Diritto del Lavoro 1
L attività sindacale... 4 Il sindacato nell ordinamento italiano: l art. 39 Cost. e i sindacati come enti di fatto... 4 Lo Statuto dei Lavoratori... 4 Le rappresentanze sindacali dei lavoratori in azienda... 5 Il campo di applicazione del Titolo III dello Statuto dei lavoratori... 7 I diritti sindacali nel pubblico impiego... 7 La repressione della condotta antisindacale... 8 Il contratto collettivo nel lavoro privato... 9 I rapporti tra contratti collettivi e contratti individuali di lavoro... 9 I rapporti tra contratti collettivi di diverso livello... 13 Legge e autonomia collettiva... 13 Profili ulteriori di disciplina del contratto collettivo di diritto comune... 14 Il contratto collettivo nel pubblico impiego... 15 La legislazione in materia di impiego pubblico... 15 La contrattazione collettiva... 15 Sciopero e serrata... 17 Il diritto di sciopero... 17 La serrata... 20 Lo sciopero nei servizi pubblici essenziali... 21 I servizi pubblici essenziali... 21 Condizioni per l esercizio del diritto di sciopero... 21 Il giudizio di idoneità della Commissione di garanzia... 21 La precettazione... 22 Le sanzioni... 22 Il lavoro subordinato e il contratto individuale di lavoro... 23 Le caratteristiche del lavoro subordinato... 23 Le differenze con il lavoro autonomo... 23 La clausola di prova... 23 Il contratto a tempo indeterminato, il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, e le tipologie contrattuali speciali... 24 L invalidità del contratto e la tutela dell art. 2126 c.c.... 24 La certificazione del contratto di lavoro... 24 La parasubordinazione... 26 Il lavoro a progetto... 26 Pubblico e privato nei mercati del lavoro... 28 Il collocamento e l avviamento al lavoro... 28 La somministrazione di lavoro... 28 Gli ammortizzatori sociali... 30 Il decentramento produttivo... 32 Il distacco... 32 Il trasferimento d azienda (o di ramo d azienda)... 32 La prestazione di lavoro: mansioni, qualifiche, e categorie... 34 Le mansioni... 34 Le qualifiche... 34 Le categorie... 34 Il mutamento delle mansioni (c.d. jus variandi)... 34 Diligenza, obbedienza, fedeltà, luogo, e durata del lavoro... 35 Diligenza, obbedienza, e fedeltà... 35 2
Luogo della prestazione di lavoro... 36 Durata della prestazione di lavoro... 36 Poteri e doveri del datore di lavoro... 39 I poteri del datore di lavoro... 39 Il potere direttivo e di controllo... 39 Il potere disciplinare (artt. 2106 c.c. e 7 St. Lav.)... 40 I doveri del datore di lavoro... 41 L obbligo di sicurezza e l art. 2087 cod. civ.... 41 Segue: il Testo Unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro... 41 La retribuzione... 43 L obbligazione retributiva... 43 Le tipologie retributive indicate nell art. 2099 c.c.... 43 La determinazione della retribuzione... 43 La sospensione del rapporto di lavoro... 44 Sospensioni per cause inerenti al prestatore di lavoro... 44 Sospensioni dipendenti dall impresa... 45 La cessazione del rapporto di lavoro... 47 La disciplina delle dimissioni... 47 La disciplina del licenziamento... 47 La disciplina dei licenziamenti collettivi... 51 Il trattamento di fine rapporto (TFR)... 54 Il Fondo di garanzia del TFR... 55 Il conferimento del TFR alle forme di previdenza complementare... 55 I contratti a termine, flessibili, e formativi... 57 Contratti a termine... 57 Contratti flessibili... 59 Contratti a contenuto formativo... 61 Le garanzie dei diritti del lavoratore... 63 La disciplina delle rinunzie e transazioni... 63 La prescrizione dei diritti del lavoratore... 63 La decadenza... 63 Appendice: novità Jobs Act... 65 3
L attività sindacale Il sindacato nell ordinamento italiano: l art. 39 Cost. e i sindacati come enti di fatto L art. 39 Cost. sancisce, al 1 comma, il principio della libertà di organizzazione sindacale, e nei commi successivi dispone che: ai sindacati non può essere imposto altro obbligo oltre a quello della registrazione (preso uffici centrali o periferici) (2 comma); condizione per ottenere la registrazione è che i sindacati abbiano un ordinamento interno a base democratica (3 comma); con la registrazione i sindacati acquistano personalità giuridica e la capacità di stipulare contratti collettivi con efficacia erga omnes (4 comma). Mentre il 1 comma, relativo alla libertà sindacale, ha natura precettiva, ed è quindi immediatamente e direttamente applicabile, i commi 2, 3 e 4 dell art. 39 Cost. hanno un contenuto programmatico, e pertanto necessitano di norme legislative di attuazione, che però, a tutt oggi, non sono state ancora emanate. In virtù della mancata attuazione dell art. 39 Cost., nel nostro ordinamento i sindacati sono configurabili