La contrattazione di secondo livello a Bologna nel triennio della ripresa economica ( )

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1 La contrattazione di secondo livello a Bologna nel triennio della ripresa economica ( ) A cura di Daniela Freddi Stefano Tugnoli

2 Questo rapporto è stato realizzato da Ires Emilia-Romagna per conto della Camera del Lavoro Metropolitana di Bologna e, in particolare curato da Daniela Freddi e Stefano Tugnoli (ricercatori Ires Emilia-Romagna). Gruppo di lavoro: Daniela Freddi, Giuliano Guietti, Stefano Tugnoli. Si ringraziano in particolare: Giacomo Stagni (CdLM Bologna), Michele Bulgarelli (Fiom Bologna), Roberto Guarinoni (Filctem Bologna), Paolo Mancini (Fillea Bologna), Emiliano Sgargi (Filcams Bologna). 2

3 Sommario Presentazione Introduzione Gli obiettivi del progetto e la metodologia Il contesto economico nel triennio e prospettive attuali Anagrafica degli Le principali materie contrattate Le principali materie contrattate una panoramica Le materie nel dettaglio Il salario L organizzazione del lavoro L orario di lavoro Il welfare La formazione e la partecipazione dei lavoratori La complessità tematica L intensità contrattuale Struttura e performance delle imprese contrattanti Caratteristiche strutturali e performance delle imprese Struttura, performance e contrattazione Sintesi e riflessioni conclusive Appendice statistica

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5 Presentazione A cura di Giacomo Stagni, Segreteria Camera del Lavoro Metropolitana Bologna A partire dal 2015, in coerenza con la ripresa dei dati economici nella nostra area metropolitana, si è realizzata una importante contrattazione Aziendale. Si è passati da una fase di contrattazione difensiva a una fase di contrattazione acquisitiva. Questa ricerca è un primo strumento per attrezzare questa Camera del Lavoro, congiuntamente alle proprie categorie, ad una lettura ragionata degli integrativi. Questa lettura è una condizione per misurare la capacità di più essere in grado di agire in coerenza con i propri indirizzi programmatici e di misurare la effettiva incidenza della propria azione. Insomma, si tratta di connettere il nostro dibattito con la nostra azione e misurare la distanza del dire dal fare. Dobbiamo sempre di più socializzare e diffondere gli che facciamo, come premessa indispensabile per una prassi di analisi e di lavoro collegiale, che abbia nella intercategorialità e nella confederalità il suo motore. Insomma, questa prassi, deve essere un momento di crescita collettiva di tutto il gruppo dirigente. Analizzare collettivamente i punti di eccellenza della nostra contrattazione congiuntamente anche alle nostre difficoltà e ai problemi non risolti deve essere il compito di tutte le strutture della nostra Camera del Lavoro. Due sono le caratteristiche principali a cui dobbiamo reagire con l'analisi e con la messa in campo di una contrattazione all'altezza delle trasformazioni in atto: 1- è sempre più difficile individuare un confine definito tra servizi e manifattura. Vi è un intreccio sempre più forte tra manifattura e servizi che deriva sia dalle caratteristiche specifiche del prodotto e delle innovazioni, sia dai processi di esternalizzazioni che sono aumentati nel periodo della crisi. Dentro questo processo ci sono sia le caratteristiche di ricerche di specializzazione professionali sia processi di ricerca di abbassamento dei costi complessivi. 2- La polarizzazione e differenziazione del nostro apparato produttivo. A fianco di Aziende innovative integrate nel mercato internazionale, che hanno aumentato sia il fatturato sia la redditività, abbiamo Aziende dove, nonostante la ripresa, i margini di redditività si sono ristretti e la competizione è molto sbilanciata sui costi. L'analisi consente di verificare la nostra azione nella pratica negoziale, alle trasformazioni e ai nuovi bisogni in un contesto sociale mutato rispetto a gli anni pre-crisi quale base di partenza per la nostra azione. Occorre rilanciare un governo contrattuale dell'organizzazione del lavoro, degli orari, delle professionalità e delle condizioni materiali dei lavoratori dentro un apparato economico dove le tendenze alla frammentazione delle condizioni del lavoro diventano sempre più accentuate e dove anche i bisogni dei lavoratori rischiano di non trovare risposte in un welfare pubblico ancora costruito su una composizione sociale e produttiva basata sulla grande industria fordista, che anche a Bologna non esiste più. Da qui il dibattito deve ripartire, sapendo che se vogliamo avanzare positivamente e se vogliamo continuare ad essere un sindacato generale, il nostro modo di lavorare e di discutere deve caratterizzarci sempre di più in senso intercategoriale e confederale, quale modalità utile a conseguire gli obbiettivi di inclusività contenuti nella nostra carta dei diritti. Per questo la CDLM di Bologna intende proseguire annualmente le analisi di ricerca sulla contrattazione integrativa, sempre di più intrecciandole con l'evoluzione del quadro economico territoriale. 5

6 Questo rapporto di ricerca è stato possibile per la preziosa collaborazione delle categorie per la documentazione fornita e per il loro contributo di analisi. Ovviamente si richiede la stessa collaborazione per il futuro, per le prossime ricerche che avranno caratteristiche in continuità con il presente rapporto integrandole e qualificandole con le esigenze che emergeranno dal nostro dibattito. Per fare ciò è necessario alimentare la banca dati con i nuovi intercorsi dopo il 2017 e mantenere un aggiornamento costante. 6

7 1. Introduzione Il periodo di tempo compreso tra il 2015 e il 2017 è stato caratterizzato in Emilia-Romagna e a Bologna da una ripresa del ciclo economico dopo una lungo e grave periodo recessivo. In questo triennio quasi tutti i comparti economici hanno sperimentato una dinamica di crescita 1. Questo è stato particolarmente vero per la manifattura e per i servizi, sebbene anche le costruzioni, se pur faticosamente, hanno evidenziato segnali di recupero. Queste tendenze generali interessano i singoli settori dell economia da un lato e il sistema economico-produttivo nel suo complesso, tuttavia, almeno per quanto riguarda la manifattura, un importante filone di letteratura recente 2 ci segnala come sussistano rilevanti differenze in termini di performance d impresa all interno dei singoli comparti, dove sostanzialmente la popolazione delle imprese si suddivide in due grandi gruppi: imprese leader che mantengono costantemente elevate performance di impresa, imprese laggards, stabilmente meno produttive e innovative. I leader sono le imprese che mantengono persistentemente livelli di produttività più alti rispetto alle altre attività del medesimo settore, all opposto i ritardatari rimangono costantemente sui livelli più bassi di produttività ed entrambi, leader e laggards, hanno solo circa il 30% di probabilità di cambiare la loro posizione, in meglio o in peggio. Esiste poi un piccolissimo gruppo di imprese, corrispondente a circa il 2-3% del tessuto produttivo che riesce a fare il salto e passare dal gruppo meno produttivo a quello dei leader. Anche il settore dei servizi è molto differenziato al suo interno, già nel corso della crisi, ma a maggior ragione dal 2015 in avanti, è stato sempre in crescita, in tutti i suoi comparti. Complice di questa dinamica è anche il confine sempre meno definito tra manifattura e servizi, dove per mezzo delle esternalizzazioni da un lato e del crescente ruolo della componente di servizio nelle imprese della manifattura dall altro, l intreccio tra i due comparti è sempre più forte. A fianco di questo però è necessario ricordare come la dinamica economica non abbia generato lavoro in quantità proporzionale alla ripresa del valore aggiunto. La quantità di lavoro è aumentata sì, ma meno di quanto sia avvenuto al valore aggiunto e, soprattutto, è distribuita un numero elevato di persone che vengono impiegate con contratti a tempo determinato e/o part-time. Queste tendenze incrociano inoltre una rilevante ondata di innovazione tecnologica, sospinta dal processo di digitalizzazione in corso. Le nuove opportunità tecnologiche stanno trasformando tutti i comparti dell economia, dalla manifattura al commercio, ai servizi alle imprese, al settore bancario e assicurativo, modificando i modi di produrre e di consumare. Alla luce di questo quadro, nel presente lavoro, la domanda alla quale si è tentato di dare risposta è come la ripresa economica del triennio e le trasformazioni in atto siano state catturate e, laddove possibile, governate per mezzo della contrattazione aziendale. In altre parole, ci si è domandato: come si è caratterizzata la contrattazione aziendale nel triennio della ripresa in quelle imprese dell area bolognese, spesso leaders, così come definite sopra, che 1 Cfr. Ires Emilia-Romagna (2018), Osservatorio sull economia e il lavoro nella città metropolitana di Bologna. 2 Cfr. tra gli altri Brancati R, Maresca A., (2014), Eterogeneità delle imprese e varietà dei percorsi strategici, in Arrighetti A. e Ninni A. (a cura di.), La trasformazione silenziosa, Dipartimento di Economia Università di Parma, Collana di Economia Industriale e Applicata; Dosi G., Grazzi M., Tomasi C., Zeli A. (2012), Turbulence underneath the big calm? The micro-evidence behind Italian productivity dynamics., Small Business Economics 39:

8 durante la recessione hanno mantenuto trend di crescita consistenti ed hanno spesso visto i propri confini d impresa e mercati internazionali espandersi? E ancora, che cosa è accaduto alle principali tematiche contrattate a livello aziendale (welfare aziendale, organizzazione del lavoro, partecipazione dei lavoratori, salario, scelte sulle esternalizzazioni) nelle imprese bolognesi che nel corso della crisi, in particolare nel triennio della ripresa, hanno sperimentato una dinamica espansiva? L attenzione particolare dedicata in questo lavoro alla contrattazione di secondo livello si inserisce nel quadro di un interesse più generale sul tema, derivante dagli impulsi verso il decentramento contrattuale. Come ricorda Carrieri (2017, p.35) 3, trent anni fa veniva scoperta la contrattazione decentrata, presentata come il prodotto di spinte manageriali che mettevano in discussione gli di concertazione e la contrattazione centralizzata. Nel nuovo secolo, e in particolare dopo la crisi economico-finanziaria, si sono rafforzate le pressioni verso il decentramento che provengono, con sempre maggiore insistenza dai governi e dalle istituzioni pubbliche. Ricerche condotte oltre i confini nazionali 4, a livello europeo, mostrano come si sia verificato un progressivo distacco dagli assetti tradizionali legati alla contrattazione nazionale di settore a favore di quella decentrata. Diverse sono le motivazioni avanzate per favorire tale mutamento, il principale deriva dalla convinzione che il decentramento contrattuale favorisca incrementi delle performance economiche e della competitività dei sistemi produttivi. Tuttavia, alcuni studi 5 illustrano come tale nesso non sia automatico e, soprattutto, la direzione del cambiamento in atto e gli assetti che ne deriverebbero risultano ancora molto incerti, rendendo quindi necessari analisi ed approfondimenti sul tema. Negli ultimi anni a livello italiano vi sono stati studi che hanno affrontato in parte i quesiti oggetto del presente lavoro, se pur con approcci differenti tra loro (tra gli altri Fondazione Di Vittorio. 2019; Adapt, 2018; Ocsel-CISL, 2018; CNEL-Istat, ). In questa sede non offriamo una rassegna della letteratura sull argomento, ma ci limitiamo a richiamare alcune ricerche recenti, al fine di inserire il presente lavoro in tale contesto, esplicitando punti in comune e differenze. Il più recente lavoro realizzato dalla Fondazione di Vittorio (FdV) (2019) si basa sull analisi di contratti di cui 85% sono aziendali e offre una panoramica su 11 tematiche analizzate. Se pur contraddistinto da un lavoro molto più ampio, sia rispetto alla numerosità dei contratti analizzati che all estensione geografica coperta e la numerosità delle materie selezionate è forse tra quelli realizzati negli ultimi quattro anni quello che presenta maggiori elementi comuni al presente lavoro. In particolare, ne condivide la struttura e le domande principali cercando di offrire approfondimenti sulle singole materie e al contempo possibili tipologizzazioni dei contratti. Anche dal punto di vista delle modalità di reperimento e analisi degli i due lavori sono simili in quanto i contratti raccolti dalle organizzazioni sindacali sono stati analizzati in modo unico ed inseriti in un database, riducendo le disomogeneità che possono derivare da un inserimento decentrato. Il presente lavoro si distingue però per un elemento aggiuntivo, ossia nel tentativo di individuare possibili relazioni della contrattazione non solo con aspetti strutturali delle 3 Carrieri M. (2017), La resistibile ascesa della contrattazione decentrata, Quaderni di Rassegna Sindacale n.4. 4 Leonardi S., Pedersini R. (eds,) (2018), Multi-employer Bargaining under Pressure. Decentralization Trends in Five European Countries, Decoba Project, Brussels, Etui. 5 Rehfeldt U., Vincent C (2018), The Decentralisation of Collective Bargaining in France: An escalating process, in Leonardi S., Pedersini R. (eds,) (2018), Multi-employer Bargaining under Pressure. Decentralization Trends in Five European Countries, Decoba Project, Brussels, Etui. 6 Fondazione di Vittorio (2019), Primo rapporto sulla contrattazione di secondo livello; Adapt (2016) La contrattazione collettiva aziendale in Italia, V Rapporto ADAPT; OCSEL-Cisl (2018) 4 Rapporto sulla contrattazione decentrata; CNEL-Istat (2013) Produttività, struttura e performance delle imprese esportatrici, mercato del lavoro e contrattazione integrativa. 8

9 imprese firmatarie ma anche con variabili di performance economiche. Rimane tuttavia molto difficile poter confrontare i diversi lavori recenti prodotti sul tema, dal punto di vista dei risultati che emergono, a causa delle eccessive differenze metodologiche presenti. 1.1 Gli obiettivi del progetto e la metodologia Con l obiettivo di dare risposta alle domande sopra riportate, l attività di ricerca è consistita nella realizzazione di un analisi qualitativa della contrattazione di secondo livello acquisitiva realizzata nel triennio in imprese dell industria e dei servizi localizzate nell area della città metropolitana di Bologna. In particolare, sono stati analizzati 150 contratti di natura acquisitiva raccolti dalla Camera del Lavoro Metropolitana di Bologna siglati nel triennio in analisi. Come verrà meglio illustrato nella sezione relativa all Anagrafica degli, questi sono stati raccolti da 7 diverse categorie sindacali della CGIL, sebbene la quota più consistente dei contratti analizzati sia riconducibile soprattutto a tre di esse: Fiom con 96 contratti su 150 (pari al 64%), Filctem con 22 (pari al 15%) e Filcams con 15 (pari al 10%). Un secondo aspetto che è necessario segnalare è relativo al fatto che sono stati presi in esame gli siglati a livello territoriale, mentre non sono stati compresi nell analisi quelli che, pur avendo ricadute sul territorio, sono stati siglati a livello nazionale. Inoltre, è necessario anche precisare che l analisi di contratti non ha interessato la totalità delle materie in essi contenuti ma si è focalizzate su sei specifiche tematiche ritenute quelle di maggiore rilevanza: 1. Salario 2. Organizzazione del lavoro 3. Orario di lavoro 4. Welfare 5. Formazione 6. Partecipazione dei lavoratori Queste sei tematiche contengono al loro interno un ampia rosa di voci che sono state ricercate nei contratti, di seguito elencate. Come mostra lo schema seguente, per il salario è stata ricercata la presenza di istituti sia di tipo fisso e di tipo variabile. Per la componente fissa è stata cercata la presenza di minimi tabellari, indennità, incentivi e premi erogati regolarmente e non regolarmente nei periodi di paga, tredicesima e mensilità aggiuntive. Per quella variabile è stata ricercata la presenza di un premio di risultato e le modalità di calcolo e corresponsione dello stesso. 9

