UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PADOVA

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1 UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PADOVA FACOLTA DI ECONOMIA CORSO DI LAUREA SPECIALISTICA IN ECONOMIA E DIREZIONE AZIENDALE TESI DI LAUREA POLITICHE DI WORK LIFE BALANCE: LA SITUAZIONE DELLE AZIENDE ITALIANE NEL CONTESTO EUROPEO RELATORE: CH.MA PROF.SSA MARTINA GIANECCHINI LAUREANDA: ELEONORA MAZZARI MATRICOLA N ANNO ACCADEMICO

2 Ai iei genitori e a Paolo e alla forza che li contraddistingue. A e per per aspera ad astra... (Seneca) If you always do what you ve always done, you ll always get what you ve always got. (Henry Ford)

3 INDICE Cap. 1 CONTESTO SOCIALE, GIURIDICO ED ORGANIZZATIVO IN CUI SI INSERISCE IL LAVORO FEMMINILE 1 Par. 1 Contesto sociale e culturale Contesto sociale Livello di scolarizzazione Occupazione GAP retributivo di genere Natalità e nuzialità Il contesto culturale 21 Par. 2 Contesto giuridico Contesto sociale L'abito norativo europeo.. 27 Par. 3 Contesto organizzativo.. 28 Par. 4 Conclusioni. 29 Cap. 2 LE AZIONI POSITIVE E IL WORK LIFE BALANCE 31 Par. 1 Le azioni positive Le origini delle azioni positive Le azioni positive nell'ordinaento europeo Le azioni positive in Italia Scopo e tipologie delle azioni positive Le azioni positive nelle pubbliche ainistrazioni Le azioni positive nel settore privato Le quote rosa.. 37 Par. 2 Il work life balance Una panoraica del work life balance in Europa Le nore del work life balance in Italia Gli struenti del work life balance Articolazioni teporali Articolazioni spaziali Servizi Le donne e le politiche di conciliazione 52 Par. 3 Conclusioni

4 Cap. 3 IL DIVERSITY MANAGEMENT E IL GENDER DIVERSITY. I VANTAGGI ORGANIZZATIVI, SOCIALI ED ECONOMICI CHE L'OCCUPAZIONE FEMMINILE PORTA CON SE'.. 57 Par. 1 Il diversity anageent Le origini del diversity anageent Tipologie di diversità Le risposte strategiche alla gestione delle diversità I vantaggi del diversity anageent. 63 Par. 2 Il gender diversity La questione di genere e l'organizzazione aziendale. 66 Par. 3 Le donne coe "risorsa": le ragioni econoiche, organizzative e sociali per cui la parità uoo - donna nelle aziende è oggi fondaentale I vantaggi organizzativi La prospettiva del cliente L'uguaglianza di genere e la redditività Tre studi per diostrare che negli affari il "genere conta" 81 Par. 4 Conclusioni. 85 Cap. 4 APPLICAZIONI PRATICHE DEGLI STRUMENTI DI WORK LIFE BALANCE E DI GENDER DIVERSITY NEL CONTESTO ITALIANO ED EUROPEO.. 88 Par. 1 Intesa San Paolo Background organizzativo Le iniziative esse in atto Analisi dei risultati e considerazioni del caso Analisi teorica 100 Par. 2 Swedbank Background organizzativo Le iniziative esse in atto Analisi dei risultati e considerazioni del caso Analisi teorica 107 Par. 3 Bosch Italia Background organizzativo Le iniziative esse in atto Analisi dei risultati e considerazioni del caso Analisi teorica 113

5 Par. 4 Sieens Industrial Turboachinery Background organizzativo Le iniziative esse in atto Analisi dei risultati e considerazioni del caso Analisi teorica 119 Par. 5 Teleco Italia Background organizzativo Le iniziative esse in atto Analisi dei risultati e considerazioni del caso Analisi teorica 124 Par. 6 Vodafone D Background organizzativo Le iniziative esse in atto Analisi dei risultati e considerazioni del caso Analisi teorica 129 Par. 7 Conclusioni. 130 Cap. 5 CONFRONTI TRA LE POLITICHE DI DIVERSITY MANAGEMENT DELLE IMPRESE ITALIANE RISPETTO A QUELLE EUROPEE E CONCLUSIONI 133 Intesa San Paolo e Swedbank Bosch Italia e Sieens Industrial Turboachinery Teleco Italia e Vodafone D Conclusioni. 140 Bibliografia.. 143

6 Capitolo Uno Contesto sociale, giuridico ed organizzativo in cui si inserisce il lavoro feinile 1. Contesto sociale e culturale Per coprendere al eglio la situazione in cui versa il lavoro feinile non si può prescindere dallo studio del contesto sociale e culturale in cui questo va ad inserirsi. Pria di iniziare a fare considerazioni e a trarre conclusioni su questa teatica sarà quindi fondaentale farsi un idea abbastanza precisa sul contesto sia italiano che europeo. L Italia è un Paese dove il rapporto tra le donne ed il lavoro è forteente influenzato dalla cultura nazionale e dai suoi stereotipi vivaente radicati e che, per peculiarità inerenti la cultura di genere, può definirsi più vicino al Giappone che alla Svezia. La cultura del contesto relativa al genere costituisce una filigrana di significati che perangono sullo sfondo e influenzano, pereano, sostengono una serie di liiti di accettabilità culturali relativi alla rappresentazione dei ruoli aschili e feinili (Goffan E., 1969 citato in Bobelli M.C., 2000, p.5) Contesto sociale Tentiao di dipingere un quadro del contesto sociale italiano, guardando anche però alla situazione europea e globale. Una visione più apia peretterà così di contestualizzare e capire eglio le caratteristiche peculiari del nostro Paese ed aiuterà poi a confrontare i vari casi pratici che verranno trattati nei capitoli seguenti tenendo conto della diverse realtà nazionali in cui si collocano Livello di scolarizzazione Le donne studiano di più ed ottengono risultati igliori. Questo è quanto traspare da nuerose ricerche in ateria. Se solo nel 1985 nei Paesi dell OECD l ago della bilancia propendeva ancora a favore degli uoini - che erano il 54% degli studenti universitari - nel 2005 la popolazione edia universitaria nella suddetta area era già coposta per il 55% da donne; percentuale che nel secondo la ricerca Education to a Glance 2011 dell'oecd - è arrivata a toccare il 58%. Seguendo gli attuali trend nel 2025 solaente in quattro Paesi non 1

7 si sarà raggiunta aleno la parità (o non sarà avvenuto il sorpasso) tra donne e uoini nel ondo accadeico: Corea, Turchia, Giappone e Svizzera. Inoltre il rapporto OCSE, Higher Education to 2030 prevede che entro il 2020 le donne costituiranno oltre il 70% dei neolaureati in 7 paesi: Svezia, Islanda, Nuova Zelanda, Ungheria, Regno Unito, Italia e Olanda (Vincent-Lancrin S., 2008). 2

8 Other G20 OECD All fields Education Huanities and arts Health and welfare Social sciences, business and law Services Engineering, anufacturing and construction Science Agriculture All fields Education Huanities and arts Health and welfare Social sciences, business and law Services Engineering, anufacturing and construction Science Agriculture Tabella 1.1.: Percentuale di qualificazioni di livello universitario assegnate a donne in corsi universitario, per tipo di ateria (2000/2009) Australia 1 Austria Belgiu Canada 1 Chile Czech Republic Denark Estonia Finland France Gerany Greece Hungary Iceland Ireland Israel Italy Japan Korea Luxebourg Mexico Netherlands New Zealand Norway Poland Portugal Slovak Republic Slovenia Spain Sweden Switzerland Turkey United Kingdo United States (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (13) (14) (15) (16) (17) (18) (19) (20) (21) (26) OECD average EU21 average Argentina 1 Brazil China India Indonesia Russian Federation Saudi Arabia South Africa n n n Fonte: Education at Galnce 2011, OECD Year of reference

9 Tabella 1.2: Percentuale di donne studentesse a livello universitario negli ultii 25 anni e proiezioni Fonte: Higher Education to Volue 1: Deography - OECD 2008 La Tabella 1.1 ostra una coparazione tra gli anni 2000 e 2009 delle percentuali - suddivise anche per tipologia di facoltà - delle studentesse universitarie laureate nei Paesi dell'oecd, entre la Tabella 1.2 riporta i dati relativi alla presenza di donne nelle università dei suddetti Stati negli ultii 25 anni e fa delle proiezioni fino al In Italia nel secondo l'istat - il 69% delle diploate si è iscritta ad un corso universitario (contro il 57% del diploati aschi) e da quanto riportato dal XIII profilo dei laureati italiani di AlaLaurea del 2011: "le donne, che da tepo costituiscono oltre la età del cielo anche all'università (nel 1991, per la pria volta in Italia, le iatricolate hanno superato i loro colleghi uoini), sono ulteriorente auentate ed oggi (2010) rappresentano oltre il 60 per cento del coplesso dei laureati le donne rappresentano il 64 per cento dei 4

10 laureati specialistici a ciclo unico (Medicina, Odontoiatra, Veterinaria, Faracia, Chiica e tecnologie faraceutiche, Architettura, Giurisprudenza)." Figura 1.1: Tasso di feinilizzazione degli iscritti a livello universitario (1995, 2005 e proiezioni) Fonte: Higher Education to Volue 1: Deography - OECD 2008 "Nella classe d età copresa tra i 25 e i 34 anni, in edia un terzo delle donne possiede un istruzione di livello universitario, rispetto al 28% degli uoini. In Europa sono attualente appannaggio delle donne il 59% dei diploi di laurea ed il 61% delle specializzazioni postlaurea." (Wittenberg-Cox A. & Maitland A., 2010, p.39) Anche se guardiao la fascia di studenti della scuola secondaria superiore possiao notare che la aggioranza tra quelli dai 14 ai 18 anni è di sesso feinile. In Italia il sorpasso è avvenuto nel Va peraltro specificato che in questo particolare segento di popolazione l universo di riferiento per le donne è inferiore a quello dei aschi quindi - in realtà - nuericaente le ragazze dovrebbero essere in inoranza rispetto ai colleghi uoini. Secondo i dati forniti dall Istat i diploati dell anno 2009 sono stati per il 51,9% di sesso feinile. Oltre ad una aggior presenza le ragazze diostrano una aggior tenacia, con dati relativi alla ripetenza di cinque punti percentuali più bassi rispetto ai aschi ed una aggior propensione nel portare a terine la carriera di studi. Parlando di scolarità feinile non si può prescindere dal considerare il cosiddetto fenoeno della segregazione forativa 1 ; infatti anche se orai dal punto di vista della partecipazione le 1 Si parla di segregazione forativa feinile ogni qualvolta ragazzi e ragazze siano distribuiti nei diversi indirizzi scolastici in isura diffore rispetto a quella che è la loro percentuale di presenza nella popolazione scolastica di quella deterinata fascia di età (Bobelli M.C., 2000, pag. 253) 5

11 donne hanno sorpassato i colleghi aschi, ciò non ha coportato anche un utaento nella tipologia di studi prescelti dai rappresentati dell uno e dell altro genere. Nel nostro Paese i dati relativi a questo fenoeno sono riasti abbastanza stabili nel tepo. A livello di scuola secondaria superiore si può rilevare che i aschi si addensano nei settori agrario ed industriale - secondo i dati Istat nell'anno scolastico il 65,9% degli studenti di Istituti tecnici erano ragazzi -, entre le feine prediligono gli indirizzi legati ai servizi sociali ed al terziario; gli istituti agistrali 2 sono frequentati per l'84% da ragazze. La situazione è, invece, sostanzialente più in equilibrio in quei corsi in cui il carattere forativo e culturale è prevalente su quello professionale, coe accade nei licei (soprattutto in quelli ad indirizzo classico e scientifico) che coplessivaente sono frequentati per il 57% da ragazze. Tabella 1.3: Scuole secondarie di secondo grado: tasso di feinilizzazione 3 per tipo di scuola e Regione - Anno scolastico REGIONI Licei Istituti tecnici Istituti professionali Istruzione agistrale Istruzione artistica Totale scuole Pieonte 56,6 34,5 48,4 85,4 70,5 49,9 Valle d'aosta/vallée d'aoste 52,8 24,8 47,1 70,7 62,1 50,1 Lobardia 55,9 36,8 46,8 85,5 69,0 49,7 Trentino-Alto Adige 60,9 34,3 52,2 85,9 61,4 52,3 Bolzano/Bozen 4 58,9 38,2 50,7 85,7 71,1 52,0 Trento 62,3 30,8 59,0 86,1 59,5 52,7 Veneto 56,6 38,3 44,7 80,1 67,8 49,6 Friuli-Venezia Giulia 57,2 35,5 42,0 82,0 70,9 49,4 Liguria 55,0 32,0 44,2 81,6 67,5 48,9 Eilia-Roagna 59,1 35,7 45,4 77,8 69,0 48,8 Toscana 55,4 33,8 41,6 84,7 66,4 48,6 Ubria 56,1 33,6 41,0 83,2 62,9 47,9 Marche 62,7 37,4 37,9 81,8 66,8 48,5 Lazio 55,1 31,6 47,6 82,5 65,8 49,0 Abruzzo 58,6 31,9 33,6 81,5 62,4 48,2 Molise 55,8 32,5 36,7 87,4 63,3 48,6 Capania 55,3 31,1 42,4 82,5 60,8 47,7 Puglia 59,2 31,5 44,9 88,5 63,8 48,6 Basilicata 58,3 35,1 37,4 83,1 67,8 48,0 Calabria 58,0 34,3 37,4 86,8 65,7 48,5 Sicilia 57,7 32,3 38,1 85,7 64,7 49,0 Sardegna 58,9 37,6 38,5 88,6 60,6 49,7 ITALIA 57,0 34,1 43,5 84,0 66,0 49,0 Nord 56,8 36,2 46,4 82,9 68,7 49,6 Centro 56,2 33,3 43,7 83,4 65,9 48,7 Mezzogiorno 57,4 32,5 40,6 85,0 63,2 48,5 Fonte: elaborazioni Istat su dati del Ministero dell'istruzione, dell'università e della ricerca 2 Si intendono qui tutti i corsi quinquennali istituiti con il decreto interinisteriale del 10 arzo 1997 (Liceo socio-psico-pedagogico, Liceo sociale, ecc.) 3 Il tasso di feinilizzazione è calcolato coe rapporto tra le iscritte feine e il totale degli iscritti. 4 Per la provincia autonoa di Bolzano i dati sono di fonte ASTAT - Istituto Provinciale di Statistica 6

12 A livello universitario si può riscontrare che praticaente in tutte le facoltà le studentesse superano il 50% degli iscritti, eccezion fatta per agraria e, in particolar odo, per ingegneria: nel 2009 nei paesi dell OECD solo il 8,9% delle diploate che continuavano la loro carriera di studi sceglievano la suddetta facoltà. Si realizza quindi una sorta di autoreclusione con il conseguente perpetuarsi di alcuni stereotipi dei odelli culturali e professionali preesistenti Occupazione Non solo l occupazione feinile non è oogenea nei diversi Paesi Europei a vi sono rilevanti differenze anche nella realtà regionale italiana, in particolare per quanto riguarda i diversi settori di ipiego. In tutti i Paesi dell Europa l occupazione feinile è andata auentando incessanteente a partire dagli anni 70 e dal 2000 ben 6 dei nuovi 8 ilioni di posti di lavoro sono stati occupati dalle lavoratrici. In Australia, nel 2009, dopo una crisi che ha coportato la distruzione dei posti di lavoro tra gli operai, le donne ipiegate full e part tie hanno superato in nuero gli uoini lavoratori a tepo pieno (Megalogenis G., 2009). La classifica nell area relativa alla partecipazione e alle opportunità econoiche, stilata grazie ai dati rilevati dal World Econoic Foru nel 2008, vedeva inaspettataente al prio posto il Mozabico seguito da Moldavia e Tanzania. Il prio Paese occidentale a piazzarsi era la Svezia al quinto posto che precedeva di una posizione la Norvegia; gli Stati Uniti si classificarono dodicesii ente l Italia si aggiudicava un pessio 85 posto. Secondo le rilevazione dell'ocse nel nostro Paese lavora eno di una donna su due contro l 80% della Norvegia e il 73,1% della Daniarca; peggio di noi fa solo la Turchia con un tasso del 24%. A livello ondiale il record negativo spetta tuttavia al ondo arabo con un tasso di occupazione feinile del 33% contro una edia ondiale del 56%. Tra Nord e Sud Europa (nel quale per risultati bisogna coprendere anche la Gerania) vi è una netta differenza. Distacco tra nord e sud che si ripropone anche nel panoraa italiano. Il tasso di occupazione feinile in Italia, diffuso dall'istat nell'anno nel 2012 e riferito al 2010, era del 49,5% contro il 72,8% fatto registrare dal genere aschile; tuttavia se il Sud ha un tasso pari al 33,1% i risultati ottenuti al Nord ed al Centro sono decisaente più vicini alla edia Europea (60,3% per il Nord-Est, 59,3% per il Nord-Ovest, 58,4% nel Centro-Nord e 55,3% nel Centro). Secondi i dati diffusi dall Istat all inizio del 2011, l occupazione feinile in Italia auenta dell 1,4% su base annua, tuttavia delle nuove occupate che ci sono state dal 1993 al

13 appena il 12,1% hanno trovato lavoro nel Sud del Paese - poco più di una su dieci. Secondo L Analisi dell'occupazione feinile in Italia portata avanti dal Centrostudi Legacoop la spiegazione più plausibile è nel fatto che in queste regioni il tasso di disoccupazione è più alto di quello edio nazionale e questo fa sì che vi sia una più "concorrenza" per entrare nel ondo del lavoro e quindi una aggiore difficoltà d'accesso al lavoro da parte delle donne (2004). Le Regioni che fanno eglio dal punto di vista dell occupazione feinile sono la Valle D Aosta, il Trentino-Alto Adige e l Eilia-Roagna, entre si piazzano in fondo alla classifica Capania, Puglia, Calabria e Sicilia, questo forse anche perché in queste zone del Sud è forteente sviluppato il settore edilizio che occupa solo per il 10% donne. Tabella 1.4: Percentuale di donne occupate per Regione, anno 2010 REGIONI/RIPARTIZIONI GEORGRAFICHE 2010 PIEMONTE 59.3 VALLE D'AOSTA 64.0 LOMBARDIA 59.4 LIGURIA 58.3 TRENTINO-ALTRO ADIGE 64.6 VENETO 56.9 FRIULI-VENEZIA GIULIA 59.0 EMILIA-ROMAGNA 63.5 TOSCANA 57.8 UMBRIA 56.4 MARCHE 58.7 LAZIO 52.5 ABRUZZO 47.5 MOLISE 42.2 CAMPANIA 27.9 PUGLIA 32.0 BASILICATA 38.1 CALABRIA 32.9 SICILIA 31.3 SARDEGNA 44.8 NORD-OVEST 59.3 NORD-EST 60.3 CENTRO 55.2 CENTRO-NORD 58.4 MEZZOGIORNO 33.1 ITALIA 49.5 Fonte: Istat, Rilevazioni sulle forze lavoro 8

14 Un'Audizione dell'istat del gennaio 2010, fatta allo scopo di esainare la partecipazione delle donne alla vita econoica e sociale, ci presenta un Paese in cui le coppie adottano una copleta specializzazione dei ruoli di genere, in cui cioè la donna non lavora al di fuori delle ura doestiche - odello an breadwinner - con un'incidenza che è la più alta in Europa: 37,2%. Solaente Grecia, Spagna e Lusseburgo ostrano una situazione vicina a quella italiana, con valori superiori al 30%; entre nel Nord Europa (Daniarca, Norvegia, Svezia e Finlandia) poco più del 10% delle coppie sceglie questa specializzazione dei ruoli. Figura 1.2: Differenza tra il tasso di occupazione (20-64) aschile e il tasso di occupazione feinile (in punti percentuali) (2011) La distribuzione dell'occupazione feinile non è oogenea nei diversi settori econoici, tale fenoeno è noto coe "segregazione di genere di tipo orizzontale" (Spognardi A., 2008). Il terziario è un settore forteente feinilizzato, entre la presenza delle donne è decisaente inferiore nell'industria e nell'agricoltura. La Figura 1.3 riporta alcuni dati relativi all'occupazione feinile rispetto a quella aschile, suddivisa per settore econoico. 9

15 Figura 1.3: Distribuzione degli occupati per genere e per settore econoico - Italia 2007 Fonte: Elaborazione dati Istat (2007) Forteente feinilizzate sono le pubbliche ainistrazioni - non presentate nella Figura secondo i dati di uno studio di Legacoop il 57,9% degli addetti del settore pubblico sono donne. 5 Nel 2007, su un totale di iprese individuali, quelle condotte da donne erano circa il 26,6%. L'incidenza delle iprese a conduzione feinile varia in isura rilevante secondo l'attività econoica: è iniaente presente tra le iprese industriali (8,8%) e raggiunge quasi un terzo tra quelle del coercio e alberghi e dei servizi (rispettivaente 31,5% e 32,1%). 6 Nonostante l occupazione feinile sia ora abbastanza stabile, nel corso degli ultii anni si è registrato un abbassaento dell occupazione qualificata: il 40% delle laureate ha un lavoro che richiede una qualifica più bassa del titolo posseduto. L area dei Paesi editerranei (Italia, Grecia e Spagna) è caratterizzata da un elevata incidenza della disoccupazione di lunga durata e giovanile a cui si aggiunge un pesante divario di genere; guardando al caso italiano dove l occupazione feinile è in auento il ritorno delle donne al ondo del lavoro ha diensioni tali da non essere assorbito copletaente dall occupazione Gap retributivo di genere Secondo la logica econoica individui con la edesia produttività dovrebbero ediaente percepire il edesio salario; quando - a parità di produttività potenziale - 5 Analisi dell'occupazione feinile in Italia, Centrostudi Legacoop (2004) 6 Esae sui disegni di legge nn in tea di partecipazione delle donne alla vita econoica e sociale, Audizione dell'istituto Nazionale di Statistica,

