportunità tra genere, diversamente abili, formazione e sviluppo. La legge francese si preoccupa di tutelare i diritti umani, le pari opportunità, il lavoro minorile, la libertà associativa, la protezione della privacy, etc.. SPAGNA Anche in Spagna esistono contratti collettivi con i sindacati sia a livello nazionale applicabili a tutti i lavoratori sia a livello regionale. Le condizioni lavorative defi nite nel contratto individuale possono essere migliorative e mai peggiorative rispetto a quanto defi nito a livello di legislazione lavorativa generale. La legge spagnola si preoccupa di specifi care maggiormente quanto già sancito nella Costituzione in tema di pari opportunità, di non-discriminazione sul posto di lavoro, di libertà associativa, di rappresentanza sindacale, di tutela del lavoro minorile, di maternità, identifi cando specifi ci benefi ts per le madri lavoratrici. AUSTRALIA Le remunerazioni e i sistemi di incentivazione in Australia sono regolati da norme nazionali per l'occupazione (NES) che riguardano salario minimo, orario di lavoro e condizioni generali di lavoro. I dipendenti il cui lavoro è valutato attraverso il Global Job System con punteggi inferiori al livello 12 della Hay Grade sono remunerati in base al contratto collettivo aziendale. Tale contratto ratificato dal tribunale nazionale del lavoro prevede adeguamenti salariali annuali definiti al momento della negoziazione (attualmente corrispondono al 4%). Nella seconda metà del 2012 un nuovo accordo aziendale (2013-2015) è stato negoziato con i sindacati e i rappresentanti dei lavoratori. L'accordo introdurrà un nuovo sistema di retribuzione e classifi cazione, basato sulle capacità, in linea con l accordo quadro dell'industria nazionale. In aggiunta e quanto previsto dall accordo le retribuzioni saranno aumentate in funzione delle performance individuali defi nite dal processo di revisione annuale. 76

Ansaldo STS Bilancio di Sostenibilità 2012 INDIA, MALESIA, BOTSWANA I contratti di lavoro sono tutti individuali. Tuttavia, le procedure di cui sopra prevedono un applicazione, anche se non espressamente formalizzata, degli standard minimi presenti a livello di Gruppo anche in questi paesi. Pertanto, strumenti quali riferimenti esterni di mercato e salary review vengono applicati anche in questi paesi con gli stessi criteri utilizzati per l Australia. Ansaldo STS garantisce quindi ai propri dipendenti salari e benefi t comparabili con quelli offerti dalle migliori aziende di questi paesi. CINA Non esistono contratti collettivi che disciplinano il rapporto di lavoro. Ogni singolo dipendente contratta individualmente le condizioni di impiego. In Cina sono vigenti la Labor Law of the People's Republic of China e la Constitution of the PR of China, che garantiscono libertà di associazione, pari opportunità, etc.. Nell ottobre 2011 il Governo Cinese ha pubblicato nuove regole del mercato del lavoro che andranno applicate anche agli stranieri che lavorano in Cina (ad esempio, l introduzione di contributi sociali). L equità retributiva Ansaldo STS effettua periodicamente la valutazione (pesatura) delle posizioni organizzative più rilevanti, avvalendosi del contributo di società specializzate nel settore e confronta le retribuzioni dei titolari, a parità di peso della posizione, con il mercato di riferimento. In caso di disallineamento con il mercato (e, ovviamente, di giudizio positivo sulla performance individuale) vengono effettuati interventi di adeguamento retributivo. Gli interventi retributivi si concentrano in un periodo defi nito dell anno, generalmente intorno a luglio, salvo operazioni ad hoc che possono verifi carsi in periodi diversi a seguito ad esempio, di promozioni o di esigenze legate alla retention della risorsa. Talvolta, per effettuare il benchmark di mercato viene selezionato un panel di aziende specifi che, che utilizza professionalità simili