10 Tabella 1 Voci negoziate in materia di salario Salario componente fissa Salario componente variabile Minimo tabellare, indennità, incentivi e premi erogati mensilmente (premio di produzione) - ESCLUSO PREMIO DI RISULTATO Tredicesima e mensilità aggiuntive - ESCLUSO PREMIO DI RISULTATO Indennità e/o premi non pagati regolarmente in ogni periodo di paga - ESCLUSO PREMIO DI RISULTATO PREMIO DI RISULTATO corrisposto in cifra fissa al raggiungimento obiettivi prestabiliti PREMIO DI RISULTATO corrisposto in cifra totalmente variabile al raggiungimento obiettivi prestabiliti PREMIO DI RISULTATO corrisposto in parte fissa e in parte variabile Premio risultato erogato a livello individuale Premio risultato erogato a livello di gruppo Premio risultato erogato a livello aziendale/di stabilimento Variabile di calcolo del PREMIO DI RISULTATO : indicatori produttività Variabile di calcolo del PREMIO DI RISULTATO : indicatori di redditività Variabile di calcolo del PREMIO DI RISULTATO : indicatori di qualità Variabile di calcolo del PREMIO DI RISULTATO : indicatori di rispetto tempi di consegna Variabile di calcolo del PREMIO DI RISULTATO : indicatori di efficienza o produttività di macro aree aziendali Variabile di calcolo del PREMIO DI RISULTATO : raggiungimento di standard (es. ISO e altre certificazioni, sicurezza) Criterio di distribuzione del PREMIO DI RISULTATO: livello inquadramento dei singoli lavoratori Criterio di distribuzione del PREMIO DI RISULTATO: uguale per tutti i lavoratori Criterio di distribuzione del PREMIO DI RISULTATO : maggiore flessibilità nell'operare su più postazioni di lavoro Criterio di distribuzione del PREMIO DI RISULTATO : maggiore flessibilità dell'organizzazione del lavoro Criterio di distribuzione del PREMIO DI RISULTATO : maggiore flessibilità a svolgere ruoli extra-routinari Criterio di distribuzione del PREMIO DI RISULTATO : predeterminato livello di apprendimento di competenze tecnico-professionali Criterio di distribuzione del PREMIO DI RISULTATO : miglioramento della qualità del lavoro con il coinvolgimento dei dipendenti nei processi decisionali PREMIO DI RISULTATO con principio di consolidamento PREMIO DI RISULTATO reversibile (ogni anno si parte da zero) PREMIO DI RISULTATO misto, in parte con consolidamento e in parte reversibile PREMIO DI RISULTATO cifra massima erogabile (in euro) Il tema dell organizzazione del lavoro è senza dubbio quello più ricco sono stati inclusi aspetti che in diverse modalità, più e meno direttamente, la influenzano o come mostra la lista delle voci ricercate alla tabella seguente. Oltre alle voci più tradizionali che riguardano specificatamente l organizzazione del lavoro, è stata prestata attenzione anche al tema degli investimenti, in particolare in quelli in tecnologie digitali o di Industria 4.0, dei percorsi di stabilizzazione del personale impiegato in azienda a tempo determinato (nelle diverse possibili forme esistenti), delle esternalizzazioni, dello staff leasing, ricercando quindi se vi fosse una contrattazione su questi temi. Inoltre, è stato cercato nell accordo se vi fosse una sua estensione oltre ai confini amministrativi aziendali, a livello della filiera o di sito e se vi fosse una deroga a norme modificate-introdotte con l ultima riforma della legislazione sul lavoro del 2015 (jobs act). 10

11 Tabella 2 - Voci negoziate in materia di organizzazione del lavoro Cambiamento organizzativo Di cui: Cambiamento tecnologico ed organizzativo Di cui: Coinvolgimento del -RSU nell'analisi del cambiamento - Informazioni Di cui: Coinvolgimento del sindacato-rsu nell'analisi del cambiamento - Consultazione Innovazioni tecnologiche ed Investimenti Di cui: Processi di digitalizzazione - Industria 4.0 Rapporto con Utenze, Clienti, (obiettivi di qualità) ecc. Gestione organici (determinazione/modalità pianta organica, piani occupazionali, dotazione di personale) Di cui: Modalità di inquadramento e/o percorsi di stabilizzazione per lavoratori non a tempo indeterminato Qualità: sistemi di qualità, di processo di prodotto Gruppi di lavoro Polivalenza e polifunzionalità Metodologie di determinazione quantità prodotto (MTM, cronometro, tempi e metodi) Gestione accordo Valutazione dei risultati Outsourcing ed esternalizzazioni - informazioni Outsourcing ed esternalizzazioni - consultazione/applicazione di protocolli e verifica conformità Staff leasing Contrattazione di filiera o di sito Deroga JOBS ACT La tabella seguente elenca le voci negoziate in materia di orario di lavoro che sono state cercate nei contratti. Come verrà meglio approfondito nel rapporto, il tema della negoziazione della flessibilità è stato analizzato da due differenti prospettive: da un lato è stato cercato se fossero presenti in merito all esigenza di assecondare la flessibilità produttiva richiesta dall azienda e dall altro se fossero presenti forme di flessibilità per una migliore conciliazione vita-lavoro. Il sistema della banca ore, vale a dire la possibilità di lavorare alcune ore straordinarie senza ricevere una compensazione economica, ma con la possibilità di accumulare la stessa quantità di tempo in una banca che può essere poi utilizzata per l astensione dal lavoro, è un meccanismo che può sposare contemporaneamente sia le esigenze di flessibilità produttiva dell azienda che di conciliazione dei lavoratori. Tuttavia, ad una lettura attenta dei contratti è stato possibile desumere se questo meccanismo fosse stato introdotto per assecondare maggiormente l una o l altra delle due esigenze. I casi in cui nei contratti si faceva esplicito riferimento all utilizzo di tale meccanismo per assecondare le esigenze di flessibilità produttiva o stagionalità sono stati conteggiati come flessibilità per stagionalità o altre esigenze produttive mentre quando il riferimento alla banca ore mirava soprattutto ad agevolare i lavoratori, sono stati conteggiati come Flessibilità per conciliazione - banca ore o part time sebbene come detto il meccanismo in sé può contemporaneamente favorire entrambe le parti. Tabella 3 - Voci negoziate in materia di orario lavoro Calendario annuo Lavoro Straordinario Lavoro su Turni Flessibilità per stagionalità o altre esigenze produttive Flessibilità per conciliazione - congedi e aspettative Flessibilità per conciliazione - entrata e uscita Flessibilità per conciliazione - banca ore o part time Telelavoro - Smartworking 11

12 L ultima materia per la quale sono state ricercate più voci è quella del welfare, come mostra la tabella successiva. Sono state cercate in particolare quattro forme di welfare: previdenza integrativa, assistenza sanitaria, sostegno al reddito, con una specifica attenzione per forme di diritto allo studio e altre forme di welfare integrativo come ad esempio i flexible benefits. Infine, è stato cercato se nel contratto fosse prevista la possibilità di trasformare il premio di risultato, in tutto o in parte, in forme di welfare. Tabella 4 - Voci negoziate in materia di welfare Welfare - previdenza integrativa Welfare - assistenza sanitaria Welfare - sostegno al reddito Di cui: diritto allo studio Welfare - altre forme welfare integrativo (es. auto, telefono, flexible benefits etc) PREMIO DI RISULTATO erogato in forma o parziale di welfare Per quanto riguarda le ultime due materie analizzate, ossia la formazione e la partecipazione dei lavoratori, ci si è limitati a ricercare nei contratti solo se l argomento venisse trattato o meno, senza ulteriori dettagli. Per quanto riguarda la partecipazione dei lavoratori, è importante sottolineare che si è dato una definizione molto stringente di partecipazione focalizzandosi nella ricerca solo su modalità formalizzate di partecipazione, in due diverse tipologie: partecipazione economica con l acquisizione di azioni da parte dei dipendenti e partecipazione mediante l istituzione di commissioni per valutare scelte strategiche. Le informazioni inerenti le voci sopra elencate, appartenenti alle sei aree in analisi, sono state ricercate nei contratti e successivamente codificate in variabili e trasferite in un database al fine di facilitarne un analisi esaustiva. Questa prima fase della ricerca è stata poi affiancata da una seconda che ha previsto la raccolta di alcune variabili di natura strutturale e di performance economica presenti nei bilanci aziendali (fonte Aida, Bureau van Dijk) relativi alle imprese firmatarie degli. Lo scopo di questo lavoro è stato quello di costruire un database che consentisse di analizzare contestualmente alcuni aspetti relativi ai contratti esaminati e alle imprese che li hanno siglati. L obiettivo ultimo è stato quello di comprendere da un lato le caratteristiche dimensionali e di performance economica delle imprese firmatarie e in seconda battuta capire se esiste una relazione tra tali caratteristiche e i contenuti dei contratti. Da questo punto di vista sottolineiamo la novità di questa prospettiva di analisi, difficilmente riscontrabile in studi sul tema della contrattazione. Quello che si propone infatti è non solo di analizzare le caratteristiche della contrattazione ma anche delle imprese firmatarie e della relazione tra le due. Queste due fasi della ricerca sono state infine affiancate da una terza attività che ha previsto la realizzazione di quattro interviste a segretari di categoria territoriali, per poter comprendere al meglio il contesto delle relazioni industriali all interno del quale si svolge la contrattazione di secondo livello da noi analizzata ed esplorare in profondità i risultati derivanti dall analisi dei contratti ritenuti maggiormente significativi. Gli ultimi aspetti che desideriamo mettere in evidenza, sono relativi ad alcuni caveat che è necessario segnalare. In primo luogo, come riportato in precedenza, i150 contratti analizzati sono stati raccolti dalla Camera del Lavoro di Bologna e risultati che derivano dalla loro analisi sono inevitabilmente condizionati dalle caratteristiche degli stessi. In particolare, uno degli aspetti che condiziona maggiormente l analisi complessiva dei contratti è quello relativo alle categorie che li hanno siglati. Come anticipato sopra, 64% degli studiati appartengono alla categoria dei metalmeccanici. La predominanza di questa categoria può derivare da diverse 12

13 ragioni: da una parte la struttura produttiva della provincia di Bologna è fortemente caratterizzata dalla presenza di numerose aziende del settore metalmeccanico, alcune delle quali contraddistinte da dimensioni rilevanti, ma anche la capacità e la forza nel concludere, unita anche alla volontà di raccoglierli in modo organico influiscono sulla loro numerosità. Dall altra parte è però anche necessario ricordare che alcune categorie agiscono in contesti di relazioni industriali molto complessi e frammentati. Come le stesse interviste qualitative hanno messo in luce, alcuni settori, in particolare appartenenti al macro-comparto dei servizi, sono caratterizzati da una forte disarticolazione degli attori della rappresentanza, in particolare da parte datoriale, rendendo la contrattazione particolarmente difficile. Allo stesso tempo, in alcuni settori, anche in questo caso frequentemente nell ambito dei servizi, la contrattazione di secondo livello è spesso condotta a livello nazionale, in particolare se pensiamo a grandi gruppi o catene lasciando uno spazio limitato all agire territoriale. Un ultimo aspetto che è necessario richiamare è legato all analisi delle materie che incontrano due elementi di condizionamento. In primo luogo, il contratto siglato da noi analizzato, si inserisce in un contesto storico di relazioni industriali a livello aziendale o territoriale che con la sola lettura del contratto non è possibile cogliere in tutte le sfumature relative ai rapporti di forza o alla storia contrattuale nel quale l accordo si inserisce. Oltre a questo, vi sono istituti contrattuali presenti da tempo nella storia negoziale di un azienda e/o elementi contrattati a livello nazionale che non vengono richiamati nell accordo, quindi anche se attenzionati nella ricerca, non è stato possibile riscontrarli. Infine, come emerso in precedenza, nella ricerca è stata operata una scelta delle tematiche da ricercare nei contratti, pertanto vi sono elementi che pur presenti non sono stati analizzati. In sostanza quindi, per le ragioni sopra riportate, non si propone di offrire un analisi esaustiva delle questioni affrontate, ma di fatto è stato realizzato un progetto pilota, integrabile ed estendibile in stadi successivi. Allo stesso tempo però analizzare le tematiche richiamate nell area bolognese è di rilevo non solo per il territorio locale, ma anche per il livello regionale e nazionale. È bene infatti ricordare che la regione Emilia-Romagna è, insieme alla Lombardia, quella che nel triennio della ripresa economica ha avuto le performance migliori e Bologna, come mostrato da recenti analisi 7, ha svolto un ruolo fondamentale nell alimentare questa dinamica. In sostanza quindi comprendere come la contrattazione aziendale sia riuscita, o meno, a interagire con questa dinamica, a catturarne i benefici e governarne eventuali ricadute negative si ritiene possa suscitare un interesse che va oltre i confini della città metropolitana. Il rapporto è organizzato come segue: il Capitolo 2 offre una sintesi della dinamica economica del territorio bolognese nel periodo in analisi, nonché alcune tendenze attuali. Il Capitolo 3 consegna un quadro anagrafico degli analizzati, il Capitolo 4 offre l analisi delle materie selezionate nei contratti e un approfondimento sui modelli negoziali emergenti. Il Capitolo 5 illustra invece le caratteristiche strutturali e di performance economica delle imprese firmatarie, esplorando le relazioni di queste con i contratti siglati. Il Capitolo 6 infine offre una sintesi dei principali risultati ottenuti ed alcune riflessioni conclusive. 7 Cfr. Ires Emilia-Romagna (2018), Osservatorio sull economia e il lavoro nella città metropolitana di Bologna. 13

14 2. Il contesto economico nel triennio e prospettive attuali Il contesto economico nel quale ha avuto luogo la contrattazione di secondo livello oggetto della presente analisi è sicuramente stato molto positivo. Tra il 2015 e il 2017 infatti l Italia, ma soprattutto l Emilia-Romagna e Bologna, sono uscite dalla lunga e grave recessione economica iniziata alla fine del Tra il 2015 e il 2017 il valore aggiunto nella Città Metropolitana (CM) di Bologna è tornato infatti ad aumentare, moderatamente nei primi due anni ma ad una velocità importante nel 2017 (+2,4%), molto più intensamente rispetto al dato medio regionale. Come abbiamo evidenziato nelle edizioni dell Osservatorio sull Economia e il Lavoro relative a quel periodo 8, a sostenere la crescita è stato soprattutto il settore manifatturiero che grazie al buon andamento delle esportazioni esce dalla crisi del periodo precedente, affiancato dal settore dei servizi che ha di fatto mantenuto un andamento positivo durante tutto il periodo recessivo. Per vedere invece un miglioramento, seppur contenuto, del settore dell edilizia occorre attendere il 2017 quando arrivano finalmente alcuni deboli segnali che anche questo comparto si affaccia all uscita dalla crisi. Anche il mercato del lavoro in questo periodo ha sperimentato una fase positiva seppure con alcune luci ed ombre. Da una parte il numero delle persone occupate nella CM di Bologna è tornato ad aumentare, in particolare nel 2016 e Ad eccezione dell agricoltura, tutti i settori dell economia bolognese hanno sperimentato un aumento dell occupazione: la Manifattura, le Costruzioni (soprattutto nella componente autonoma), il settore del Commercio, alberghi e ristoranti e gli Altri servizi. Sono in particolare questi ultimi due che dal 2015 in poi registrano incrementi consistenti, in particolare nella forma del lavoro subordinato. L analisi delle posizioni lavorative subordinate distinte per contratto evidenzia alcuni aspetti critici che si celano dietro alla tendenza complessivamente positiva. Dopo il boom delle assunzioni a tempo indeterminato del 2015, ascrivibili principalmente agli incentivi resi disponibili in quel periodo, unitamente alla riforma della legislazione sul mercato del lavoro, nei due anni successivi le posizioni lavorative a tempo indeterminato nel complesso sono rimaste stabili. Diversamente, quelle a tempo determinato, dopo essere crollate per tutto il periodo della crisi, con un accelerazione nel 2015, collegata evidentemente alla preferenza in quella fase per il contratto a tempo indeterminato, nei due anni successivi hanno ripreso a crescere in misura molto significativa recuperando in questo breve periodo quasi posizioni quando dal 2008 se ne erano perse Guardando oltre all analisi delle sole teste che risultano occupate e considerando l andamento della quantità di lavoro, misurata statisticamente dalle unità di lavoro (ULA), emergono ulteriori aspetti critici. Dopo il superamento delle fasi più difficili della crisi, comprese tra il 2009 e il 2013, quando in sostanza l economia bolognese si rimette su un percorso di crescita, ad una velocità peraltro maggiore di quella regionale, le ULA crescono ma in ritardo rispetto al valore aggiunto e al numero degli occupati e soprattutto molto più lentamente. In sostanza, emerge come da una parte la crescita economica, particolarmente intensa soprattutto se paragonata al contesto regionale e nazionale, di fatto non genera lavoro con la stessa intensità e, quello che riesce a produrre è disperso su un numero proporzionalmente più elevato di persone. 8 Cfr. Ires Emilia-Romagna, Osservatorio sull Economia e il Lavoro nella Città Metropolitana di Bologna, edizioni 2016, 2017, 2018, 14