16 questo non accade per un gruppo di persone, identificato da una particolare caratteristica - nel nostro caso il sesso - e tale segento di partecipazione percepisce uno salario sisteaticaente inferiore, allora si può parlare di discriinazione. Nelle statistiche europee ed internazionali viene utilizzata la seguente definizione di differenziale retributivo di genere: il differenziale retributivo di genere grezzo rappresenta la differenza tra il salario orario lordo edio dei dipendenti di sesso aschile rispetto a quelli di sesso feinile rapportato, in percentuale, al salario orario lordo edio dei dipendenti di sesso aschile (Rustichelli E., 2010, p.1); si parla di unadjusted gender pay gap quando le donne guadagnano, in percentuale, eno rispetto agli uoini. In quasi tutti i Paesi europei è presente un gender pay gap positivo tra uoini e donne dovuto sia alla coposizione dell'occupazione feinile, concentrata nei posti di lavoro a inor retribuzione, sia ad un trattaento a sfavore delle lavoratrici a parità di posto di lavoro. 7 Coe sostenuto dall'osservatorio Diversity Manageent della SDA Bocconi School of Manageent, l'esistenza di differenziali salariali porta con sé iplicazioni negative sul piano econoico poiché disincentiva l'occupazione feinile e si traduce in future pensioni più basse, coportando ricadute non solo sul gruppo discriinato, a sull'intera forza lavoro. La Coissione Europea nel Report on Progress on Equality between Woen and Men 2010 ha evidenziato che laddove la partecipazione delle donne è liitata unicaente a quelle potenzialente più produttive (quelle potenzialente eglio pagate) il gender pay gap sarà inferiore rispetto ai Paesi a assiccia occupazione feinile (che vedono occupate anche donne a inor potenziale produttivo). Tale fenoeno è noto coe selezione positiva nell occupazione. Questo spiega il perché l Italia si classifichi nel coplesso coe un Paese a basso differenziale retributivo grezzo: 4.9% contro una edia europea del 17,5%. 7 Esae sui disegni di legge in tea di partecipazione delle donne alla vita econoica e sociale, Audizione dell'istituto Nazionale di Statistica,

17 Tabella 1.5: Differenziale retributivo di genere grezzo anno Europa a 27 Europa a 27 17,5 Gerania 23,2 Grecia 22,0 Regno Unito 21,4 Finlandia 20,0 Olanda 19,6 Daniarca 17,1 Francia 17,1 Svezia 17,1 Spagna 16,1 Portogallo 9,2 Belgio 9,0 Italia 4,9 Fonte: Eurostat Le otivazioni che fanno sì che il dato italiano sia apparenteente così positivo sono legate alle caratteristiche della partecipazione feinile nel ercato del lavoro, al livello d'istruzione delle donne occupate, alla loro età edia e ai ruoli da loro ricoperti. Il fatto che in Italia il tasso di occupazione feinile sia inferiore al resto dell'europa - il 49,5% nel fa sì che si verifichi il fenoeno che abbiao appena presentato della selezione positiva nell'occupazione. Inoltre, coe diostra il seguente grafico, vi è una correlazione tra bassa istruzione feinile e differenziale retributivo di genere. 12

18 Figura 1.4: Gender pay gap ed istruzione (2010) Fonte: Osservatorio Diversity Manageent - SDA Bocconi School of Manageent Figura 1.5: Occupati per sesso, titolo di studio in Italia 2010 (valori%) Fonte: Osservatorio Diversity Manageent - SDA Bocconi School of Manageent 13

19 Coe si può evincere della figura 1.5, nel nostro Paese la aggior parte delle donne che ha un'occupazione ha anche un elevato livello di istruzione, anzi il livello delle lavoratrici è generalente più alto di quello degli uoini occupati. Se la caratteristica istruzione fosse reunerata nello stesso odo dovreo osservare un differenziale salariale positivo (non negativo) a favore delle donne. Secondo una ricerca dell ISFOL (Istituto per lo Sviluppo della Forazione dei Lavoratori) tra il 2007 e il 2008 il differenziale retributivo di genere isurato sul salario orario dei lavoratori dipendenti era del 7,2% con punte del 20% tra le donne eno istruite ed è elevato nei settori legati ai servizi finanziari e alle iprese, alla sanità e alla anifattura. "L'apiezza del differenziale risulta contenuta nei settori delle attività estrattive e delle costruzioni, dove vi è una bassa presenza di personale feinile, presente quasi esclusivaente nelle qualifiche ipiegatizie che sono caratterizzate da aggiori livelli retributivi" 8. L incidenza del gap è estreaente più liitata nel Sud dell Italia e nella fascia di età tra i 30 ed i 39 anni. 8 Esae sui disegni di legge nn in tea di partecipazione delle donne alla vita econoica e sociale, Audizione dell'istituto Nazionale di Statistica,

20 Contratto Settore di attività econoica Professione Titolo di studio Area di residenza Età in classi Tabella 1.6: Salari orari edi per sesso e relative differenze percentuali in base alle caratteristiche soggettive ed occupazionali dei lavoratori. Caratteristiche dell'occupazione Uoini Donne GPG % ,9 6,3 8, ,2 7,9 3, ,2 8,6 6, ,4 9,2 12,1 Nord Ovest 8,7 8,0 8,2 Nord Est 8,6 7,8 9,3 Centro 9,0 8,3 7,4 Sud 8,6 8,3 3,4 Fino alla licenza eleentare 7,3 5,9 19,8 Licenza edia 7,6 6,4 15,6 Diploa 8,7 8,0 8,0 Laurea 13,1 11,0 16,1 Legislatori, dirigenti e iprenditori 14,4 12,5 13,4 Professioni intellettuali, scientifiche 15,6 13,9 11,1 Professioni tecniche 9,3 8,3 10,7 Ipiegati 8,8 7,4 15,6 Addetti ai servizi ed alle vendite 8,0 7,4 7,2 Artigiani, operai specializzati e 7,5 5,9 20,6 Conduttori di ipianti e operai 7,1 6,4 9,1 Professioni non qualificate 6,7 5,5 17,5 Forze arate 10,8.... Agricoltura, caccia e silvicoltura 5,9 5,1 13,4 Industria dell'energia, industrie estrattive 9,0 8,5 5,2 Industrie della trasforazione 7,9 6,4 18,7 Industria delle costruzioni 7,3 7,0 4,3 Coercio all'ingrosso e al dettaglio 7,2 6,5 10,1 Alberghi e ristoranti 7,0 6,7 3,3 Trasporti, agazzinaggio e 8,8 7,9 10,4 Attività finanziarie 11,1 8,6 22,4 Attività iobiliare, inforatica, ricerca 8,7 6,4 26,1 Ainistrazione pubblica 9,4 8,0 14,9 Istruzione, sanità e assistenza sociale 12,5 9,8 21,6 Altri servizi pubblici, sociali e personali 7,5 6,5 13,0 Peranente 8,8 8,2 7,2 Teporaneo 7,4 7,3 1,2 Tepo pieno 8,7 8,3 5,0 Tepo parziale 8,2 7,4 10,4 TOTALE 8,7 8,1 7,2 Fonte: Indagine Isfol sui differenziali retributivi di genere (2007) Nel 2010 il World Econoic Foru ha realizzato una serie di interviste a lavoratori di oltre 3ila aziende delle 20 aggiori econoie ondiali (tra cui l Italia) e dal conseguente rapporto è eerso che solo il 54% delle iprese intervistate non effettua pagaenti 15

21 differenziati a seconda del genere; il 15% applica paghe differenti in base al sesso del lavoratore senza porsi problei a riguardo e il 18% dichiara di non sapere se vi siano differenziali di genere Natalità e nuzialità A partire dagli anni 60 è iniziato il declino della cosiddetta faiglia estesa e già nel 1991 la tipologia failiare costituita dalla coppia con i figli rappresentava il 61,7% di tutte le faiglie con un solo nucleo; anche se la aggior parte delle coppie di sposi tra i 25 ed i 44 anni vive a eno di un chiloetro di distanza dai genitori o suoceri. Negli anni a seguire sono eersi anche altri odi di fare faiglia : i nuclei ono genitoriali e le faiglie unipersonali. L età del prio atrionio nel 2009, secondo i dati raccolti dall Istat era di 33,1 anni per gli uoini e di 30,1 per le donne, solo al Sud e nelle Isole per l età edia delle spose si scende sotto la soglia dei trenta anni: 29,1 e 29,2. Anche se sepre più tardivo il atrionio in Italia sebra godere di buona salute (quasi 4 atrioni ogni ille abitanti nel 2009 con un incidenza del 37,2% delle unioni civili). Il divorzio nel nostro Paese è possibile per legge dal 1970 ed il ricorso a separazioni e divorzi è andato forteente auentando nell ultio decennio anche se si è ancora al di sotto della edia Europea. Va tuttavia ricordato che questo dato deve tenere conto dell incidenza dell occupazione feinile nella Nazione oggetto di studio poiché olti atrioni che sarebbero destinati a finire riangono counque saldi a causa dell ipossibilità della oglie di garantirsi un reddito in caso di rottura del legae coniugale. Nel 2009 nel nostro Paese le separazioni sono state ed i divorzi ; ciò significa che rispetto al 1995 le separazioni sono auentate di circa il 64% ed i divorzi sono più che raddoppiati (101%). Le seconde nozze non sono un fenoeno ancora forteente diffuso in Italia, tuttavia stanno subendo un regolare auento negli ultii anni generando anche ripercussioni sulla fecondità: da un lato per l eventuale ancata realizzazione dei progetti riproduttivi degli ex coniugi, dall altra per le nascite associate alle nuove unioni. Il crollo del tasso di fecondità in Italia è avvenuto in ritardo rispetto agli altri Paesi europei, a con una tendenza costante: il nostro Paese insiee con Spagna e Giappone detiene il priato per la più bassa fecondità del ondo. La contrazione del tasso di natalità è iputabile principalente al vistoso calo di fecondità che si è registrato nelle regioni eridionali. 16

22 Le spiegazioni di questo fenoeno sono - presuibilente - la difficoltà da parte delle lavoratrici, che sono principalente a tepo pieno, di conciliare la vita lavorativa e failiare, non potendo contare su un adeguato sostegno da parte del sistea di servizi per l infanzia, e la volontà delle faiglie italiane di antenere basso il nuero dei figli per igliorare i propri livelli di agiatezza. Secondo le statistiche Istat per 1000 residenti il bilancio deografico nazionale nel 2010 registrava una crescita nazionale del 4,7, tuttavia va considerato che all interno di questo viene calcolato anche il saldo igratorio totale che si attestava al 5,1, la crescita naturale nazionale (differenza tra tasso di natalità e di ortalità) era quindi negativa 0,4. Il nuero di figli per donna registrato nel 2010 era in edia di 1,41 con la punta dell 1,48 al Nord e 1,35 al Sud. Nel 2003 l OCSE ha osservato che un increento del livello dell occupazione feinile non avviene necessariaente a spese della fertilità Quando la crescita dell occupazione feinile è sostenuta da appropriate politiche di bilanciaento tra lavoro e vita failiare, le donne tendono ad accrescere la propria presenza nel ondo del lavoro senza alcuna riduzione - anzi, talora con un increento, ancorché odesto - della fertilità (Jauotte F., 2003 citato in Wittenberg-Cox A., Maitland A., 2010, p.192). Figura 1.6: Correlazione tra il tasso di partecipazione feinile ed il tasso di fecondità dal 1970 Fonte: Del Boca, Locatelli (2006) L Econoist nel 2006 ostrava che "il assio declino della natalità è stato riscontrato in nuerosi Paesi con bassa occupazione feinile" (The Econoist, 2006, citato in Wittenberg-Cox A., Maitland A., 2010, p.192) e per l Unione Europea è evidente che gli Stati con politiche di sostegno alle faiglie, congedi parentali ed equità salariale hanno natalità più 17

23 elevata e più donne occupate. Purtroppo, invece, nel nostro Paese spesso - a causa delle scarse strutture e politiche di sostegno alle faiglie - le donne si vedono costrette ad abbandonare il lavoro con la nascita dei figli: questa decisone riguarda il 14,7% delle adri di un figlio unico, il 20,1% di chi ne ha avuti due e il 17,9% di coloro che hanno tre o più figli; la decisione di interropere il lavoro riguarda sia le donne più giovani che quelle in età più avanzata. Figura 1.7: Tasso di occupazione (20-49) con e senza figli inori di 6 anni per genere e nuero di figli (Italia, 2010) I dati OCSE in tutti i Paesi analizzati diostrano che il tasso di occupazione delle adri è inferiore al tasso di occupazione delle donne tra i 25 ed i 44 anni - eccezion fatta per la Svezia e l'islanda - e questo divario auenta al crescere del nuero dei figli. In Italia si nota, inoltre, che il tasso di occupazione delle adri non si riavvicina a quello feinile all'auentare dell'età del babino. 18

24 Figura 1.8: Tasso di occupazione feinile per nuero di figli (2009) Fonte: UNECE Statistical Division Database Nelle coppie in cui entrabi i partner hanno un lavoro - o per i nuclei ono genitoriali - un problea notevole è quello della gestione della cura dei figli. In assenza dei genitori e quando i babini non sono a scuola, nella aggior parte dei casi vengono affidati ai nonni (64,4% dei babini fino ai 13 anni viene loro affidato); seguono altri parenti (11,4%), altre persone non retribuite (6%), fratelli/sorelle aggiorenni (5,7%) e le persone retribuite (4,5%); il ricorso a quest'ultia categoria auenta nel caso in cui la adre sia lavoratrice (8,3%) - ancor di più se ha incarichi di dirigenza (22,2%) 9. Le reti di supporto inforali sono fondaentali, a sarebbe necessario anche increentare le strutture coe gli asili nido ad ausilio dei genitori lavoratori dato che nel decennio tra il 1998 ed il 2008 i dati Istat hanno diostrato che i babini tra 0 e 2 anni che frequentano l'asilo nido sono auentati dal 9,6% al 15,3%. L'aspetto degli asili nido e dei servizi all'infanzia è orai fondaentale, infatti donne inattive per otivi failiari dichiarano di non cecare lavoro per ancanza di servizi di cura dei figli ( vivono nel Sud Italia). 10 A livello ondiale sono solaente quattro i Paesi che non concedono alle donne nessun tipo di congedo retribuito per la aternità: la Liberia, la Papua Nuova Guinea, lo Swaziland e - incredibilente - gli Stati Uniti. 9 Esae sui disegni di legge nn in tea di partecipazione delle donne alla vita econoica e sociale, Audizione dell'istituto Nazionale di Statistica, Esae sui disegni di legge nn in tea di partecipazione delle donne alla vita econoica e sociale, Audizione dell'istituto Nazionale di Statistica,

25 Tabella 1.7: Politiche che influiscono sull'occupazione feinile PAESE Gap di genere 11 Tasso di occupazione feinile 12 Spesa pubblica per l'assistenza alla aternità (in % del PIL) Congedo per aternità retribuito (settiane) Congedo per aternità non retribuito (in settiane) Daniarca Svezia Stati Uniti Francia Gerania Italia non disponibile Spagna Giappone non disponibile non disponibile Fonte: Daly K., 2007 In Italia le lavoratrici subordinate, parasubordinate (solo se risulta che abbiano aleno tre ensilità accreditate nei dodici esi precedenti la aternità), autonoe in gravidanza hanno l obbligo di astenersi dal lavoro due esi pria della data presunta del parto e tre esi dopo la data effettiva percependo l 80% della retribuzione convenzionale. Un Decreto Legislativo eanato il 18 luglio 2011 riguardante congedi e peressi riconosce al padre lavoratore il diritto al congedo parentale anche nel caso in cui la adre non ne abbia diritto, ad esepio sia disoccupata o una colf; in passato invece se la adre era senza lavoro il padre non poteva godere di tale congedo. Questa legge segue un decreto del Paraento Europeo che ha stabilito che in tutti gli Stati ebri debba essere garantito il diritto per i padri ad un congedo reunerato di aleno due settiane. Nei paesi del Nord Europa, seguendo la filosofia e la cultura di reciproca responsabilità dei genitori e di un giusto equilibrio tra lavoro e faiglia, hanno introdotto da tepo strategie di lavoro a favore di entrabi i genitori. In Francia gli uoini possono usufruire di 11 giorni nei prii 4 esi di vita del babino; in Slovenia di 90 giorni, 15 dei quali entro i prii 6 esi; in Belgio di 15 giorni pagati. Ad aprile 2011 nel Regno Unito è entrata in vigore una nora che perette ai padri di condividere con la adre un anno intero di congedo. 11 Divario tra la percentuale di uoini con un figlio e occupati e la percentuale di donne con un figlio e occupate 12 Percentuale di donne in età lavorativa con un lavoro retribuito 20

26 1.2. Il contesto culturale L Italia è un Paese in cui stereotipi sessisti e pregiudizi - intesi coe appe entali di classificazione e giudizio ancorate al senso coune - continuano a perdurare e coportano una netta divisione dei ruoli tra uoini e donne, su cui il peso del lavoro doestico grava per la quasi totalità; questa tendenza fortunataente pare variare nelle nuove generazioni dove i aschi si rivelano più collaborativi con le loro partner. Il gap di genere nel lavoro failiare è presente in una isura non riscontrabile in nessun altro Paese, anche se in tutti gli Stati europei le donne tra i 20 ed i 74 anni spendono più tepo per il lavoro failiare che per quello extradoestico, a le italiane dedicano ben 5 ore e 20 inuti ai lavori di casa e di cura contro le 4 ore e ezza delle francesi e le 3 ore e 42 delle svedesi. L'altra faccia della edaglia ostra che gli uoini del nostro Paese, insiee agli spagnoli, dedicano alla casa il inor tepo di tutta Europa (1 ora e 35 inuti), un'ora in eno dei quelli di Belgio, Ungheria, Slovenia e Svezia. 13 I lavori di Bellinger & Hofstede che classificano le culture nazionali utilizzando un indice di ascolinità per nazione, "[vedono] l Italia classificata al 4 posto. Al prio si colloca il Giappone, entre i Paesi nord europei sono agli ultii posti (Daniarca 50...)" (Bellinger D., Hofstede G., p.121). Una delle peculiarità della cultura italiana è l ostentazione sessuale e scenica del corpo feinile traite i ass edia che - coe ricorda Bobelli - rende poco incline ad accettare la coplessità della persona (Bobelli M.C., 2000, p.10). Inoltre a questo si aggiunge lo stereotipo aggressivo/asessuato delle donne arrivate (Bobelli M.C., 2000, p.10). I servizi sociali in Italia non sono all altezza dei utaenti della società e continuano a presuere l esistenza di faiglie in cui vi è sepre una persona addetta a tepo pieno al lavoro failiare (Saraceno C., 1998). Al di là dell idea profonda ed iplicita che ha la società del genere coe categoria culturale, vi sono anche delle peculiarità feinili legate ad una diversa scala dei valori che condizionano la posizione delle donne all interno del ondo del lavoro. Pare che - così coe sono attualente strutturati - i reward syste delle aziende non incontrino i reali desideri delle loro dipendenti. "Riprendendo la classificazione di Hertzeberg 14, potreo dire che vi 13 Esae sui disegni di legge nn in tea di partecipazione delle donne alla vita econoica e sociale, Audizione dell'istituto Nazionale di Statistica, Hertzeberg è faoso per i suoi studi sulla otivazione dei lavoratori. Secondo la sua teoria i fattori di insoddisfazione riguardano l abiente, entre la soddisfazione è per il copito che va arricchito in varietà, contenuti decisionali ed autonoia. 21

27 è nelle donne una aggior attrazione per la diensione intrinseca del lavoro, con una focalizzazione sul raggiungiento dei risultati coe fattore di otivazione. In relazione ai sistei di preio queste attese descrivono dei cicli di forazione e acquisizione di copetenze, sviluppo di una aturità professionale e quindi decadiento dell'interesse se non è tenuto vivo da uno sviluppo continuo" (Bobelli M.C., 2000, p.37). Le donne sebrano essere eno interessate alla diensione sibolica e quantitativa del sistea preiante, entre prediligono aspetti più soft: il clia che pervade gli uffici, la stia dei superiori, il buon rapporto con i colleghi, ricevere apprezzaenti per il lavoro svolto ed il sentirsi indispensabili. Le ricopense in peressi preio ed in tepo libero vengono spesso indicate coe le più desiderate tra le odalità di preio (Bobelli M.C., 2000). Il tepo è un fattore chiave nella vita feinile, anche indipendenteente dal tea della aternità, le donne ritengono counque fondaentale poter godere di tepo per sé stesse per igliorare la qualità della loro vita, la loro cultura e per dedicarsi ai propri affetti. 2. Contesto Giuridico 2.1. L evoluzione della Norativa in Italia dai prii del 1900 ai giorni nostri. Fino agli inizi del Novecento i rapporti di lavoro in Italia erano regolati esclusivaente da alcuni articoli del Codice Civile e si basavano sui principi dell uguaglianza forale e dell autonoia contrattuale delle parti. Questa situazione di neutralità da parte dell organiso statale cabiò solo agli inizi del secolo scorso quando, allo scopo di risolvere la piaga dello sfruttaento del lavoro uano - anche inorile - che di fatto sussisteva nonostante le nore vigenti a causa della sostanziale disparità di forza contrattuale tra i datori di lavoro ed i loro subordinati, il legislatore italiano eise un corpus di nore a tutela dei lavoratori, passato alla storia con il noe di legislazione sociale, con il quale andò anche a regolaentare l ipiego feinile (Bobelli M.C., 2000). La donna, in questa società di inizio XX secolo, era considerata un soggetto debole, una ezza forza da proteggere. Fu proprio in questa fase storica che la vera arginalizzazione feinile ebbe inizio dato che l intento del legislatore di salvaguardare l integrità fisica di donne e fanciulli fu realizzato ponendo loro il divieto di svolgere deterinate attività lavorative, ritenute adatte solo ai aschi adulti (Grecchi A., 1995, citato in Bobelli M.C., 2000) Risale al 1902 il prio testo di legge in cui venne preso in considerazione il problea del congedo per aternità e con la Legge n.242/ Legge Carcano - fu regolaentata la 22