a quelle di Ansaldo STS. Tali valutazioni hanno lo scopo di confrontare, ed eventualmente ad allineare, la compensation di alcune tipologie di risorse di Ansaldo STS, particolarmente critiche e pregiate ai fi ni del business, con quelle di potenziali competitors allo scopo di incrementare il livello di attraction, prevenendo o limitando i rischi di esodo, con conseguente dispersione delle competenze. In tali casi le fasce salariali risultanti dal panel delle aziende selezionate possono essere, per tali professionalità particolarmente critiche e ricercate, superiori ai riferimenti del mercato generale Come conseguenza, per tale categoria di dipendenti, Ansaldo STS garantisce un livello retributivo generalmente superiore alla media. Il peso della posizione ricoperta è direttamente proporzionale alla sua complessità, che viene valutata sulla base di tre parametri: la competenza richiesta, il problem solving e la dimensione economica o numerica. Nel corso del 2011 sono state pesate, a livello mondiale, circa 200 posizioni utilizzando anche le risultanze del progetto GJS (Global Job System) 26. L attività è proseguita, nel corso del 2012, con dei fi ne tuning in coerenza con gli sviluppi organizzativi avvenuti nel corso dell anno. Nel 2012, in coerenza sia con quanto esposto precedentemente sia con la congiuntura economico fi nanziaria sono stati effettuati interventi di adeguamento retributivo, in misura più contenuta rispetto al passato. Nel corso del 2011, oltre alle verifi che periodiche delle posizioni, Ansaldo STS ha esteso l attività di pesatura anche a livelli più bassi dell organizzazione utilizzando le risultanze del progetto Global Job System che ha coinvolto circa 3.000 risorse della popolazione aziendale. Ciò consente di disporre di uno strumento utile a valutare a livello mondiale la coerenza tra responsabilità assegnate e remunerazioni, senza distinzione di paese, sesso, cultura etc., in accordo con i valori della società che tutelano e promuovono l equità tra le persone in tutte le sue declinazioni. Il Global Job System nel 2012 ha subito lievi aggiornamenti in coerenza con i business requirement ed con il continuo processo di evoluzione delle competenze. 26. Il Global Job System rappresenta l ossatura del sistema di ruoli e competenze di ASTS. Questo progetto nasce dall esigenza di mappare in modo strutturato e omogeneo, a livello globale, tutto il sistema di ruoli, competenze e skill che popola il nuovo scenario organizzativo di ASTS, contribuendo a supportare la transizione di ASTS da costellazione di aziende ad azienda unica, integrata e mondiale. Gli output di progetto per ciascuna delle famiglie professionali saranno: una mappatura dei job presenti (Family Backbone); un dettaglio delle responsabilità, mission, competenze e skills relative a ciascun job (Work Levels); un modello di comportamenti organizzativi trasversali a tutte le famiglie professionali (Competency Model); un dizionario delle skills tecniche specifico per ogni famiglia professionale (Skill Dictionary); l identificazione di piani di carriera strutturati all interno di ogni famiglia professionale; l associazione di tutti i dipendenti di Ansaldo STS ad un work level. 77

Sostenibilità sociale Risorse Umane Le retribuzioni medie lorde di Ansaldo STS suddivise per categoria e per genere sono rappresentate nella tabella seguente: Europa Centrale, Orientale e Medio Oriente ( /000) Europa Occidentale ( /000) America ($ USA/000) Asia Pacifi co ($ AUS/000) Cina (Renmimbi/000) ANNO 2011 U. D. U. D. U. D. U. D. U. D. Higher mgmt (Dirigenti) 113 78 108 101 214 147 226 145 1.025 - Middle mgmt (Quadri) 50 47 75 71 127 104 128 89 1.560 887 White collars (Impiegati) 34 33 45 40 80 63 76 58 10.812 4.306 Blue collars (Operai) 25 25 23 21 39 35 41 49 57 - Europa Centrale, Orientale e Medio Oriente ( /000) Europa Occidentale ( /000) America ($ USA/000) Asia Pacifico ($ AUS/000) Cina (Renmimbi/000) ANNO 2012 U. D. U. D. U. D. U. D. U. D. Higher mgmt (Dirigenti) 118 87 112 101 186 181 160 - - Middle mgmt (Quadri) 51 48 76 77 127 114 137 103 1.974 946 White collars (Impiegati) 35 34 48 40 83 66 85 63 10.788 4.592 Blue collars (Operai) 26 26 22 21 41 34 50 62 75 - I sistemi di incentivazione variabile I sistemi di incentivazione variabile sono prevalentemente legati al processo di valutazione per obiettivi (MBO) o a specifi ci indicatori di performance (KPI) di progetti strategici, per il cui raggiungimento sono previsti bonus. Vi rientrano i dirigenti (executive), alcuni quadri (middle manager) chiave per il business, o personale di team di progetto strategici. I bonus, assegnati in percentuale della retribuzione annua lorda (RAL), variano in funzione della responsabilità ricoperta. Per la restante popolazione, quando inserita in sistemi strutturati di Performance Management (cfr. pag. 100), sono previsti bonus, di entità più limitata per le performance valutate come elevate. In Ansaldo STS, in conformità con la regolamentazione prevista per le società quotate, è presente un Comitato per la remunerazione, costituito con delibera del Consiglio d Amministrazione di Ansaldo STS (cfr. pag. 32) che si riunisce periodicamente e ai cui lavori partecipa il Responsabile della Funzione Risorse Umane. L attività del Comitato prevede quanto segue: proporre il trattamento economico/normativo dell Amministratore Delegato e dei dirigenti con responsabilità strategiche. Allo scopo, si avvale di indagini di mercato effettuate da Società esperte nel settore che possono fornire gli opportuni benchmarking; valutare le proposte dell Amministratore Delegato sui criteri generali di retribuzione e d incentivazione del management della Società. Il Comitato ha inoltre valutato e approvato un documento, aggiornato di norma annualmente, predisposto dalla Direzione HR volto a posizionare tutto il management dell azienda in una matrice performance/potenziale con l obiettivo di considerare rilevante, ai fi ni delle determinazioni di tipo retributivo, anche la sostituibilità della persona, la sua spendibilità su altre posizioni, etc. I sistemi di incentivazione fi ssa e variabile sono defi niti, quindi, in coerenza con la posizione ricoperta, con la rilevanza di tale posizione e con il posizionamento del singolo manager nella suddetta matrice. Analoghe valutazioni vengono effettuate per gli eligible al piano di stock-grant (piano a medio/lungo termine). 78

Ansaldo STS Bilancio di Sostenibilità 2012 La seguente tabella illustra il confronto nel numero di dirigenti inseriti nel sistema di incentivazione al termine dei due anni presi in considerazione: Europa Centrale, Orientale e Medio Oriente Europa Occidentale America Asia Pacifi co Cina ANNO 2011 U. D. U. D. U. D. U. D. U. D. Stock-grant 29 3 7 1 6 0 1 0 0 0 Piano azionario 12 3 9 1 1 0 4 0 0 0 Cash (a lungo termine) 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 Europa Centrale, Orientale e Medio Oriente Europa Occidentale America Asia Pacifico Cina ANNO 2012 U. D. U. D. U. D. U. D. U. D. Stock-grant 38 5 7 1 5 0 2 0 0 0 Piano azionario 9 2 8 1 0 0 3 0 0 0 Cash (a lungo termine) 2 0 1 0 0 0 0 0 0 0 People Care Il concetto di People Care per Ansaldo STS ha un accezione molto ampia e si applica al concetto di benessere del lavoratore sia in quanto professionista, sia in quanto persona. Il concetto di base è legato alla strategia del Total Reward, che si basa su dimensioni tangibili e intangibili, in grado di migliorare la soddisfazione delle persone. People è, non a caso, uno dei 5 valori che l azienda ha eretto ad emblema della propria identità : le persone al centro dell organizzazione, implicano l attenzione dell azienda a rendere lo spazio lavorativo un luogo dove si possano sviluppare esperienze, competenze, relazioni e motivazione in modo continuativo. L