15 Gli ultimi dati disponibili relativi al 2018 e ai primi mesi del 2019 mostrano come la ripresa del triennio abbia di fatto progressivamente incontrato un rallentamento e questa fase positiva appaia come una parentesi all interno di un periodo molto lungo di natura recessiva o al più di bassa crescita. Per comprendere le ragioni di questi risultati a livello locale è necessario uscire non solo dai confini dell area metropolitana e regionale ma anche nazionale. Sono numerosi gli economisti che da tempo sottolineano come a livello globale si siano create condizioni strutturali che costringono le economie avanzate nella morsa di una stagnazione secolare 9, dove in sostanza periodi di bassa crescita si alternano a recessioni e brevi intervalli di ripresa economica. Il rallentamento dell area metropolitana di Bologna lo si vede in primo luogo dalla decelerazione della crescita del valore aggiunto (Figura 1), che dal 2,4% del 2017 sarebbe passato secondo le stime di Prometeia all 1,8% del 2018 e previsto allo 0,5% nel A rallentare consistentemente sarebbe stata la manifattura (dal +4,4% del 2017 al 2,5% del 2018 e prevista per 0,3% nel 2019), nonostante le ottime performance esportative (Figura 2), mentre le Costruzioni rafforzerebbero la tendenza alla ripresa e i Servizi avrebbero proseguito la propensione alla crescita mantenuta costantemente negli ultimi dieci anni. Figura 1 - Andamento del valore aggiunto della CM di Bologna (dati assoluti in milioni di euro e variazioni percentuali annue) , ,3 2,4 1,8 2 0,8 1,0 1,0 0,5 0,5 0,0-0,1 0-1,9-2 -3,1-4 -5, Valori assoluti Variazioni percentuali annue Fonte: Elaborazioni Ires Emilia-Romagna su dati Ires Toscana - Prometeia (stime marzo 2019) 9 Per una rassegna cfr. Pennacchi L. (2018), Lavoro e innovazione per un nuovo umanesimo, in Pennacchi L. e Sanna R., Lavoro e innovazione per riformare il capitalismo, Roma: Ediesse. 15

16 Figura 2 - Esportazioni della CM di Bologna (dati assoluti e variazioni percentuali annue) ,9 2,1 9,2 8,2 5,3 13,2 0,4 16,7 13,1 1,9 2,1 4,8 6,0 0, ,8 6, , Valori assoluti Variazioni percentuali annue Fonte: Elaborazioni Ires Emilia-Romagna su dati Istat CoeWeb Nonostante il rallentamento dell andamento economico del 2018, sull onda delle ottime performance del 2017, il numero degli occupati a Bologna nel 2018 è aumentato di circa 2milia persone rispetto all anno precedente, pari a +0,5%. In linea con le trasformazioni del mercato del lavoro avute luogo negli ultimi dieci anni, che hanno visto il peso dell occupazione femminile accrescere, anche nell ultimo anno l occupazione femminile è aumentata più rapidamente di quella maschile. Dal punto di vista dei comparti economici, quasi tutti i settori hanno sperimentato una crescita o una stabilità, ad eccezione delle costruzioni. Dal punto di vista della forma contrattuale i dati Istat mostrano che la crescita complessiva degli occupati è stata trainata dal lavoro dipendente in quanto il numero degli indipendenti sarebbe diminuito di circa unità. Nell ambito del lavoro subordinato i dati di fonte Siler elaborati dall Agenzia Regionale per il Lavoro Emilia-Romagna relativi al confermano la crescita delle posizioni di lavoro subordinato, sebbene con un intensità minore rispetto al 2017, in tutti i settori, fatto salvo un rallentamento nel Commercio, alberghi e ristoranti. A differenza del triennio precedente, il 2018 avrebbe visto una contrazione delle posizioni lavorative a tempo determinato e del lavoro somministrato mentre si sarebbe registrata una crescita delle posizioni lavorative a tempo indeterminato NA.pdf 16

17 3. Anagrafica degli Gli esaminati, come abbiamo illustrato alla sezione precedente sono stati quelli raccolti dalla Camera del Lavoro di Bologna presso le diverse categorie sindacali della CGIL dell area metropolitana bolognese. Si tratta in di 150 siglati nei tre anni compresi tra il 2015 e il Il primo elemento da evidenziare, che emerge dalla tabella successiva, è che il numero degli raccolti non è equamente distribuito tra le diverse categorie sindacali e non è proporzionato rispetto alle caratteristiche produttive ed occupazionali dell area metropolitana di Bologna. Gli raccolti sono di fatto relativi a tre categorie sindacali: la Fiom della quale sono stati raccolti ed esaminati 96, la Filctem della quale si contano 22 ed infine la Filcams per la quale abbiamo analizzato 15. Le restanti categorie di cui erano disponibili contratti integrativi da analizzare sono Flai, Slc, Filt e Fillea per le quali, insieme, sono stati esaminati un di 17. In sostanza, è bene tenere presente che le analisi e le riflessioni che emergeranno nel corso del rapporto sono fortemente condizionate da questa netta prevalenza degli di tre sole categorie, di cui due di natura industriale che da sole pesano per il 78% degli esaminati. La predominanza di queste due categorie, e tra queste in particolare della Fiom, può derivare da diverse ragioni: da una parte la struttura produttiva della provincia di Bologna fortemente caratterizzata dalla presenza di numerose aziende del settore metalmeccanico, alcune delle quali caratterizzate da dimensioni rilevanti, ma anche la capacità e la forza nel concludere, unita anche alla volontà di raccoglierli in modo organico offrendo quindi la possibilità di analizzarli. Anche per la predominanza di poche categorie in termini di numerosità dei contratti raccolti, il presente lavoro si caratterizza per essere di natura sperimentale poiché è in grado di fornire diverse suggestioni, che hanno però importanti limiti di generalizzazione, soprattutto se si vuole offrire un quadro robusto che includa in modo equilibrato siglati sia in ambito manifatturiero che nei servizi. I dati che seguono sono relativi agli che sono stati raccolti ed analizzati, mentre più avanti nel rapporto l analisi sarà incentrata non sugli siglati bensì sulle imprese nelle quali tali contratti sono stati conclusi. Questo tipo di lettura, non frequente nei lavori esistenti di questa natura, è stata realizzata per due motivi che esploreremo meglio più avanti nel lavoro: in primo luogo perché sarebbe totalmente sbagliato ritenere che ad un accordo equivalga un impresa. In realtà, sono numerose le imprese che siglano più, portando all esistenza di grappoli di contratti, tra loro collegati, che riflettono la natura e la storia dei rapporti contrattuali esistenti. La seconda ragione dell introduzione di questa lente di analisi è data dal fatto che nella sezione conclusiva del presente rapporto si sono volute illustrare le caratteristiche strutturali e di performance delle imprese dove sono stati conclusi i contratti ma soprattutto cercare, se esiste, una relazione tra struttura, performance e caratteristiche della contrattazione di secondo livello. 17

18 Tabella 5 Numero per categoria sindacale Frequenza Percentuale Percentuale cumulata FIOM 96 64,0 64,0 FILCTEM 22 14,7 78,7 FILCAMS 15 10,0 88,7 FLAI 3 2,0 90,7 SLC 4 2,7 93,3 FILT 3 2,0 95,3 FILLEA 7 4,7 100, ,0 Come abbiamo detto in precedenza, gli raccolti sono inerenti i tre anni di ripresa economica successive alla grande recessione del Da questo punto di vista si distribuiscono in modo differenziato, registrando un numero crescente di contratti siglati tra il 2015 e il 2017: nel primo anno se ne contano 38, 57 nel 2016 e 55 nel Tabella 6 - Numero per anno accordo Frequenza Percentuale Percentuale cumulata ,3 25, ,0 63, ,7 100, ,0 Come i dati riportati sotto mostrano, nei tre anni analizzati, la Fiom segna una crescita del numero degli, da 24 nel 2015 a 32 nel 2016 e a 40 nel Anche la Filcams riporta un accrescimento del numero degli, che sono 4 sia nel 2015 che 2016 e passano a 7 nel La Filctem invece registra la sua più elevata numerosità di nel 2015 e 2016 (rispettivamente 8 e 13). Tabella 7 Accordi per categoria sindacale e anno Anno accordo Fiom Conteggio % entro Anno accordo 63,2% 56,1% 72,7% 64,0% Filctem Conteggio % entro Anno accordo 21,1% 22,8% 1,8% 14,7% Filcams Conteggio % entro Anno accordo 10,5% 7,0% 12,7% 10,0% Categoria Conteggio Flai sindacale % entro Anno accordo 0,0% 3,5% 1,8% 2,0% Slc Conteggio % entro Anno accordo 0,0% 3,5% 3,6% 2,7% Filt Conteggio % entro Anno accordo 2,6% 1,8% 1,8% 2,0% Fillea Conteggio % entro Anno accordo 2,6% 5,3% 5,5% 4,7% Conteggio % entro Anno accordo 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 18

19 Dal punto di vista della tipologia di accordo, come mostra la Tabella 8, nella maggior parte dei casi (75% pari a 112) si è trattato di rinnovi di, nel 15% (pari a 22) di di natura gestionale ovvero contratti molto sintetici che mirano a regolamentare una tema specifico solitamente nell ambito di un accordo quadro più ampio. Nella nostra banca dati abbiamo inserito anche 13 contratti che mostravano, sulla base di quanto contenuto nel testo, di essere stati siglati per la prima volta (pertanto definiti ex-novo), ovvero in contesti dove non esisteva una storia contrattuale precedente, e tre di natura territoriale. Dal punto di vista dell evoluzione temporale nel periodo considerato non si evidenziano significative tendenze fatto salvo un incremento nel corso del 2016 e 2017 degli ex novo e di quelli gestionali. In sostanza il classico e prevalente rinnovo si mantiene piuttosto stabile ma nel periodo più recente si è accresciuta sia la volontà di concludere là dove prima non esistevano, in alcuni casi anche sotto lo stimolo della defiscalizzazione dei premi di risultato, che quella di definire aspetti più puntuali per mezzo di gestionali. Tabella 8 - Numero per tipologia accordo Frequenza Percentuale Percentuale valida Percentuale cumulata Rinnovo accordo ,7 74,7 74,7 Accordo ex novo 13 8,7 8,7 83,3 Gestionale 22 14,7 14,7 98,0 Territoriale 3 2,0 2,0 100, ,0 100,0 Dal punto di vista della durata media degli, il grafico seguente illustra chiaramente come a fronte di una durata media degli di due anni e mezzo, questa è anche nettamente differente in base alla tipologia di accordo. Gli integrativi rinnovati o siglati ex novo hanno una durata media di poco superiore ai due anni e mezzo, i territoriali arrivano a tre, mentre i gestionali non supero l anno e mezzo. Figura 3 - Durata media per tipologia, in anni 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 TerrItoriale Rinnovo accordo Accordo ex novo Gestionale La tabella seguente mostra la durata dell accordo espressa in numero di anni: è interessante mettere in evidenza come si mantenga la prevalenza dell accordo di durata triennale (56 pari al 37%), un estensione che, data la sua diffusione anche nella storia, possiamo definire tipica, tuttavia è anche rilevante la presenza di durata maggiore (quattro anni) ma anche inferiore 19

20 (1 anno). Alla classica durata dei tre anni si va quindi ad affiancare sia la presenza di di durata di quattro anni (21 pari al 14%), sia di di durata di un solo anno (38, pari al 25%). Diversamente da quanto accade frequentemente nelle analisi statistiche, i 23 casi che risultano mancanti sono di nostro interesse in quanto si tratta di che semplicemente non riportano una scadenza prefissata. Si tratta quindi di contratti che introducono modifiche strutturali ad una determinata tematica, spesso l orario o l organizzazione del lavoro oppure l introduzione di alcune indennità ma non solo, e che lo fanno in modalità permanente. Tabella 9 - Numero per durata accordo Frequenza Percentuale Percentuale cumulata ,3 29, ,0 39, ,3 83, ,0 100, ,7 Mancanti Mancante di sistema 23 15, ,0 Guardando alle tre categorie sindacali di cui si hanno più contratti, emerge come gli Fiom e Filctem presentino una durata media maggiore, vicina ai due anni e mezzo, inferiore invece è il dato per Filcams (2,27 anni) e per Fillea, dove si scende al di sotto dei due anni. Tabella 10 Categoria sindacale e durata media degli Media N Deviazione std. Fiom 2, ,140 Filctem 2,58 19,961 Filcams 2, ,104 Categoria sindacale Flai 3,00 3 1,000 Slc 2,50 4 1,000 Filt 1,00 2 0,000 Fillea 1,71 7,488 2, ,090 Dal punto di vista dell estensione degli, questi sono stati categorizzati come: di Gruppo, Aziendale, oppure di stabilimento-cantiere-area geografica-ramo aziendale. Di fatto a partire dalla prima tipologia arrivando all ultima si trova in prima battuta l accordo di gruppo, che è molto esteso e riguarda attività produttive o di servizio di grandi dimensioni e plurilocalizzate, anche su scala nazionale. A questo segue quello aziendale, dove il contratto interessa nello specifico una attività produttiva nella sua interezza, fino ad arrivare a quello di stabilimento-cantiere-area geografica-ramo aziendale dove invece l accordo interessa una parte di un attività produttiva o di servizio più estesa. La tabella successiva ci mostra come i contratti analizzati siano in gran parte di tipo aziendale (63%), tuttavia non è trascurabile né la contrattazione di gruppo (10%) né tantomeno quella di stabilimento (27%). In sostanza ci troviamo di fronte ad una contrattazione articolata e matura che interessa più livelli organizzativi, che mostra di quindi di saper aderire alle pieghe organizzative del sistema impresa. 20