come associazioni prive di personalità giuridica, cioè enti di fatto, a cui si applica la normativa di diritto comune: in specie, gli artt. 36, 37 e 38 c.c., recanti la disciplina delle associazioni non riconosciute. Lo Statuto dei Lavoratori La fonte normativa più importante dopo la Costituzione in materia di libertà ed attività sindacale è la L. n. 300/1970, meglio nota come Statuto dei Lavoratori. Le norme del Titolo I (artt. 1-13) sono dedicate alla tutela della libertà e dignità del lavoratore. Il Titolo II (artt. 14-18) ha invece la funzione di garantire il rispetto della libertà sindacale, riconosciuta in linea di principio dall art. 39 Cost., nell ambito dei singoli luoghi di lavoro. In particolare: l art. 14 (associazione e attività sindacale in azienda): prevede il diritto per tutti i lavoratori di costituire associazioni sindacali, di aderirvi, e di svolgere attività sindacale nei luoghi di lavoro; l art. 15 (principio di non discriminazione): vieta patti e atti diretti a ledere in qualsiasi modo la posizione del lavoratore per motivi sindacali, politici, religiosi, di sesso, di lingua, di handicap, di età, nonché basati sull orientamento sessuale e sulle convinzioni personali; l art. 16 (principio di non discriminazione): vieta trattamenti economici più favorevoli corrisposti a gruppi di lavoratori per motivi sindacali, politici, religiosi, di sesso, di lingua, di handicap, di età, nonché basati sull orientamento sessuale e sulle convinzioni personali; l art. 17 (sindacati di comodo): vieta la costituzione e il sostegno, da parte dei datori e delle loro organizzazioni sindacali, di sindacati di lavoratori; 4
Il Titolo III (artt. 19-27) contiene una serie di misure di sostegno dell attività sindacale nei luoghi di lavoro. Le rappresentanze sindacali dei lavoratori in azienda Le rappresentanze sindacali aziendali (RSA) L art. 19 St. Lav. garantisce la presenza del sindacato in azienda mediante la possibilità di costituire rappresentanze sindacali aziendali (RSA). Esse sono costituite ad iniziativa dei lavoratori, a condizione che la nomina sia riconosciuta da un sindacato in possesso di determinati requisiti. La norma, nel testo originario, disponeva: Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva nell ambito: a) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale; b) delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali [N.B.: ma non aziendali] di lavoro applicati nell unità produttiva. Le insofferenze verso queste regole di costituzione delle RSA, sospettate di illegittimità costituzionale (per la posizione privilegiata delle confederazioni rispetto agli altri sindacati), si sono tradotte nell istanza di referendum popolare sull art. 19, 1 comma, con cui è stata abrogata la lett. a) e modificata la lett. b). Per effetto delle modifiche apportate a seguito del referendum popolare, l art. 19 dello Statuto è stato così formulato: Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva nell ambito delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro [N.B.: di qualsiasi livello, quindi anche aziendali] applicati nell unità produttiva. Il passaggio alle rappresentanze sindacali unitarie (RSU) In base agli stessi accordi interconfederali, le confederazioni sindacali hanno assunto l impegno alla progressiva sostituzione delle RSA con le rappresentanze sindacali unitarie (RSU). La prima previsione in tale senso è contenuta nel Protocollo del 1993; tale impegno è stato da ultimo ribadito con l accordo Confindustria-CGIL, CISL, UIL del 2014, recante il Testo Unico della Rappresentanza. Secondo quanto stabilito dall accordo interconfederale del 2014, l iniziativa per la costituzione delle RSU può essere esercitata, congiuntamente o disgiuntamente: dalle organizzazioni sindacali aderenti alle confederazioni firmatarie dell accordo stesso; dalle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell unità produttiva; dalle organizzazioni sindacali non confederali o non firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro, a condizione che abbiano comunque effettuato adesione formale al contenuto del suddetto accordo, e che abbiano una certa rappresentatività nell unità produttiva (la lista da esse presentata deve essere corredata da un determinato numero di 5
