LPO /05/15 15:40:02. Direzione RU, Org.ne e Com.ne - CFO Servizio Compensation, Pianificazione e Controllo Costi RU Area Pianificazione

Transcript

1 LPO /05/15 15:40:02 Direzione RU, Org.ne e Com.ne - CFO Servizio Compensation, Pianificazione e Controllo Costi RU Area Pianificazione

2 LPO 2015: Macro architettura 1/3 Il sistema Lavorare per Obiettivi (LPO) è basato su tre pilastri, due di livello MACRO che agiscono a livello SISTEMA/STRUTTURE, l altro di livello MICRO, che agisce sui singoli dipendenti: MACRO MICRO SISTEMA STRUTTURE DIPENDENTI Gate di Gruppo = Prerequisiti + Parametro di Performance Scheda obiettivo di Struttura = Performance Aziendale + Performance di Struttura Scheda obiettivo individuale = Scheda obiettivo di Struttura + Performance Individuale 2

3 LPO 2015: Macro architettura 2/3 Ciascuno dei tre pilastri agisce sia da sbarramento che da modulatore del montepremi (GATE DI GRUPPO) o dei premi finali (PERFORMANCE AZIENDALE/STRUTTURA e PERFORMANCE INDIVIDUALE). Il pilastro più esterno agisce sempre da sbarramento verso quelli interni. GATE DI GRUPPO Indica i presupposti per consentire l erogazione degli incentivi a tutto il Gruppo, definendo montepremi da distribuire e numero di persone che è possibile premiare. PERFORMANCE AZIENDALE PERFORMANCE DI STRUTTURA indica, per ciascuna Azienda/Struttura, i requisiti per l accesso al Sistema e concorre alla modulazione del premio individuale. PERFORMANCE INDIVIDUALE definisce la modalità di distribuzione interna alla struttura, azzerando o rimodulando il premio individuale. 3

4 LPO 2015: Macro architettura 3/3 Soddisfatte le condizioni poste dal primo pilastro (GATE DI GRUPPO), si procede alla determinazione dei valori di premio attraverso la misurazione delle performance di Aziende, Strutture e Dipendenti. Scheda Obiettivo Scheda Obiettivo Scheda Obiettivo Rete Strutture Centrali Società Prodotto Performance Aziendale / Risultato Operativo Netto (Banca MPS) Risultato Operativo Netto (Società) Scheda Obiettivo Individuale Scheda Obiettivo di Struttura Performance di Struttura ISP (*) 1. ISP Struttura 2. Indicatori Gestionali RU 3. Indicatori LTV (**) 1. ISP Società 2. Indicatori Gestionali RU 3. Indicatori LTV (**) Performance Individuale Talent & Performance Management 2015 (*) Per alcune figure della filiera Private (Gestori, Sviluppatori), in aggiunta all ISP verrà introdotto un indicatore della performance individuale attualmente in fase di definizione. (**) Alcuni indicatori Long Term Value sono già disponibili, altri sono in corso di definizione.

5 LPO 2015: Meccanismi di dettaglio - 1 Pilastro Obiettivi di Gruppo Prerequisiti consentono l apertura del montepremi Common Equity T1 (CET1) 10,2% Liquidity Coverage Ratio (LCR) 80% Parametro di performance modula il montepremi erogabile e il bacino dei percettori UTILE ante imposte (U.A.I.) MONTEPREMI messo a disposizione BACINO PERCETTORI Rete (n. strutture) S.C. (n. risorse) U.A.I. < 85% 5% TBD 0 85% U.A.I. 95% 30% 10% 5% 95% < U.A.I. 105% 100% 30% 20% U.A.I. > 105% (*) TBD TBD (*) Incremento del montepremi in proporzione all overbudget N.B. I prerequisiti funzionano in modalità ON/OFF : devono essere soddisfatti entrambi pena la non attivazione dell intero sistema. 5

6 LPO 2015: Meccanismi di dettaglio - 2 Pilastro Obiettivi Aziendali e di Struttura Il premio teorico si compone di due quote, ciascuna delle quali è influenzata dal livello di conseguimento di un obiettivo il cui peso varia in funzione del ruolo ricoperto. Soglia di accesso al premio, da rispettare per entrambi gli obiettivi pena l azzeramento dell intero premio: 85% Obiettivo Aziendale Obiettivo di Struttura Performance Qualificatore Performance Qualificatore 85% Performance 95% 80% 85% Performance 95% 80% Performance > 95% 100% 95% < Performance 105% 100% 105% < Performance 110% Performance > 110% 125% 150% Pesi degli obiettivi Ruolo Obiettivo Aziendale Obiettivo di Struttura in funzione del ruolo ricoperto Responsabile Servizio/Staff 60% 40% Responsabile Settore 40% 60% Risorse Operative 30% 70% 6