attenzione alle persone in Ansaldo STS si esplica innanzitutto nell assicurare un ambiente di lavoro confortevole e motivante sostenendo attivamente, attraverso i processi aziendali in essere, la relazione tra manager e collaboratore e tra colleghi. Sono inoltre disponibili dei servizi differenti nei vari paesi, dedicati ai dipendenti e talvolta estesi alle loro famiglie. Flessibilità dell orario di lavoro, convenzioni con strutture commerciali e sportive, benefi t come assicurazione sanitaria (per alcune categorie) e cellulari, Family Open Day, agevolazioni per lo studio dei dipendenti sono alcuni tra gli strumenti già implementati. Altre iniziative rivolte ai dipendenti saranno sviluppate nei prossimi anni per rafforzare il senso di appartenenza all azienda e la motivazione. A partire dal 2013 sarà estesa a tutti i dipendenti in modalità graduale una policy sanitaria. Iniziative a favore dei dipendenti Ansaldo STS ha una politica di gestione delle iniziative a supporto dei dipendenti molto articolata. Tale politica comprende una serie di benefi t la cui attribuzione e il cui utilizzo varia a seconda della categoria professionale e delle peculiarità sociali e culturali del paese di appartenenza del dipendente. Di seguito si riporta una lista e una breve descrizione dei principali benefi t e iniziative a sostegno del dipendente previste nella politica dell azienda: Assicurazione sanitaria integrativa (Company health insurance) Ansaldo STS Italia fornisce ai propri dipendenti un assistenza sanitaria integrativa rispetto a quanto previsto dai sistemi sanitari dei vari paesi nei quali risiedono i dipendenti. Tali polizze coprono svariate esigenze mediche 79

Sostenibilità sociale Risorse Umane (e.g.: visite specialistiche, ricoveri, prestazioni mediche, etc.) e sono diversifi cate a seconda della categoria professionale del dipendente (dirigenti, quadri, hanno diversi massimali di rimborso). L adesione alle suddette polizze integrative è parzialmente a carico del dipendente, che in caso di sottoscrizione versa un contributo mensile di iscrizione, che viene trattenuto in busta paga mentre il rimanente importo della polizza è a carico dell azienda. La stessa polizza è fornita in Francia e in USA e prevede la copertura di tutta la popolazione aziendale (dirigenti, quadri, impiegati, operai), mentre non è contemplata in Cina. È stata recentemente adottata la polizza Medical Insurance in Arabia Saudita per le persone stabilmente impegnate in loco. In Ansaldo STS Spagna, i costi dell assicurazione sanitaria sono totalmente a carico della società. In Australia, il personale espatriato e i loro coniugi / partner e i fi gli a carico sono dotati di assicurazione medica che copre una vasta gamma di esigenze mediche tra cui problemi medici di routine, di emergenza, le cure ospedaliere, dentali e altri servizi accessori come parte del pacchetto di trasferimento. Check Up Ansaldo STS Italia prevede la possibilità di effettuare un check-up medico annuale i cui costi sono totalmente a carico dell azienda, per il personale dirigente. Il check-up è previsto in Cina per tutti gli impiegati, mentre non è previsto in Australia, Francia ed in Usa. In Spagna il controllo medico annuale per tutti i dipendenti è obbligatorio per legge. I dipendenti spagnoli possono rifi utarsi di effettuare il controllo solo qualora il loro ruolo professionale non implichi rischi alla salute. Polizza infortunistica aziendale (Company accident insurance) Ansaldo STS Italia fornisce ai propri dipendenti un assicurazione contro gli Infortuni Professionali ed Extraprofessionali che copre gli infortuni sia lavorativi che extra lavorativi di tutti i dipendenti per 7 giorni su 7 e 24 ore su 24. I costi di tale polizza, che copre l intero personale, sono totalmente a carico dell azienda. Medesima polizza è prevista in Francia, in Australia ed in Cina ove è riconosciuta a tutti gli