firme di lavoratori occupati nell unità produttiva, almeno il 5% dei lavoratori nelle aziende con più di 60 dipendenti). Alla costituzione della RSU si procede mediante elezione a suffragio universale (votano tutti i lavoratori) ed a scrutinio segreto tra liste concorrenti. I componenti le RSU sono determinati con criterio proporzionale in relazione ai voti conseguiti dalle singole liste concorrenti. Le RSU godono degli stessi diritti e doveri previsti dallo Statuto dei Lavoratori in riferimento ai membri delle RSA. I dirigenti delle rappresentanze sindacali in azienda (RSA o RSU) e i loro diritti Lo Statuto dei Lavoratori prevede, agli artt. 18, 22, 23, 24, 30 e 31, una serie di garanzie in favore dei dirigenti delle RSA (quindi anche delle RSU): tutela contro i licenziamenti: l art. 18 St. Lav. prevede una particolare procedura cautelare e d urgenza per ottenere la immediata reintegra nel posto di lavoro del dirigente di RSA (o RSU) illegittimamente licenziato. Si tratta di una tutela rafforzata prevista esclusivamente per i dirigenti; tutela contro i trasferimenti illegittimi: l art. 22 prevede che i dirigenti di RSA (o RSU) possano essere trasferiti da un unità produttiva ad un altra solo previo nulla osta del sindacato di appartenenza; diritto a permessi retribuiti: l art. 23 dispone che i dirigenti delle RSA (o RSU) hanno diritto, per l espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti; diritto a permessi non retribuiti: in base all art. 24, i dirigenti sindacali aziendali hanno anche diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative o a congressi o convegni di natura sindacale; diritto a permessi per i dirigenti sindacali esterni: in base all art. 30, i componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali, hanno diritto a permessi retribuiti, secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva, per partecipare alle riunioni degli organi suddetti; diritto a periodi di aspettativa per i dirigenti esterni: l art. 31 consente ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche provinciali o nazionali di qualunque sindacato di richiedere di essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del mandato. Gli altri diritti sindacali previsti dallo Statuto Lo Statuto dei Lavoratori prevede, agli artt. 20, 21, 25 e 27, una serie di poteri e di diritti in favore delle RSA (quindi anche delle RSU): potere di convocare l assemblea dei lavoratori (art. 20), che hanno diritto a riunirsi nell unità produttiva in cui prestano la propria opera, al di fuori dell orario di lavoro o durante l orario suddetto, ma entro il limite di 10 ore annue (elevabili dalla contrattazione collettiva), normalmente retribuite, per discutere materie di interesse sindacale e del lavoro che possono interessare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. Le convocazioni dell assemblea devono essere comunicate al datore di lavoro, che ne accoglie la richiesta in base all ordine di precedenza della convocazione effettuata dalla RSA o RSU. Il datore di 6
lavoro deve essere preavvisato, anche oralmente, ove alla riunione partecipino dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la RSA (o RSU); potere di indire il referendum sindacale (art. 21), attraverso cui i lavoratori partecipano alle decisioni sindacali; diritto di affiggere (art. 25), in appositi spazi che il datore di lavoro ha l obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all interno dell unità produttiva, pubblicazioni, testi, e comunicati inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro; diritto di utilizzare appositi locali per l esercizio dell attività sindacale, messi a disposizione dall azienda (art. 27): o nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti il datore di lavoro ha l obbligo di porre a disposizione delle RSA (o RSU) un locale che sia utilizzabile in modo permanente, sia idoneo all esercizio delle funzioni della RSA (o RSU), e si trovi all interno dell unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa; o nelle unità produttive con meno di 200 dipendenti, le RSA (o RSU) hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni. L art. 26 infine riconosce il diritto dei lavoratori di raccogliere contribuiti, e di svolgere opera di proselitismo per la propria organizzazione sindacale, all interno della unità produttiva, senza però compromettere il normale svolgimento del lavoro. Il campo di applicazione del Titolo III dello Statuto dei lavoratori L art. 35 L. 300/1970 statuisce che le disposizioni del Titolo III, rispetto alle imprese industriali e commerciali, si applicano a ciascuna unità produttiva che occupa più di 15 dipendenti. Al fine del raggiungimento della consistenza occupazionale, è sufficiente che l impresa occupi più di 15 dipendenti nello stesso Comune, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti (2 comma). I diritti sindacali nel pubblico impiego L art. 42 D. Lgs. 165/2001 attribuisce ai seguenti due organismi di rappresentanza dei pubblici dipendenti l esercizio dei diritti sindacali di cui al Titolo III dello Statuto: le rappresentanze sindacali aziendali (RSA), che possono essere costituite dalle organizzazioni sindacali in possesso dei requisiti di rappresentatività per la contrattazione collettiva ai sensi dell art. 43 D. Lgs. 165/2001; un organismo di rappresentanza unitaria del personale (RUP), mediante elezioni alle quali è garantita la partecipazione di tutti i lavoratori. Per la costituzione di tale organismo, è garantita la facoltà di presentare liste, oltre che alle organizzazioni sindacali dotate di rappresentatività ai sensi dell art. 43 D. Lgs. 165/2001, anche alle altre organizzazioni sindacali. 7