21 Tabella 11 - Numero per estensione accordo Frequenza Percentuale Percentuale cumulata Aziendale 94 62,7 62,7 Stabilimento-Cantiere - Area Geografica-Ramo 40 26,7 89,3 aziendale Gruppo 16 10,7 100, ,0 Lasciando ora la parte di descrizione degli analizzati, presentiamo in seguito alcuni incroci tra alcune variabili che ci consentono di delineare alcune linee interpretative sulle caratteristiche della contrattazione integrativa realizzata a Bologna negli ultimi tre anni. In primo luogo, la tabella seguente ci mostra le diverse tipologia di accordo in base alla dimensione di impresa dove sono stati siglati. Emerge come nelle imprese più grandi, con più di 251 dipendenti, si trovino soprattutto rinnovi di contratto e gestionali. A questo proposito, non sorprende rilevare che oltre la metà dei gestionali analizzati (15 su 22) siano riferiti ad aziende di grandi dimensioni: questo tipo di accordo infatti si rende più facilmente necessario a fronte di dimensioni elevate e articolazione complessa, ove vi sono diversi istituti o problematiche da regolare di volta in volta. In questi contesti, come vedremo meglio più avanti, i gestionali difficilmente sono autonomi ma sono rami di un albero, un accordo madre dal quale dipendono e sul quale si innestano. Nelle imprese di piccole dimensioni prevalgono invece il rinnovo e l accordo ex-novo, probabilmente sospinto dai vantaggi della defiscalizzazione del premio di risultato. Tabella 12 - Tipologia di accordo per dimensione aziendale, classificazione europea Dimensione aziendale, classificazione Europea Piccole Medie Grandi Conteggio Rinnovo accordo % entro Dimensione aziendale, classificazione 75,9% 89,1% 66,7% 75,9% Europea Conteggio Tipologia di accordo Accordo ex novo % entro Dimensione aziendale, classificazione 13,8% 2,2% 10,6% 8,5% Europea Conteggio Gestionale % entro Dimensione aziendale, classificazione 10,3% 8,7% 22,7% 15,6% Europea Conteggio % entro Dimensione aziendale, classificazione 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% Europea Fonte: elaborazioni su banca dati Ires ER -CdLM Bologna e Bereau van Dyck La tabella successiva aggiunge ulteriori dettagli a quanto visto sopra: nei contesti molto articolati come i gruppi si trovano di fatto quasi solo di rinnovo e pressoché assenti sono le altre tipologie. In sostanza a livello di gruppo, spesso di estensione nazionale, si punta ad ottenere un trattamento omogeneo per tutte le strutture nei diversi territori, ma non ci si spinge, come è logico aspettarsi, a contrattare questioni che possono esigere soluzioni diversificate nelle diverse realtà. Per questo motivo i gestionali appaiono solo a livello aziendale o di stabilimento, poiché hanno 21

22 la funziona di regolare aspetti molto specifici dell attività lavorativa oppure alcuni aspetti dei trattamenti economici. Tabella 13 - Tipologia di accordo per estensione dell accordo Aziendale Estensione dell'accordo Stabilimento- Cantiere - Area Geografica- Ramo aziendale Gruppo Conteggio Rinnovo accordo % entro Estensione dell'accordo 78,7% 62,5% 81,3% 74,7% Conteggio Accordo ex novo % entro Estensione 9,6% 7,5% 6,3% 8,7% dell'accordo Tipologia di accordo Conteggio Gestionale % entro Estensione dell'accordo 11,7% 22,5% 12,5% 14,7% Conteggio TerrItoriale % entro Estensione dell'accordo 0,0% 7,5% 0,0% 2,0% Conteggio % entro Estensione dell'accordo 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% La durata media degli non dipende solo dalla tipologia di accordo, come abbiamo visto in precedenza, ma anche dalla dimensione dell impresa che li sigla. La tabella seguente illustra come nelle piccole imprese la durata degli sia significativamente inferiore a quella delle imprese medio-grandi. Questa condizione può essere dettata dalla maggiore difficoltà in contesti di piccole dimensioni a prevedere l andamento dell attività oltre gli uno-due anni. Tabella 14 - Durata accordo in anni Dimensione aziendale, classificazione Europea Fonte: elaborazioni su banca dati Ires ER -CdLM Bologna e Bereau van Dyck Media N Deviazione std. Piccole , ,098 Medie , ,013 Grandi , ,102 2, ,095 22

23 4. Le principali materie contrattate 4.1 Le principali materie contrattate una panoramica In questo capitolo entriamo nel dettaglio delle materie contrattate nell ambito degli analizzati. Come abbiamo anticipato nel capitolo 1, nel presente lavoro non sono stati esaminati in maniera estensiva l interezza dei singoli, ma l analisi si è focalizzata su sei tematiche opportunamente selezionate: salario, organizzazione del lavoro, orario di lavoro, welfare, formazione e partecipazione. Le voci appartenenti a questi sei istituti sono già state elencate nella loro completezza al capitolo 1, in questa sede ci limitiamo a illustrare i risultati più interessanti, tralasciando quelle voci che erano state previste nel database ma che hanno trovato scarse ricorrenze effettive negli. La figura seguente mostra la ricorrenza delle materie analizzate negli. In sostanza il salario si presenta in 126, sui 150 analizzati, l organizzazione del lavoro si colloca al secondo posto con 95 presenze seguita dall orario di lavoro (83). Il welfare aziendale, la formazione e soprattutto la partecipazione si presentano in misura decisamente inferiore: rispettivamente in 59, 53, e 20. Il modello prevalente è sostanzialmente, come vedremo meglio più avanti, a tre materie dove sono presenti, spesso ma non sempre insieme, le prime tre della graduatoria: salario, organizzazione del lavoro e orario. Nel corso del triennio , come mostrano i dati riportati in Appendice, non ci sono state significative trasformazioni, fatto salvo per il welfare che ha sperimentato un forte accrescimento: nel 2015 e 2016 questa materia era infatti presente nel 36% e 28% degli, per balzare nel 2017 al 53%. Questo forte incremento è probabilmente da attribuire, almeno in parte, alla detassazione del premio di risultato e alla possibilità di convertirlo in tutto o in parte in welfare aziendale sotto forma spesso di flexible benefits. Figura 4 - Accordi classificati per principali materie contrattate, valore assoluto e Percentuale sul, triennio (84%) (63%) 83 (55%) 59 (39%) 53 (35%) (13%) 0 Salario Organizzazione del lavoro Orario di lavoro Welfare aziendale Formazione Forme di partecipazione La presenza delle materie nei contratti cambia significativamente a seconda della tipologia di accordo. Innanzitutto, la tabella seguente mostra come il rinnovo contrattuale si presenta nella sua forma classica, ossia si tratta prevalentemente di un accordo complesso dove si presentano tutte le materie nella loro completezza. Diversamente gli ex novo si presentano come molto più mirati rispetto al rinnovo e focalizzati soprattutto sull organizzazione del lavoro e sul salario. Il gestionale invece è profondamente focalizzato sulla contrattazione dell orario del lavoro e sul 23

24 salario dove in questo caso si tratta di di monitoraggio e manutenzione del premio di risultato oppure talvolta dell introduzione e/o modifica di alcune indennità. Tabella 15 - Accordi classificati per principali materie contrattate per tipologia accordo Tipologia di accordo Rinnovo accordo Accordo ex novo Gestionale TerrItoriale Salario ,9% 7 53,8% 13 59,1% 2 66,7% ,0% Organizzazione 77 68,8% 11 84,6% 4 18,2% 3 100,0% 95 63,3% del lavoro Formazione 48 42,9% 1 7,7% 3 13,6% 1 33,3% 53 35,3% Principali materie Orario di 66 58,9% 4 30,8% 11 50,0% 2 66,7% 83 55,3% negoziate lavoro Welfare 52 46,4% 3 23,1% 3 13,6% 1 33,3% 59 39,3% aziendale Forme di 20 17,9% 20 13,3% partecipazione Volgendo lo sguardo alle materie contrattate sulla base dell estensione dell accordo, ossia accordo di gruppo, aziendale oppure di stabilimento, emerge come questi ultimi due siano molto simili tra loro ossia tendano a coprire tutte le materie oppure a specializzarsi sull organizzazione e orario di lavoro. Diversamente gli di gruppo, che come abbiamo visto nella sezione precedente mirano ad offrire un trattamento omogeneo per le diverse unità produttive o commerciali ad esso appartenenti, sono quasi del tutto focalizzati sul salario e sul welfare, lasciando probabilmente ai singoli contesti locali l eventuale compito di accordarsi su istituti più specifici quali organizzazione di lavoro e orario. Tabella 16 - Accordi classificati per principali materie contrattate per estensione dell accordo Aziendale Estensione dell'accordo Stabilimento- Cantiere - Area Geografica- Ramo aziendale Gruppo Salario 80 85,1% 31 77,5% 15 93,8% ,0% Organizzazione del lavoro 61 64,9% 28 70,0% 6 37,5% 95 63,3% Principali materie Formazione 35 37,2% 15 37,5% 3 18,8% 53 35,3% negoziate Orario di lavoro 53 56,4% 25 62,5% 5 31,3% 83 55,3% Welfare aziendale 36 38,3% 16 40,0% 7 43,8% 59 39,3% Forme di partecipazione 10 10,6% 9 22,5% 1 6,3% 20 13,3% Prima di entrare nel dettaglio delle singole voci esaminate per ciascuna delle sei materie, è importante segnalare che le percentuali relative alla presenza delle singole voci che verranno in seguito riportate sono calcolate rispetto ai soli contratti che riportano la materia in analisi, non alla totalità dei 150 contratti analizzati. Ad esempio, come si vedrà in seguito, in relazione alla materia Organizzazione del lavoro, quando si dice che il 39% dei contratti affrontano il tema del cambiamento organizzativo, oppure il 6% quello di Industria 4.0, si considerano come i 95 contratti che trattano la materia organizzazione del lavoro, non la totalità dei 150 contratti. 24

25 Il salario 4.2 Le materie nel dettaglio Volgendo lo sguardo alle singole voci esaminate della materia salario, emerge come 126 su 150 contengono almeno una voce relativa a questo tema, di questi l 87% ha il premio di risultato. Gli in cui istituti salariali sono contrattati in assenza del premio di risultato solitamente includono forme di indennità di diversa tipologia tra cui i più tradizionali premi di produzione, ovvero erogazioni in cifra fissa. In circa la metà dei casi in cui il premio di risultato è presente, stando alla lettera, è corrisposto in cifra variabile, vale a dire che se nessuno dei parametri inclusi per il calcolo del premio raggiunge la soglia minima il valore del premio può corrispondere a zero. In realtà in questo caso la prassi si distingue dalla lettera in quanto sebbene un premio nullo sia in questi contratti teoricamente possibile, in molti la modalità di corresponsione fa sì che il premio sia in parte fisso e in parte variabile. Nel 30% dei casi in cui esiste il premio di risultato è invece espressamente esplicitato che esso si compone di una parte fissa (solitamente il 30-40% del suo ammontare) e una parte variabile. A parte queste distinzioni è comunque indubbio come, rispetto al passato, la presenza della variabilità di una parte del salario sia accresciuta. Come mostrano le tabelle riportate in Appendice, in oltre il 60% degli in cui è contrattato il premio di risultato, il calcolo si basa su variabili di produttività e redditività; leggermente meno presente è il criterio della qualità (55%) mentre più rari sono altri criteri come il raggiungimento di standard (es. ISO e altre certificazioni, sicurezza), il rispetto dei tempi di consegna (16%) e il raggiungimento di livelli di efficienza o produttività in specifiche aree aziendali (8%). Sebbene nel corso della lettura dei contratti fosse stata prevista un ampia rosa di criteri, è opportuno segnalare che non ne sono stati riscontarti altri rispetto a quelli sopra riportati. Per quanto riguarda invece il criterio di distribuzione del premio, di fatto questo è in larga misura erogato in modalità uguale per tutti i lavoratori (67%) mentre in circa un terzo dei casi (33%) è riparametrato in base al livello di inquadramento. Nell 83% dei casi inoltre il premio è erogato a livello aziendale o di stabilimento, nel 13% a livello di gruppo e solo nel 6% dei contratti è prevista un erogazione a livello individuale. Con quest ultima si fa spesso riferimento ad un premio per i lavoratori trasfertisti che superino un determinato numero di trasferte all anno. Infine, nella quasi totalità dei casi (91%) non è previsto un consolidamento né né parziale del premio e sono 17 i contratti, sui 126 che trattano il salario, dove è possibile convertire totalmente o in parte il premio in welfare aziendale. Questo avviene prevalentemente (82% dei casi) dove nel contratto è esplicitata la presenza di istituti di welfare aziendale. 25

26 Tabella 17 - Accordi classificati per voci contrattate in materia salariale per anno di decorrenza Principali voci negoziate in materia salariale Minimo tabellare, indennità, incentivi e premi erogati mensilmente (premio di produzione) - ESCL PREMIO DI RISULTATO Tredicesima e mensilità aggiuntive - ESCL PREMIO DI RISULTATO Indennità e/o premi non pagati regolarmente in ogni periodo di paga - ESCL PREMIO DI RISULTATO PREMIO DI RISULTATO corrisposto in cifra fissa al raggiungimento obiettivi prestabiliti PREMIO DI RISULTATO corrisposto in cifra totalmente variabile al raggiungimento obiettivi prestabiliti PREMIO DI RISULTATO corrisposto in parte fissa e in parte variabile Anno accordo ,6% 8 16,0% 6 14,6% 17 13,5% 14 40,0% 20 40,0% 21 51,2% 55 43,7% 2 4,0% 1 2,4% 3 2,4% 17 48,6% 32 64,0% 12 29,3% 61 48,4% 10 28,6% 11 22,0% 16 39,0% 37 29,4% Sebbene sia noto come spesso il valore massimo del premio di risultato, così come indicato nel contratto, non sia di per sé significativo in quanto può distinguersi anche in misura sostanziale dal premio effettivamente erogato, abbiamo ritenuto utile analizzare quanto riportato a questo proposito perché se è vero che un tetto massimo alto può essere irraggiungibile nella realtà, un tetto basso impone comunque un limite non valicabile anche a fronte di un pieno raggiungimento degli obiettivi di calcolo. Come mostra il grafico seguente, in media la somma massima erogabile come premio di risultato riscontrata negli analizzati è di Le categorie che riportano con valori più alti sono la Filctem (1.500 ) e la Fiom (1.330 ), mentre la Filcams si posiziona su livelli molto più contenuti, pari a 700. Figura 5 Somma massima erogabile premio di risultato, in Euro FILCAMS FILLEA SLC FIOM TOTALE FILCTEM 11 Nel calcolo della media complessiva di tutti gli sono stati inclusi anche due contratti, uno di FLAI e uno di FILT che riportavano rispettivamente un tetto massimo di premio di e Questi due, e le relative categorie non sono state riportate nel grafico perché avendo un solo caso valido su questo tema, il confronto con le altre categorie risulta fuorviante. 26

27 Cifra massima erogabile Come il grafico seguente mostra, il livello massimo del premio si accresce all aumentare della durata del contratto: per gli con validità di un anno il tetto massimo è in media pari a 968 per salire progressivamente per ogni anno aggiuntivo di durata fino a raggiungere i per i contratti quadriennali. Parallelamente, il premio è progressivamente più elevato al crescere della dimensione aziendale: se è 967 per le imprese piccole (11-50 dipendenti), sfiora i per le medie ( dipendenti) e tocca per le realtà con oltre 250 dipendenti. In sostanza quindi, le imprese maggiormente strutturate, che hanno anche una capacità previsionale maggiore, tendono a siglare di maggiore durata e sono quelle in cui è possibile raggiungere i livelli di premio più elevati. Oltre a questo, un premio di risultato più elevato, almeno nella forma del suo tetto massimo, è correlato positivamente alla complessità e ricchezza del contratto ed anche alla presenza di forme di partecipazione formalizzate, di cui diremo meglio più avanti. In sostanza, un premio di risultato elevato, se paragonato alla media, non si presenta da solo ma è parte di una rosa di istituti esistenti nel contratto e figlio dello stesso livello partecipativo presente in azienda. Figura 6 - Somma massima erogabile premio di risultato in Euro per durata accordo in anni Durata accordo in anni L organizzazione del lavoro In questa sezione illustriamo come e quanto l organizzazione del lavoro è entrata negli raccolti. Come anticipato nell Introduzione, le voci che ricadono sotto Organizzazione del lavoro sono numerose, e possono essere lette nella loro completezza nella tabella seguente. In primo luogo, è stata ricercata la presenza di istituti nel contratto che riguardassero il cambiamento organizzativo, in seconda battuta quello di natura tecnologica-organizzativa, dove in sostanza l evoluzione dell organizzazione fosse sospinta da mutamenti di natura tecnologica. In particolare, a questo proposito sono stati ricercati negli temi legati ai nuovi investimenti, in particolare quelli collegati a processi di digitalizzazione o comunemente inclusi sotto il nome di Industria 4.0. Rispetto agli investimenti e ai cambiamenti di natura tecnologico-organizzativa è stato ricercato se fossero previste forme di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali, nella modalità di condivisione di informazioni oppure in quella della consultazione. In seconda battuta sono stati ricercati istituti relativi alla gestione degli organici ed in particolare se vi fossero in relazione alle modalità di inquadramento o percorsi di stabilizzazione per i lavoratori a tempo determinato. Inoltre, sono state cercate voci relative al rapporto con utenze e clienti, a sistemi di qualità, gruppi di lavoro, polivalenza e polifunzionalità, Metodologie di determinazione quantità prodotto e se vi fossero meccanismi individuati per la gestione dell accordo e la valutazione dei 27