impiegati, mentre non è prevista in USA in quanto inclusa nella Company Life Insurance. Assicurazione per attività lavorativa all estero (Abroad travel insurance, e.g.: Europe Ass) Ansaldo STS Italia, Francia, Australia ed USA fornisce ai propri dipendenti una polizza infortunistica volta a coprire eventuali infortuni ed esigenze di pronto intervento (fornisce anche copertura per i bagagli e gli effetti personali) per i dipendenti che si trovano a lavorare all estero (in trasferta ed in distacco). I costi di tale polizza sono totalmente a carico dell azienda. Anche ASTS Cina ha in previsione la fornitura di tale polizza. Assicurazione salario di continuità (Salary Continuance Insurance) Ansaldo STS Australia fornisce ai dipendenti che lavorano più di 15 ore settimana l'assicurazione salario di continuità. La politica è di fornire ai dipendenti il 75% del proprio reddito per un massimo di 2 anni se il dipendente non è in grado di lavorare a causa di malattia o infortunio. Assicurazione sulla vita (Company Life Insurance) Ansaldo STS fornisce ai propri dipendenti una polizza assicurativa sulla vita. I costi di tale polizza sono totalmente a carico dell azienda. In Francia la polizza include l assicurazione che copre il personale durante il periodo di malattia e un assicurazione sulla vita per tutti i dipendenti. Tale polizza è rivolta ai dirigenti per ASTS Italia e Spagna, ai dirigenti ed a tutti gli impiegati a tempo pieno in USA (Company Life Insurance, Accidental death & dismemberment & LTD Insurance); è inoltre prevista in Francia ma non in Cina ed in Australia. Auto Aziendale (Company Car) Ansaldo STS fornisce ai dipendenti (con una formula paragonabile ad un leasing) l auto aziendale. La vettura può essere assegnata con una modalità di uso promiscuo cioè può essere utilizzata sia dal dipendente sia dai familiari/persone prossime al dipendente, previa comunicazione all azienda. Il dipendente versa un contributo mensile e l azienda l importo rimanente. L auto aziendale può essere assegnata ai dirigenti e quadri di alto livello in Ansaldo Italia e Spagna, ai dirigenti in ASTS USA. È prevista in Francia, in Australia e in Cina. Buono Carburante (Fuel Allowance) Ansaldo STS fornisce ai propri dipendenti un buono carburante con un massimale annuo spendibile per effettuare rifornimenti carburante auto. I costi di tale benefi t sono a carico dell azienda. Il benefi t può essere assegnato ai dipendenti che sono dirigenti in Ansaldo Italia. È previsto in Francia e in Australia, ma non è riconosciuto in Spagna, USA e in Cina. 80

Ansaldo STS Bilancio di Sostenibilità 2012 Alloggio Aziendale (Company Housing) Ansaldo STS fornisce un alloggio ai dipendenti che si trovano in regime di distacco fuori sede per periodi medio-lunghi. I costi di tale alloggio sono totalmente a carico dell azienda. Tale benefi t può essere utilizzato dai dipendenti di Ansaldo STS Italia, da tutto il personale in USA, Cina e Australia ma non dal personale francese. Iscrizione ad Associazioni Professionali (Professional membership allowance) Ansaldo STS fornisce ai propri dipendenti la possibilità di iscriversi ad associazioni professionali (e.g.: albo ingegneri). I costi di tale iscrizione sono totalmente a carico dell azienda. Tale benefi t può essere erogato ai dirigenti in ASTS Italia, a tutto l organico in USA e Australia e ma non è previsto per ASTS France (dove i benefi t sono erogati caso per caso). In ASTS Cina saranno rimborsati i costi d iscrizione alle associazioni di ingegneri e manager approvati dalla direzione HR. Carte di credito aziendali e convenzioni bancarie (Corporate credit cards) Ansaldo STS Italia fornisce ai dipendenti la possibilità di ottenere, a condizioni agevolate, una carta di credito corporate che si appoggia al conto corrente del dipendente, ma che è regolata dalle condizioni convenzionate tra Ansaldo STS e l istituto di credito. Le