28 sospensione del rapporto di lavoro nelle quattro settiane successive al parto e furono introdotte le cosiddette caere di allattaento (Bobelli M.C., 2000). Bisognerà aspettare il 1919 per vedere riconosciuta alle donne la parziale capacità civile con le Disposizioni sulla capacità giuridica della donna - Legge n.1176/1919 -; questa nora da una parte abrogò l istituto d autorizzazione aritale e le liitazioni agli uffici tutelari, a dall altra andò a liitare le possibilità di ipiego del lavoro feinile proibendolo in tutti i estieri che iplicassero poteri pubblici e giurisdizionali o l esercizio di diritti e potestà politiche (Gracchi A., 1995 citato in Bobelli M.C., 2000). Le donne vennero inoltre escluse dall insegnaento statale poiché ritenute poco affidabili - parere espresso dal Consiglio di Stato in risposta ad un quesito del Ministero della Pubblica Istruzione datato 20 aggio Fu però sotto il regie fascista che la politica d esclusione delle donne dalla vita econoica, politica e sociale raggiunse il suo apice. La ripartizione dei ruoli all interno della società divenne netta; a ciò contribuì anche l influenza della Chiesa Cattolica che individuava nelle donne le prolifiche custodi del focolare doestico e condannava ogni tipo di eancipazione feinile, visione espressa da Papa Pio X in alcune encicliche - Quadrigesio anno e Casti connubi (Bobelli M.C., 2000). Tutta la vita della donna doveva ruotare attorno ai suoi naturali ruoli di oglie e adre: le cosiddette Leggi Deografiche, eanate in quegli anni, prevedevano prei di nuzialità, natalità e, addirittura, edaglie e riconoscienti per le adri più prolifiche, senza contare la tassa sul celibato. Le lavoratrici si trovarono ostacolate ed estroesse dalla possibilità di accedere a nuerosi settori di lavoro, a con la Legge n.1347/ Disposizioni sulle lavoratrici adri - videro aleno riconosciuta l astensione obbligatoria dal lavoro il ese antecedente il parto fino alle sei settiane successive, con la garanzia della conservazione del posto di lavoro e di due periodi di riposo al giorno post parto per l allattaento (Bobelli M.C., 2000). Il prio passo per escludere le donne dalla vita sociale e lavorativa fu quello di liitarne l accesso allo studio precludendo loro alcune facoltà universitarie e auentando le tasse scolastiche a partire dalle scuole edie. Vennero individuati dei estieri adatti alle donne dattilografia, telefonia, vendita di giocattoli, di abbigliaento feinile ed infantile, ecc. - puntualente sottopagati rispetto ai lavori aschili, e fu creato un liite all ipiego feinile nel settore pubblico e privato: il 10% dei posti disponibili (Medeccia B., 1994). Lo scenario iniziò a farsi più roseo solo al finire della seconda guerra ondiale quando il R.D.L. n.146/1944 e il D.D.L. n.239/1945 abrogarono olte delle disposizioni che liitavano l accesso delle donne al lavoro e il D.D.L. n. 23/1945 concesse alla popolazione feinile il 23

29 diritto di voto, tuttavia bisognerà aspettare l anno successivo per vedere riconosciuta la possibilità di essere eletta - con il Decreto del 10 arzo Nel 1948 la neonata Costituzione Italiana sancì il principio d uguaglianza di genere: uoini e donne, in particolare nel ondo del lavoro, videro afferato il diritto al edesio trattaento. Riconoscendo la pari dignità sociale e l'uguaglianza davanti alla legge a tutti i cittadini (art. 3), la parità tra donne e uoini in abito lavorativo (artt.4 e 37), l'uguaglianza orale e giuridica dei coniugi all'interno del atrionio (art.29) e la parità d accesso agli uffici pubblici e alle cariche elettive in condizioni di eguaglianza (art. 51), la Costituzione pose punti di riferiento iportanti per lo sviluppo della norativa futura. L'8 arzo 2002, per garantire una aggior presenza delle donne nelle cariche pubbliche, venne odificato l'art. 51 della Costituzione, prevedendo l'adozione di appositi provvedienti finalizzati all'attuazione delle pari opportunità nella rappresentanza (Gazzetta Ufficiale 13 arzo 2000, n.60). Occorrerà tuttavia aspettare altri sedici anni dopo l eanazione della Costituzione perché le donne siano aesse ad esercitare tutte le professioni, copresa la Magistratura (Legge n.66 del 1963). Nonostante peranga ancora per tutti gli anni 50 e 60 lo stereotipo della perfetta oglie e adre casalinga, con la Legge del 26 agosto 1950 n.860 vennero eanate le prie nore a Tutela fisica ed econoia delle lavoratrici adri. Alle donne incinte occupate nell industria venne riconosciuto il diritto di astenersi dal lavoro nelle settie precedenti il parto: E vietato adibire al lavoro le donne : a) durante i tre esi precedenti la data presunta del parto se addette all industria, durante le otto settiane precedenti il parto se addette ai lavori agricoli; per tutte le altre categorie il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro viene fissato in sei settiane precedenti la data presunta del parto c) durante le otto settiane dopo il parto. (art.5 legge 860/1950). Venne inoltre stabilito che Le lavoratrici dipendenti da privati datori di lavoro hanno diritto ad un indennità giornaliera pari all 80 per cento della retribuzione per tutto il periodo di assenza obbligatoria (art. 17). La edesia legge sancì l illegalità del licenziaento della lavoratrice durante la gravidanza e fino al copiento dell anno del nascituro (Gazzetta Ufficiale 3 novebre 1950, n.253). Le clausole di nubilato - clausole inserite nei contratti individuali di lavoro che consentivano ai datori di procedere al licenziaento iediato della lavoratrice in caso di atrionio - vennero abolite solo nel 1963 con la legge n.7 del 9 gennaio (Gazzetta Ufficiale 31 gennaio 1963, n.27). Questa nuova nora - forteente voluta da Lina Merlin - stabilì la nullità dei licenziaenti a causa di atrionio, dalla richiesta delle pubblicazioni a un anno dopo la celebrazione (Serantoni L., 2009). 24

30 Gli anni 70 portarono con loro un aria di cabiaento nel ondo legislativo per quanto concerneva la presenza delle donne nel lavoro e nella società. La legge 30 dicebre 1971 n tuttora in vigore seppure aggiornata e odificata dalla legge dell 8 arzo 2000 n.53 attuazione DPR 25/11/76, costituiscono il fondaento giuridico di tutela delle lavoratrici adri. La legge è destinata a coloro che svolgono un attività alle dipendenze di un privato o pubblico, più in dettaglio, alle dipendenti delle varie ainistrazioni dello Stato, della Regione, della Provincia o dei Couni, alle dipendenti di datori privati, (aziende, artigiani, coercianti, industrie); alle dipendenti di società cooperative, alle apprendiste, alle lavoratrici agricole e stabilisce i tepi dell astensione obbligatoria dal lavoro, il trattaento econoico per il suddetto periodo, il divieto di licenziaento e di adibire la gestante a lavori gravosi ed insalubri (Gazzetta Ufficiale 18 gennaio 1972, n.14). La suddette garanzie verranno estese anche alle lavoratrici definite a doicilio con la Legge n.877/1973: Nuove nore per la tutela del lavoro a doicilio. E del dicebre 1971 la Legge n.1044 relativa all istituzione di asili nido counali, odificata dalla Legge.891/1977. La Legge n. 903 del 1977 ha rappresentato la più iportante svolta nell atteggiaento culturale del paese nei confronti delle donne, riguardo al percorso intrapreso verso le pari opportunità (Bobelli M.C., 2000); la struttura di questa nora - il cui intento era sancire la parità forale tra uoini e donne - è suddivisibile in tre parti: una contenente nore discriinatorie volte a tutelare l occupazione feinile in diversi oenti ed abiti del rapporto lavorativo, un altra destinata alla ricerca della parità a fini previdenziali (pensioni, ecc.) e l ultia irata ad alleggerire il costo della anodopera feinile, attraverso la fiscalizzazione dell onere relativo alla retribuzione dei cosiddetti riposi per allattaento e con l estensione al padre di alcuni diritti riconosciuti dalla Legge n.1204 del 1971 (Bobelli M.C., 2000, p. 287). Le prie nore relative alla parità tra i sessi nell abito delle relazioni failiari ed interpersonali arrivarono anch esse negli anni 70: appartengono infatti a questo decennio l acquisizione del diritto al divorzio (1970/1974), la rifora del diritto di faiglia (1975), l introduzione dell interruzione volontaria della gravidanza (1978). Ancora più tardive saranno le disposizioni di legge sull abrogazione del diritto d onore (1981) e il riconosciento del reato di violenza sessuale coe reato contro la persona (1996). Gli anni 80 - dopo la vivacità del decennio precedente - videro un rallentaento della produzione legislativa. Gli unici eventi degni di enzione sono il Decreto Legge 791/1981 che eanò delle nore in ateria previdenziale e l istituzione nel 1984 presso il Parlaento Europeo della Coissione per i diritti della donna ed in Italia - con Decreto del 25

31 Presidente del Consiglio - della Coissione nazionale per la realizzazione della parità tra uoo e donna (Bobelli M.C., 2000). L Italia rispose attentaente e rapidaente alle raccoandazioni dell Unione Europea a riguardo delle cosiddette azioni positive - struentali a realizzare la parità uoo-donna nel lavoro - che vennero dichiarate definitivaente legittie con la Legge n.125 del Anche la contrattazione collettiva recepì le probleatiche della tutela delle lavoratrici in ateria di salute, aternità, peressi parentali ed orari di lavoro, ipegnandosi anche a cobattere la piaga della segregazione feinile (Barbera M., 1991 citato in Bobelli M.C., 2000). Un altro fronte su cui sepre all inizio degli anni 90 ci furono notevoli sviluppi, fu quello dell iprenditoria rosa. La Legge 215 del 1992 "Azioni positive per l'iprenditoria feinile" prevede facilitazioni per le iprese a aggioranza feinile, sia da avviare che già esistenti. Queste agevolazioni consistono in finanziaenti - in parte a fondo perduto, in parte a tasso agevolato - a piccole iprese gestite prevalenteente da donne (Gazzetta Ufficiale 2 novebre 2000, n.314). La nora dell 8 arzo 2000 n.53 ha stabilito delle disposizioni per il sostegno della aternità e della paternità, prouovendo un equilibrio tra i tepi di lavoro, cura, forazione e relazione. Una delle norative di più recente eanazione è il D.lgs. dell 11 aprile 2006 n.198 che è un Codice delle pari opportunità tra uoo e donna creato con il fine di riassettare le disposizioni vigenti in ateria di pari opportunità tra uoini e donne e in cui sono state riunite e coordinate le disposizioni vigenti per la prevenzione e la riozione di ogni fora di discriinazione fondata sul sesso, apportando le odifiche necessarie per garantire la coerenza logica e sisteatica della norativa. Il coa 2 dell art.1 di questo Decreto affera: La parità di trattaento e di opportunità deve essere assicurata in tutti i capi, copresi quelli dell occupazione, del lavoro e della retribuzione. L art. 42, inoltre, si occupa delle azioni positive definendole coe isure volte alla riozione degli ostacoli che di fatto ipediscono la realizzazione di pari opportunità dirette a favorire l occupazione feinile e a realizzare l uguaglianza sostanziale tra uoini e donne nel lavoro. Gli scopi per i quali sono utili le suddette azioni sono olteplici e vengono elencati nel coa 2 del già citato art. 42 e vanno dall eliinare le disparità nella forazione, nell accesso al lavoro, nella progressione di carriera al favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne; dal rendere più agibile l accesso al lavoro autonoo ed alla forazione iprenditoriale; al favorire l equilibrio tra le responsabilità professionali e failiari anche attraverso una iglior distribuzione delle 26

32 responsabilità tra i due sessi (Gazzetta Ufficiale 31 aggio 2006, n.125, Suppleento Ordinario n.133) L abito norativo europeo Il caino delle donne verso l'uguaglianza si è intrecciato, nella seconda età del Novecento, con la storia dell'integrazione europea, trovando in essa alcuni punti di forza per l'afferazione dei diritti e delle "culture di parità" nei Paesi dell'unione Europea. Il prio atto con valenza internazionale che ha proclaato l uguaglianza di tutti gli esseri uani indipendenteente dal sesso, dalla razza o da ogni altra condizione è la Dichiarazione Universale dei Diritti uani del Altro tassello fondaentale nella ricerca delle pari opportunità è stato l articolo 119 del Trattato di Roa del 1957 che ha stabilito il principio della parità di retribuzione a parità di lavoro. L asseblea dell ONU nel 1979 ha adottato la Convention for Eliination of Discriination Against Woen che costituisce il più iportante trattato internazionale in ateria di diritti delle donne ed è vincolante sul piano giuridico. Esso sancisce tre punti fondaentali: diritti civili, diritto di accesso senza discriinazione a lavoro ed educazione, diritti uani. Nel 1992 il Trattato di Maastricht ha specificato il concetto di azioni positive ed ha sottolineato che queste possono assuere svariate fore volte a facilitare la carriera o la forazione, a copensare situazioni di squilibrio a sfavore delle donne o a raggiungere un equilibrio nelle responsabilità failiari. Il Trattato di Asterda del 1997 all art.13 ha introdotto la procedura in cui predispone i provvedienti opportuni per cobattere le discriinazioni fondate sul sesso, rendendo sisteatico il principio del ainstreaing di genere - inteso coe l integrazione sisteatica delle situazioni, delle priorità e dei bisogni rispettivi di uoini e donne in tutte le politiche con il fine di obilitare e sensibilizzare tutte le politiche e le isure d ordine generale affinché si raggiunga la parità. La Counità Europea ha prodotto diverse direttive in ateria di pari opportunità tra i generi; facendo una carrellata veloce vogliao solo ricordare la direttiva 76/207/CEE che definisce le condizioni per attuare i principi di parità di trattaento per ciò che concerne l accesso al lavoro ed alla forazione professionale; la 92/85/CEE che prevede il congedo di aternità retribuito per aleno 14 settiane e stabilisce il divieto di licenziaento e la 96/34/CE - frutto di un accordo sindacale europeo - che prevede i congedi parentali di aleno 3 esi per figli fino agli 8 anni per entrabi i genitori. 27

33 L Unione Europea ha inoltre prodotto altri atti (raccoandazioni, risoluzioni, codici di coportaento) in ateria di azioni positive, olestie sessuali sul posto di lavoro, custodia dei babini, parità di retribuzione, salute delle donne. 3. Contesto Organizzativo Sulle tipologie e sulla diffusione del lavoro feinile influiscono, inoltre, il contesto organizzativo e la cultura diffusa negli abienti di lavoro. Nella cultura diffusa a livello delle organizzazioni riane fondaentale il tepo dedicato al lavoro: un aggior tepo trascorso in ufficio viene ancora visto coe sinonio di affidabilità e dedizione all azienda, anche se viene spesso dichiarato che la valutazione del personale si basa su altri valori, ad esepio il raggiungiento degli obiettivi (Wittenberg-Cox A., Maitland A., 2010). Le donne usualente hanno una inor tendenza a prolungare la loro peranenza in ufficio (oltre che per otivi legati alla cura della faiglia, abbiao già parlato del particolare valore che il genere feinile attribuisce al tepo per sé), inoltre sono quelle che aggiorente lavorano part tie: questi vengono visti coe segnali di una inore affidabilità. Il part tie viene interpretato in funzione delle esigenze del dipendente e non - coe avviene nei Paesi del Nord Europa - coe un odo per unire i bisogni aziendali e personali, a conclusione di ciò si evidenzia coe questo struento di lavoro flessibile che dovrebbe aiutare la conciliazione del conflitto lavoro - faiglia rischi di diventare uno struento di discriinazione. L Eurofound - la fondazione europea per il iglioraento delle condizioni di vita e di lavoro - ha analizzato la diffusione del lavoro part tie in 30 Paesi nel La Nazione in cui gode di aggior successo è l Olanda dove il 48% dei lavoratori ha un contratto a tepo parziale, il secondo classificato è la Svezia (27%). In Italia la quota dei lavoratori part tie negli ultii 10 anni è praticaente raddoppiata, passando dal 7,9% al 14,3%, tuttavia riane un Paese dove il fenoeno del lavoro a tepo parziale resta concentrato in poche iprese virtuose e viene spesso visto coe uno struento dedicato alle lavoratrici con figli o agli studentilavoratori. Altro tea scottante è quello della obilità. La faiglia italiana è, per retaggio culturale, poco propensa agli eventuali trasferienti, ancor più se questi sono dovuti ad esigenze lavorative della oglie e inoltre, data l iportanza della gestione del tepo, le lavoratrici sono anche eno disposte ad auentare la lunghezza - e quindi la durata del tragitto - della distanza del luogo di lavoro (Peverelli C., Vallisneri G., 2000). 28

34 Ultio fattore è il pregiudizio dei clienti e le credenze che un deterinato genere sia eglio dotato per ricoprire certi ruoli in azienda. Il tipico esepio è quello della figura coerciale. Si ritiene che un uoo sia più adatto a ricoprire il suddetto ruolo poiché quando si lavora a contatto con i clienti bisogna garantire la assia presenza e disponibilità, cosa che si crede venga più facile ai rappresentanti del genere aschile, inoltre olto spesso i clienti non danno fiducia a priori alle donne in deterinati capi e/o settori (Peverelli C., Vallisneri G., 2000). 4. Conclusioni In questo capitolo è stata analizzata la situazione della donna in Italia, a anche in Europa e, più generalente, a livello globale, guardando alcuni aspetti sociali, norativi, culturali ed organizzativi che aggiorente influenzano la presenza del genere feinile nel ondo del lavoro e le sue interazioni con questo. Nonostante orai le ragazze siano più della età degli studenti delle scuole secondarie superiori e delle università e diostrino di ottenere risultati igliori con un tasso di abbandono inferiore rispetto a quello dei colleghi aschi, continuano a scegliere deterinati percorsi di studio che contribuiscono a far peranere fenoeni di segregazione forativa che poi si riflettono nel ercato del lavoro, riservando alle donne occupazioni eno reunerative. Il tasso di occupazione feinile - soprattutto in Italia dove lavora eno di una donna su due - è ben lontano da quello aschile. Iportanti differenze sono evidenziabili tra Nord e Sud Europa, a anche tra il Nord ed il Sud della nostra penisola che al Settentrione fa registrare dati olto più in linea con la edia counitaria. La presenza delle donne nel ercato del lavoro varia anche in relazione al settore econoico: sono assicciaente presenti nella Pubblica Ainistrazione e nei servizi, entre raggiungono a alapena il 10% degli ipiegati nell'edilizia. Il gender pay gap nel nostro Paese è tra i più bassi d'europa, questo dato - solo apparenteente positivo: è in realtà legato alle peculiarità del ercato del lavoro nostrano, dove lavorano poche donne che sono tendenzialente in possesso di un titolo di studio elevato e vengono quindi considerate ad "elevato potenziale" (selezione positiva nell'occupazione). Il atrionio in Italia è un'istituzione che gode generalente di buona salute, anche se è sepre più tardivo ed il nuero di separazioni e divorzi è andato auentando negli ultii anni, rianendo tuttavia lontano dalla edia Europea. Il tasso di natalità dello "stivale" è 29

35 invece uno dei più bassi al ondo; le otivazioni sono legate sia alla volontà delle faiglie italiane di antenere basso il nuero dei figli per igliorare il proprio tenore di vita, sia alle difficoltà da parte delle adri lavoratrici di conciliare il lavoro extradoestico con quello casalingo e di cura dei figli, data la scarsità di servizi di sostegno alla faiglia, coe gli asili nido, e la rigidità degli orari di lavoro, dato che counque, nel nostro Paese, il ricorso al part tie è ancora decisaente liitato. Tutti questi fenoeni che portano a vedere il lavoro della donna coe secondario e a perpetuare il odello del an breadwinner, derivano dalle peculiarità culturali dell'italia, dove il corpo feinile è forteente oggettivizzato, in una isura senza eguali negli altri Stati, e persistono pregiudizi e luoghi couni sulle arcigne donne in carriera. Nelle aziende, inoltre, non si riesce ancora a valorizzare la diversità che le lavoratrici sono in grado apportare, continuando ad ipostare l'intero ondo del lavoro "al aschile" e concependo reward syste che non incontrano i reali desideri delle lavoratrici. Abbiao analizzato, attraverso una carrellata storica dai prii del Novecento ai giorni nostri, l'evoluzione che le nore in ateria di parità di diritti delle donne, anche in capo lavorativo, hanno subito in Italia ed in Europa. Nonostante ora le leggi siano "dalla parte delle donne" e cioè riconoscano l'uguaglianza sia nella vita civile che nel ondo del lavoro, condannino ogni discriinazione e, anzi, prevedano azioni positive per sisteare una situazione di squilibrio che naturalente ipiegherebbe troppo per bilanciarsi, nel ondo delle organizzazioni riangono delle difficoltà a far raggiungere la reale coparazione tra lavoratori e lavoratrici. Viene tuttora perpetuata l'idea dell'iportanza del tepo trascorso in ufficio che viene visto coe sinonio di affidabilità e il part tie, in Italia, viene concepito coe un ero struento per "accontentare" le esigenze del dipendente o coe uno struento da sfruttare in tepi di crisi econoica. Inoltre sepre a causa del nostro retaggio culturale continua a peranere la credenza che esistano una serie di lavori aschili e ad altri adeguati al sesso feinile. Al fine di tentare al eno di riequilibrare le situazioni attuali presenti nel ondo del lavoro, in Italia, a anche in Europa ed in Aerica, sono state esse in atto delle iniziative, chiaate di azioni positive che hanno lo scopo di aiutare a colare i gap che al oento attuale non rendono il ercato del lavoro equo per le donne. 30