28 risultati. Infine, sono stati ricercati i casi in cui vi fosse un presidio sulle attività o fasi di lavoro esternalizzate, Staff Leasing o situazioni in cui la contrattazione veniva estesa al sito o alla filiera. Nel 39% dei contratti che trattano di organizzazione del lavoro il cambiamento organizzativo, in una delle sue molteplici forme da noi osservate, entra a far parte dell accordo e nella totalità di questi viene coinvolta l RSU nella forma della diffusione di informazioni mentre in circa la metà esiste la consultazione. Quest ultimo dato che risulta essere piuttosto elevato, è probabilmente generato dal fatto che già la sola introduzione del tema nell accordo testimonia la volontà da parte dell azienda di costruire e/o mantenere una forma di interlocuzione col sindacato su questi temi, aprendo così più facilmente a forme di consultazione. In altre parole, laddove l azienda trattiene a sé le decisioni inerenti ai cambiamenti organizzativi e alle modalità con le quali apportarli, il tema probabilmente non entra nemmeno nel contratto. Guardando alle diverse categorie, il cambiamento organizzativo è maggiormente presente negli Filcams (56%) mentre interessa meno i contratti Filctem (18%). Nella quasi totalità (quattro su cinque) dei contratti Filcams che hanno affrontato il tema del cambiamento organizzativo, questo è stato fatto con il coinvolgimento del sindacato o RSU nella fase dell analisi non con il solo rilascio di informazioni ma prevedendone anche la consultazione. È interessare notare che dei 20 contratti complessivi in cui è prevista la consultazione dei lavoratori rispetto a cambiamenti organizzativi, oltre la metà sono Fiom con 13 contratti, seguita da Filcams con appunto 4. 28

29 Tabella 18 - Accordi classificati per voci contrattate in materia di organizzazione del lavoro per anno di decorrenza Anno accordo Cambiamento organizzativo 11 40,7% 13 40,6% 13 36,1% 37 38,9% DI CUI: Cambiamento tecnologico ed organizzativo 11 40,7% 12 37,5% 13 36,1% 36 37,9% DI CUI: Coinvolgimento del -RSU nell'analisi del cambiamento ,7% 13 40,6% 13 36,1% 37 38,9% Informazioni DI CUI: Coinvolgimento del sindacato-rsu nell'analisi del 5 18,5% 6 18,8% 9 25,0% 20 21,1% cambiamento - Consultazione Innovazioni tecnologiche ed Investimenti 4 14,8% 4 12,5% 4 11,1% 12 12,6% DI CUI: Processi di digitalizzazione - Industria ,7% 2 6,3% 3 8,3% 6 6,3% Rapporto con Utenze, Clienti, (obiettivi di qualità) ecc. 2 6,3% 2 2,1% Gestione organici (determinazione/modalità pianta organica, piani occupazionali, 20 74,1% 23 71,9% 26 72,2% 69 72,6% Principali voci negoziate in dotazione di personale) Di cui: Modalità di inquadramento materia di e/o percorsi di stabilizzazione per organizzazione lavoratori non a tempo 19 70,4% 22 68,8% 20 55,6% 61 64,2% del lavoro indeterminato Qualità: sistemi di qualità, di processo di prodotto 1 3,7% 1 1,1% Gruppi di lavoro 1 3,7% 1 1,1% Polivalenza e polifunzionalità 1 3,7% 2 6,3% 1 2,8% 4 4,2% Metodologie di determinazione quantità prodotto (MTM, 1 3,7% 1 1,1% cronometro, tempi e metodi) Gestione accordo 2 6,3% 3 8,3% 5 5,3% Valutazione dei risultati 2 7,4% 2 5,6% 4 4,2% Outsourcing e esternalizzazioni - informazioni 8 29,6% 9 28,1% 10 27,8% 27 28,4% Outsourcing e esternalizzazioni - consultazione/applicazione di 5 18,5% 3 9,4% 4 11,1% 12 12,6% protocolli e verifica conformità Staff leasing 1 2,8% 1 1,1% Contrattazione di filiera o di sito 2 7,4% 1 3,1% 1 2,8% 4 4,2% Deroga JOBS ACT 3 9,4% 5 13,9% 8 8,4% Un altro elemento che è stata ricercato è quello relativo agli investimenti, alle innovazioni tecnologiche, in particolare quelle legate a processi di digitalizzazione e/o Industria 4.0. Come la tabella precedente riporta, solo nel 12,6% dei contratti che affrontano il tema organizzazione del lavoro si tratta di investimenti e innovazione tecnologica e in una quota ancor più ridotta (6%) si fa esplicito riferimento a processi di digitalizzazione o Industria 4.0. Si tratta di 6, tutti Fiom, siglati nelle imprese: Samp, Kone (2 ), Bonfiglioli, GD e Toyota Handling Material. 29

30 Nel caso dell impresa Samp, si esplicita l obiettivo di investire in uno stabilimento 12 circa di Euro nei prossimi anni (2015 /2016) confermandone la centralità e pertanto il ruolo e la missione produttiva. Ciò avverrà in modo particolare attraverso l'acquisto di celle robotizzate e macchine di rettifica al fine di garantire i migliori standard di efficienza ed eccellenza tecnico produttiva, tecnologica e qualitativa e nel contempo, le migliori condizioni di lavoro per i lavoratori. In Kone invece è l utilizzo della strumentazione digitale per la gestione degli interventi sul campo (KFM) ad essere oggetto dell accordo, che viene incentivato attraverso l inserimento di un apposito parametro nel calcolo del Premio di Risultato: Utilizzo in tempo reale del KFM misurato come percentuale di utilizzo in tempo reale del dispositivo, calcolata come rapporto tra il numero di ordini di servizio gestiti senza alcuna modifica manuale degli orari di arrivo e/o fine attività e il numero di ordini gestiti tramite KFM. Per quanto riguarda invece Bonfiglioli, l introduzione di tecnologie di Industria 4.0 vengono collegate soprattutto all innovazione di prodotto e se ne prevede l introduzione attraverso il confronto con la rappresentanza dei lavoratori: Per avere successo, Bonfiglioli si sta dotando di un approccio di business integrato e in grado di focalizzarsi sulle specifiche esigenze dei settori di riferimento. L Azienda ritiene fondamentale, in tal senso, progettare e implementare, anche attraverso il confronto con la rappresentanza dei lavoratori (RSU e OO.SS) una strategia in grado di abbracciare e valorizzare il contributo di Prodotto, Processo e Persone. Prodotto: Passare da prodotti generalisti destinati alle più diverse applicazioni ad una focalizzazione mirata su alcuni segmenti di mercato e su quelli diventare leader; Garantire performance di eccellenza progettando i nostri prodotti nell ottica di ottimizzare la produzione e integrarla con le nuove tecnologie; Essere protagonisti dell innovazione tecnologica e dell economia 4.0. Ancora più esplicito è il riferimento ad Industria 4.0 nell accordo GD (Gruppo Coesia) di cui si riporta qui solo l incipit della sezione dedicata al tema, intitolata Coesia Digital: Industria 4.0 rappresenta un fenomeno di digitalizzazione della manifattura caratterizzato dall aggregazione di diverse tecnologie e strumenti e dall estrazione ed elaborazione di informazioni a partire dai dati con importanti conseguenze tecnologiche innovative nell'ambito del business, dei processi e del prodotto, i processi di produzione industriale in particolare risultano sempre più compenetrati, in quanto organizzati e fondati su dispositivi in costante comunicazione tra di loro. In tale contesto di cambiamento si inquadra la importante direttrice strategica intrapresa dal Gruppo con Coesia Digital, di cui le iniziative ambito industria 4.0 rappresentano solo uno degli aspetti salienti, e nell'ambito della quale G D riveste un ruolo di primaria importanza. Del tutto diverso infine è il riferimento che si fa alle opportunità della digitalizzazione nell accordo con Toyota Handling Material, che si concentra sulla possibilità di incrementare la conciliazione tempi di vita e tempi di lavoro: 12 Bentivoglio 30

31 Le Parti convengono sulle opportunità di introdurre soluzioni in grado di interpretare i cambiamenti del mondo del lavoro alla luce delle innovazioni tecnologiche dell'industria 4.0, questo nell'ottica di una modalità della prestazione lavorativa idonea a contribuire ad un miglior bilanciamento vita-lavoro. Proseguendo la rassegna delle voci esaminate nell ambito del tema Organizzazione del lavoro, un dato di grande rilievo riguarda la gestione organici, argomento che è presente nel 73% degli dove l organizzazione del lavoro è trattata. All interno di questo ambito, rilevante è la quota dei contratti che affronta il tema dell inquadramento o dei percorsi di stabilizzazione dei lavoratori che sono assunti con una qualsiasi forma di contratto di natura temporanea. Nel 64% dei contratti analizzati infatti questa forma di contrattazione inclusiva è presente. Questa percentuale è molto alta nei contratti Fiom, dove arriva al 77% mentre è di molto inferiore per la Filctem (9%) e in Filcams (22%). In questi casi nella maggior parte degli si tratta di estendere il premio di risultato anche alla platea del personale in somministrazione, oltre che, a quello alle dipendenze dirette, ma non solo. Diversi sono i contratti in cui c è esplicito riferimento all assunzione a tempo indeterminato quale modalità prioritaria per l inserimento in azienda, come ad esempio si legge nell accordo Datalogic (Fiom): Le parti confermano quanto previsto dal precedente accordo aziendale in relazione al Mercato del lavoro sulla stabilizzazione occupazionale che resta un obiettivo prioritario dell'azienda e convengono sulla importanza che riveste l'istituto del contratto a tempo indeterminato, quale risposta prioritaria, sia in termini organizzativi che professionali, alle necessità di sviluppo e consolidamento del know-how aziendale nelle diverse espressioni cognitive e produttive. Per le posizioni professionali strutturali il contratto a tempo indeterminato rimane l'unico strumento utilizzato dall'azienda. In tale contesto l'utilizzo del contratto a termine e/o somministrato è orientato a soddisfare unicamente esigenze particolari e specifiche, sostituzioni maternità o particolari progettualità riconosciute dalle parti come tali (es. progetti di ricerca straordinari). In altri casi invece si fa riferimento a percorsi di stabilizzazione di personale assunto direttamente dall azienda a tempo determinato oppure in somministrazione, come ad esempio nel caso di Toyota Material Handling (Fiom): Grazie anche all'acquisizione di società satelliti il personale di TMHIT è passato dai 183 dipendenti del giugno 2015, agli attuali 333. In modo particolare l'azienda nel corso dell'ultimo quadriennio ha stabilizzato, anche per effetto della contrattazione aziendale applicata, oltre 35 lavoratori assunti in azienda con contratto a tempo determinato e con contratti di somministrazione a tempo determinato. Sebbene tra gli Fiom, come detto, la presenza di elementi migliorativi, sul fronte dell inquadramento o del salario oppure della stabilizzazione contrattuale sia significativa, vi sono tra gli esaminati interessanti esperienze anche nei contratti siglati da altre categorie. Ad esempio, nell accordo del Gruppo Ecor-Naturasì (categoria Filcams) si legge: Le aziende, nel rispetto della normativa vigente in materia ed in condizione di mercato che fanno registrare una crescita di incerta stabilizzazione per quel che riguarda i volumi di merce da movimentare, dichiarano comunque di avere la necessità di fare ricorso al contratto a tempo determinato nei casi previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. A questo scopo si concorda che la durata del rapporto di lavoro a tempo determinato, comprensivo delle eventuali proroghe e motivato dalle circostanze indicate [ ], non potrà superare la durata complessiva di 31

32 12 mesi dall assunzione. Trascorso detto periodo l azienda potrà proporre al lavoratore l assunzione a tempo indeterminato. Sempre in questo medesimo contratto anche la durata del lavoro in somministrazione è limitata ai 12 mesi e sia per i lavoratori somministrati che per quelli in appalto si prevede la priorità nelle assunzioni dirette. Un ulteriore esempio di contrattazione volta alla stabilizzazione dei lavoratori assunti a tempo determinato è riscontrabile nell accordo siglato In Koinè Bologna (Slc) nel 2017: L azienda si impegna a trasformare i contratti dei lavoratori in somministrazione attualmente presenti in azienda e quelli alle dirette dipendenze a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato nella misura del 25% entro i successivi 12 mesi dalla data di assunzione (per anzianità) [ ] Per i lavoratori somministrati attualmente presenti in azienda che fruiscono di contratto a tempo indeterminato presso il somministratore, qualora perdano il lavoro (non per motivi disciplinari o per dimissioni rassegnate entro i tre anni dall assunzione), e facciano richiesta di assunzione a Koinè Bologna, questa si impegna ad assumerli riconoscendo loro l anzianità maturata, sempre che siano in servizio presso Koinè Bologna al momento della richiesta. L ultima voce del macro-tema organizzazione del lavoro sulla quale poniamo l attenzione è quella relativa all outsourcing e alle esternalizzazioni. Se infatti le altre voci che erano state individuate e ricercate sono poco presenti, come ad esempio la contrattazione sui sistemi di qualità (1%), i gruppi di lavoro (1%), la polivalenza e la polifunzionalità (4,2%), la contrattazione di alcuni aspetti relativi ad outsourcing ed esternalizzazioni abbastanza diffusa. In particolare, in circa un terzo dei contratti (28%) che affrontano il tema dell organizzazione del lavoro si ottiene la possibilità di ricevere informazioni in merito alle aziende alle quali vengono appaltati alcuni servizi e in circa la metà di questi casi l impegno delle aziende è più stringente, prevedendo la consultazione delle rappresentanze sindacali e/o l applicazione di protocolli che disciplinano alcune caratteristiche delle ditte appaltatrici oppure la verifica di determinate conformità. Esempi dell ottenimento di informazioni relative ad appalti ed esternalizzazioni può essere riscontrato nei seguenti contratti. Si svilupperà il confronto, già aperto con la Rsu, sulle attività appaltate a ditte esterne nel sito produttivo. Sarà finalizzato a migliori sinergie nell organizzazione del lavoro, al controllo sulla corretta applicazione delle norme contrattuali, contributive e di sicurezza delle aziende coinvolte, alla salvaguardia dell occupazione presente nei cambi di appalto e alle modalità attraverso le quali sia eventualmente possibile consentire l accesso dei lavoratori delle ditte esterne ai servizi ILIP. Su questa base si prevede: che le RSU siano informate dall azienda sulle attività appaltate, sui soggetti interessati, sul numero, inquadramento e sul CCNL applicato ai lavoratori in appalto; che nei contratti di appalto, l azienda inserirà l obbligo per l azienda in appalto di applicare il CCNL delle OOSS maggiormente rappresentative e che, nella procedura di cambio di appalto, sia prevista la clausola sociale, se il CCNL già non lo preveda (Ilip 2016, Filctem). L Azienda conferma che regola i contratti di appalto secondo criteri di efficienza, competenza e competitività nel rispetto dei ruoli e delle autonomie imprenditoriali ed in conformità alle normative di legge vigente. L Azienda si rende disponibile ad informare la RSU, con cadenza annuale, in ordine all entità e alla motivazione delle attività appaltate nonché sulle aziende titolari dell appalto, sul numero, 32