carte di credito che possono essere sottoscritte dai dipendenti Ansaldo STS sono Visa e American Express. I costi della Visa sono totalmente a carico dell azienda mentre il dipendente contribuisce per una piccola parte dei costi dell American Express. Ansaldo STS, inoltre, fornisce ai dipendenti Italiani la possibilità di apertura di conti correnti a condizioni agevolate presso alcuni istituti di credito bancario. In alcune delle principali sedi di Ansaldo STS sono inoltre presenti sportelli bancari e bancomat che permettono al dipendente un migliore ed effi ciente svolgimento delle principali pratiche bancarie. Tali convenzioni sussistono in ASTS USA ma non in ASTS Cina. In Spagna, Francia e Australia la carta di credito, appoggiata al conto corrente del dipendente, viene assegnata solo a personale che viaggia frequentemente per lavoro e copre esclusivamente le spese giustifi cate. Mensa aziendale e aree break (Canteen and break area service) Ansaldo STS Italia, Francia ed Usa, ciò non è previsto per la Cina e l Australia, fornisce il servizio mensa presso tutte le proprie principali sedi (e.g.: Genova, Pittsburgh, Les Ulis, Tito, Riom, etc.). Il dipendente contribuisce al pagamento dei costi delle mensa tramite ritenuta a cedolino in Italia mentre paga il servizio nelle altre sedi direttamente al momento del pasto. Le condizioni sono agevolate e seguono gli accordi tra Ansaldo STS e le società che gestiscono le mense aziendali. Molte delle sedi di Ansaldo STS (e.g.: USA, Australia, etc.) hanno aree break presso cui il dipendente può usufruire gratuitamente di bevande calde (e.g.: tè, caffè, etc.) e di altre facilitazioni (e.g.: forno a microonde, frigorifero, etc.). Iniziative ricreative (Recreation Centres) I dipendenti di Ansaldo STS Italia hanno creato dei circoli ricreativi detti anche CRAL. Nascono da una libera associazione dei lavoratori che si strutturano in un vero e proprio ente autonomo rispetto all azienda. I dipendenti che si iscrivono al CRAL hanno una trattenuta in busta paga. L iscrizione comporta un contributo da parte dell azienda. Gli iscritti possono partecipare ad una serie di iniziative (sportive e non), possono usufruire di una serie di sconti in negozi convenzionati (librerie, ottiche, etc.) e periodicamente ricevono gadget. Non vi sono convenzioni in ASTS France, ASTS USA ed ASTS Australia. ASTS Spagna per incentivare il gioco del basket paga l affi tto dei campi delle partite che si tengono tra dipendenti. Iniziative sportive (Sport Initiatives) Ansaldo STS Italia fornisce la possibilità di aderire ad iniziative del Gruppo Finmeccanica quali il torneo di calcio e le gare di sci che si tengono annualmente tra i dipendenti delle diverse società del Gruppo. Ansaldo STS fornisce ai dipendenti Italiani anche la possibilità di partecipare a raduni motociclistici. Simili iniziative sono previste in USA e Francia ma non in Cina ed Australia. Inoltre in USA è presente una palestra all interno della struttura aziendale completamente attrezzata e gratuita per tutti i dipendenti. In Cina è stata stipulata una convenzione per la partecipazione al Badminton Tournament dei dipendenti. 81

Sostenibilità sociale Risorse Umane BEST PRACTICE TRAVEL TRACKER: VIAGGIARE SICURI IN ANSALDO STS L espansione dei mercati e l attuale modello organizzativo richiedono la presenza delle nostre risorse aziendali in numerosi Paesi, a volte caratterizzati da impegnative condizioni di sicurezza e carenti sistemi sanitari ed assistenziali. Al fi ne di mitigare le criticità connesse ai viaggi ed alla permanenza all estero, Ansaldo STS sta implementando per tutti i siti, un sistema per garantire un adeguato livello di protezione da eventi esterni. In questo contesto, in un ottica di prevenzione ed eventuale intervento risolutivo, l azienda si è dotata di uno strumento denominato Travel Tracker (TT) fornito da International SOS che