36 Capitolo due Le azioni positive e il Work Life Balance In questo capitolo andiao ad analizzare due struenti che hanno lo scopo di facilitare l inseriento delle donne nel ondo del lavoro e di igliorare le loro posizioni in questo, rendendo più seplice la conciliazione tra vita lavorativa e failiare: le azioni positive e gli struenti di Work Life Balance. Le prie sono uno struento a carattere teporaneo che ira ad affrontare delle teatiche di ordine pubblico e di diritto privato. Queste sono previste dalle norative sia Counitarie che nazionali e puntano al superaento delle discriinazioni che gravano su alcune categorie svantaggiate. Nel nostro diritto coe avreo odo di illustrare sono delle disposizioni coercitive per le Pubbliche Ainistrazione, entre sono opzionali nel settore privato, anche se lo Stato prevede diversi incentivi e sgravi fiscali per le organizzazioni che portano avanti progetti con lo scopo di raggiungere la parità uoo-donna nei posti di lavoro. Il Work Life Balance è definibile coe una linea di ricerca che propone alle iprese delle soluzioni e dei servizi per aiutare i propri lavoratori a conciliare i diversi abiti della propria vita, soprattutto bilanciando il lavoro extradoestico ed i lavori di cura failiare. Questa tipologia d interventi non è esclusivaente rivolta al genere feinile, a coprende della pratiche che possono aiutare ogni lavoratore indipendenteente da sesso, età, razza - a trovare un proprio personale equilibrio fra le diverse sfere dell esistenza. Le teatiche del Work Life Balance sono diventate di estrea attualità negli ultii decenni di pari passo con la assiccia entrata delle donne nel ondo del lavoro che ha fatto sì che andasse an ano scoparendo la figura della casalinga che cura ogni aspetto della vita extra-lavorativa delle faiglie dai lavori doestici, alle coissioni, alla cura dei babini e degli anziani. 1. Le azioni positive Le azioni positive sono state concepite con il fine di prouovere le pari opportunità e possono essere definite coe struenti di attuazione del principio di eguaglianza sostanziale (Olivito E., 2002, p.237). Sono uno struento teporaneo, destinato ad esaurirsi nel oento in cui l obiettivo per cui sono state introdotte dovesse essere pienaente raggiunto e hanno lo scopo di riuovere gli 31

37 ostacoli ateriali che di fatto ipediscono che si realizzi una reale parità sostanziale tra uoini e donne nella vita professionale Le origini delle azioni positive Le azioni positive traggono la loro origine dalle affirative action statunitensi, nate con carattere inizialente coercitivo nella seconda età del Novecento in riferiento alla lotta contro le discriinazioni degli afro aericani nel ondo del lavoro e dell educazione. Lo scopo ricercato era quello di riservare un trattaento preferenziale a chi era stato in passato oggetto di discriinazioni, al fine di riequilibrare una situazione che senza alcun intervento avrebbe ipiegato troppo tepo per auto bilanciarsi. La legittiità di questi struenti si basava sull Equal Pay Act 1 del 1963 e sul Titolo VII del Civil Rights Act 2 del 1964 che vietava ai datori di lavoro di discriinare gli individui a causa di razza, colore, sesso, nazionalità. Presto queste azioni furono estese anche ad altre inoranze etniche e categorie considerate deboli e/o svantaggiate coe le donne e negli anni Settanta iniziarono a coparire le prie cause contro la discriinazione sessuale. Le sentenze della Corte Suprea nei confronti delle azioni positive hanno ostrato un atteggiaento solo di parziale accettazione, poiché queste odalità di intervento vengono ritenute alle volte in conflitto con il principio di non discriinazione a eno di non superare uno strict scrutiny test 3. L affirative action policy aericana è stata criticata per tre otivi: non ha saputo colpire il bersaglio dell eancipazione; i beneficiari dei preferential treatent hanno visto in alcuni casi auentare il loro coplesso di inferiorità; queste azioni vengono accusate di abbassare il tasso di efficienza del sistea (De Marzo G., 2007). 1 E' una legge federale degli Stati Uniti d'aerica che perfeziona il Fair Labor Standars Act e ira all'abolizione delle disparità salariali basate sul genere (gender pay gap). E' stato firata il 10 giugno 1963 da John F. Kennedy. 2 E' una legge degli Stati Uniti d'aerica che dichiarò illegali le disparità di registrazione nelle elezioni e la segregazione razziale nelle scuole, sul posto di lavoro e nelle strutture pubbliche in genere. Il Titolo VII vieta la discriinazione da parte dei datori di lavoro sulla base di razza, colore, religione, sesso od origine nazionale. 3 E' uno standard di giudizio utilizzato dalle Corti degli Satti Uniti. Fa parte del sistea degli standard che le Corti utilizzano per bilanciare gli interessi del Governo con i diritti e i principi costituzionali. 32

38 1.2 Le azioni positive nell ordinaento europeo In Europa il prio passo verso l uguaglianza di genere nel ondo del lavoro avvenne nel 1957 quando il Trattato di Roa introdusse all articolo 119 il principio della parità retributiva a parità di lavoro. Le otivazioni che portarono a questa nora avevano carattere econoico e non sociale, coe si potrebbe pensare, dato che i Paesi che sottopagavano le donne avevano la possibilità di produrre ed esportare beni ad un prezzo inferiore falsando così la concorrenza tra gli Stati ebri (Fasano A., Mancarelli P., 2000). Le azioni positive nel diritto europeo fecero la loro coparsa a età degli anni Settanta con la Direttiva 76/207 del Consiglio del 9 febbraio 1976; l articolo 2 al coa 4 recitava che non sono pregiudicate le isure volte a prouovere la parità delle opportunità in particolare ponendo riedio alle disparità di fatto che pregiudicano le opportunità delle donne. Nel 1984 la Raccoandazione n. 84/635/CEE sollecitava l utilizzo delle azioni positive partendo dalla convinzione che le disposizioni norative esistenti in ateria di parità di trattaento [siano] inadeguate per eliinare tutte le disparità di fatto, a eno che non siano intraprese azioni parallele da parte dei governi, delle parti sociali e degli altri enti interessati, per controbilanciare gli effetti negativi risultanti per le donne, nel capo dell occupazione, degli atteggiaenti, coportaenti e strutture sociali. Veniva quindi afferata la necessità di questi ulteriori ezzi per raggiungere un effettiva parità di genere nel ondo del lavoro dato che si riteneva che senza ulteriori interventi volti a favorire l inseriento e l afferazione e la proozione delle donne nella vita professionale la situazione non avrebbe subìto naturalente le odifiche sperate per raggiungere livelli soddisfacenti di uguaglianza. Queste sono quindi delle deviazioni teporanee del principio di eguaglianza necessarie per porre riedio ad una situazione di disuguaglianza di fatto. Il Trattato di Asterda del 1997 all articolo 141 coa 4 ribadiva che per assicurare l effettiva e copleta parità lavorativa tra uoini e donne nella vita lavorativa, il principio di parità di trattaento non osta a che uno stato ebro antenga o adotti isure che prevedano vantaggi specifici diretti a facilitare l esercizio di un attività professionale da parte del sesso sottorappresentato ovvero ad evitare o copensare svantaggi nella carriera professionale. Questo articolo veniva richiaato all articolo 1 bis della Direttiva 2002/73 del Parlaento Europeo e del Consiglio in odifica alla Direttiva 76/207 che disponeva che gli Stati ebri tengono conto dell obiettivo della parità tra gli uoini e le donne nel forulare ed attuare leggi, regolaenti, o adottare isure ai sensi dell art. 141, paragrafo 4, del Trattato volte ad assicurare nella pratica la piena parità tra gli uoini e le donne. 33

39 1.3 Le azioni positive in Italia Nel nostro Paese le azioni positive sono state introdotte recependo la Raccoandazione n. 84/635/CEE della Counità Europea con la Legge n. 125 del 10 aprile 1991: Azioni positive per la realizzazione della parità uoo donna nel lavoro. Con questa nora si accettava ufficialente l esistenza di una diversità delle esigenze e delle situazioni degli appartenenti ai generi diversi e veniva quindi afferato che al fine di veder garantite le pari opportunità si possono realizzare trattaenti diversificati in ragione di tali differenze (Ballestrero M.V., 1993). Inoltre, all art. 4 coa 1 e 2, veniva introdotto il concetto di discriinazione indiretta, definito: trattaento pregiudizievole conseguente all adozione di criteri che svantaggino in odo proporzionalente aggiore i lavoratori dell uno o dell altro sesso e riguardino requisiti non essenziali allo svolgiento dell attività lavorativa. La legittiità di questi struenti di diritto diseguale che hanno lo scopo di realizzare l uguaglianza sostanziale viene sancita oltre che dal diritto counitario dall art. 3 coa 2 della Costituzione italiana che proclaa l uguaglianza tra cittadini e sostiene che questa vada ricercata in aniera reale, anche traite l utilizzo di isure che riequilibrino situazioni di svantaggio Scopi e tipologie di azioni positive Le azioni positive perseguono l obiettivo principale di creare l uguaglianza sostanziale tra uoini e donne nel ondo del lavoro. Il loro abito di intervento è piuttosto apio e variegato e i principali scopi di queste azioni secondo quando stabilito dalla Legge 125/91 sono: Eliinare le disparità di fatto nella forazione, nell accesso al lavoro e nella vita lavorativa, nell avanzaento di carriera, nella obilità; Facilitare la differenziazione delle scelte lavorative delle donne; Favorire la forazione, l accesso al lavoro e la qualificazione professionale delle donne nell abito del lavoro autonoo ed iprenditoriale; Modificare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che, producendo effetti diversi a seconda del genere dei lavoratori, arrecano pregiudizio nella forazione, nella progressione di carriera, nel trattaento econoico; 34

40 Incoraggiare l inseriento delle lavoratrici nei settori e nei livelli in cui sono sottorappresentate; Prouovere l equilibrio fra responsabilità failiari e lavorative e favorire una igliore ripartizione dei relativi copiti fra i due sessi; Valorizzare il contenuto professionale delle ansioni a più forte presenza feinile. Le azioni positive possono essere suddivise, a seconda della finalità che perseguono, in diverse tipologie: a carattere risarcitorio; per riediare situazioni di svantaggio e segregazione del lavoro feinile; per ridefinire il tepo di lavoro a isura di donna e valorizzare le differenze 4. Le azioni a carattere risarcitorio puntano a riediare agli effetti sfavorevoli delle discriinazioni e delle disparità di trattaento. La seconda tipologia si prefigge l obiettivo di fare cessare la segregazione sessuale nell orientaento, nella forazione e nella collocazione professionale. L ultia categoria di azioni punta alla valorizzazione delle differenze di genere, prouovendo un organizzazione del lavoro che abbia un odello alternativo al tradizionale tipo androcentrico. I soggetti abilitati a prouovere le suddette azioni sono di tipo istituzionale (Coitato Nazionale per le pari opportunità, Consigliera di parità, centri per la parità e le pari opportunità), sindacale ed iprenditoriale. In riferiento alla tipologia di intervento che le azioni positive irano a realizzare possono essere distinte in verticali, orizzontali e iste (De Marzo G., 2007). Le azioni verticali prouovono la progressione di carriera delle donne e irano a sgretolare il soffitto di vetro ; quelle orizzontali puntano ad auentare la presenza delle donne in settori e professioni tradizionalente aschili ; la terza tipologia è un ix delle due appena descritte. Un ultio odo di classificare le azioni positive è quello di suddividerle in strategiche creano un cabiaento nei processi decisionali e gestionali siboliche per inserire le lavoratrici in settori generalente aschili e di sensibilizzazione Le azioni positive nelle Pubbliche Ainistrazioni L articolo 2 della già citata Legge 125/1991 al coa 6 disponeva che entro un anno dalla data di entrata in vigore della presente legge le ainistrazioni dello Stato, anche 4 "Guida ai piani di azioni positive", Consigliera di parità Provincia di Venezia, 2004, p

41 ad ordinaento autonoo, le regioni, le province, i couni e tutti gli enti pubblici non econoici, nazionali, regionali e locali [adottino] piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro abito rispettivo, la riozione degli ostacoli che, di fatto, ipediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uoini e donne. Le isure da adottare per il raggiungiento delle pari opportunità sono state sviluppate nel D.lgs. 29/1993: Riservare alle donne, di provata copetenza, aleno un terzo dei posti nell abito delle coissioni di concorso; Adottare atti regolaentari per assicurare pari dignità tra i generi sul lavoro; Garantire la partecipazione delle lavoratrici ai corsi di forazione e aggiornaento in isura proporzionale alla loro presenza all interno dell ainistrazione; Adottare tutte le isure necessarie ed opportune al fine di attuare le direttive dell Unione Europea in ateria di pari opportunità (art. 57 D. lgs. n.165 del 2001). Le Pubbliche Ainistrazioni hanno, inoltre, la possibilità di finanziare prograi di azioni positive e l attività dei Coitati pari opportunità nell abito delle proprie disponibilità di bilancio. I soggetti pubblici visti coe datori di lavoro sono stati aessi dal 2000 ai finanziaenti per i progetti di azioni positive. I piani di azioni positive delle Pubbliche Ainistrazioni hanno valenza triennale e ovviaente devono irare a raggiungere la parità tra generi sul lavoro e prevedere isure per il riequilibrio della presenza feinile nelle attività e nelle posizioni dove è presente un divario di genere non inferiore a due terzi. Le Pubbliche Ainistrazioni hanno l obbligo di otivare l eventuale scelta di un candidato aschio a fronte di un analoga qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso Le azione positive nel settore privato Mentre l applicazione delle azioni positive ha carattere obbligatorio nel ondo delle Ainistrazioni Pubbliche, nel settore privato la scelta se adottarle o eno è lasciata al libero arbitrio delle iprese. Al fine di stiolarne l applicazione anche tra i privati, è stato previsto dall art. 44 del Codice delle Pari Opportunità la possibilità di richiedere annualente al Ministro del lavoro di essere aessi al riborso parziale o totale degli oneri finanziari derivanti dal progetto di azioni positive intrapreso. 36

42 Finanziaenti sono previsti anche da parte del Fondo Sociale Europeo per prouovere la forazione professionale delle donne e l iprenditoria del gentil sesso. L articolo 37 del D. lgs. n. 198 del 2006 al coa 3 stabilisce che, nel caso in cui venga eanata una sentenza di accertaento di discriinazione, il giudice liquidi il risarciento del danno richiesto anche non patrioniale ed ordini all autore delle discriinazioni di definirne un piano di riozione di quelle accertate, fissando criteri, anche teporali, per la realizzazione del piano (Gazzetta Ufficiale n.125 del 31 aggio 2006, Suppleento ordinario n.133). 1.4 Le quote rosa Una tipologia di azione positiva largaente diffusa e sulla cui legittiità si è forteente dibattuto è quella relativa alle quote rosa. Le quote rosa noinate negli altri Paesi coe quote di genere sono delle regole legali (costituzionali o legislative) o delle disposizioni che prevedono nelle coposizioni di alcuni organi un inio di donne o una proporzione da rispettare di entrabi i sessi (Cogo L., 2008). Nella loro definizione può essere ricopresa un apia gaa di strategie. Possono, infatti, riguardare la vita politica o delle organizzazioni; essere applicate per statuto a posti all interno dei partiti o indirettaente nelle candidature; essere deterinate per legge nelle candidature alle elezioni o prevedere posti riservati in Parlaento. Le donne candidate all interno delle liste devono essere inserite in una posizione che coporti per loro reali possibilità di elezione: in questo caso si parla di doppie quote o sistea a cerniera. Il concetto di doppie quote è usato per indicare quei sistei che non solo richiedono/prevedono una certa percentuale di donne candidate nelle liste, a ipediscono anche che queste siano inserite in posizioni che coportino la scarsa possibilità di essere elette (il Belgio adotta questa tipologia di vincolo); quello cosiddetto "a cerniera" prevede un'alternanza sisteatica di donne e uoini nelle liste. Le quote previste possono essere di diverso spessore quantitativo - solitaente tra il 20% ed il 50% - tuttavia gli studi in ateria ritengono che la soglia critica di presenza feinile ovvero quella barriera al di sotto della quale non è possibile percepire una presenza di genere nelle pratiche politiche sia il 40% (Dahlerup D., 1988). Le quote rosa sono state principalente utilizzate al fine di auentare il nuero di donne presenti nei Parlaenti. Il Ruanda attualente è il Paese che può vantare il più alto nuero di rappresentanti del sesso feinile nel suo Parlaento, posizione guadagnata 37

43 superando la Svezia 56,3% contro il 47,3%. La nazione europea che fa eglio dal punto di vista della rappresentanza feinile in Parlaento è, senza alcun dubbio, la Svezia. In questo Paese il diritto di voto è concesso alle donne dal 1919 e la rappresentanza di questo genere in Parlaento è andata costanteente auentando dal 1968 a tutt oggi. In una delle quattro parti della Costituzione svedese Instruent of Governent l articolo 2 coa 3 richiede alle Istituzioni pubbliche di assicurare gli stessi diritti a uoini e donne e vieta, all articolo 16, di porre, traite previsioni legislative o di altra natura un trattaento sfavorevole nei confronti di un cittadino sulla base del sesso, a eno la previsione rientri fra le isure volte a prouovere l uguaglianza fra uoini e donne (Toniato C., 2008, p.150). Un iportante atto per la parità nel ondo del lavoro tra i generi venne eanato nel 1980, subendo poi negli anni alcune odifiche: Act of Equality between Woen and Men at Work. Questa nora prevede l uguaglianza di aschi e feine sui posti di lavoro e richiede, inoltre, ai datori di lavoro di attivarsi per prouovere azioni finalizzate a garantire le pari opportunità. In questo Paese non sono in vigore disposizioni legislative che ipongono di riservare quote di candidature alle donne nelle liste elettorali, tuttavia il Governo e le istituzioni politiche si sono adoperate in diversi odi per perettere che la parità diventasse realtà. I principali partiti politici del Paese adottano spontaneaente dei sistei di quote: il Partito Laburista Social Deocratico Svedese (Sveriges Socialdeokratiska Arbetareparti) ha una quota del 50% per le donne nelle liste di partito, con un sistea a cerniera (alternanza uoo-donna) dal 1993, il Partito delle Sinistra (Vänsterpartiet) ha una quota inia del 50% per le donne dal 1987, il Partito Svedese dei Verdi (Miljöpartiet de Gröna) ha quote nelle liste elettorali (50% dal 1987) e quote interne dal 1981 (Toniato C., 2008). Il Partito Liberale ed il Partito Cristiano Deocratico adottano una politica di quote inie del 40% per entrabi i generi. In Italia le quote rosa hanno una storia abbastanza travagliata nel ondo della rappresentanza politica. I prii tentativi risalgono alla Legge n.81 del 25 arzo 1993 (Gazzetta Ufficiale n.72 del 27 arzo 1993), una nora che si occupava dell elezione diretta del sindaco, del Presidente della Provincia e dei Consigli counali e provinciali ed introduceva un criterio di proporzione tra i due sessi nella coposizione delle liste dei candidati alle elezioni dei suddetti consigli. Tale legge venne dichiarata dalla Corte Costituzionale illegittia con la sentenza n.422 del 6 settebre 1995 poiché ritenuta in contrasto con i principi di eguaglianza forale e sostanziale. La odifica dell art. 51 della Costituzione (legge costituzionale n. 1/ 2003) costituisce un iportante passo avanti per la parità di generi nella vita politica e sociale ed affera, al prio coa, che Tutti i cittadini dell uno o dell altro sesso possono accedere agli uffici pubblici e alle cariche elettive in condizioni di eguaglianza, secondo i requisiti stabiliti dalla legge. A 38

44 tal fine la Repubblica prouove con appositi provvedienti le pari opportunità tra uoini e donne. Questa una odifica-integrazione della Costituzione è stata pensata al fine di dare copertura costituzionale a tutti quei provvedienti legislativi ed ainistrativi, con i quali si volessero garantire fore di paritaria partecipazione tra donne e uoini, in particolare alla designazione di cariche elettive; in tal odo, le future nore non sarebbero assiilabili alle "azioni positive" a a nore antidiscriinatorie (Toniato C., 2008). Si vuole qui ricordare il falliento avvenuto nel 2004 della proposta di Legge n.3051 Misure per prouovere le pari opportunità tra uoini e donne nell accesso alle cariche elettive sponsorizzata dall allora Ministro per le Pari Opportunità Giovanna Prestigiacoo di concerto con il Ministro dell Interno all epoca in carica Giuseppe Pisanu che proponeva delle isure per sanare il gap legislativo e dare piena attuazione ai principi dell articoli 51 e della Costituzione. Gli interventi previsti dalla nora dovevano avere un efficacia liitata al periodo di un decennio ed introduceva per i partiti vincoli per la forazione delle liste elettorali, richiedeva che un genere non forasse più dei 2/3 della lista e che vi fosse alternanza in quelle per il voto con il sistea proporzionale. La proposta fu bocciata dal Parlaento il 13 ottobre Più fortunata è la storia delle quote rosa nel ondo delle iprese. Il 12 agosto 2011 è entrata in vigore in Italia la Legge 120/2011 (Legge Golfo Mosca) che segnerà un cabiaento storico nel diritto societario del nostro Paese: gli organi sociali delle società quotate in scadenza dal 12 agosto 2012 dovranno essere rinnovati riservando una quota pari ad aleno un quinto dei propri ebri al genere sottorappresentato (le donne). Questa quota rosa obbligatoria auenterà con il secondo e terzo rinnovo degli organi stessi per arrivare fino ad un terzo nel 2022; per quell anno è stabilito l esaurirsi dell efficacia della suddetta Legge. Si tratta quindi di una nora a carattere transitorio e teporaneo che ira a riuovere gli ostacoli che hanno di fatto ipedito che le donne sfondassero il soffitto di vetro. Altro scopo di questa Legge è quello di prouovere un processo di rinnovaento culturale che supporti una aggior eritocrazia (Guglieletti R., 2012). Francesca Rigotti in un suo saggio (2000) affronta il tea di azioni positive e quote rosa afferando sì l utilità di questi struenti, a discutendo sulla loro legittiità dal punto di vista etico: non sepre viene ritenuto legittio affrontare il tea della discriinazione 5 Le leggi regionali riuovono ogni ostacolo che ipedisce la piena parità degli uoini e delle donne nella vita sociale, culturale ed econoica e prouovono la parità di accesso tra donne e uoini alle cariche elettive 39