33 inquadramento e sul CCNL, applicati ai lavoratori impiegati nell appalto, sottoscritto dalle OOSS maggiormente rappresentative. L Azienda si rende disponibile, su segnalazione della RSU, alla verifica della applicazione delle norme contrattuali e di sicurezza da parte delle imprese appaltatrici coinvolte. (BASF 2017, Filctem) Esempi invece di impegni più stringenti dell azienda riguardo i servizi appaltati posso essere riscontrati nei seguenti contratti. L'Azienda si confronterà preventivamente con Rsu ed Organizzazioni Sindacali a fronte di modifiche significative della situazione organizzativa e produttiva esistente anche in riferimento ad eventuali progetti di terziarizzazione ed appalto nei processi produttivi. Vi sarà una responsabilità diretta da parte dell'appaltante su tutto il ciclo lavorativo, con conseguente responsabilità solidale per tutte le competenze retributive e contributive dovute ai dipendenti dell'azienda appaltatrice per l'attività prestata nell'appalto ed il loro diritto ai trattamenti economici e normativi previsti dal CCNL Metalmeccanici. In caso di cambio appalto andrà garantita la conservazione del posto di lavoro ai Lavoratori dell'azienda appaltatrice uscente. (FAR 2017, Fiom) Fermo restando quanto previsto dalla disciplina dell art. 4 del CCNL Industria Alimentare le parti concordano che l azienda garantirà la massima trasparenza nei rapporti di appalto, Felsineo coerentemente con la politica di qualità perseguita, esigerà da parte di fornitori di servizi il pieno rispetto di tutte le norme legislative e contrattuali nei confronti degli addetti che operano all interno del sito, impegnandosi a garantire in caso di cambio di appalto la garanzia della continuità occupazionale assieme all intera anzianità di lavoro maturata. (Felsineo 2016, Flai) Si ritiene [ ] necessario che le strutture alberghiere si impegnino ad esternalizzare e/o affidare i propri servizi in appalto e in sub appalto esclusivamente attraverso la sottoscrizione di capitolati che prevedano: l applicazione dei contratti nazionali collettivi di settore sottoscritti dalle associazioni datoriali e dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale; l applicazione, in caso di cessazione di appalto a parità di condizioni del servizio, della cosiddetta clausola sociale, in modo da garantire la continuità occupazionale dei lavoratori coinvolti. Il mantenimento delle retribuzioni verrà garantito secondo le modalità previste dai CCNL di riferimento e da eventuale contrattazione collettiva integrativa. (Territoriale, Confesercenti 2016, Filcams) L orario di lavoro Volgendo lo sguardo al terzo tema, in termini di frequenza nei contratti analizzati, emerge come l orario di lavoro sia stato contrattato soprattutto in relazione al lavoro straordinario e a quello su turni, rispettivamente nel 34% e 40% dei contratti che affrontano il tema dell orario. Non sorprendentemente, l orario di lavoro è un tema che ricorre maggiormente nei contratti Filctem e Filcams. Nel primo caso sono i processi produttivi a ciclo continuo, tipici dell industria chimica, a elevare l attenzione su questo argomento, mentre nel secondo sono soprattutto i servizi, sia legati al commercio che all impresa, che impongono di regolamentare in particolare la modalità lavorativa su turni. 33

34 Proseguendo nella lettura della tabella seguente, emerge come il tema della flessibilità sia particolarmente rilevante, sia quella sospinta delle esigenze produttive dell impresa che quella destinata a favorire una buona conciliazione vita-lavoro per il personale. In quasi un terzo dei contratti (28%) in cui si affronta il tema dell orario di lavoro si tocca nello specifico la questione della flessibilità per esigenze produttive e in oltre la metà (55%) sono previste forme di flessibilità per una migliore conciliazione tra vita e lavoro. Tuttavia, in questo secondo caso, è da evidenziare che questa flessibilità prende spesso la forma di congedi e aspettative di cui il lavoratore può godere in determinate circostanze. Si tratta spesso della possibilità di astenersi dal lavoro per una o più intere giornate. Altre forme flessibilità a favore della conciliazione sono nel complesso meno presenti: solo nel 20% dei contratti che toccano il tema dell orario è prevista un elasticità in entrata o in uscita, così come in meno del 20% dei contratti è possibile una rimodulazione o riduzione dell orario lavorativo per favorire la conciliazione. Prima di illustrare alcuni esempi, è bene precisare che il sistema della banca ore, vale a dire la possibilità di lavorare alcune ore straordinarie senza ricevere una compensazione economica ma con la possibilità di accumulare la stessa quantità di tempo in una banca che può essere poi utilizzata per l astensione dal lavoro, è un meccanismo che può sposare le esigenze di entrambe le parti, impresa e lavoratori. I casi in cui nei contratti si faceva esplicito riferimento all utilizzo di tale meccanismo per assecondare le esigenze di flessibilità produttiva o stagionalità sono stati conteggiati come flessibilità per stagionalità o altre esigenze produttive mentre quando il riferimento alla banca ore mirava soprattutto ad agevolare i lavoratori, sono stati conteggiati come Flessibilità per conciliazione - banca ore o part time sebbene come detto il meccanismo in sé può contemporaneamente favorire entrambe le parti. Il telelavoro o smart working è presente in soli 9 contratti, quasi tutti siglati nel 2017, a segnalare come sia una modalità di lavoro ancora poco presente ma in crescita. Tabella 19 - Accordi classificati per voci contrattate in materia di orario del lavoro per anno di decorrenza Anno accordo Calendario annuo 8 38,1% 8 28,6% 7 20,6% 23 27,7% Lavoro Straordinario 6 28,6% 13 46,4% 9 26,5% 28 33,7% Lavoro su Turni 6 28,6% 12 42,9% 15 44,1% 33 39,8% Flessibilità per stagionalità o altre esigenze produttive 8 38,1% 5 17,9% 10 29,4% 23 27,7% Principali voci Flessibilità per negoziate in conciliazione ,4% 10 35,7% 21 61,8% 46 55,4% materia di orario congedi e del lavoro aspettative Flessibilità per conciliazione ,0% 7 25,0% 6 17,6% 17 20,5% entrata e uscita Flessibilità per conciliazione - banca ore o part 5 23,8% 3 10,7% 8 23,5% 16 19,3% time Telelavoro - Smartworking 1 3,6% 8 23,5% 9 10,8% Per quanto riguarda la contrattazione del lavoro su turni e sullo straordinario tra i contratti esaminati non si evidenziano casistiche particolari, si tratta di fatto della definizione dei turni di lavoro là dove previsti e della regolazione dello straordinario. Un caso però interessante è quello del contratto in Borghi Impianti Oleodinamici (2016, Fiom) in cui lo straordinario viene 34

35 remunerato in misura nettamente maggiore, derogando il CCNL: Lo straordinario, in deroga a quanto previsto dal C.C.L., avrà la maggiorazione del 60% per tutte le tipologie ad esclusione di quelle contrattualmente con una percentuale superiore. Alcuni esempi interessanti di contrattazione della flessibilità produttiva possono essere riscontrati nei seguenti casi, dove la disponibilità ad assecondare le esigenze di incrementi produttivi sono remunerate in diverse modalità. Nel caso di Bonfiglioli (2017, Fiom) ad esempio, oltre ad un articolata strutturazione delle turnazioni, alcune delle quali possono essere attivate solo mediante intesa preventiva tra le Parti, è prevista la possibilità di attivare un monte ore di straordinario su base volontaria, che può essere remunerato in modalità differenti, economica o come recupero ore dalla banca, su scelta del lavoratore: Quale strumento per affrontare le sfide competitive e le richieste di mercato, le Parti ritengono opportuno dotarsi di un ulteriore strumento in grado di rispondere rapidamente a variazioni positive dei mercati di riferimento, attraverso l'attivazione di un massimo di 60 ore annue di straordinario individuale a carattere volontario, previa informazione alle Rappresentanze dei lavoratori con preavviso di almeno 24 ore, salvo casi eccezionali di motivata urgenza. Per i lavoratori impegnati nei turni lo straordinario si svolgerà di norma nella giornata di sabato. Nella giornata di sabato potranno essere effettuate fino ad un massimo di 6 ore individuali - fermo restando le condizioni oggi in essere - e per non più di tre volte al mese per lavoratore. Le suddette ore potranno confluire, su richiesta del singolo interessato che dovrà avvenire comunque entro il mese della loro effettuazione, nella Banca Ore e fruite entro 12 mesi dal loro conferimento, valendo per il resto le modalità previste dal CCNL. In altri casi, dove la variabilità della produzione è maggiore ed è più difficile organizzare la produzione con una programmazione stabile è stato adottato l orario plurisettimanale che prevede periodi di flessibilità positiva e negativa che tendono ad auto compensarsi. Questo è ad esempio il caso di Philips Saeco SpA (2017, Fiom): La flessibilità (orario plurisettimanale, ai sensi dell'art.5, sez.4, titolo III, del ccnl Federmeccanica) per Philips Saeco SpA consiste nella distribuzione variabile dell'orario di lavoro su cicli plurisettimanali nell'arco di un anno. La flessibilità mantiene le caratteristiche dell'orario ordinario e pertanto non sussiste alcuna analogia con il lavoro straordinario. Le maggiorazioni previste per l'orario flessibile hanno quindi una natura diversa da quelle del lavoro straordinario. Per le ore prestate in regime di flessibilità positiva verrà infatti corrisposta una maggiorazione pari al 15% (da lunedì a venerdì), come previsto da CCNL di riferimento, che verrà liquidata con la retribuzione del periodo di superamento. Interessante anche il caso di Samp (2015, Fiom) dove viene concordata per i lavoratori la possibilità di scegliere tra due diverse modalità di retribuzione dell indennità di turno: Al personale adibito al sistema di turnazione di cui al Capitolo [..] che precede sarà riconosciuta alternativamente la seguente possibilità. Opzione 1: Per l'attività prestata nel 1 turno ( ) e 2 turno ( ) ai lavoratori verrà riconosciuta l indennità di turno di Euro 5,50 anziché gli attuali Euro 4,50. Per l attività prestata nel 3 turno ( ) ai lavoratori verrà riconosciuta l indennità di turno di Euro 20,00 anziché gli attuali Euro 15,00. Le indennità saranno corrisposte ai lavoratori che presteranno la propria opera per almeno 4 ore di lavoro durante il turno. I suddetti importi sono lordi e verranno 35

36 considerati per il calcolo del trattamento economico relativo a tutti gli istituti contrattuali e/o legali previsti dal CCNL applicato, ivi compreso il trattamento di fine rapporto. Opzione 2: Per l'attività prestata nel 1 turno e 2 turno ai lavoratori verrà riconosciuta l indennità di turno di Euro 4,5O. Per l attività prestata nel 3 turno ai lavoratori verrà riconosciuta l indennità di turno di Euro 15,00. Inoltre il lavoratore avrà diritto alla maturazione di 5 minuti per l attività prestata nel 1 turno e 2 turno e 25 minuti per l'attività prestata nel 3 turno. Sempre nell ambito industriale, è presente l utilizzo del sistema di banca ore nei contratti del settore edile, come si mostra a titolo di esempio nel caso di Bio Habitat (2017, Categoria FILLEA): La Bio Habitat Italia Spa svolge progettazione e assemblaggio di case mobili in legno che prevede un attività stagionale legata ai villaggi turistici, che si svolge prevalentemente nel periodo settembre-giugno di ogni anno, mentre nel periodo luglio-agosto la produzione si ferma. Nel periodo settembre-dicembre l azienda può avere la necessità di prolungare l orario di lavoro di mezz ora al giorno, per 5 giorni alla settimana dal lunedì al venerdì, per complessive 45 ore. Le ore prestate oltre il normale orario di lavoro settimanale, che verranno accantonate nella Banca Ore saranno compensate con una maggiorazione pari al 10% dopo la 40ma ora. Le ore effettuate nei periodi di superamento dell orario contrattuale settimanale, qualora non recuperate, saranno retribuire con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario dal CCNL vigente. Il tema della flessibilità dell orario lavorativo, importante per molte attività produttive, diventa forse ancora più centrale per quelle collegate al macro-settore dei servizi, in particolare quelli commerciali o logistici che, essendo immediatamente a contatto con i consumatori finali, ne avvertono con forza l elevata fluttuazione. Per questa ragione in generale il tema dell orario di lavoro e della sua articolazione, nonché delle modalità attraverso le quali favorire una maggiore flessibilità, sono centrali per il comparto dei servizi. Da questo punto di vista, un esempio di applicazione di un sistema di banca ore finalizzato ad assecondare le esigenze produttive aziendali nel settore dei servizi è riscontrabile nel contratto integrativo di YOOX-NET-A-PORTER GROUP (YNAP) (2017, Filcams): Tenuto conto del fatto che YNAP è caratterizzata da variazioni legate a fluttuazioni degli arrivi di merce, verrà realizzato per tutti i lavoratori in forza con contratto a tempo pieno [ ], un programma annuale di articolazione multi-periodale in coerenza con i picchi e i flussi di attività, volto al miglioramento dei livelli di produttività, competitività, ed efficienza [ ]. Nel rispetto del vincolo contrattuale delle ore annuali teoricamente lavorabili previste dal contratto full time, l articolazione flessibile determinerà un regime d orario che prevederà il superamento dell orario contrattuale in particolari periodi dell anno, corrispondenti ai picchi produttivi, sino al limite massimo di 8 ore settimanali per un massimo di 24 settimane annue, ai sensi dell art. 127 CCNL TDS Confcommercio. La Società potrà avvalersi di prestazione di ore aggiuntive, ai sensi del comma precedente, compensando il maggior apporto lavorativo con una pari entità di riduzione oraria, che verrà disposta dalla Società entro le 12 settimane successive alla loro effettuazione. Qualora tale riduzione non si realizzi entro le 12 settimane successive, 36

37 le ore aggiuntive prestate e non recuperate confluiranno all interno di un monte ore flessibilità. Differenti sono i casi in cui la flessibilità viene maggiormente costruita in funzione di una migliore conciliazione vita-lavoro per il lavoratore. Spesso questa flessibilità si traduce nella possibilità per alcuni lavoratori di fare richiesta per il passaggio da un lavoro full-time a part-time, sia in condizioni generali che particolari, come ad esempio nel caso della presenza di figli piccoli. Questo avviene ad esempio in ADP (2015, Fiom): l'azienda accoglierà la richiesta, da parte dei lavoratori a tempo pieno e indeterminato, di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale fino al compimento del 4 anno di età dei figli. Nel contratto in Simoni (2015, Filctem) si fa riferimento alla possibilità di richiesta di passaggio da full-time a part-time in presenza di una più generale motivazione di natura famigliare: si proseguirà nella consolidata gestione dei rapporti di lavoro part-time, volta all accoglimento delle domande di part-time motivate da problematiche relative alla gestione famigliare anche a fronte del superamento della percentuale prevista dal CCNL. Nel contratto Toyota Material Handling (2017, Fiom) invece non si specificano casi particolari ma la possibilità è aperta a tutti i lavoratori impiegati in reparti in cui il passaggio da full-time a part-time verticale potrebbe essere possibile: Le Parti convengono sulle opportunità di introdurre soluzioni in grado di interpretare i cambiamenti del mondo del lavoro alla luce delle innovazioni tecnologiche dell'industria 4.0, questo nell'ottica di una modalità della prestazione lavorativa idonea a contribuire ad un miglior bilanciamento vita-lavoro. In quest'ottica rientrano anche valutazioni di applicazione di forme di part-time verticali in funzione a richieste di sovrapposizione di specifici reparti [ ] A tal scopo Le Parti valuteranno l'opportunità di costituire commissioni a livello di sito per analizzare le singole casistiche. Come illustrato in precedenza, in alcuni casi l istituzione della Banca Ore appare dipendente maggiormente dalla volontà di agevolare la conciliazione vita-lavoro del personale piuttosto che per assecondare la variabilità produttiva. Questo è il caso ad esempio dell accordo Ecor Naturasì (2016, categoria Filcams) dove si legge: Viene confermata la banca delle ore. L utilizzo della banca delle ore sarà su base volontaria. [ ] In ogni mese le ore lavorate oltre l orario normale verranno accantonate in un monte ore individuale (c.d. banca delle ore) mentre al dipendente in cedolino paga verrà corrisposto per quelle ore il valore della maggiorazione prevista per il lavoro straordinario di cui all art.137 del CCNL. Il monte ore complessivo di ore accantonate non potrà superare le 80 ore per ogni anno [ ]. L utilizzo delle ore così accantonate, che rimane a discrezione del lavoratore, dovrà essere concordato con il Responsabile dell Ufficio/Reparto di appartenenza. Anche nel caso dell accordo in Koinè (2017, Slc), l istituzione della Banca Ore è generata soprattutto dalla volontà di favorire la conciliazione vita-lavoro dei dipendenti, il funzionamento è simile ad altri casi ossia le ore lavorate in regime di straordinario possono essere accantonate per poi essere utilizzate successivamente, a seconda delle esigenze del lavoratore che ne fa richiesta, anche se sono specificate alcune limitazioni: 37