La repressione della condotta antisindacale L art. 28 dello Statuto dei lavoratori ha previsto la repressione della condotta antisindacale posta in essere in qualsiasi forma dal datore di lavoro, riconoscendo alle organizzazioni sindacali il diritto di chiedere la tutela giurisdizionale degli interessi collettivi violati da tale comportamento. La condotta antisindacale viene individuata in qualsiasi comportamento diretto ad impedire o limitare l esercizio della libertà e dell attività sindacale nonché del diritto di sciopero. Il procedimento dell art. 28 St. Lav. è estremamente semplice. I soggetti legittimati ad agire e a stare in giudizio sono solamente gli organismi locali delle associazioni nazionali che vi abbiano interesse. L autorità giudiziaria competente è il Tribunale, in funzione di giudice del lavoro, del luogo ove è posto in essere il comportamento antisindacale denunziato. In seguito al ricorso presentato dall associazione sindacale, il giudice, nei due giorni successivi, convocate le parti ed assunte sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione denunciata, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti di esso. Contro il decreto è ammessa opposizione, entro 15 giorni dalla comunicazione, davanti al tribunale, in funzione di giudice del lavoro. Se vi è opposizione, si apre una seconda fase del procedimento, che però non sospende l efficacia del decreto, che non può essere revocato fino alla sentenza con cui il giudice definisce il giudizio. 8
Il contratto collettivo nel lavoro privato Per contratto collettivo si intende il contratto con cui i soggetti collettivi organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro, o, per il contratto collettivo aziendale, organizzazione dei lavoratori e singolo datore di lavoro predeterminano la disciplina dei rapporti individuali di lavoro (c.d. parte normativa), e regolano anche taluni tratti dei loro rapporti reciproci (c.d. parte obbligatoria). I rapporti tra contratti collettivi e contratti individuali di lavoro L ambito di efficacia del contratto collettivo nazionale: la regola generale Il contratto collettivo stipulato tra associazioni sindacali, alla stregua del diritto comune (cioè della normativa codicistica dedicata ai contratti in generale : artt. 1322 ss. c.c.), produce effetti nella sfera giuridica di altri soggetti, e precisamente del singolo datore di lavoro e del singolo lavoratore, sul piano del rapporto individuale di lavoro, in virtù dell istituto della rappresentanza, limitatamente tuttavia né potrebbe essere diversamente all ipotesi che i singoli appartengano alle associazioni sindacali stipulanti. Siccome il sindacato ha quale precipuo compito istituzionale quello di negoziare le condizioni dei rapporti individuali di lavoro, può ritenersi che i singoli, associandosi, gli conferiscano, esplicitamente o implicitamente, il potere di stabilire tali condizioni in loro nome e per loro conto. La conseguenza è che (solo) il datore di lavoro iscritto all organizzazione sindacale dei datori di lavoro è tenuto all applicazione del contratto collettivo nei confronti dei (soli) lavoratori sindacalmente associati. Così come ogni contratto tra privati è efficace solo per le parti che lo hanno stipulato, così il contratto collettivo opera solo per i sindacati stipulanti e per i datori e lavoratori iscritti a tali sindacati. Operazioni giurisprudenziali di estensione dell ambito di efficacia Pur restando in linea di principio fedele alla ricostruzione del contratto collettivo di diritto comune secondo il modulo della rappresentanza, e dunque alla limitata efficacia soggettiva del contratto collettivo, la giurisprudenza si è tuttavia sforzata di dilatarne l ambito di applicazione, nella consapevolezza della tendenziale vocazione del contratto collettivo ad esprimere una disciplina generale, operante per tutti i lavoratori di una determinata categoria; vocazione frustrata dalla mancata applicazione del 2, 3 e 4 comma dell art. 39 Cost., e