45 attraverso la creazione di discriinazioni di altro tipo. Questa autrice si fa così rappresentante di una fazione di pensiero che non vede nelle azioni positive il etodo più efficiente per creare la parità di possibilità e dignità nel lavoro tra i generi. Il dibattito sulla questione è ancora aperto ed aniato e vede contrapporsi chi appunto ritiene che le quote di genere siano una deviazione dalla definizione liberale di equità e chi affera che: Real Equal opportunity does not exist just because foral barriers are reoved. Direct discriination and hidden barriers prevent woen fro getting their share of political influente (Dahlerup D., 2009) 6. Vengono riconosciuti diversi vantaggi e svantaggi a questa tipologia di azione positiva (Dahlerup D., 2009) 7. Contro le quote rosa si può afferare che: Violano il principio di uguaglianza poiché le donne vengono preferite ai candidati aschi; Se applicate nell abito politico sono antideocratiche dato che viene iposta la decisione di chi debba essere eletto; Chi viene eletto o riceve un deterinato incarico in questi caso lo ottiene principalente in forza della sua appartenenza ad un deterinato genere; Una parte delle donne stesse è contraria all applicazione delle quote rosa poiché le ritiene degradanti; Le quote vìolano il principio della libertà deocratica; Coportano conflitti all interno delle organizzazioni che devono adottarle. Dall altra parte i vantaggi rilevati sono: Queste quote non sono state create con il fine di discriinare a bensì di copensare delle barriere che ancor oggi ipediscono il raggiungiento dell uguaglianza sostanziale tra generi; Le quote rosa garantiscono la presenza di più donne insiee negli organi direttivi/parlaenti e ciò iniizza l esperienza di stress che solitaente viene sperientata nello sentirsi l unica rappresentante del genere; Le donne sono necessarie nella vita politica per apportare un esperienza diversificata; Il sistea politico e delle organizzazioni è ancora concepito in aniera androcentrica e svantaggia a parità di copetenze il gentil sesso; Le quote possono rendere i sistei di noina più trasparenti; Sono struenti teporanei. 6 Consultabile su 7 ibide 40

46 2. Il Work Life Balance Un tepo la vita lavorativa e quella failiare erano quasi copletaente slegate; chi aveva un ipiego vi dedicava la totalità del suo tepo e, solitaente, i copiti di cura failiare erano interaente affidati ad una figura feinile. Oggi, con la assiccia entrata delle donne nel ercato del lavoro, a anche grazie alle odifiche avvenute nell inforation technology e nella gestione delle organizzazioni, le varie sfere della vita si trovano spesso ad integrarsi tra loro e le aziende hanno dovuto attrezzarsi per offrire fore di conciliazione adeguate. Figura 2.1: Interdipendenza fra i diversi "tepi" della vita delle persone Fonte: F. Ballone et al., 2005 La pria diensione in cui si anifesta il conflitto tra vita lavorativa e privata è, certaente, quella teporale. Le persone devono nella oderna società sperientare ruoli differenti conciliando una posizione ben definita all interno del ondo del lavoro ed il ruolo failiare che viene condizionato dalla presenza e dal nuero dei figli oltre che dalla loro età e dalla suddivisione failiare del lavoro doestico (Bobelli M.C., 2003). Il conflitto tra i due ruoli può essere un forte agente stressante soprattutto per il genere feinile. Il work life balance nasce alla fine degli anni 70 quando alcune corporation statunitensi di servizi (Oracle, Apple) iniziarono a dotare i loro stabilienti di copany perks: asili nido, lavanderie, palestre. In seguito a questi servizi fisici si affiancarono anche servizi 41

47 di consulenza finanziaria, psicologica e legati alla vita quotidiana. Queste pratiche si sono poi diffuse nel Regno Unito e quindi hanno raggiunto tutta l Europa. In Italia la sensibilità aziendale in erito alle suddette teatiche è andata auentando negli ultii anni, a è un fenoeno definibile tardivo rispetto al resto d Europa: Eudaion, fondata nel 2002, è la pria azienda nel nostro Paese nata per offrire servizi atti a favorire la conciliazione (F. Ballone et al., 2005). Il work life balance è definibile coe una linea di ricerca che studia, evidenzia e propone alle organizzazioni soluzioni e struenti per favorire il benessere degli individui che lavorano al loro interno (Credidio R., 2011). Questo struento è fondaentale per conciliare al eglio la sfera lavorativa e quella failiare e per ettere in relazione persone e azienda. Se un organizzazione applica azioni e politiche di work life balance significa che tiene conto delle esigenze failiari e personali dei suoi dipendenti indipendenteente dal loro genere e valorizza le risorse uane presenti al suo interno con una politica aziendale volta a favorire la conciliazione tra la sfera lavorativa e quella privata (F. Ballone et al., 2005); partendo anche dal presupposto che persone che conducono una vita equilibrata siano da ricercare perché questa può contribuire alla qualità della vita e al benessere di uoini e donne e può rendere le persone capaci di fornire un iglior contributo al lavoro (Lewis S., Cooper C., 2005, citato in Lodigiani R., Riva E., 2010). Una dichiarazione del 2000 del Departent for Education and Eployent 8 afferava che quella del work life balance non era sepliceente una questione di coe le donne conciliassero lavoro e faiglia, a era un problea globale: si trattava di trovare delle strategie per perettere a chiunque, indipendenteente da genere, razza, età di trovare il proprio rito per cobinare in aniera più seplice lavoro e vita privata. "Molto si insiste sul ruolo di tali struenti nel favorire la partecipazione feinile al ercato del lavoro ed evitare che alla aternità si affianchi l inattività dinaica che, coe è noto, caratterizza in odo particolare l Italia" (Bergaante F., 2011, p.87). 8 Il Departent of Education and Science nel Regno Unito è stato creato nel 1964 dalla fusion del Minister of Education e del Minister of Science. Nel 1992 la responsabilità della ricerca scientifica venne trasferita ad un altro organo e questo fu ribattezzato Departent for Education. Nel 1995 si fuse con il Departent of Eployent divenendo il Departent for Education and Eployeent. Il noe riase tale fino al 2001 quando le funzioni relative all occupazione furono trasferite ad un nuovo dipartiento. Esso divenne quindi il Departent for Education and Skills. 42

48 2.1 Una panoraica del work life balance in Europa La 5 indagine europea sulle condizioni di lavoro European Working conditions Survey copiuta nel 2010 dall Eurofound ostra che nell Europa a 15 il 18,7% dei lavoratori si definisce insoddisfatto del proprio work life balance. Gli uoini risultano aggiorente scontenti, a questa loro condizione si concentra in una singola fascia d età ben delineata: quella tra i 30 ed i 49 anni. Le donne, invece, fanno rilevare un insoddisfazione più bassa, a che perane costante per tutta la durata della loro vita lavorativa. Questa inor insoddisfazione nei confronti del work life balance del genere feinile è spiegabile con il fatto che olte donne adattano la vita lavorativa in base alle esigenze di quella failiare al fine di ridurre il conflitto. Le differenze tra gli stati ebri sono notevoli. Caso eseplare è quello danese in cui la situazione di soddisfazione verso i tepi di vita e di lavoro è abbastanza generalizzata grazie alla diffusione della flessibilità lavorativa e allo sviluppo di un efficiente sistea di servizi per l infanzia che offrono una copertura settianale full tie (Bergaante F., 2011). Ben diversa è la situazione nei Paesi caratterizzati da un welfare editerraneo. In Italia nel 2010 i dati relativi all insoddisfazione rispetto all equilibrio del work life balance erano più alti delle edia europea: 21,7% per le donne e 27,5% per gli uoini. Figura 2.2: Occupati che dichiarano che gli orari di lavoro si conciliano "non olto bene" o "per niente bene" con gli ipegni failiari o sociali, donne e uoini, anni 2000 e 2010 Fonte: dati European Foundation for the iproveent of Living and Working Condition European Working condition Survey, 2010 citato in Bergaante F., 2011 In Europa sono ancora oltissie le persone che lavorano con orari fissi, anche se questo dato è andato riducendosi dal 2000 al 2010 passando dal 64,9% dei lavoratori al 61,5% 43

49 con una dinaica in controtendenza solaente in Italia e Spagna. Le donne che in genere sono aggiorente occupate in lavori ipiegatizi fanno registrare una aggior rigidità d orario. Nei Paesi editerranei (Italia, Portogallo, Spagna e Grecia) la rigidità sebra essere più accentuata per entrabi i generi. Figura 2.3: Donne che lavorano con orari fissi e lo stesso nuero di ore ogni giorno, 2010 Fonte: dati European Foundation for the iproveent of Living and Working Condition European Working condition Survey, 2010 citato in Bergaante F., 2011 Figura 2.4: Uoini che lavorano con orari fissi e lo stesso nuero di ore ogni giorno, 2010 Fonte: dati European Foundation for the iproveent of Living and Working Condition European Working condition Survey, 2010 citato in Bergaante F.,

50 Tabella 2.1: Modalità con cui vengono stabiliti gli orari di lavoro, anno 2010 (%) 2.2. Le nore del work life balance in Italia Nell ottica della crescita della partecipazione feinile al ercato del lavoro, gran parte della letteratura individua nella flessibilità oraria uno degli struenti principali nell ipleentazione di politiche finalizzate a favorire la conciliazione tra l abito failiare e quello lavorativo (CNEL, 2010, Ferrera M., 2008, citati in Bergaante F., 2011). Una legge fondaentale in quest abito per l organizzazione dei tepi è la Legge n. 53/2000: Disposizioni per il sostegno della aternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla forazione e per il coordinaento dei tepi delle città che ha l obiettivo di favorire l equilibrio tra lavoro, copiti di cura, forazione, relazione creando la flessibilità oraria nel lavoro (Gobbi D., 2009) e ha, inoltre, previsto all articolo 9 la possibilità di sostenere econoicaente le iprese che portano avanti progetti di riodulazione dei tepi di lavoro o che prevedano percorsi forativi per reintegrare le adri nel ondo del lavoro. Le best practies auspicate sono il lavoro part tie, il telelavoro, i peressi (flessibilità individuale o banca delle ore). 45

51 La suddetta nora è stata odificata dall articolo 38 della Legge 18 giugno 2009, n.69 dove veniva incoraggiato l investiento nelle politiche di conciliazione, viste coe politiche del lavoro (Riva E., 2010). Risale al arzo 2011 l intesa firata nel nostro Paese dalle parti sociali con il Ministero del lavoro e delle Politiche sociali. L intesa denoinata Azioni a sostegno delle politiche di conciliazione tra faiglia e lavoro indica i punti da seguire per definire una politica di flessibilità nel ondo del lavoro. Nell intesa si sottolinea l iportanza di una odulazione flessibile dei tepi e degli orari di lavoro sia nell interesse dei lavoratori che in quello dell ipresa. La contrattazione di secondo livello deve essere utilizzata per assicurare la iglior distribuzione possibile degli orari di lavoro settianali, ensili ed annuali tentando sepre nel rispetto della norativa di conciliare le esigenze produttive e di ercato con quelle dei lavoratori. Viene, inoltre, richiesto l'ipegno a valorizzare, copatibilente con le esigenze organizzative e produttive e le diensioni aziendali, le buone pratiche di flessibilità faily friendly e di conciliazione esistenti. 2.3 Gli struenti del work life balance Il work life balance porta con sé nuerosi benefici riconosciuti che sono: auentare l eployee satisfaction contenendo i costi (Asadullah M.N., Fernandez R.M., 2008), ridurre il turnover e favorire la retention dei igliori talenti (Guthrie J., 2001), ridurre l assenteiso 9, igliorare l iagine aziendale (Rizza R., Sansavini M., 2010), favorire il processo di recruiting (Stu D.L., 1998). I possibili struenti di work life balance possono essere distinti in: Articolazioni teporali Articolazioni spaziali Servizi 9 Sondaggio realizzato da InfoJobs.it (2012) consultabile su 46

52 2.3.1 Articolazioni teporali La conciliazione dei tepi di vita e di lavoro deve logicaente prevedere l introduzione di sistei che tengano in considerazione le esigenze personali e failiari dei lavoratori in rapporto all organizzazione del lavoro ed alla durata entro cui si realizza la prestazione lavorativa. Fino agli anni 80 si era cercato di uguagliare gli orari di lavoro indipendenteente dal settore econoico di appartenenza e la vita organizzativa era caratterizzata da un elevato grado di standardizzazione e foralizzazione del tepo (Pero L., 1997), in seguito ci si è avvicinati al concetto di diversificazione degli orari dovuta anche alla diffusione delle nuove tecnologie dell inforazione ed al passaggio da sistei rigidi di produzione a sistei flessibili e all esigenza di coprire archi teporali olto differenziati per rispondere ad esigenze di produzione e di servizio. Le principali azioni di work life balance riguardanti le articolazioni teporali vengono descritte qui in seguito (Ballone F. et al., 2005). Gestione annuale /infrannuale/settianale dell orario L orario di lavoro può variare su base stagionale. Questo orario ultiperiodiale perette di odificare la durata settianale/ensile/annuale della prestazione in base alle proprie esigenze, superando la logica dell orario standard giornaliero. Viene data così al lavoratore la possibilità di ridurre il proprio orario giornaliero recuperando tali riduzioni con prestazioni suppleentari in altre giornate. Le prestazioni lavorative svolte oltre il norale orario stabilito vengono riconosciute coe straordinario o accantonate in banca ore. La filiale della ultinazionale ZF di Caselle di Selvazzano (PD) che produce coponenti per navi da lusso e per il trasporto coerciale è un esepio di coe far partecipare attivaente i dipendenti alla gestione degli orari di lavoro: questi infatti possono scegliere se lavorare il prio od il secondo turno, a anche posticipare di tre ore l ingresso in azienda lavorando per le otto successive con una pausa pranzo che varia secondo le esigenze personali dai 30 inuti all ora. L'orario chiaato a enu, che viene stilato ogni otto settiane cercando di soddisfare le esigenze di tutti, prevede anche la settiana a carico aggiorato (con lavoro aggiuntivo il sabato attina oppure con un'ora in più al giorno), ridotto (35 ore in cinque giorni, con la riduzione di un'ora edia giornaliera o il salto del venerdì poeriggio) e norale (otto ore per cinque giorni) (Prandi S., 2010). 47

53 Banca delle ore La sopracitata banca delle ore consente al lavoratore di accantonare su un contro individuale le ore prestate in straordinario. Con questo sistea è possibile non onetizzare gli straordinari svolti, a bensì accuulare ore di peresso dal cui attingere in caso di esigenze personali. L azienda Luxottica di Belluno ha peresso, ad esepio, che i lavoratori (sia papà che ae) possano, in vista di una aternità, conferire a una banca ore straordinari e giorni di ferie che si potranno trasforare successivaente in peressi aggiuntivi e retribuiti per accudire i figli piccoli (Trabona C., 2011) Part tie Il part tie è un ottio ezzo per favorire la conciliazione tra vita privata e lavorativa e per prouove l occupazione e le pari opportunità fra uoini e donne. Negli ultii anni è auentato l utilizzo del part tie, a purtroppo spesso di quello di tipo involontario, utilizzato dalle iprese per cobattere la diinuzione del carico di lavoro conseguente la crisi econoica. Secondo i dati diffusi dall Istat nel 2011 la percentuale di coloro che hanno un lavoro a tepo parziale a involontario è passato dal 34,9% del 2000 al 46,5% del 2009 con una punta di 56,1% di uoini. Inoltre è ancora forte l ipostazione culturale delle aziende che porta ad associare gli ipiegati part tie a lavoratori di secondo ordine. In linea generale chi richiede di lavorare con un orario ridotto lo fa per esigenze inerenti alla sfera failiare; secondo i dati dell indagine ISFOL PLUS 2008 Partecipation Labour Uneployent Survey sono riscontrabili alcune differenze legate al genere nelle otivazioni che spingono il lavoratore a preferire il part tie: il 73,2% delle donne che richiedono di lavorare a tepo parziale lo fa per occuparsi della cura dei figli, entre questa otivazione riguarda solo il 21,5% degli uoini; il 31,9% degli uoini lavoratori full tie ha dichiarato che in futuro ha intenzione di richiedere una riduzione dell orario per aver aggior tepo libero. Sepre secondo il edesio studio solo 1,5% di chi ha richiesto di lavorare a tepo parziale non ha potuto veder soddisfatta la sua richiesta, tale percentuale sale al 3,1% se si considera solo la coponente feinile; oltre il 47% dei rifiuti è legato ad esigenze produttive. Viene chiaraente evidenziato nella ricerca che la diensione del tessuto produttivo ha un ruolo fondaentale nell ipiego del personale con contratto part tie: al crescere della 48

54 diensione dell ipresa auenta il tasso di sindacalizzazione dei lavoratori che influisce sull accettazione delle richieste di passare ad un orario ridotto. Esistono diverse tipologie di part tie. Part tie orizzontale: l orario di lavoro è ridotto rispetto al tepo pieno ed il lavoratore a fronte di un orario norale di lavoro presta tutti i giorni una prestazione lavorativa ad orario ridotto secondo la scelta effettuata. Part tie verticale: L attività lavorativa è svolta a tepo pieno a liitataente a periodi predeterinati nel corso della settiana, del ese o dell anno. Part tie isto: E una cobinazione delle due tipologie appena descritte. Part tie ciclico: Si ha quando il lavoro è circoscritto ad alcuni periodi dell anno (può trattarsi di alcune settiane nell arco del ese sia di alcuni esi dell arco dell anno); Part tie weekend: il lavoro viene circoscritto a sabato e doenica. Job sharing È una odalità stabile di part tie in cui la responsabilità della posizione lavorativa viene condivisa tra due o più persone. Vi sono differenti odalità con cui le ore possono venir suddivise (settiane alterne, attina e poeriggio, giorni alterni). Coe esepio di contratto Job sharing ricordiao la versione failiare di questa politica di work life balance portata avanti da Luxottica, azienda leader nel settore dell occhialeria, con lo scopo di superare la crisi e ridurre la precarietà. Con la proposta del job sharing failiare il lavoratore può condividere il proprio posto di lavoro (e la propria paga) con un parente stretto, sia esso il coniuge, un fratello disoccupato o in cassa integrazione, o un figlio che sta terinando gli studi (Trabona C., 2011). Elasticità dell orario giornaliero L orario di entrata ed uscita o l inizio e la fine della pausa possono variare secondo le esigenze del lavoratore. Questo struento non può ovviaente essere utilizzato quando l ipiego richiede un contatto con il pubblico Articolazioni spaziali Questa tipologia di articolazioni prevedono che il lavoro sia svolto in un luogo diverso dalla sede aziendale. L esepio tipico di uno struento di articolazione spaziale è il 49

55 telelavoro che consente di svolgere da casa traite coputer le proprie ansioni lavorative; ovviaente solo posizioni in cui il collegaento con la struttura organizzativa è praticaente assente sono totalente telelavorabili, tuttavia questo struento è parzialente applicabile a olte posizioni. Risale al 2002 l Accordo Quadro Europeo sul telelavoro che ha definito un quadro generale delle condizioni di ipiego dei telelavoratori e garantisce per questi la edesia protezione prevista per coloro che svolgono l attività lavorativa in azienda. Il suddetto accordo definisce il telelavoro coe una fora di organizzazione e/o di svolgiento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell inforazione nell abito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell ipresa, viene regolarente svolta al di fuori dei locali della stessa. L accordo che recepisce l intesa europea del 2002, è stato firato in Italia nel 2004 e ha deandato apio spazio alla contrattazione collettiva ed individuale stabilendo degli standard inii di protezione. Sono pochi i dati relativi alla diffusione di questa tipologia di lavoro in Italia, però possiao rifarci ai dati della già citata indagine ISFOL PLUS 2008 da cui eerge che solo il 4,3% delle aziende prevede un contratto di telelavoro. Tabella 2.2: Occupati che dichiarano che la loro azienda prevede contratti di telelavoro per nuero di addetti, anno 2008 (%) Il 7,6% degli uoini ed il 6,1% delle donne utilizza questa odalità per svolgere le proprie ansioni e l 11,6% dei lavoratori sostiene che la quasi totalità dei loro copiti potrebbe essere svolta al di fuori della sede aziendale, il 16,8% dichiara counque che olti degli incarichi svolti siano telelavorabili. Il lavoro feinile potrebbe godere di questa pratica olto più di quello degli uoini a causa della natura più esecutiva che gestionale delle attività lavorative solitaente svolte da lavoratrici (Rustichelli E., 2010): il 29,5% delle ipiegate potrebbe telelavorare olta o quasi della propria attività. 50

56 Un esepio di diversa articolazione teporale è il progetto Aronia del gruppo Solvay Italia. Si tratta di un piano di azioni positive per le pari opportunità uoo-donna, che offre alle proprie lavoratrici e in generale ai genitori suoi dipendenti la possibilità di riprendere il lavoro in aniera graduale dopo la nascita di un figlio, con un periodo di telelavoro. Il progetto è co-finanziato dal Ministero del Lavoro ed è sponsorizzato dal Coitato per le Pari Opportunità. Anche se il progetto si è orai concluso, la possibilità di telelavorare in Solvay continua a persistere ed è stabilente offerta ai neo-genitori (Ballone F. et al., 2005) Servizi I servizi che possono essere forniti per favorire la conciliazione tra vita e lavoro sono olteplici e suddivisibili in servizi alla faiglia e servizi al lavoratore. La pria tipologia coprende la essa a disposizione per le faiglie dei dipendenti di asili nido aziendali, spazi giochi, ludoteche; alcune società stanno progettando la creazione di vere e proprie nursering. Altri servizi sono stati creati per offrire fore di aiuto ed assistenza agli anziani, stipulando, in alcuni casi, convenzioni con case di cura. I servizi aggiordoo sono svariati e, generalizzando, si occupano di svolgere per il lavoratore delle coissioni coe fargli la spesa, portare il bucato in lavanderia e ritirarlo, copare i edicinali in faracia di odo da facilitare la conciliazione tra vita lavorativa e privata e perettere al dipendente alla fine della propria attività lavorativa di non occuparsi delle incobenze bensì di dedicarsi alla faiglia e ai propri interessi. In alcune aziende è prevista anche la fornitura di servizi burocratici che possono concretizzarsi in sportelli bancari e postali interni o nella presenza di personale adibito a particolari procedure burocratiche. I servizi al lavoratore/lavoratrice coprendono le copany wellness activity (strutture sportive per i dipendenti, centri benessere aziendali o la stipula di convenzioni con fornitori di questi servizi). Vanno, inoltre, ricordati in questa categoria i servizi connessi ai trasporti che spesso sono affiancati dalla figura del obility anager che ha il copito di individuare soluzioni per liitare gli spostaenti casa lavoro dei dipendenti. Maria Cristina Bobelli (2003) ricorda che vanno enzionati in questa categoria anche i progetti volti a far antenere alle donne in aternità i rapporti con l azienda e a svilupparne un rientro graduale. Ticket Accor Services è un organizzazione che vende alle aziende interessate prograi di work life balance. Il prograa PeopleOne che è stato di grande successo 51