38 le richieste (di usufruire delle ore accantonate) saranno accolte nel limite del 15% dei lavoratori che avrebbero dovuto essere sullo specifico luogo di lavoro nel giorno e nelle ore interessati. Un altra forma di grande importanza per favorire la conciliazione vita-lavoro è quella dell orario di entrata e uscita flessibile, che è previsto nel 20% dei contratti che affrontano il tema dell orario. Se la percentuale è contenuta, è comunque nettamente superiore a quella relativa al telelavoro o smart working, come abbiamo visto prima, che potrebbe rappresentare uno straordinario strumento per la conciliazione. Purtroppo, questa modalità di lavoro a distanza a favore del lavoratore è quasi assente, è prevista solo nel 10% degli e spesso in forma sperimentale o a carattere temporaneo. A titolo di esempio possiamo citare l accordo Datalogic (2017, Fiom): Nel rispetto di tutte le normative di legge, aziendali, ed in conformità alle esigenze tecnico-organizzative, saranno valutate e approfondite eventuali richieste di telelavoro a vantaggio dei lavoratori che ne dovessero fare richiesta per propri motivi (salute, bilanciamento dei tempi di lavoro e di cura di parenti incluso partner convivente, problemi relativi a distanze elevate nella mobilità casa-lavoro). Tale modalità di lavoro avrà carattere di reversibilità a scadenza del periodo concordato, in mancanza di richieste ulteriori. Differente è il caso dell accordo in Arancho Doc e Adrenalin (2017, Filcams) dove, diversamente dagli altri casi esaminati il telelavoro, definito in questo caso lavoro agile o smart working, viene previsto come potenzialmente estensibile a tutti i lavoratori, dando priorità e non limitazioni, ad alcuni casi legati a situazioni famigliari o alla distanza dal luogo di lavoro: per lavoro agile (o smartworking) s intende lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità flessibile sia rispetto ai tempi che al luogo in cui viene eseguita. Il lavoro agile implica unicamente l adozione di una diversa modalità di svolgimento del lavoro, senza che ciò determini una novazione contrattuale o un mutamento permanente delle condizioni stabilite dai contratti di assunzione individuali. [ ] L adesione al lavoro agile è da intendersi esclusivamente su base volontaria e previa autorizzazione da parte della Direzione aziendale [ ]. Arancho Doc e Adrenalin s impegnano a favorire la più larga diffusione ed utilizzo delle modalità di lavoro agile da parte di tutta la popolazione aziendale, salvo i casi in cui in lavoratore sia adibito a funzioni la cui operatività è legata alla sede di lavoro. Il welfare Per quanto riguarda il tema del welfare contrattato a livello aziendale, è bene ricordare che anche in questo caso sono state rilevate le tipologie riportate nel contratto. Nel caso in cui ci fossero forme di welfare integrativo in essere già da tempo a livello aziendale oppure contrattate a livello nazionale e non richiamate nei contratti, non è stato possibile conteggiarle. Questo è spesso il caso di fondi per la pensione integrativa e talvolta di forme di assicurazione sanitaria. La previdenza integrativa risulta presente nel 23% dei contratti che contengono il tema del welfare, ma si tratta come detto di un valore che sottostima il dato complessivo, mentre forme di assistenza sanitaria integrative sono presenti nel 30% dei contratti che affrontano il tema del welfare. Sempre in un terzo circa dei contratti si riscontrano interventi di welfare per sostegno allo studio, per i dipendenti e/o per i loro figli. 38

39 Le forme welfare per il diritto allo studio presenti nei contratti sono, come detto, tra loro diverse: in alcuni casi riguardano i dipendenti, in altri casi i loro figli. Nel primo caso si può trattare sia di permessi retribuiti per finalità di studio sia di premi o borse di studio per coloro i quali conseguono un titolo. Ad esempio, riportiamo di seguito alcuni casi di interesse. In Bonfiglioli (Fiom) si prevede una borsa di studio per i dipendenti che, in costanza di rapporto di lavoro, conseguiranno un titolo di studio legalmente riconosciuto che può variare tra i 600 nel caso di diploma di scuola superiore e i in caso di dottorato di ricerca. In GD (categoria Fiom) si prevede il rimborso per le tasse di iscrizione a percorsi scolastici e per l acquisto dei libri di testo, unitamente ad un di 180 ore retribuite utilizzate per fini di studio nei mesi di apertura scolastica. Nel caso di iscrizione a corsi universitari si prevedono invece 40 ore di permesso retribuito per ogni prova di esame sostenuta. Anche in Gima TT (Fiom) si assiste ad un meccanismo premiante in base al titolo di studio conseguito, con una selezione rispetto ai percorsi formativi prescelti: Ai dipendenti che dall'anno 2018 conseguiranno un diploma in area tecnica in concomitanza con il periodo di attività lavorativa e con una votazione pari o superiore a 70/100, l'azienda erogherà un premio Una Tantum del valore di 1.000,00 (mille/00) lordi alla presentazione dell'attestato. Con aree tecniche si intendono diplomi tecnici in: Meccanica, Elettrica, Elettronica ed Elettrotecnica. Ai dipendenti che dall'anno 2018 conseguiranno una laurea in specifici corsi in concomitanza con il periodo di attività lavorativa e con una votazione pari o superiore a 95/110, l'azienda erogherà un premio Una Tantum del valore di 1.000,00 lordi per le lauree triennali, un premio Una Tantum del valore di 2.000,00 (duemila/00) lordi per le lauree magistrali di 2 ciclo ed un premio Una Tantum del valore di 2.500,00 (duemilacinquecento/00) lordi per le lauree quadriennali o a ciclo unico. I corsi di laurea a cui è indirizzato tale premio sono i seguenti: Ingegneria Informatica, Ingegneria Meccanica, Ingegneria dell'automazione, Ingegneria Elettrica, Ingegneria Elettronica, Ingegneria Chimica, Ingegneria Gestionale, Informatica, Chimica (CTF), Economia, Interpreti e Traduttori, Giurisprudenza, Psicologia, Matematica, Fisica, Lingue Straniere. Passando invece ai casi di erogazione di borse di studio per i figli dei dipendenti, in alcuni si riscontrano esempi, anche articolati, nei seguenti contratti. Nell accordo Philips Morris Manufacturing (Filctem) si prevede la possibilità di fornire un di dieci borse di studio, di importo variabile, da destinare ai figli dei dipendenti in caso di promozione con profitto al termine dell anno scolastico. Simili possibilità sono presenti anche nel contratto integrativo Basf (Filctem) dove le borse di studio per i figli in età scolastica ed universitaria sono finalizzate alla copertura dei costi per tasse e acquisto tasti e materiali. Nel 26% dei contratti che includono forme di welfare integrativo, ritroviamo i più caratteristici benefit aziendali quali l auto, il telefono o altri di beni e servizi acquistabili tramite piattaforme. Infine, è da evidenziare come la quota più consistente di welfare integrativo sia rappresentata da forme di sostegno al reddito che possono essere molto diversificate, i più frequenti sono permessi retribuiti per visite mediche oppure buoni pasto. Queste forme di sostegno al reddito sono state sempre molto diffuse nel triennio analizzato ma hanno registrato un accelerazione nei contratti siglati nel Oltre a queste forme si mostrano in crescita anche il diritto allo studio e le altre forme di welfare integrativo. Tra il 2015 e il 2017 è aumentata in misura considerevole la quota dei contratti che prevedono l erogazione del premio di risultato in welfare, questo ha sicuramente sostenuto la crescita della presenza del welfare integrativo nelle sue diverse forme, soprattutto in quelle riconducibili a beni e servizi dati in dotazione o acquistabili, escludendo la previdenza e sanità integrativa che erano di fatto già presenti da tempo. La possibilità di trasformare il premio in welfare si inserisce in contesti contrattuali dove forme di welfare erano già presenti, andandone sostanzialmente ad ampliare ed arricchire la rosa. Le forme di welfare che derivano dalla 39

40 trasformazione del premio vanno quindi ad aggiungersi a quelle già esistenti in precedenza, non a sostituirle. Tabella 20 - Accordi classificati per voci contrattate in materia di welfare per anno di decorrenza Principali voci negoziate in materia di welfare aziendale Welfare - previdenza integrativa Welfare - assistenza sanitaria Welfare - sostegno al reddito Welfare - di cui: diritto allo studio Welfare - altre forme welfare integrativo (es. auto, telefono, flexible benefits etc) PREMIO DI RISULTATO erogato in forma o parziale di welfare Anno accordo ,6% 4 21,1% 6 20,7% 14 22,6% 6 42,9% 7 36,8% 6 20,7% 19 30,6% 9 64,3% 10 52,6% 26 89,7% 45 72,6% 3 21,4% 6 31,6% 9 31,0% 18 29,0% 2 14,3% 6 31,6% 8 27,6% 16 25,8% 1 7,1% 5 26,3% 11 37,9% 17 27,4% La formazione e la partecipazione dei lavoratori Per quanto riguarda il tema della formazione e della partecipazione dei lavoratori, ci si è limitati a ricercare nei contratti solo se l argomento venisse trattato o meno, senza ulteriori dettagli. Come abbiamo già visto in precedenza, la formazione è presente in 53 dei contratti analizzati, pari a oltre un terzo. Per quanto riguarda la partecipazione dei lavoratori, ci si è focalizzati nella ricerca su modalità formalizzate di partecipazione in due diverse tipologie: partecipazione economica con l acquisizione di azioni da parte dei dipendenti e partecipazione mediante l istituzione di commissioni per valutare scelte strategiche. Di queste due tipologie, della prima non è stato riscontrato nessun caso mentre della seconda ne sono stati conteggiati 16 casi. Presentiamo in seguito alcuni esempi di commissioni paritetiche istituite, che divergono anche in misura consistente per caratteristiche e struttura. Nell accordo Bonfiglioli (Fiom, 2017) il sistema partecipativo è imperniato sulla costituzione di specifiche Commissioni Tecniche Bilaterali che devono rappresentare una sede di confronto e discussione tra le Parti sulle tematiche oggetto delle stesse. Tali commissioni tecniche nell'ambito delle loro attività avranno funzioni consultive, informative, istruttorie, di elaborazione e propositive, e non avendo ruoli negoziali potranno solo fungere da supporto alle Parti, fatto salvo quanto diversamente disposto in seguito. Le suddette commissioni saranno costituite a composizione paritetica nel numero, per ciascuna di esse, di seguito indicato. Le commissioni avranno natura sperimentale per la durata del vigente Contratto e saranno composte da membri della RSU in carica. I componenti di parte sindacale saranno designati dalle OO.SS. all'interno dei membri 40

41 della RSU unitamente alla designazione di membri supplenti (1 per parte per le Commissioni-cori-4 membri e 2 per le Commissioni con 10 membri). Ciascuna Commissione avrà la possibilità, previo accordo fra tutti i componenti, di avvalersi di contributi di personale interno non facenti parte delle RSU o della Direzione Aziendale, nonché di esperti esterni che potranno accedere in Azienda previa autorizzazione della Direzione Aziendale. Prima dell'attivazione delle Commissioni le Parti valuteranno e definiranno un percorso di formazione specifica per i componenti delle Commissioni stesse e le relative modalità di svolgimento, ivi compresa la consegna di materiali utili allo svolgimento dei compiti loro assegnati. Le Commissioni si riuniranno a fronte di un calendario che verrà definito tra le Parti in funzione delle priorità individuate, o a richiesta di una delle Parti entro 2 settimane. Data la natura delle informazioni che verranno fornite, i componenti delle varie Commissioni nonché i delegati sindacali aziendali (RSU/RLS), i rappresentanti delle OO.SS. e loro eventuali esperti (esterni ed interni), si impegnano alla riservatezza e sono tenuti al rigoroso rispetto del segreto industriale in ordine a tutti i fatti, dati, procedimenti, atti, di cui vengono a conoscenza nell'espletamento del loro incarico, anche secondo quanto stabilito dall'art del Codice Civile. Le Parti definiscono le seguenti Commissioni: - Commissione formazione e inquadramento - Commissione pari opportunità e impiegati - Commissione organizzazione del lavoro nuovi prodotti - Commissione welfare - Commissione premio di risultato e sistemi di miglioramento. Anche nell accordo Ducati (2015, Fiom) si riscontra una simile struttura e modalità organizzativa delle Commissioni Tecniche Bilaterali. In virtù di quanto fin qui espresso in riferimento al sistema di relazioni industriali, così come indicato ed assunto attraverso la Charta, le parti concordano di attivare n.4 Commissioni Tecniche Bilaterali con lo scopo di sviluppare un confronto propositivo ed un percorso elaborativo sulle 4 seguenti tematiche: 1. Commissione Organizzazione del Lavoro/ orari, tempi e metodi, gruppi di Miglioramento; 2. Commissione Occupazione/ Fornitori, appalti continuativi e stage; 3. Premio di risultato e Premio team, sistema di monitoraggio periodico sull andamento degli indicatori; 4. Commissione formazione e professionalità, inquadramento polivalenza, polifunzionalità e pari opportunità. Tali commissioni tecniche avranno natura sperimentale con verifica da fari alla scadenza del presente contratto e godranno di un monte ore dedicato, separato ed aggiuntivo al monte ore RSU (da intendersi come permessi di Direzione). Nell ambito delle loro attività avranno funzioni consultive, informative, istruttorie, propositive, e non avendo ruoli negoziali potranno solo fungere da supporto alle parti. Saranno organismi a numero paritetico e pertanto composte da n.3 componenti supplenti e n.3 per la parte Aziendale. Ciascuna commissione potrà avvalersi di esperti interni ed esterni. In tale ambito si specifica quanto segue: L ausilio di esperti esterni di parte Rsu potrà avere: - Origine sindacale: scelti dalla RSU e non oggetto di remunerazione - Origine non sindacale: scelti dalla RSU e, previa analisi dei benefici e successiva approvazione da parte dell Azienda, oggetto di remunerazione da parte della Direzione Ducati. 41