consente di tracciare gli spostamenti pianifi cati delle persone in tempo reale. Non appena un dipendente conferma la prenotazione di un viaggio attraverso l agenzia di viaggi di Ansaldo STS, International SOS recupera le informazioni e permette al personale preposto dall azienda di individuare rapidamente coloro che si trovano in località ad alto rischio relativamente a situazioni critiche per la salute e per la sicurezza delle persone. International SOS, interfacciandosi direttamente con Ansaldo STS, gestisce questo database di informazioni. Ulteriori servizi forniti dal Travel Tracker (TT) sono: Personal Travel Locator (PTL): il personale che si reca in trasferta potrà inserire i viaggi che non sono stati prenotati tramite l agenzia aziendale oppure la permanenza di un lungo distacco, caricando le proprie prenotazioni e quelle dei familiari: i dettagli del viaggio saranno automaticamente acquisiti dal data base del TravelTracker (TT) che garantirà la funzionalità del servizio. Automated Travel Advisory (ATA): al momento della prenotazione di titoli di viaggio per raggiungere le destinazioni selezionate, sulla base di parametri stabiliti da Ansaldo STS, il viaggiatore riceverà una scheda paese via e-mail (Automated Travel Advisory), contenente importanti informazioni sulle località di destinazione relative a sicurezza pubblica e personale, condizioni sanitarie, guida autovetture, vaccinazioni e malattie, profi lassi alimentare ed idrica, cultura locale e comportamenti sul lavoro, festività e demografi a. È possibile, inoltre, registrarsi al servizio di International SOS (www.internationalsos.com), che fornisce alert riguardanti i paesi di interesse selezionati al momento dell iscrizione e di contattare per qualsiasi evenienza il servizio call center di International SOS Alarm centerparis. Convenzione sui trasporti (Transportation agreements) Ansaldo STS ha stipulato una serie di convenzioni con gli enti che gestiscono i trasporti (e.g.: consorzio unico Campania, ferrovie francesi, etc.). Questi abbonamenti possono essere acquistati dai dipendenti alle condizioni agevolate concordate da Ansaldo STS. Il costo dell abbonamento viene trattenuto con rateizzazione mensile dal cedolino del dipendente. Anche in Cina sono state stipulate convenzioni favorevoli di trasporto tramite l American Express o per voli internazionali specifi ci. Piano Pensionistico (Benefit plan obligation) Ansaldo STS gestisce i Piani pensionistici con i propri dipendenti nel rispetto delle norme di legge esistenti nei vari paesi in cui è presente. ITALIA Ansaldo STS fornisce in Italia un piano pensionistico per i propri dipendenti attraverso il Fondo Cometa, il Fondo Nazionale di Pensione Complementare per i lavoratori del settore Industria Metalmeccanica e installazione di impianti, istituito con lo scopo di assicurare ai lavoratori del relativo settore una più elevata copertura pensionistica aggiuntiva a quella offerta dal sistema previdenziale obbligatorio. Aderendo a Cometa, il lavoratore sottoscrive la domanda di adesione e apre una sua posizione individuale conferendo al Fondo il TRF e un contributo individuale secondo quanto previsto dal D.Lgs. 252/2005, a cui si aggiunge un contributo del datore di lavoro anch esso stabilito dal Decreto citato. Per l'erogazione della rendita Cometa permette, al momento del pensionamento, di scegliere tra: rendita immediata vitalizia: ossia il pagamento immediato di una rendita vitalizia per tutta la vita del contribuente; 82