57 all estero è stato introdotto da questa ipresa anche in Italia. Questo servizio aiuta i lavoratori nello svolgiento delle attività della vita quotidiana. Grazie al servizio Maggiordoo, ad esepio, i dipendenti possono ordinare la propria spesa on line e vedersela recapitare direttaente sul posto di lavoro. Il progetto prevede anche il servizio lavanderia, con ritiro e consegna dei capi in ufficio. Ogni lavoratore può, inoltre, accedere a servizi di consulenza legale, fiscale, edica e psicologica on line (Ballone F. et al., 2005). 2.4 Le donne e le politiche di conciliazione Il rapporto Istat 2011 sullo stato dell Italia descrive una situazione difficile per le adri lavoratrici: le donne dopo la nascita di un figlio hanno trovato notevoli difficoltà nel bilanciare il rapporto tra vita lavorativa e privata; nei casi più estrei questo ha portato all abbandono da parte della donna della propria occupazione extra doestica. Nel 2010 sono state circa 800ila le donne costrette a lasciare il lavoro a causa della aternità, l 8,7% delle lavoratrici con aleno un figlio. In seguito solo il 40,7% ha ritrovato un ipiego. Le ragioni che vengono edotte per l abbandono del posto di lavoro sono oltre a quella del sovraccarico doestico anche iputabili alla ancanza di strutture coe gli asili nido per aiutarle nella cura dei figli; le poche opportunità di passare ad un orario ridotto o flessibile; gli scarsi aiuti da parte delle istituzioni e la poca diffusione nel nostro Paese del telelavoro. Questa situazione non è oogenea all interno dell Europa: ad esepio il part tie è un fenoeno che in Olanda, coe abbiao già avuto odo di osservare, ha avuto una assiccia diffusione; gli Stati del Nord Europa e la Francia hanno auentato in aniera sensibile il nuero degli asili nido; entre i Paesi anglosassoni hanno puntato sugli incentivi (WTC 10 ). E il Sud Europa che non ha esso in atto nessuna rilevante politica di conciliazione. 10 Working Tax Credit: incentivi introdotti nel Regno Unito che vengono riconosciuti alle faiglie a basso reddito che lavorano aleno 16 ore se con figli a carico o aleno 30 se senza prole. 52

58 Figura 2.5: Donne occupate part tie (% delle occupate) Fonte: Centre for Household, Incoe, Labour and Deographic econoics (2011) Figura 2.6: Copertura dei servizi rivolti all'infanzia (%, per Paese di residenza) Fonte: Centre for Household, Incoe, Labour and Deographic econoics (2011) Uno studio del 2011 del CHILD Centre for Household, Incoe, Labour and Deographic econoics sulle stie dei possibili effetti delle varie politiche di conciliazione affera che un auento del 10% dell utilizzo del part tie se pagato alla stregua di un tepo pieno auenterebbe del 5% la probabilità che le donne a inor potenziale continuino lavorare e del 10% quella della peranenza nella forza lavoro delle lavoratrici più istruite. Auenti rispettivaente del 12% per le donne eno istruite e del 5% per quelle con una più alta qualifica scolastica si registrerebbero nel caso in cui venisse increentata la disponibilità di nidi pubblici. 53

59 Effetto di segno opposto hanno invece i sussidi alle faiglie (per stiolare l ipiego feinile fanno eglio gli incentivi) ed i congedi se di durata superiore ai 6 esi. Figura 2.7: Rapporto tra tasso di fecondità e tasso di occupazione nelle Regioni italiane Fonte: Centre for Household, Incoe, Labour and Deographic econoics (2011) Coe si può facilente dedurre dalla Figura 2.7 nelle regioni del Nord Italia dove le politiche di conciliazione sono aggiorente diffuse si osserva una crescita della fecondità ed il tasso di occupazione feinile è al di sopra della edia nazionale, entre nel Meridione si registra un calo della fecondità ed occupazione del gentil sesso sotto la edia. Il 27 aprile 2011 l OCSE ha diffuso il suo prio rapporto sul benessere failiare e sulle politiche per la faiglia: Doing Better for Failies. In questo rapporto si è evidenziato coe l Italia sia al di sotto della edia degli altri Stati dell OCSE in ateria di tasso di fertilità, occupazione feinile e povertà infantile. Veniva raccoandato ai Paesi ebri di applicare isure volte a favorire la conciliazione; tuttavia il nostro Paese non ha esso in atto alcun rilevante odifica delle sue politiche di work life balance. 54

60 3. Conclusioni In questo capitolo abbiao illustrato le azioni positive e le principali politiche di work life balance e ne abbiao esposto la loro utilità coe struenti per aiutare le donne a conciliare la vita lavorativa con quella failiare, per favorire una ridistribuzione dei ruoli e una aggior collaborazione tra i generi e per raggiungere un livello di parità sostanziale tra aschi e feine nel ondo del lavoro anche dal punto di vista delle possibilità di carriera. Le azioni positive sono un ezzo potentissio per il raggiungiento degli obiettivi sopra citati, sono azioni teporanee previste sia dall ordinaento counitario che da quello del nostro Paese che, se ipiegate entro deterinati liiti, possono davvero riuscire a centrare l obiettivo dell uguaglianza sostanziale tra i generi. La grande paura legata a questa tipologia di azioni è quella che si verifichi una sorta di discriinazione al contrario nei confronti del sesso sovra-rappresentato. Tuttavia la società attuale è ancora forteente androcentrica ed è ben lontana dalla reale parità di generi. Le azioni positive irano e sono in grado di eliinare concretaente olti svantaggi che ancora riguardano le donne lavoratrici, anche se non bisogna ai perdere di vista la specificità delle donne: parità non significa standardizzare ed oologare. Il tea del work life balance è diventato di forte attualità negli ultii anni a causa del assiccio ingresso delle donne nel ondo del lavoro che ha fatto sparire in olte faiglie la figura della oglie e adre unicaente addetta ai lavori doestici e di cura e ha fatto nascere la necessità di conciliare il nuovo doppio ruolo del genere feinile ed anche le nuove responsabilità doestiche del genere aschile. Un altro fattore che ha fatto crescere la ridondanza del suddetto tea è stato il progresso delle tecnologie dell inforazione che ora perettono di svolgere a distanza una percentuale sepre più elevata delle proprie ansioni. Infine vi è la richiesta delle organizzazioni di gestire in aniera flessibile la produzione con l esigenza di coprire archi teporali differenziati. Uno degli struenti fondaentali per il raggiungiento degli obiettivi di conciliazione è certaente quello dell orario flessibile, tuttavia le donne anche a causa della tipologia dei ruoli da loro ricoperti nelle aziende riangono penalizzate nell ottenere una gestione personalizzata del loro orario lavorativo. Vi sono notevoli differenze tra i vari Paesi europei che possono essere suddivisi generalizzando in due categorie. Da una parte vi sono quelli ad elevata occupazione feinile che offrono una assiccia presenza di servizi per l infanzia, utilizzano la flessibilità oraria per adattare le esigenze private a quelle produttive e hanno un sistea di welfare universale, cioè non tarato su uno dei due generi. Dall altra troviao un odello 55

61 sostanzialente rovesciato con un inferiore partecipazione delle donne al ercato del lavoro, una presenza contenuta dei servizi per l infanzia e sistei di welfare a carattere particolaristico, frutto anche del odello ale bread winner ancora doinante in queste realtà dove le donne si trovano costrette per sopperire alla scarsità dei servizi per l infanzia a organizzare la propria attività lavorativa in base alla vita failiare. In Italia così coe negli altri Paesi a welfare editerraneo la flessibilità oraria e l utilizzo del part tie sono struenti ancora poco diffusi. Questo potrebbe essere iputabile anche al fatto diostrato dagli studi dell Isfol che la diensione aziendale influenza la predisposizione a concedere la possibilità di lavorare a tepo parziale e la flessibilità oraria; il sistea produttivo italiano essendo forato per lo più da piccole e edie iprese, risultata pertanto svantaggiato da questo punto di vista. Un altro fattore che rende difficile l inseriento delle politiche di work life balance in Italia è il fatto che nel nostro Paese la retribuzione è concepita coe qualcosa di rigido ed esclusivaente onetario, concetto assolutaente diverso, ad esepio, da quello anglosassone dove i servizi di conciliazione sono visti coe una coponente fondaentale della norale retribuzione. Nel nostro Paese il Total Reward Syste è un concetto ancora solo per poche élite. Sarebbe utile, invece, al fine di favorire la diffusione del work life balance ed aiutare il verificarsi di un cabio di prospettiva, che questo venisse integrato con le politiche di total reward per trovare un iglior punto d incontro tra le esigenze aziendali igliori risultati e iglior iagine le esigenze dei lavoratori iglior qualità della vita e generare vantaggi per entrabe le parti. FIGURA 2.8: Modello di integrazione tra work life balance e total reward syste Fonte: F. Ballone et al.,

62 Capitolo 3 Il diversity anageent e il gender diversity. I vantaggi organizzativi, sociali ed econoici che l occupazione feinile porta con sé. 1. Il Diversity Manageent Le azioni positive - di cui abbiao parlato nel capitolo precedente - sono uno struento che non deve essere confuso con le politiche ed i progetti di Diversity anageent. Le azioni positive e le pari opportunità sono istituzioni pubbliche ed affrontano teatiche di ordine pubblico e diritto privato, il Diversity anageent è una tecnica anageriale che ha coe obiettivo dichiarato, oltre a quello etico che può essere a buon diritto soggettivo, il iglioraento delle condizioni di lavoro e l auento dell efficacia ed efficienza organizzativa (Mapelli A., 2009, p.12.) Coe sottolineato dalla Dottoressa Mapelli, quindi, c è un cabiaento di fini perseguiti passando dalle pari opportunità al Diversity anageent: le azioni positive puntano al superaento delle discriinazioni nei confronti delle categorie svantaggiate, entre le politiche di Diversity irano alla valorizzazione dei talenti individuali e a trarre dalle diversità personali dei vantaggi per l organizzazione stessa. Il Diversity anageent è un approccio diversificato alla gestione delle risorse uane, finalizzato alla creazione di un abiente lavorativo inclusivo, in grado di favorire l'espressione del potenziale individuale e di utilizzarlo coe leva strategica per il raggiungiento degli obiettivi organizzativi (Barabino M.C., Jacobs B., Maggio M.A., 2001, p.20), in altre parole si può dire che iri a valorizzare il potenziale di ogni individuo apprezzandone la sua unicità e ad attrezzare l organizzazione di fronte alle sfide e all incertezza provenienti dal ercato esterno. L individuo con le sue skill, peculiarità ed esigenze diventa il centro dell organizzazione e la sua centralità diviene econoica: si crea una connessione diretta tra le copetenze delle persone ed i risultati organizzativi. (Bobelli M.C., 2001) La necessità del Diversity anageent è stata dettata da alcune odifiche avvenute nella oderna società. Sono individuabili diversi driving factor della diversità tra cui spiccano quelli deografici che hanno portato alla progressiva diversificazione della forza lavoro dal punto di vista sia della cultura che delle specializzazioni; tra i fattori di questa tipologia i principali sono - ad esepio - la feinilizzazione del ercato del lavoro, l innalzaento dell età lavorativa e l auento della cross culture. Altri eleenti guida da non dienticare che hanno contribuito a portare alla ribalta la teatica del Diversity anageent sono di tipo 57

63 econoico e legati a profonde trasforazioni in atto nei ercati: la globalizzazione del business, la progressiva frantuazione dei target, la crescente eterogeneità della clientela, lo sviluppo del settore terziario, la perdita di stabilità dei posti di lavoro e lo sfuare del senso di appartenenza all ipresa in cui si opera. Vi sono, poi, fattori legali (nore antidiscriinatorie) e politico-sociali, ad esepio rientrano in questa categoria l assunzione di una condotta etica e l interesse per il benessere dei lavorato, organizzativi (caratteristiche dell organizzazione che favoriscono l orientaento alla diversità) ed, infine di legittiazione, legati alla ricerca di consensi da parte di clienti, fornitori, istituzioni pubbliche o altre iprese (Riccò R. 2007). La valorizzazione delle diversità è iportante non solo per rispondere a questi cabiaenti ed essere così più redditivi e copetitivi, a anche in terini di innovazione e creatività. Il Diversity anageent va ipleentato su due versanti: quello della cultura organizzativa e quello soggettivo; poiché da un lato vi sono le persone con i loro valori, culture e coportaenti che ricercano l'uguaglianza e l'oogeneità coe eleento di rassicurazione (la fisiologia dell in group è un fattore di coesione); dall'altra vi è l'organizzazione, cioè il contesto sociale in cui le persone operano, che può globalente accettare o respingere l'idea della diversità (Bobelli M.C., 2004). L organizzazione deve ipedire che l in group si trasfori in group-thinking che diventa un liite alla capacità dell ipresa di cogliere nuove idee e stioli non in linea con il dettae prevalente. E necessario quindi da un lato agire sugli stereotipi e gli schei entali degli individui, dall altro bisogna analizzare e - se necessario - odificare i valori fondaentali ed i siboli osservabili in un ipresa (Cuoo S., Mapelli A., 2007 citato in Riccò R., 2007). 1.1 Le origini del Diversity anageent Il tea della diversità è entrato prepotenteente negli studi organizzativi a partire dagli anni 80, quando i anager delle aziende iniziarono a percepire la necessità di gestire i diversi flussi della forza lavorativa provocati dai cabiaenti - già citati - avvenuti a livello ondiale 1. La letteratura internazionale sullo Huan Resources Manageent iniziò a produrre nuerose riflessioni su coe le organizzazioni potessero gestire in aniera fruttifera l eterogeneità della forza lavoro, del ercato e del business. 1 la globalizzazione è il fenoeno che aggiorente ha influenzato la coposizione sociale della forza lavoro. 58

64 Il terine Diversity anageent fece la sua coparsa appunto nell Aerica di fine anni 80 (nel 1987) quando lo Hudson Instute 2 pubblicò uno studio sulla coposizione etnica della forza lavoro negli Stati Uniti prevista per l anno 2000: Workforce 2000 (Johnston W., Packer A., 1987). Secondo l indagine, all inizio del nuovo illennio, la aggioranza dei lavoratori del Nord Aerica sarebbe stata afro-aericana, ispanica, nativo aericana, donna e appartenente ad altri gruppi definiti inoritari (Lorbiecki A., Jack G., 2000). Quindi le iprese aericane furono le prie a doversi raffrontare con il tea della ulticulturalità e a coprendere che un azienda dove abbonda l eterogeneità, potenzialente, possiede una ricchezza in terini di potenziale uano aggiore di quella di un azienda onoculturale. I cabiaenti deografici non furono l unico fattore che diede ipulso agli studi in ateria di diversità all interno delle organizzazioni; queste, infatti, si trovarono ad affrontare anche un cabiaento dei desideri della propria clientela che - anche a causa dei processi di internazionalizzazione e globalizzazione - diventava sepre più eterogenea e quindi portatrice di richieste differenziate (Janssens M., Steyaert C., 2003). Ciò ha coportato per le aziende la necessità di auentare il proprio grado di qualità ed innovazione attingendo all eterogeneità della propria forza lavoro per trovare nuovi stioli ed idee. Il Diversity anageent, coe disciplina che tratta la diversità in aniera apia ed unitaria, si sviluppò negli anni 90 ed ebbe una forte proliferazione soprattutto per i otivi legati alla diffusione della globalizzazione che fece sì che il ulticulturaliso diventasse una realtà di fatto in olti Paesi occidentali e che le differenze entrassero nell esperienza quotidiana di ognuno, incoinciando ad essere lette coe valore e potenziale da esplorare sia nel contesto aziendale che nella società nel suo insiee (Barbarino M.C., Jacobs B., Maggio M.A., 2001). L Italia è un Paese in cui le differenze culturali non sono così arcate coe negli Stati Uniti, ciò unitaente con le caratteristiche del nostro sistea produttivo - forato per lo più da piccole e edie iprese - ha fatto sì che le argoentazioni del Diversity anageent si diffondessero con tepi più lenti all intero del tessuto italiano. Le nostre organizzazioni - a causa delle loro ridotte diensioni - difficilente realizzano una gestione del personale che vada oltre alle pratiche ainistrative, non hanno ben chiaro che cosa significhi gestire la diversità delle persone e sono restie ad affrontare investienti che coportino ritorni nel edio - lungo periodo (Riccò R., 2007). Tuttavia, il Diversity anageent ha iniziato, counque, a svilupparsi in Italia iportato nella nostra nazione dall IBM che ha applicato anche nelle sue filiali del nostro Paese il suo odello aericano basato su ruoli e strutture 2 lo Hudson Institute fu fondato nel 1961 da Heran Kahn e si occupa di analisi e ricerche innovative per prouovere la sicurezza globale, lo sviluppo e la libertà. Fonte: 59

65 definite con un sistea di quote per i portatori di differenze. La crescente integrazione dei ercati, l auento dell eterogeneità della forza lavoro, lo sviluppo del settore terziario ed il dinaiso e la velocità con cui evolve la doanda della clientela hanno contribuito affinché anche nel nostro territorio si ponesse il quesito di coe affrontare il tea della diversità. Un organizzazione copetitiva deve possedere le capacità di gestire e far convivere soggetti diversi all interno della realtà aziendale: nei Paesi sviluppati il passaggio da un econoia di produzione ad una di servizio e inforazione richiederà che le forze di vendita siano tanto diverse quanto la popolazione dei clienti (Triandis H.C. in Cherers M., Oskap S., Costanzo M.A., 1995 citato in Bobelli M.C., 2004) Tipologie di diversità Le diversità riscontrabili sono di olti tipi e solitaente vengono - ai fini di una classificazione - suddivise in priarie e secondarie, variabili ed invariabili e, infine, visibili e non visibili (Janssens M., Steyaert C., 2003). Le priarie fanno innataente parte dell individuo e non sono odificabili; le caratteristiche appartenenti a questa categoria sono l età, il genere, l origine etnica, la razza, l orientaento sessuale e le caratteristiche entali e fisiche. Le diversità secondarie, invece, fanno riferiento ad eleenti acquisiti nel tepo e odificabili nel corso della vita (Bobelli M.C., 2004); queste sono: la religione, la situazione failiare, il background educativo, il ruolo organizzativo, l esperienza organizzativa e lo stile di lavoro. Il secondo etodo citato per catalogare le differenze tra gli individui è quello che le suddivide in variabili ed invariabili. Ricadono nel prio gruppo caratteristiche quali l età, la funzione organizzativa, lo stato civile, l educazione e la condizione fisica; entre sono peculiarità invariabili il genere 3, l orientaento sessuale, la razza, la nazionalità ed il background socio - econoico. Un'altra etodologia per suddividere le varie diversità è quella secondo cui vengono classificate in visibili e non visibili. Le prie sono, ovviaente, iediataente identificabili coe, ad esepio, il genere od il colore della pelle, entre quelle non visibili non sono riconoscibili a prio ipatto. Bisogna, quindi, non sofferarsi esclusivaente sulle caratteristiche facilente individuabili, a è necessario che l organizzazione guardi anche 3 Dal punto di vista biologico le persone si distinguono in base al sesso, entre il genere rappresenta la diensione culturale, cioè gli ipliciti relative al aschile e al feinile che sono condivisi dal gruppo sociale. 60

66 alla personalità dei singoli ed al loro stile di lavoro per giungere alla loro piena valorizzazione in aronia con gli obiettivi aziendali (Kandola R., Fullerton J., 1998). Queste classificazioni, tuttavia, portano con loro alcuni problei di sovrapposizione tra le diverse categorie; ad esepio la diensione priaria delle diversità è olto siile, a non uguale, a quella invariabile e, inoltre, le categorie non sono utualente esclusive; questo rischia di portare a problei di coprensione ed interpretazione (Janssens M., Steyaert C., 2003). Le tipologie di suddivisione appena citate sono quelle utilizzate dagli studiosi che prediligono un approccio etico e orale allo studio delle diversità; vi sono altri, invece, che preferiscono avvicinarsi al tea guardandolo da una prospettiva organizzativa ed econoica. La suddivisione più couneente accettata dai fautori di questa branca di studi è quella che classifica le differenze in 5 cluster (McGrath J.E., Berdahl J.L., Arrow H., 1995 citato in Janssens M., Steyaert C., 2003): Caratteristiche deografiche (età, genere, etnia, orientaento sessuale, religione, educazione, condizione fisica); Skill, capacità, conoscenze e copetenze; Valori e attitudini; Personalità e stili cognitivi e attitudinali; Ruolo organizzativo, posizione gerarchica, anzianità di carriera. Ad eccezione delle caratteristiche deografiche e del ruolo organizzativo che sono facilente individuabili ed osservabili, le categorie necessitano di isurazioni particolari e, spesso, ripetute nel tepo dato che si tratta di peculiarità che possono subire notevoli ipleentazioni e odifiche nell arco della vita. 1.3 Le risposte strategiche alla gestione della diversità Ogni organizzazione ha davanti a sé svariati odi per approcciarsi alle diversità per affrontarle (o eno) in aniera strategica. Un ipresa che voglia condurre uno studio su coe affrontare le questione di diversity al suo interno deve valutare due diensioni chiave: La sua propensione a considerare le diversità personali coe un fattore che incide o non incide ai fini organizzativi; Il considerare la gestione delle diversità coe costo/problea o, al contrario, coe risorsa/opportunità. 61