42 L ausilio di esperti esterni interni alla Ducati (Lavoratori, RSU, Rls) sarà a carico dell Azienda. Nell accordo IMA (2017, Fiom) invece si trova un sistema meno articolato sulle tematiche ma che intende agevolare il confronto paritetico tra le diverse realtà del gruppo a livello italiano: Le Parti confermano la correttezza dell'attuale sistema di relazioni industriali e sindacali, improntato sul confronto e rispetto dei ruoli. L'Azienda riconosce la necessità di incrementare ulteriormente l'attuale sistema di Relazioni Industriali per un confronto su temi trasversali alle varie aziende del Gruppo nell'ambito del Territorio, fermo restando le autonomie delle Relazioni Industriali delle singole aziende. Per far fronte a tale condizione l'azienda ha condiviso il progetto di istituire un Comitato interaziendale di indirizzo sindacale (CISI). Costituzione del CISI In un'ottica di impegno al fine di trovare soluzioni che superino gli attuali schemi di relazioni sindacali, l'azienda ha proposto, raccogliendo le istanze della RSU e OO.SS, la costituzione di un Comitato di Indirizzo Sindacale Interaziendale (di seguito denominato CISI o Comitato) che rappresenti le diverse sigle sindacali presenti nelle aziende italiane con più di 100 dipendenti. Le RSU / OO.SS hanno condiviso la costituzione del CISI quale tavolo per la discussione dei temi trasversali alle aziende italiane del Gruppo IMA ed ai rispettivi territori. Alla data del presente verbale di accordo le aziende rientranti nel campo di applicazione sono: IMA SpA, Corazza SpA, Gima SpA e Gima TT SpA. Il CISI è il luogo in cui le aziende del Gruppo IMA e le RSU / OO.SS si informano reciprocamente e discutono in modo propositivo di temi e progetti trasversali e dell'impatto delle politiche industriali del Gruppo sul mondo del lavoro nei territori italiani di appartenenza. Nello specifico sono stati delineati i seguenti argomenti: Tematiche interne: tematiche trasversali relative a competenze e formazione; tematiche relative all'armonizzazione dei trattamenti; tematiche relative al welfare; tematiche relative alla sicurezza sul lavoro; tematiche inerenti alla sicurezza nell'ambito delle trasferte per lavoro (travel security). Tematiche esterne: temi inerenti al territorio e/o filiera produttiva; temi riguardanti il progetto Industria 4.0; temi legati a progetti inerenti alla Corporate Social Responsability. Il CISI è deputato ad affrontare in modo consultivo questi temi fornendo pareri condivisi tra le Parti che diano direzioni ed interpretazioni chiare, seppur non vincolanti, di sviluppo e di prospettiva sulle tematiche di competenza. Nel contratto GVS (2016, Filctem) si richiama invece il gruppo di lavoro costituito nel 1997 denominato Commissione Tecnico Paritetica (CTP) con funzione di recepimento ed analisi dei dati e dei problemi specifici inerenti procedure ed adempimenti in materia di salario variabile. La CTP ha il compito di 42

43 proporre possibili miglioramenti nella organizzazione del lavoro e per la formazione, per quanto riguarda gli indici presi in esame. La CTP ha carattere tecnico, le sue proposte vengono valutate ed eventualmente rese operative nella sede di confronto contrattuale tra la Direzione e la RSU. È composta da 6 membri, dipendenti dell Azienda, per metà nominati dall Azienda e per metà nominai dai lavoratori; si incontrerà tre volte all anno e inoltre si specifica che ai membri nominati dai lavoratori spetteranno 40 ore retribuite. Nell accordo Basf (2017, Filctem), si rileva l esistenza di una sola commissione sul tema Vestiario e Mensa che si riunisce di norma due volte all anno, mentre in quello di Alce Nero (2017, Filcams) i lavori della commissione istituita si focalizzano sulla conciliazione tempi di vita e lavoro: Le parti convengono, in applicazione di quanto previsto dal CCNL, sull opportunità di costituire una Commissione Paritetica, finalizzata a costruire un modello di relazioni maggiormente partecipativo e di approfondimento, che avrà il compito di analizzare e valutare eventuali richieste che richiedano un intervento della Commissione. La Commissione sarà composta da un rappresentante dei lavoratori RSA, da due rappresentanti dell azienda e da 1 lavoratore delegato e nominato dai lavoratori. Tale Commissione eserciterà un ruolo di approfondimento e di analisi sui casi che di volta in volta si presenteranno, con l obiettivo di conciliare le esigenze del singolo lavoratore con quelle dell azienda. Le materie che potranno essere oggetto di analisi della C.P. saranno le seguenti: Congedi retribuiti; Aspettative; Richiesta anticipo TFR; Richiesta Part-Time A tal fine, le parti si incontreranno per definire un regolamento per il buon funzionamento della commissione paritetica. 4.3 La complessità tematica Dopo aver illustrato le tematiche e le relative voci che in misura prevalente si ritrovano nei contratti analizzati, nella presente sezione si desidera illustrare se e in quale misura le diverse tematiche prese in considerazione compaiono insieme nei contratti oppure tendono a presentarsi da sole. In sostanza desideriamo comprendere il grado di complessità tematica che i contratti hanno, ovvero in quale misura essi si siano monotematici o pluritematici, e quali sono le materie trattate nel primo e nel secondo caso. A tal fine è stato calcolato un indice di complessità tematica sulle aree analizzate (salario, organizzazione del lavoro, orario di lavoro, welfare, formazione e partecipazione) che in sostanza conteggia il numero di materie presenti nei contratti analizzati. Come mostra il grafico seguente, quasi la metà dei contratti tratta solo una o la massimo due materie, la media dell indice è infatti pari a 3 materie. Quando ci sono tre materie, si tratta delle più diffuse, di cui abbiamo parlato in precedenza ovvero salario, organizzazione del lavoro ed orario di lavoro, mentre i contatti monotematici sono 35, pari al 23%, e in questo caso si tratta sostanzialmente del salario. 43

44 Numero contratti Figura 7 Indice di complessità tematica: numero di contratti per numero di materie contrattate (29%) 35 (23%) 24 (16%) 18 (12%) 15 (10%) 15 (10%) Numero materie per contratto Mentre la complessità tematica non si modifica in misura significativa a seconda della categoria sindacale e nemmeno dell anno dell accordo, un elemento che invece la influenza fortemente è la tipologia dell accordo. Il grafico seguente illustra come il rinnovo di accordo e l accordo territoriale trattino i media 3,3 e 3,0 materie, un numero superiore alla media generale (2,9). Diversamente, l accordo ex-novo e il gestionale hanno una complessità tematica inferiore e pari rispettivamente a 2 e 1,5 materie. In sostanza, i rinnovi aziendali o gli territoriali si presentano come quelli più ricchi e complessi in termini di tematiche mentre gli siglati per la prima volta tra il 205 e il 2017 e i gestionali si concentrano su 1 o 2 materie. Figura 8 - Indice di complessità sulle principali aree tematiche Oltre a tentare di comprendere se e come gli si distinguono in base al numero delle tematiche che trattano, abbiamo anche cercato di capire se c è una relazione tra le tematiche stesse, ovvero se le sei tematiche analizzate tendano a presentarsi da sole o insieme ad alcune altre. Statisticamente questa analisi viene realizzata mediante lo studio della correlazione tra le singole materie, i cui risultati sono illustrati alla tabella seguente. La correlazione può variare tra -1 e 1, dove -1 indica una forte correlazione negativa mentre 1 una forte correlazione positiva, più il valore è vicino allo 0 più la correlazione può essere giudicata debole oppure inesistente. 44

45 Quello che emerge è che le tre materie più rare, ossia welfare formazione e partecipazione, presentano una correlazione forte tra loro, ad indicare che tendono a presentarsi insieme, ovvero ad essere gestite sinergicamente. Il salario e l organizzazione del lavoro, le tematiche più diffuse, non sono correlate ad altre, questo significa che più facilmente si presentano da sole oppure in coppia tra loro. L orario di lavoro appare essere una materia di confine ossia è la terza per diffusione ma è più collegata a quelle più rare, in particolare al welfare e alla formazione, risultando in sostanza come parte di una struttura contrattuale più ricca, più avanzata. Nell ambito della triangolazione welfare-formazione-partecipazione, è necessario comunque sottolineare come sia soprattutto il legame tra formazione e partecipazione ad essere particolarmente forte. Nel complesso queste analisi ci mostrano come i contratti si distinguano in misura considerevole tra loro e come sia possibile individuarne due tipologie: un modello base che affronta o solo il salario o il salario accompagnato dall organizzazione del lavoro, oppure un modello più avanzato che affronta anche l orario di lavoro, accompagnato da welfare e formazione, e, nei casi ancora più avanzati, anche dalla partecipazione. Tabella 21 - Correlazioni tra materie Salario Organizzazione del lavoro Orario di lavoro Formazione Welfare aziendale Forme di partecipazione Salario Organizzaz ione del lavoro Orario di lavoro Formazion e Welfar e aziend ale Forme di partecipazione Correlazione di Pearson 1,158,010,208,054,118 Sig. (2-code),053,901,010,515,151 N Correlazione di Pearson,158 1,096,273,103,217 Sig. (2-code),053,245,001,210,008 N Correlazione di Pearson,010,096 1,468,476,274 Sig. (2-code),901,245,000,000,001 N Correlazione di Pearson,208,273,468 1,376,531 Sig. (2-code),010,001,000,000,000 N Correlazione di Pearson,054,103,476,376 1,327 Sig. (2-code),515,210,000,000,000 N Correlazione di Pearson,118,217,274,531,327 1 Sig. (2-code),151,008,001,000,000 N L ultimo elemento che desideriamo mettere in luce nella presente sezione è relativo alle risultanze riportate nella tabella seguente, dove l indice di complessità tematica viene incrociato con le diverse materie. Se si parte dai contratti che hanno solo una materia, si vede come in metà di questi è il salario ad essere presente, seguita da monotematici su organizzazione del lavoro e orario di lavoro. Negli bitematici, come abbiamo anticipato in precedenza, sono soprattutto il salario e l organizzazione del lavoro ad esser presenti, seguiti dall orario di lavoro. È necessario attendere gli con almeno tre materie per trovare per la prima volta anche la formazione e la partecipazione e registrare un incremento della presenza del welfare. In sostanza solo alla crescita del numero delle materie quelle più rare si inseriscono, e non sono presenti da subito ai livelli più bassi, a conferma del fatto che si riscontra la presenza del welfare e della formazione nei contratti più avanzati. In questo assetto la partecipazione si presenta come la ciliegina sulla torta poiché è solo negli multi-tematici a sei materie dove è riscontrabile. 45

46 Principali materie negoziate Tabella 22 - Accordi classificati per principali materie contrattate per numero di materie negoziate Indice di complessità sulle principali aree tematiche 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 Salario 20 57,1% 37 86,0% 15 83,3% ,0% ,0% ,0% ,0% Organizzazione 6 17,1% 30 69,8% 10 55,6% 19 79,2% ,0% ,0% 95 63,3% del lavoro Formazione 2 5,7% 5 27,8% 16 66,7% ,0% ,0% 53 35,3% Orario di 5 14,3% 13 30,2% 13 72,2% 22 91,7% ,0% ,0% 83 55,3% lavoro Welfare 2 5,7% 6 14,0% 10 55,6% 13 54,2% 13 86,7% ,0% 59 39,3% aziendale Forme di 1 5,6% 2 8,3% 2 13,3% ,0% 20 13,3% partecipazione 4.4 L intensità contrattuale Mentre fino a questo momento l analisi si è concentrata sulle materie presenti negli e le relative voci, in questa sezione si intende esplorare la relazione tra i contratti e le imprese che li hanno siglati. In sostanza si cambia visuale, ribaltando il punto di osservazione, che dagli siglati si sposta sulle imprese firmatarie. L unità di osservazione, che nel caso dei contratti è statica ossia si può osservare l output finale dei processi di negoziazione, diventa in questo caso diventa dinamica in quanto si va ad analizzare l attività negoziale dell impresa. Questo passaggio ci consente anche, come vedremo più avanti di approfondire l analisi condotta nel presente lavoro, andando ad indagare anche le caratteristiche economiche delle aziende firmatarie. In primo luogo, riprendiamo quanto già evidenziato al Capitolo Anagrafica degli dove abbiamo illustrato come sia errato ritenere che ad un impresa corrisponda un solo contratto. Al contrario, i 150 contratti analizzati sono stati siglati da 122 imprese, per una media di 1,3 contratti per impresa. Come mostra il grafico successivo infatti, ci sono diverse imprese che hanno siglato più contratti nel triennio In particolare, 107 imprese hanno concluso un solo contratto, 8 ne hanno conclusi 2, 5 imprese ne hanno siglati 3, un impresa ne ha siglati 4 ed infine una ne ha conclusi ben 8. In sostanza emerge un livello di intensità contrattuale per impresa molto differenziato, dove prevale il modello mono-accordo ma, a fianco di questo, si presenta un secondo modello dove la contrattazione non pare concentrarsi in un unico momento ma essere un attività continua e dinamica. 46

47 Contratti Figura 9 - Numero per impresa Imprese I grafici seguenti mettono in luce due elementi di grande rilievo. Il primo è che dove sono presenti più per impresa, per il 63% si tratta di rinnovi contrattuali e per ben il 28% si tratta di gestionali. Diversamente laddove è presente un solo accordo per impresa, si tratta per quasi il 90% dei casi di rinnovi contrattuali o ex-novo e solo nel 9% dei casi di gestionali. In sostanza, il gestionale da solo è quasi inesistente, nella norma si presenta in contesti laddove è presente un accordo di secondo livello nell ambito del quale si inserisce. L esistenza di un modello multi-livello è confermato anche dal secondo dei due grafici: mentre l accordo unico è decisamente predominante a livello aziendale (64%) e solo in misura minore a livello di stabilimento (24%), la compresenza di più diventa maggiore in caso di azienda di elevata estensione e/o plurilocalizzata. In sostanza quindi laddove le dimensioni o l articolazione aziendale lo rende necessario gli per impresa tendono ad aumentare. Queste risultanze fanno emergere l esistenza di un doppio modello di stile negoziale: il modello dell accordo unico e il modello ad albero (o multi-livello) dove esiste un contratto madre da cui discendono una serie di più piccoli, di natura gestionale, che disciplinano argomenti specifici. Nel modello ad albero, che interessa il 30% degli e il 12% delle imprese, si assiste ad una convivenza di una pluralità di dove l integrativo madre si presenta come una piattaforma articolata che prevede la possibilità o necessità di regolare in corso d opera diverse materie per mezzo di successivi. Nell area bolognese l esempio più calzante di questo modello è senza dubbio l accordo Ducati. Nel modello unico invece l attività manutentiva che prevede un confronto ed un attività contrattuale pressoché costante è sostanzialmente assente o molto ridotta. 47

48 Figura 10 - Accordo unico o più per tipologia di accordo Accordo unico Più 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Rinnovo accordo Accordo ex novo Gestionale TerrItoriale Figura 11 - Accordo unico o più per estensione dell accordo Accordo unico Più 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Aziendale Stabilimento-Cantiere Gruppo Dal punto di vista dell evoluzione del modello ad albero o multi-accordo, le analisi riportate in appendice ci mostrano come tra il 2015 e il 2017 il numero degli per impresa in media sia progressivamente aumentato, passando dall 1,14 del 2015 all 1,42 del 2017 a testimonianza del fatto che l intensità contrattuale di alcune imprese è andata gradualmente incrementando. La tabella successiva ci mostra le materie che vengono negoziate nell ambito del modello dell accordo unico e in quello multi-accordo 13. Nel secondo modello, quasi la totalità delle imprese vede il salario contrattato ma a fianco di questo è nettamente più alta la copertura, rispetto all accordo unico, delle altre tematiche. In sostanza quindi nel multi-accordo oltre al salario si tende a presidiare le singole materie gestendole quindi su più in modo più completo rispetto all accordo unico. Il modello multi-accordo si mostra più efficace, consentendo di raggiungere risultati di regolazione più pervasivi. Inoltre, dai dati riportati in appendice, emerge 13 Potendo verificare la provenienza dell accordo in termini di impresa firmataria, i contratti sono stati suddivisi in due gruppi: nel gruppo Accordo unico se provenivano da aziende che avevano siglato un solo accordo oppure Più se invece provenivano da aziende ne avevano firmati più di uno. 48