7 LPO 2015: Meccanismi di dettaglio - 3 Pilastro Obiettivi individuali Attraverso il processo di Talent & Performance Management, infine, il Responsabile di Struttura/Team potrà apprezzare in maniera strutturata il contributo fornito da ciascun collaboratore. Il livello di conseguimento degli obiettivi assegnati sarà utilizzato come qualificatore del premio massimo teorico come di seguito illustrato: Esito T&PM Qualificatore Effetto su premio di % % 100% % 0% In sintesi: a. Una valutazione pari a 3 dà diritto al 100% del premio; b. Una valutazione pari a 4 o 5 comporta un incremento del premio; c. Una valutazione pari a 2 comporta una diminuzione del premio; d. Una valutazione pari a 1 azzera il diritto al premio. 7

8 LPO 2015: Schede Obiettivo RETE 8

9 ISP 2015: FILIERE DISTRIBUTIVE RETE MPS FILIALI RETAIL * Indicatore soggetto a range 10% (cfr note tecniche). 9

10 ISP 2015: FILIERE DISTRIBUTIVE RETE MPS CENTRI PRIVATE/PRIVATE TOP * Indicatore soggetto a range 10% (cfr note tecniche). 10

11 ISP 2015: FILIERE DISTRIBUTIVE RETE MPS CENTRI PMI * Indicatore soggetto a range 10% (cfr note tecniche). 11

12 ISP 2015: FILIERE DISTRIBUTIVE RETE MPS CENTRI ENTI * Indicatore soggetto a range 10% (cfr note tecniche). 12

13 ISP 2015: FILIERE DISTRIBUTIVE RETE MPS CENTRI CORPORATE TOP * Indicatore soggetto a range 10% (cfr note tecniche). 13

14 ISP 2015: STRUTTURE DI COORDINAMENTO FILIERE DISTRIBUTIVE RETE MPS 14

15 ISP 2015: Sintesi funzionamento L Indicatore Sintetico di Performance (ISP) è un sistema attraverso cui vengono determinati e assegnati punteggi a determinate strutture aziendali in base alla performance registrata su specifici ambiti di attività Per ciascun ambito è stato individuato un KPI (Indicatore Principale) che misura, attraverso lo scostamento rispetto al budget assegnato, la performance delle Unità Organizzative Ciascun KPI/Indicatore Principale contribuisce al calcolo dell ISP con un peso differente (espresso su base 100) Per mitigare eventuali fenomeni di «arbitraggio» tra indicatori e per escludere l assegnazione di punteggi negativi, l impatto dell eventuale over/under performance viene integrato dalla previsione di un Cap (pari ad un +20% del peso attribuito) e di un Floor (pari a 0) Inoltre, con riferimento alla performance rilevata su taluni ambiti di attività ritenuti essenziali, nella misurazione degli scostamenti del KPI adottato rispetto all obiettivo viene applicato il meccanismo del Range La somma dei punteggi attribuiti ai singoli KPI rappresenta la Performance Economico Finanziaria dell Unità Organizzativa osservata Per il funzionamento degli ISP «Strutture Commerciali» si rinvia all apposito manuale 15

16 ISP 2015: Funzionamento Tecnico Range e Cap & Floor RANGE - Nella consapevolezza che gli scostamenti da budget assumono rilevanze diverse in relazione all aggregato cui si riferiscono, in taluni casi viene applicato il «Range», una sorta di lente di ingrandimento sui gap compresi nell intervallo ±10% che ne accresce il valore attraverso la moltiplicazione per 10. SCOST.%BDG -15% -5% 0% +8% RANGE -10% -50% +80% +10% 0% A titolo di esempio: RICAVI Margine Gestione Finanziaria Consuntivo = 95 Budget = 100 SCOST. = -5% * 10 = -50% RANGE (% RAGG.BDG) = 50% Consuntivo = 108 Budget = 100 SCOST. = +8% * 10 = +80% RANGE (% RAGG.BDG) = 180% Consuntivo = 85 Budget = 100 SCOST. = -15% RANGE (% RAGG.BDG) = 0% CAP & FLOOR - Allo scopo di limitare fenomeni di offsetting e di non determinare punteggi negativi in caso di performance completamente divergenti dalle attese, al punteggio degli Indicatori Primari viene applicato un meccanismo di Cap & Floor, con valori corrispondenti rispettivamente a 120% e 0 e il cui funzionamento viene esemplificato di seguito: RICAVI Margine Gestione Finanziaria PESO 30 Consuntivo = 95 Budget = 100 RANGE 50% PUNTEGGIO = 30 * 50% = 15 Consuntivo = 108 Budget = 100 RANGE 180% PUNTEGGIO = 30 * 180% = (54) CAP 36 Consuntivo = 85 Budget = 100 RANGE 0% PUNTEGGIO = 30 * 0% = 0 FLOOR 0-10% SCOSTAMENTO = SCOST. EFF. * ±10 0% 2% 10% FLOOR (0) Intervallo calcolo FLOOR < PUNTEGGI< CAP CAP (120%) 16