67 LA DIVERSITA INCIDE SUI FINI ORGANIZZATIVI LA DIVERSITA NON INCIDE SUI FINI ORGANIZZATIVI Dalla cobinazione di queste diensioni è possibile identificare quattro risposte strategiche alla gestione delle diversità delle persone. Figura 3.1: Le possibili risposte strategiche alla gestione delle diversità GESTIONE DELLE DIVERSITA VISTA COME RISORSA GESTIONE DELLE DIVERSITA VISTA COME COSTO/PROBLEMA Fonte: elaborazione propria da Riccò R., 2007, Gestione della diversità: sfida presente e futura per le iprese, HR On Line, 8, consultabile on line: Un ipresa che abbia un approccio definibile Proattivo può portare avanti degli interventi diretti alle azioni positive o al Diversity anageent. Un organizzazione che scelga la pria strada tenderà ad adottare un nuero alto di interventi rivolti alla gestione delle diversità senza però che ci sia una strategia esplicita di gestione delle diversità. Gli interventi realizzati saranno per lo più olteplici, prograati, integrati fra loro, integrati alla strategia generale di business e rivolti a tutti i lavoratori (in funzione della costruzione di un abiente inclusivo) (Riccò R., 2008, p.6). Se, invece, si predilige un approccio d intervento Diversity anageent si porteranno avanti nuerose interventi per la gestione delle diversità che seguiranno una dichiarata ed esplicita 62

68 strategia; anche in questo caso questi saranno olteplici, prograati, integrati nella strategia generale e rivolti a tutti i lavoratori. 1.4 I vantaggi del diversity anageent E stato diostrato da svariati studi coe le politiche di inclusione abbiano un ipatto positivo sul iglioraento degli stili anageriali, le copetenze e le perforance in aree coe la counicazione, la gestione del personale, l individuazione degli obiettivi e la pianificazione (Keil M. et al., 2007, citato in Manca P. 2012). La Coissione Europea ha condotto, nel 2003, una ricerca denoinata Costi e Benefici della Diversità in cui 200 iprese counitarie hanno esposto i principali benefici per loro derivati dall applicazione del Diversity anageent. Figura 3.2: Percezione dei benefici della diversità da parte di un capione di iprese counitarie. Fonte: Castellucci P., Martone A., Minelli E., Rebora G., Traquandi L., Diversity Manageent. La diversità nella gestione aziendale; IPSOA, 2009, p.21 63

69 I vantaggi sono suddivisibili in due categorie: quelli orali e quelli econoici. I prii influiscono sul capitale uano, igliorandone sia i livelli di soddisfazione che l eterogeneità. La Figura 3.2 ostra coe uno degli aspetti più apprezzati sia l auento del coitent interno nel riconoscere l uguaglianza e la diversità coe valori base. Tali principi igliorano inoltre l iagine aziendale favorendo i rapporti con le istituzioni. Inoltre, il cabiaento culturale che consegue le politiche di Diversity è solido e duraturo. I benefici econoici sono più facilente individuabili ed il principale, secondo la ricerca della Coissione Europea, è l accesso di nuovi gruppi di lavoratori che apportano nell organizzazione nuove copetenze e sensibilità. Al terzo posto nei benefit individuati dalla Coissione Europea vi sono la aggior otivazione ed efficienza. Di pari passo con l applicazione delle politiche di Diversity va il iglioraento delle opportunità di ercato che fa sì che l ipresa goda di un aggior vantaggio copetitivo dato che una forza lavoro diversificata riesce a rispecchiare al eglio gli interlocutori a cui si rivolge l organizzazione. Questa dichiarazione di intenti da parte dell azienda di essere aperta ad accettare ogni contributo utile e di voler valorizzare le sue risorse fa sì che per l ipresa sia più seplice attrarre e trattenere i igliori talenti. Gli ultii vantaggi econoici rilevabili sono legati alle riduzione dei costi - ad esepio di quelli legati all assenteiso - e all increento della creatività, dell innovazione, della flessibilità e dell attitudine al proble solving. 2. Il Gender Diversity L uso ottiale delle capacità delle donne può potenziare enoreente la perforance aziendale. Per andare in questa direzione i leader delle aziende di oggi devono agire con coraggio e ipegno costanti (Wittenberg-Cox A., Maitland A. 2008). Questa è una grande opportunità, a anche una grande sfida per le organizzazioni che dovranno essere in grado - adesso e nel prossio futuro - di odificare le loro strutture ed i loro odelli operativi per riuscire ad integrare copletaente le donne nella vita lavorativa aziendale, valorizzando le loro peculiarità e facendo sì che queste caratteristiche non siano un ostacolo al proseguiento della loro carriera. Quella di genere è una differenza priaria e visibile - adottando la classificazione che abbiao visto sopra - che può essere inoltre definita - se utilizziao l approccio delle teorie che guardano allo studio delle diversità da una prospettiva organizzativa - deografica. 64

70 Counque la si chiai quella del genere - intesa coe diensione culturale, cioè gli ipliciti relativi al aschile e al feinile che sono condivisi dal gruppo sociale - è una caratteristica fondaentale che divide a età la popolazione ondiale e che quindi non può essere trascurata o ignorata dato che counque l appartenere ad un sesso diverso coporta delle differenze sia biologiche che di valori e coportaenti che sono innegabili. Per favorire l integrazione di tutti i lavoratori - indipendenteente che siano uoini o donne - e per riuscire a sfruttare al eglio le capacità e le caratteristiche di ognuno per apportare anche un vantaggio econoico all ipresa, le organizzazioni devono, quindi, adattarsi e odificare i loro processi interni, dato che da sepre gli abienti di lavoro sono stati creati in un ottica prettaente aschile e che tutt oggi richiedono da parte delle lavoratrici notevoli capacità di adattaento (McKinsey & co., 2010) e l accettazione di svariati coproessi - anche per ciò che concerne il loro ruolo di adri - se intenzionate a scalare i vertici aziendali. Il Gender Diversity si distingue dal filone di studi esposto nel paragrafo precedente - relativo alla diversità in tutte le sue fore - per l enfasi che viene attribuita alla differenza di genere. Nasce intorno agli anni 90 - prendendo spunto dalle correnti di pensiero di natura feinista - per cercare di ettere ordine nella oltitudine di studi ed analisi epiriche sulle differenze di genere, creando una teorizzazione definita che avesse coe base portante le differenze uoo/donna. L opera di Acker del 1990 Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations viene ritenuta la teoria adre del gender diversity (Acker J., 1990). Nel suo scritto l autore svedese sottolineava che, nonostante la oltitudine di studi sulla situazione delle donne nel ondo del lavoro, non vi era ai stata nessuna teorizzazione ordinata e coerente del legae tra lavoratrici ed organizzazioni e quanto questa fosse tuttavia necessaria dato che olti stereotipi responsabili della segregazione feinile e di un iniqua divisione dei ruoli nascono proprio dall interno delle iprese (Acker J., 1990); l articolazione di una teoria sarebbe stata quindi utile per avviare il processo di superaento di questi stereotipi. Gli autori delle suddette teorie - Acker pria di tutti - partono dal presupposto che le aziende non siano gender neutral ossia neutrali dal punto di vista del genere, a siano ale o feale doinated; si ritiene, infatti, che un organizzazione gender neutral sia cieca alle questioni legate alla sessualità e conseguenteente non riesca iediataente ad individuare e coprendere i problei legati alle discriinazioni di genere e alla sessualità (Hearn J., Parking P.W., 1983, 1987 citati in Acker J., 1990). Riprove sulla non neutralità delle organizzazioni e quindi sulla validità dell esistenza di un gruppo di teorie orientate al gender diversity sono: 65

71 La divisione del lavoro, del potere, il ruolo della faiglia e del ercato del lavoro sono condizionate dalle differenze di genere (Acker J., 1990). La presenza di siboli, iagini e valori, attribuite all una o all altra parte, spiegherebbe e rinforzerebbe il significato della divisione e della diversità nei gruppi in generale e nelle aziende (Nievea V.F., Gutek B.A., 1980, Acker 1990). L insiee delle relazioni ed interazioni tra i ebri dei gruppi, contribuisce ulteriorente a chiarire la più o eno accentuata differenza tra uoo/donna (Lawrence P.R., Lorsch J.W., 1967). La stessa consapevolezza per uoo e donna di essere diversi rinforza gli stereotipi di ruolo (Goran E.H., 2005). L analisi delle suddette variabili aiuta a studiare ed a coprendere la diversità di genere. Figura 3.3: L origine della diversità di genere Fonte: elaborazione propria da Acker J., La questione di genere e l organizzazione aziendale Il terine stereotipo è una parola di derivazione greca forata στερεός (stereòs) rigido e τύπος (typos) odello che fu utilizzata per la pria volta da Walter Lippan nel 1922 nel suo lavoro Public Opinion (Ksieniewicz M., 2008). Solitaente si utilizza per 66

72 indicare delle caratteristiche riconosciute coe universalente appartenenti ad un deterinato gruppo, tralasciando l individualità dei soggetti. Gli stereotipi di genere sono delle costruzioni entali e culturali condivise a livello sociale che descrivono le caratteristiche che sarebbero proprie di uoini e donne (Goran E.H., 2005). Questi hanno - ancor oggi - una forte influenza nella oderna società e caratterizzano la questione del genere nelle aziende, influenzando l intera vita delle organizzazioni rendendo difficile realizzare una vera parità uoo-donna. Gli stereotipi legati al genere sono a tutt oggi nuerosi e vividi nell iaginario di olti, anche se spesso a parole queste discriinazioni vengono negate o ritenute accettabili date le diverse caratteristiche e i differenti ruoli - stereotipati - attribuiti fin dall infanzia a aschi e feine. La struttura del ercato del lavoro, le relazioni sul posto di lavoro, il controllo dei processi aziendali, così coe tutte le attività vengono pervase da siboli e consuetudini che irano a sottolineare la divisione sessuale e contribuiscono a far perdurare stereotipi e luoghi couni (Acker J., 1990) Le aziende spesso tendono ad operare tutte secondo il edesio standard, conservando dei valori condivisi nel tepo e nello spazio antenendo, ad esepio, una coposizione sessuale e razziale siile nel edesio abito regionale e locale (Jones J., Rosenfeld R.A., 1989, citato in Musacchio G., 2010). La coposizione deografico/sessuale della dirigenza di un ipresa sebra essere in rapporto con quella delle categorie gerarchiche più basse, rilevando così che la pria ha una forte influenza sulla seconda (Chabilss E., Uggen C., 2000, citato in Musacchio G., 2010). Eerge dalle ricerche, inoltre, l esistenza di preferenze che orientano le persone in abito organizzativo verso gli individui del edesio genere; infatti uno studio di Goran Gender Stereotypes, Sae - Gender Preferences, and Organizational Variation in the Hiring of Woen: Evidence for Law Firs (Goran E.H., 2005) ha diostrato che se il nuero delle donne in azienda è in aggioranza, queste godono di benefici in terine di assunzioni; negli avanzaenti di carriera, però, non si rileva alcuna tipologia di legae. Nel oento del recruting gli stereotipi possono forteente influenzare il processo di selezione del personale. Ogni lavoro ha delle ansioni ed esistono delle convinzioni sulle caratteristiche che deve possedere la persona adatta per il ruolo da ricoprire; queste peculiarità - a seconda delle idee e degli schei culturali trasessi dagli stereotipi - sarebbero spesso identificabili coe caratteristiche dell uno o dell altro genere. Anche se un occupazione non è tipicaente aschile o feinile, counque qualcuna delle sue ansioni richiederà delle abilità e delle copetenze ritenute tipiche dell uno o dell altro sesso (Perry E.L., Davis-Blake A., Kulik C., 1994 citato in Goran E.H., 2005). Ovviaente se per un lavoro si credono 67

73 necessarie olte caratteristiche attribuite dagli stereotipi al genere aschile, i candidati uoini saranno i favoriti nel processo di selezione; il contrario succederà se si pensa che le caratteristiche - per tradizione feinili - siano più idonee per il suddetto copito. Studiando i tratti caratteristici che legano le donne alla vita organizzativa non ci si può esentare dal citare l esistenza del fenoeno del gender pay gap - di cui abbiao già discusso nel capitolo uno di questo elaborato. Anche davanti a queste evidenti disparità alcune volte non si aette che il gap sia dovuto alle differenze di genere; infatti alcuni studi afferano che la variabile sessuale non influisca sui livelli retributivi ipotizzando che il suddetto gap derivi piuttosto dalla distribuzione a livello nazionale delle aziende, più che dalle strutture organizzative e dai loro stereotipi (Ta T., 1997 citato in Musacchio G., 2010). Guardando ad alcune ricerche si potrebbe cadere in una sorta di illusione notando che le donne ricevono più proozioni rispetto agli uoini, a ciò si spiega con il fatto che la lavoratrici partono da livelli gerarchici inferiori rispetto ai colleghi uoini sperientando così aggiori spazi di carriera; di fatto c è una forte difficoltà per queste a superare i livelli gerarchici interedi (Hersch J., Viscusi W.K., 1996 citato in Blau F.D., Kahn L.M., 2000). Questa difficoltà per le lavoratrici nell avanzare nella loro carriera si ricollega ad un altro fenoeno tipico del lavoro feinile: quello della segregazione di genere che può essere sia di tipo orizzontale che verticale. La pria consiste nel fatto che le donne tendono a concentrarsi in deterinate occupazioni e settori, indipendenteente dal Paese e dalla cultura; lo stesso vale per gli uoini che però godono di un raggio più apio di professioni. E difficile stabilire l origine di questo fenoeno poiché è sì vero che la scelta dell abito di studio deterina l indirizzo professionale a sebrerebbe che l esistenza di una divisone del lavoro secondo il genere (o per lo eno la presenza nella cultura condivisa degli stereotipi riguardo l esistenza di ansioni aschili e feinili) influenzi l orientaento forativo e professionale. Uno studio dell European Foundation for the Iproveent of Living and Working Condition del 2008 ha sottolineato che le donne sono concentrate nel settore dell educazione ed in quello sanitario e che eno di un quarto dei lavoratori è ipiegato in un occupazione gender-ixed, cioè con aleno il 40% di rappresentanza per ogni genere. La segregazione verticale consiste nel fatto che le rappresentanti del genere feinile sono aggiorente occupate nei livelli gerarchici e professionali edio bassi, al di sotto del cosiddetto soffitto di vetro. Il terine glass ceiling fece la sua coparsa nel 1986 all interno del Wall Street Journal e venne coniato dai giornalisti Hyrnowitz e Schellhardt per descrivere le barriere invisibili che ostacolano il raggiungiento delle posizioni di vertice per le donne: la eta è ben visibile, a si batte contro un soffitto che è nascosto e ipenetrabile (Mebane M.E., 2008). Le cause che deterinano l esistenza di queste barriere sono di diverso 68

74 tipo: fattori aziendali, di genere ed abientali. I fattori aziendali sono legati alla cultura aziendale ed influenzano le politiche ed i eccanisi della gestione delle Risorse Uane. I fattori di genere sono le diversità biologiche innegabili tra uoo e donna che condizionano gli schei cognitivi e relazionali. I fattori abientali sono legati alle condizioni socio - politiche del Paese e al suo sistea dei valori (Bobelli M.C., 2004). La diversità di genere è indotta da due tipologie di fattori: quelli biologici e le differenze nei ruoli. Figura 3.4: I collegaenti fra diversità di genere ed Organizzazione Fonte: elaborazione propria da Musacchio G., 2010 Le diversità dovute ai fattori biologici possono essere interpretate coe la causa della diversità di genere in senso assoluto; entre quelle relative ai ruoli possono avere una duplice valenza : coe causa della diversità o coe riflesso di quest ultia. 69

75 Se la direzione di un organizzazione riuscisse ad identificare la causa o la conseguenza della diversità di genere nella distribuzione delle ansioni, vi potrebbero essere delle correzioni in itinere degli eventuali squilibri nelle copetenze e nell assegnazione di copiti e ansioni raggiungendo livelli di perforance individuali e quindi organizzativi igliori. L Unione Europea attribuisce al perdurare degli stereotipi sessuali la aggior parte della causa delle ineguaglianze di genere presenti a tutt oggi nell abito degli istituti di forazione, dei posti di lavoro e nella distribuzione dei copiti di cura failiare; sostenendo inoltre che questi coportino una grave inefficienza del ercato del lavoro. La generalizzazione delle caratteristiche aschili e feinili parte fin dall infanzia e viene ribadita in aniera ridondante in faiglia, nelle scuole, sul posto di lavoro e dai edia. Non vi è aspetto della vita (caratteristiche fisiche, copetenze, attitudine alla leadership) che non sia caratterizzato da un qualche stereotipo o da una credenza di ruolo tipico per ogni genere. Caratteristiche fisiche Uoini e donne hanno peculiarità fisiche differenti. Generalente i aschi hanno aggior forza e robustezza rispetto alle feine, tuttavia è iportante che questo non diventi di ipediento alla possibilità per le donne di svolgere anche copiti considerati pesanti. La Corte di Giustizia Europea si è espressa in erito alla diverse caratteristiche fisiche e alla loro influenza nel trattaento di uoini e donne dichiarando che: il basarsi su valori corrispondenti alle prestazioni edie dei lavoratori di un solo sesso, onde deterinare l entità dell ipegno o sforzo richiesto dal lavoro o la sua eventuale pesantezza, costituisce una fora di discriinazione basata sul sesso. 4 L INAIL nel 2011 nella sua pubblicazione Salute e sicurezza sul lavoro, una questione anche di genere ha delineato delle linee guida e degli struenti operativi per assicurare agli uoini e donne - nonostante le loro diversità fisiche - il edesio livello di salute e sicurezza sul posto di lavoro. Le distinzioni fisiche influenzano fin dall infanzia anche l approccio dei due generi con il ondo dello sport che viene visto coe un territorio aschile, eccezion fatta per alcuni sport considerati adatti alla ragazze ritenute troppo spesso fisicaente inferiori. Questa classificazione del ondo feinile coe fisicaente debole ed inadatto ad un eccessiva attività fisica viene trasessa fin dalla scuola dove vengono presentati degli sport coe da ragazze. Il differente approccio di aschi e feine alle attività sportive non è 4 Sentenza della Corte (quinta sezione) del 1 luglio Gisela Ruler contro Fira dato- Druck Gbh. - Causa 237/85. Disponibile online a 70

76 attribuibile solo alle caratteristiche biologiche tra i due generi, a anche a processi culturali e psicologici; ciò fa sì che vi siano più donne inattive e, in età infantile/adolescenziale, ipedisce spesso un copleto sviluppo delle abilità fisiche delle babine (Doupona Topič M., 2008). Capacità e copetenze e doppio ruolo La scienza è un attività uana che viene certaente influenzata dal contesto sociale e culturale in cui si sviluppa. Si può individuare - al di là dei pregiudizi individuali - una sorta di carenza di sensibilità della scienza e tecnologia verso il genere, la cosiddetta gender blindness (Di Carlo O., 2012). Il ondo scientifico e tecnologico è, da sepre, stato caratterizzato al aschile e fino al 1800 le donne non potevano neppure accedere all istruzione scientifica. Successivaente alle scienziate era concesso studiare botanica o descrivere le scoperte degli scienziati aschi, a non condurre esperienti o ricerche originali; questo era considerato inappropriato o al di fuori delle loro capacità (Alic M., 1989, p. 217 citato in Calcatelli A., Coccia M., Ferraris K., Tagliafico I., 2003). Questi pregiudizi di una presunta inadeguatezza delle donne per le aterie ateatiche e scientifiche persistono duraente radicati anche ai giorni nostri: lo studio PISA 2006 dell OECD nel ha diostrato che: "entre in generale non vi sono grandi differenze tra il rendiento nelle aterie scientifiche, i diversi atteggiaenti aschili e feinili nei confronti della scienza possono, potenzialente, condizionare la scelta di proseguire questo tipo di studi e scegliere carriere in abito scientifico. Coe abbiao già avuto odo di diostrare nel prio capitolo, la aggioranza delle donne preferisce trovare ipiego nel settore uanistico o nel sociale. Quindi a fronte di un rendiento siile o addirittura igliore rispetto agli uoini nelle aterie scientifiche e tecnologiche, sono poche le donne che scelgono di fare di questa strada il loro percorso professionale; questo coporta la perdita di alcune possibilità di iglioraento ed innovazione che la diversità feinile con le sue peculiarità potrebbe apportare al ondo della ricerca e dello sviluppo. (Cotan M., 2008) Troppo spesso le donne sono ignorate, quando non apertaente discriinate, nel capo scientifico è quanto ha afferato l UNESCO in una sua dichiarazione congiunta con il gruppo L Oréal (L Oréal - UNESCO, 2007). 5 OECD, PISA 2006: Science Copetencies for Toorrow's World, [PISA 2006: le copetenze scientifiche per il ondo di doani] OECD, Paris, Disponibile su 71