dunque dalla necessitata ricostruzione privatistica della rappresentanza conferita dai singoli associati alla organizzazione sindacale. Malgrado i numerosi (e riusciti) tentativi giurisprudenziali e legislativi di dilatare l efficacia del contratto collettivo che saranno di seguito illustrati resta tuttavia valido in via generale il principio della efficacia limitata agli iscritti del CCNL, rispetto al quale le ricostruzioni che seguono si pongono quali mere eccezioni. Il contratto collettivo è così ritenuto applicabile, anche in mancanza del requisito dell iscrizione, quando le parti individuali vi abbiano prestato esplicita o implicita adesione. Il primo caso si verifica normalmente allorché il contratto individuale rinvia espressamente alla disciplina collettiva come fonte di diritti e obblighi per le parti individuali. Il secondo caso si verifica allorché il contratto collettivo è di fatto spontaneamente applicato dal datore di lavoro, che vi presta puntuale osservanza a prescindere dalla sua mancata associazione alla organizzazione firmataria del contratto collettivo. Ciò avviene, secondo la 9
giurisprudenza, allorché di esso vengano applicate la maggior parte o le più significative clausole: il datore di lavoro è allora tenuto ad applicare il contratto nella sua integrità. Sotto un altro profilo, la giurisprudenza è pervenuta a ritenere che il datore di lavoro iscritto è tenuto ad applicare il contratto collettivo anche ai lavoratori non iscritti, non potendo impedire che costoro manifestino la volontà di conformare ad esso il contratto di lavoro individuale. La questione si è posta in termini diversi nel caso di lavoratori, non iscritti a sindacati stipulanti, che rivendichino la non efficacia nei loro confronti del contratto collettivo nazionale proposto dal datore di lavoro iscritto. La giurisprudenza di massima ha condiviso la tesi dell efficacia soggettiva limitata di tale contratto collettivo nazionale. La giurisprudenza è andata applicando, sia pure indirettamente, i minimi tariffari del contratto collettivo anche ai rapporti di lavoro con datori di lavoro non iscritti alle organizzazioni stipulanti. L orientamento è stato fondato sull art. 36 della Costituzione e sull art. 2099 cod. civ. L art. 36 Cost., che garantisce al lavoratore il diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa, è stato riconosciuto quale norma precettiva di immediata efficacia anche nei rapporti tra privati, suscettibile quindi di essere utilizzato dal giudice anche indipendentemente da interventi legislativi d attuazione. I giudici hanno allora normalmente utilizzato i minimi tariffari dei contratti collettivi come parametri della conformità alla regola costituzionale del trattamento retributivo fissato dalle parti individuali, giudicando nulle le pattuizioni comportanti un trattamento economico inferiore a quei minimi, in quanto contrastanti con il precetto costituzionale. Equiparando l ipotesi di nullità della disciplina retributiva pattuita all ipotesi di assenza d un accordo delle parti circa la misura della retribuzione, i giudici hanno ritenuto di poter invocare l art. 2099 cod. civ., secondo cui in mancanza di norme corporative o di accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice. Ed hanno operato tale determinazione utilizzando i minimi tariffari dei contratti collettivi come parametri di riferimento, pur avvertendo ricorrentemente che siffatti parametri non sono vincolanti, e che la determinazione giudiziale può anche discostarsi da quella collettiva, e fondarsi su criteri diversi liberamente apprezzati dal giudice. Interventi legislativi sull ambito di efficacia del contratto collettivo nazionale Se quelle fin qui illustrate sono operazioni giurisprudenziali, si sono succeduti anche vari interventi legislativi volti ad operare una dilatazione, diretta o indiretta, dell ambito di applicazione dei contratti collettivi nazionali. L intervento più importante è collocabile alla fine degli anni cinquanta, quando, acquisita ormai l inattuabilità dell art. 39 Cost., e l irrealizzabilità quindi del modello di contrattazione con efficacia generale ivi prefigurato, con la L. n. 741/1959, il legislatore delegò il Governo ad emanare norme giuridiche, aventi forza di legge, al fine di assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo nei confronti di tutti gli appartenenti ad una medesima categoria, e stabilì che nella emanazione delle norme il Governo dovrà uniformarsi a tutte le clausole dei singoli accordi economici e contratti collettivi, anche intercategoriali, stipulati dalle associazioni sindacali anteriormente all entrata in vigore della 10