Ansaldo STS Bilancio di Sostenibilità 2012 rendita immediata certa e poi vitalizia: ossia il pagamento immediato di una rendita certa per un numero di anni pari a cinque o dieci e successivamente fi no a che l'aderente è in vita; rendita immediata reversibile: ossia il pagamento immediato di una rendita vitalizia fi no al decesso dell'aderente e successivamente reversibile, in misura pari al 60% o al 100%, a favore di una seconda persona (reversionario), fi no a che questa è in vita. AUSTRALIA In Australia il Piano di pensionamento viene indicato come "Superannuation", denaro accantonato nel corso della vita di un dipendente per far fronte alla pensione futura, a partire dall inizio del rapporto di lavoro. Ansaldo STS eroga i fondi pensione, per conto dei dipendenti, calcolati come percentuale della Retribuzione Fissa Annuale defi nita dall Australian Taxation Offi ce, attualmente il 9%, e versa il fondo pensione direttamente al provider scelto dal dipendente. I dipendenti sono incoraggiati ad incrementare i contributi ai loro fondi pensione anche grazie alla possibilità di poter benefi ciare di un contributo governativo. I residenti temporanei che hanno lasciato l'australia possono richiedere il pagamento del loro Superannuation. INDIA Fondo di previdenza: i contributi al fondo previdenza sono pari al 12% dello stipendio base del dipendente a cui si aggiunge un ulteriore 12% sullo stesso stipendio base a carico di Ansaldo STS. Tali contributi vengono depositati su un conto corrente del dipendente aperto presso un Fondo Previdenza e verranno restituiti al lavoratore al momento del pensionamento, mediante pensioni mensili a cui si aggiungono gli interessi maturati. Superannuation: il 15% dello stipendio base dei dipendenti viene depositato presso il Life Insurance Corporation dell India attraverso il Fondo Fiduciario Superannuation. Tale importo farà maturare gli interessi e nel momento del pensionamento i dipendenti potranno optare per la ricezione di un importo pensionistico in base a diverse modalità di pagamento. MALESIA In Malesia i Piani di pensionamento vengono definiti in un Fondo di Previdenza per i dipendenti (EPF), fondi realizzati con i contributi dei lavoratori tramite deduzione dallo stipendio mensile del dipendente (almeno l 11%) e tramite contribuiti dal datore di lavoro (almeno il 12%), entrambi accumulati durante la vita lavorativa del dipendente. Con l'introduzione dell età minima di pensionamento (Act 2012), il funzionamento di questo sistema non è infl uenzato perché permette di contribuire fi no all età massima di 70 anni. Anche agli stranieri che lavorano in Malesia è permesso di contribuire a questo fondo, su base volontaria, ma l obbligo minimo del datore di lavoro è solo 5 Ringgit (moneta locale malese) al mese a meno che non decida diversamente. A questo proposito, lo straniero può revocare l'intero contributo al termine del suo lavoro e di tornare nel suo paese natale. Questo fondo ha avuto un rendimento tra il 4% e il 5% negli ultimi anni. SPAGNA In Spagna tutti i dipendenti hanno un piano pensionistico aggiuntivo "Plan de Previsión sociale Empresarial" (PPSE), in tutto simile a normali piani di pensionamento e regolato dalla legge spagnola. Questo è un vantaggio sociale importante, una decisione presa dalla società per prendersi cura dei suoi dipendenti. I contributi al PPSE sono versati solo dalla società e non dai dipendenti. L'ammontare dei contributi è stato stabilito garantendo un contributo minimo per tutti i dipendenti e anche tenendo in considerazione il salario base di ciascun dipendente. A titolo di esempio, nel 2012 il contributo annuale da parte di Ansaldo STS Spagna al PPSE è stato pari a Euro 44.362. FRANCIA In Francia ci sono diversi regimi pensionistici a seconda della classificazione dei lavoratori nel contratto nazionale. Non esiste nulla di specifico per Ansaldo STS France. Nel sistema francese la pensione viene direttamente finanziata dai contributi della popolazione attiva attraverso regimi di base (CNAVTS) e combinazioni complementari (AGIRC ARCCO). USA Ansaldo STS USA offre un Piano di Benefi t Pensionistico in cui chi si assume la responsabilità è direttamente il lavoratore che deve gestire il suo risparmio. Ansaldo STS non dispone di un conto separato che garantisca i 83