77 Nell abito degli Istituti Pubblici di Ricerca Italiani le carriere feinili sono praticaente inesistenti (Paloba R., 2001 citato in Calcatelli A., Coccia M., Ferraris K., Tagliafico I., 2003) nonostante le iscrizioni feinili ai corsi di laurea in aterie tecnologiche e scientifiche siano auentati negli ultii anni. Il Fondo sociale Europeo 6 ette in atto nuerose isure di sostegno alla forazione professionale finalizzate a ridurre le disuguaglianze tra uoini e donne, fornendo sostegno ad associazioni professionali, organizzazioni di lavoratori e istituzioni di forazione professionale per istruire le donne ad ipieghi non tradizionali e riuovere gli ostacoli alla presenza feinile nel ondo del lavoro. Nuerose iprese ed organizzazioni (tra cui spicca l Istituto Nazionale di Fisica Nucleare italiano) si stanno riunendo e stanno portando avanti progetti per ipleentare cabiaenti strutturali al fine di superare i fattori che liitano la partecipazione delle donne nel ondo della ricerca. (Di Carlo O., 2012). Il progetto Genis - Lab, ad esepio, che ha preso il via nel gennaio 2011 e si concluderà a fine 2014, coinvolge 9 partner di 6 differenti Paesi (Italia, Spagna, Gerania, Slovenia, Svezia e Serbia) e si pone coe obiettivi quello di sviluppare e sperientare odelli e struenti per l analisi ed il cabiaento delle organizzazioni scientifiche in un ottica di genere, igliorando le opportunità di carriera per le ricercatrici cobattendo gli stereotipi negativi tuttora persistenti anche ediante l utilizzo di capagne di sensibilizzazione e percorsi forativi per i anager. 7 Nel prossio capitolo analizzereo e coentereo ciò che è stato fatto dalla Bosch Italia e della Siens Industrial Turboachinery (Regno Unito) per superare i problei legati alla segregazione orizzontale e prouovere il binoio donne/tecnologia. Entrabe le aziende hanno portato avanti delle azioni allo scopo di attrarre e trattenere i talenti feinili all interno delle loro organizzazioni, cobattendo contro lo stereotipo che vede l ingegnere quasi solaente uoo. Le parti sociali europee hanno stipulato un Quadro d azione per la Parità tra donne e uoini - EU Social Partners Fraework of Action on Gender Equality - che fornisce esepi delle azioni che le iprese possono ettere in atto per risolvere il problea della segregazione orizzontale, coe prograi di forazione ed inseriento e capagne inforative. 8 6 Il Fondo sociale europeo (FSE) viene erogato attraverso gli Stati Mebri o li Regioni. I possibili destinatari di progetti del FSE coprendono: le pubbliche ainistrazioni, ONG, parti sociali attive in ateria di occupazione ed integrazione sociale, iprese ed altri attori Il quadro di azioni delle parti sociali europee ed i relativi rapporti di Follow up si ritrovano su 72

78 Il aggior fattore che influenza la vita feinile e gli stereotipi intorno alle capacità delle donne di essere o eno copetenti e disponibili nella carriera è certaente la aternità. La aternità è spesso interpretata coe la causa pria, se non addirittura unica, del non inseriento delle donne nel ercato del lavoro, pria, e della loro carriera ridotta, attualente (Bobelli M.C., 2001, p. 14), anche se perfino un ente autorevole coe l OCSE nel 2005 nel report Babies and Bosses dichiarava la copatibilità tra alti tassi di occupazione feinile e tassi di natalità pari all indice di sostituzione (Wittenberg-Cox A., Maitland A., 2010). Nel 2000 una ricerca svolta da Ipsos - Rebondir afferava che quasi a una donna su 5 in sede di colloquio di lavoro, è stato chiesto se, ipoteticaente, aveva intenzione di avere dei babini in futuro ; doanda questa che è stata posta solo al 9% degli uoini 9 Le donne vengono considerate - soprattutto a causa della aternità - eno disponibili in terini di tepo e obilità geografica, quindi eno affidabili e eno adatte a lavori che richiedano trasferienti e viaggi. Le nuove politiche di conciliazione e le azioni di work life balance che abbiao descritto nel capitolo precedente hanno proprio lo scopo di favorire l aronizzazione dei tepi del lavoro con quelli della vita privata eliinando i problei di disponibilità di tepo e obilità da parte delle donne sradicando così lo stereotipo. Attitudine alla leadership Gli studi hanno evidenziato significative differenze tra gli stili di leadership aschili e feinili: i prii adottano un taglio più direttivo, entre le seconde hanno un ipostazione più partecipativa (Eagly A., Johnson B., 1992). E stato anche sottolineato coe le anager pongano una aggior attenzione nella ricerca di un equilibrio tra il antenere delle buone relazioni interpersonali e la tensione verso la realizzazione del copito. Le ricerche hanno evidenziato che non vi sono prove dell esistenza di differenze significative però nell efficacia della leadership dei due generi, anche se gli uoini si diostrano più efficienti delle colleghe in contesti organizzativi aventi una prevalenza di capi e collaboratori di sesso aschile (Eagly A., Karau S., Makahijani M., 1995). Una ricerca di Robert Kabacoff svolta su elevato nuero di soggetti di 143 aziende del Nord - Aerica ha rivelato che i anager di sesso feinile facevano registrare valutazioni più alte nelle seguenti diensioni caratteriali (Scilio G.P., Castagna M., 1999): Entusiaso (ettere in ogni situazione energia ed intensità eotiva)

79 Counicazione (inforare in odo costante e chiarire ciò che ci si aspetta) Epatia (diostrare interesse per le esigenze delle persone) Guida di altri (provare soddisfazione nell organizzare l attività di altri) Doinanza (tendere ad assuere il controllo delle situazioni) Tensione verso i risultati (tendere e stiolare verso obiettivi abiziosi) Controllo (seguire da vicino l andaento delle attività) Feedback (espriere in odo diretto i propri giudizi sulle prestazioni) Per quanto riguarda il giudizio sull efficacia anageriale le donne sono state valutate igliori nella capacità di gestire le persone. I anager uoini hanno ottenuti risultati igliori delle colleghe nei seguenti abiti: Tradizione (tener conto della propria esperienza e iniizzare i rischi) Innovazione (sentirsi a proprio agio nelle situazioni di cabiaento) Pensiero strategico (tener conto dell ipatto futuro delle decisioni) Persuasione (ottenere che accada qualcosa convincendo gli altri) Autocontrollo (antenere un coportaento interpersonale tranquillo e contenuto) Delega (assegnare attività significative e autonoe) Cooperazione (tener conto anche delle esigenze altrui) Per ciò che concerne il giudizio sull efficacia, i anager uoini sono stati valutati igliori nelle capacità relative alla realizzazione del business. Osservando i risultati si può notare che sì alcuni stereotipi sulle differenze di stili di leadership vengono conferati, a olti altri vengono confutati. Riane valido l assunto secondo il quale la leadership feinile porta con sé una profonda attenzione per i rapporti uani e per la gestione delle persone. Al contrario delle credenze le donne anager risultano olto forti diostrando uno stile deciso e deterinato, una forte capacità di coordinare gli altri, ponendosi obiettivi abiziosi e controllando da vicino l andaento delle attività. Lo stile di leadership aschile - secondo la suddetta ricerca - si distinguerebbe da quello delle colleghe per una aggior attenzione nella valutazione delle situazioni e nel costruire i progetti tenendo conto dell esperienza, per uno stile nei rapporti personali basato sulla persuasione e su un coportaento tranquillo e controllato e, infine, per una aggior propensione alla delega e alla cooperazione interfunzionale. Nonostante gli studi - quindi - diostrino che non ci sono reali otivi per cui le donne non debbano rivestire ruoli di leadership, nel ondo esiste ancora una forte fenoeno di segregazione verticale. Il disequilibrio è particolarente evidente in Europa nel settore 74

80 privato dove il 97% dei presidenti ed il 90% dei ebri dei consigli d ainistrazione è di genere aschile 10. Uno studio di McKinsey & Co. (2008) ha rilevato che esistono significative differenze nella frequenza con cui uoini e donne adottando coportaenti di leadership diversi. Tabella 3.1: Frequenza d uso di iportanti coportaenti di leadership Più frequente negli Più frequente nelle donne uoini Stessa frequenza in entrabi i sessi Sviluppo del personale Aspettative e riconoscienti Modello di ruolo Esepio ed ispirazione Processo decisionale partecipativo Processo decisionale individualistico Controllo e azione correttiva Stiolo intellettuale Counicazione efficiente Fonte: Wittenberg-Cox A., Maitland A., 2010 Citiao, infine, gli studi di Herinia Ibarra e Otilia Obodaru dell IINSEAD del 2009 (Wittenberg-Cox A., Maitland A., 2010) che afferano che le donne anager facciano eglio dei loro colleghi uoini in sette copetenze di leadership: Catalizzare le persone Elaborare progetti e allinearvi i coportaenti Espriere riconoscienti e feedback Forare tea e cultura di tea Orientaento all esterno Tenacia Intelligenza eotiva. Alle donne leader, oltre a queste esplicite copetenze, i loro subordinati aschi e feine attribuiscono capacità superiori rispetto agli uoini nel paraetro capacità di visione (Wittenberg-Cox A., Maitland A., 2010, p.117). 10 EC Database on woen and en in decision aking 75

81 3. Le donne coe risorsa : le ragioni econoiche, organizzative e sociali per cui la parità uoo - donna nelle aziende è oggi fondaentale Le donne sono probabilente diventate la risorsa aggiorente trascurata dal ondo degli affari, sia rispetto al loro potenziale di ercato, coe consuatrici, che rispetto al loro potenziale produttivo, coe lavoratrici Questa è una pecca fondaentale di odelli aziendali che sono stati disegnati per un ondo doinato dall uoo C è bisogno di una rivoluzione di pensiero. (The Financial Ties, 2008, citato in Wittenberg-Cox A., Maitland A., 2010). Orai è universalente riconosciuto da tutti i principali attori del ondo econoico e politico che una aggior integrazione delle donne nella vita econoica non solo darebbe una risposta concreta ai principi di equità, a gioverebbe anche a quelli di efficienza econoica. L OCSE stessa ha dichiarato che l uguaglianza di genere rafforza lo sviluppo econoico di lungo terine e le donne dono una forza eergente che sta plasando il XXI secolo segnando un cabiaento epocale nella quotidianità. Le altre due variabili eergenti di questo illennio di cui è necessario tener conto per ottenere un buon sviluppo econoico sono il cabiaento cliatico ed Internet che forano le tre Ws : Weather, Woen e the Web (Wittenberg-Cox A., Maitland A., 2008). La sostenibilità abientale è diventata una necessità e sta odificando il odo di rapportarsi con il pianeta; le donne sono olto spesso un blue ocean inesplorato che possono apportare novi contributi allo sviluppo econoico e alla leadership del futuro; infine le nuove tecnologie stanno rivoluzionando le nostre abitudine e consuetudini per ciò che concerne gli stili di vita, di lavoro e di counicazione. Questa inclusione di nuove risorse e capacità nel ondo del lavoro fornirebbero alle organizzazioni nuove forze e soluzioni per affrontare le sfide dell econoia oderna (globalizzazione, liberalizzazione dei ercati, passaggio ad un econoia di servizi, concorrenza), soprattutto in questo periodo di crisi globale ove è necessario per olte aziende ri-inventarsi e ricreare i propri processi rivedendo il proprio odus operandi al fine di offrire alla clientela prodotti e servizi differenti e di iniizzare i costi. Gli stereotipi sessisti sui ruoli aschili e feinili e sulle relative capacità o punti di debolezza, liitano la possibilità di utilizzare al eglio le potenzialità degli individui e possono rivelarsi fuorvianti anche in sede di recruting, liitando il capo di ricerca del personale a individui con caratteristiche di genere ritenute copatibili - sulla base dei suddetti preconcetti - con il ruolo ricercato. Si può afferare che le donne nella oderna società orai siano: 76

82 La aggior parte del talento: rappresentano la aggioranza dei laureati in quasi tutti i Paesi europei, coe diostrato nel capitolo uno. La aggior parte del ercato: è del genere feinile sino all 80% delle decisioni in erito all acquisto di beni di consuo. Un eleento di redditività: le aziende con una iglior distribuzione tra i due sessi delle cariche dirigenziali hanno fatto registrare perforance igliori di quelle più arcataente aschili. Un oceano blu quasi inesplorato di bisogni ed idee: le lavoratrici apportano in azienda nuove idee, essenziali per l innovazione in un ercato forato sepre più da target fraentati. Le apportatrici di un nuovo stile di leadership: coe abbiao già diostrato, le donne hanno delle peculiarità che caratterizzano diversaente rispetto ai colleghi uoini i loro stili di leadership. Un fattore cruciale per la sfida deografica: coe rilevato in precedenza vi è una correlazione positiva tra tasso di occupazione feinile e tasso di fertilità. 3.1 I vantaggi organizzativi Data questa preessa quindi si può a buona ragione concludere che l inclusione egualitaria delle donne nella vita lavorativa apporterebbe sicuraente alcuni vantaggi; prio fra tutti darebbe alle organizzazioni la possibilità di attingere a pieno al bacino dei talenti. Molto spesso nelle azioni di recruting gli stereotipi sui ruoli e sulle predisposizioni dei due generi - coe abbiao sottolineato - influenzano le scelte dei decision aker delle Risorse Uane responsabili delle assunzioni, liitando il raggio della scelta a solo alcuni candidati ritenuti sulla base delle costruzioni entali idonei. Superare i pregiudizi aiuterebbe certaente a valutare in aniera più obiettiva i possibili candidati dando la possibilità ai igliori talenti di ettersi in ostra. Ricordiao, inoltre che possedere i talenti igliori è fonte di un vantaggio copetitivo non iitabile dai concorrenti. L attingere appieno al bacino delle copetenze offerto dalle donne ad alta qualifica professionale può essere un forte vantaggio copetitivo nella guerra dei talenti ; inoltre l eliinazione di fenoeni di segregazione orizzontale e verticale con l assunzione di donne in posizioni solitaente aschili o di dirigenza fanno sì che si possa attingere saperi, esperienze e creatività finora inutilizzati. 77

83 Si innesca così anche un circolo virtuoso: avere le risorse igliori e saperle valorizzare contribuiscono alla creazione di un buon abiente di lavoro; il possesso di questi talenti soddisfatti e valorizzati crea olto spesso un vantaggio copetitivo non facilente iitabile che aiuta l organizzazione ad accrescere il suo benessere. I lavoratori così valorizzati riangono all interno dell azienda e olti altri con buone capacità verranno attirati dalla faa questa. Le azioni di work life balance e la valutazione delle perforance basata sui risultati e non sul tepo di peranenza in ufficio (ricordiao che quello del tepo e della doppia presenza faiglia/lavoro è un tea cardine nella vita delle donne lavoratrici) possono aiutare ad entrare in questo soddisfacente circolo. E infatti fondaentale creare un abiente di lavoro in cui le rappresentanti del genere feinile si possano sentire apprezzate per le loro peculiarità. Fino ad ora non è stato così; di fatto il ercato del lavoro è, da sepre, caratterizzato al aschile e si ritiene che le caratteristiche necessarie per fare carriera ed essere un buon leader siano strettaente correlate con la ascolinità. Le donne che fossero intenzionata ad ottenere buoni riconoscienti e eriti nel lavoro eraano/sono costrette a nascondere la loro feinilità, trasforandosi spesso in una specie di caricatura, il tipico stereotipo della virago in carriera. Le differenze però, coe sottolineato dal diffondersi della cultura e delle pratiche di Diversity anageent, sono un valore che va coltivato e esso in risalto, soprattutto perché possono apportare in questo oento storico caratterizzato da instabilità dei ercati e repentini cabiaenti da parte della doanda, nuove idee, stioli e odus operandi su coe affrontare le situazioni guardandole da un ottica differente, prouovendo la tensione creativa. Coe abbiao già sottolineato, nel ondo del lavoro i tepi sono caratterizzati al aschile. Una inore stress sul concetto di presenza continua sul posto di lavoro ed un sistea di valutazione che guardi unicaente ai risultati ottenuti ed agli obiettivi raggiunti potrebbe igliorare anche la visione del lavoro degli uoini, facendo sparire la presenza in ufficio ad ogni costo e offrendo anche a loro un iglior bilanciaento tra tepi di vita e lavoro. Coe diostrato precedenteente in questo capitolo, le donne sono portatrici di un diverso stile di leadership rispetto ai colleghi, anche se - fino ad ora - quelle intenzionate a scalare i vertici aziendali hanno dovuto adattare il proprio stile adottando stili relativaente aschili. Un grande problea della leadership feinile è la ancanza di odelli di donne leader che possano essere presi ad esepio, da assuere coe benchark; olte lavoratrici ipegnate 78

84 nella scalata ai vertici aziendali si sono trovate, quindi, nella condizione di dover inventare ed iprovvisare un ruolo nuovo. Un auento delle donne al vertice porterebbe portare presuibilente ad un cabiaento culturale e di aggiore equilibrio; dall odierno stile aschile ad avere stili plurii o addirittura una feinilità pervasiva, accettata e fatta propria anche dagli uoini (Bobelli M.C., 2000, p. 16). Introdurre più forza lavoro feinile può risolvere alcuni problei tipici del ercato del lavoro e dell econoia del XXI secolo. Innanzitutto potrebbe - anche se oentaneaente - porre un freno al problea dell invecchiaento della forza lavoro causato dal declino del tasso di natalità a seguito degli anni del baby boo e dell allungarsi della vita edia (Carone G., Costello D., 2006). Un aggior ipiego dell occupazione feinile - e conseguenteente la diinuzione dell esistenza di faiglie onoreddito - porterebbe con sè un auento del benessere dei nuclei failiari diinuendo il pericolo di povertà e del fenoeno della povertà infantile, questo tasso nel nostro Paese si attesta al 15% a ipenna al 22% nel caso delle faiglie con un solo genitore lavoratore (Del Boca D., 2011). Le ricerche indicano che l equilibrio di genere non è solo proficuo ai fini dell innovazione e della perforance, a può anche fungere da scudo protettivo di un ipresa durante una fase di difficoltà (Wittenberg-Cox A., Maitland A., 2010, p.12) poiché le donne diostrano di avere una aggior consapevolezza dei rischi rispetto ai colleghi uoini: uno studio della Business School dell Università di Leeds ha scoperto che la presenza di aleno una donna con poteri decisionali nel Consiglio di Ainistrazione riduce del 20% la probabilità che la società venga essa in liquidazione forzata. Oltre ad una aggior prudenza le donne apportano ai CdA anche varietà di opinioni, a altri otivi di questa aggior stabilità apportata dal gentil sesso possono essere riscontrati nel fatto che le anager non sono propense a contrarre forti debiti e preferiscono ainistrare attentaente il flusso di cassa, inoltre ediaente hanno igliori capacità di gestione delle risorse uane (The Ties, 2009, citato in Wittenberg-Cox A., Maitland A., 2010). Uno squilibrio di genere solitaente porta una scarsa qualità nella gestione delle Risorse Uane, coporta, cioè, un cattivo utilizzo delle risorse che non vengono ottiizzate. Un azienda accusata di discriinare secondo il genere subisce certaente dei danni d iagine che possono portare a perdite di consuatori e/o a scarsa fiducia da parte d investitori ed azionisti. Questa potrebbe, inoltre, incappare nel rischio di incorrere in potenziali cause di lavoro per discriinazione ed, infine, in quello di non riuscire ad attrare e 79

85 trattenere forza lavoro qualificata perché si è considerati un cattivo datore di lavoro con ricadute ovviaente sulla diensione dei costi. 3.2 La prospettiva del cliente Le donne hanno un enore influenza sulle decisioni d acquisto di ogni genere che dipendono da loro, infatti, per quasi l 80% (Wittenberg-Cox A., Maitland A., 2010, p.15). In Europa è a discrezione del genere feinile la scelta del 70% dei beni doestici che vengono coprati, facendo registrare un influenza enore se si pensa che rappresentano solo il 51% della popolazione (McKinsey & Co., 2007). Anche acquisti che secondo gli stereotipi culturali spetterebbero agli uoini, in realtà, vengono influenzati dalla volontà feinile: coe il 60% degli acquisti delle autoobili in Giappone ed il 47% di quelli dei PC in Europa. Nonostante questi dati incontrovertibili, la pubblicità si rivolge ancora liitataente alle consuatrici soprattutto per i beni ritenuti da uoini. Una aggior scolarizzazione feinile e l auento delle donne lavoratrici ha, inoltre, auentato la disponibilità econoica del gentil sesso trasforando le donne in consuatrici autonoe. Molte capagne pubblicitarie e prodotti diretti al ercato feinile si ostinano a rappresentare le donne in ruoli stereotipati e decisaente liitati rispetto a quelli reali. Si tratta di riconoscere e rappresentare i olteplici ruoli che oraai le donne coprono nella società di oggi (Centro Internazionale per la Forazione ILO, 2008). Le iprese più reattive stanno cercando di adeguare le loro ricerche di ercato ed il loro sviluppo dei prodotti in questa direzione, riconoscendo - coe ha fatto ad esepio Unilever raffigurando nelle proprie capagne donne di colore/taglia e aspetto diverse - che non esiste un unico segento feinile. Le opportunità di investiento sono state poste in luce da Goldan Sachs, che ha creato un paniere azionario, denoinato Woen 30, con i titoli di aziende in condizioni di beneficiare del crescente potere d acquisto feinile. Nei dieci anni fra il 1997 e il 2007 queste azioni hanno avuto perforance superiori agli indici globali di riferiento (Wittenberg-Cox A. Maitland A., 2010, p.17). 3.3 L uguaglianza di genere e la redditività 80

86 L equilibrio di genere pare giovare anche ai bilanci aziendali visto che una ricerca pubblicata nel 2011 da Catalyst che prende in riferiento le aziende presenti in Fortune tra il 2004 ed il 2008 ha scoperto che le iprese con un elevata percentuale di donne ai livelli dirigenziali fanno registrare perforance superiori in confronto a quelle scarsaente rosa, questi igliori risultati riguarderebbero sia il capitale netto sia il rendiento generale per gli azionisti (Catalyst, 2011). Ovviaente ciò non vuol dire che via sia un nesso di causa ed effetto tra leadership feinile e redditività, a chiarisce il fatto che i ruoli di leader non sono prerogativa degli uoini, Tre studi per diostrare che negli affari il genere conta Per dare forza e credibilità a quanto fin ora afferato, qui di seguito verranno citati, e breveente eseplificati, tre studi volti a diostrare che un buon bilanciaento di genere a livello aziendale porta a igliori risultati di profitto. Gli studi citati sono Adler (2009), Catalyst (2011) e McKinsey (2012). Roy Adler ha condotto un prio studio tra il 1980 ed il 1998 utilizzando coe capione le iprese inserite nella lista Fortune 500 analizzando per ogni anno i dati dell esecutivo di circa 200 aziende coprese nella suddetta classifica. Il etodo operativo portava ad identificare tra le organizzazioni oggetto di studio quali fossero state le igliori per ciò che concerneva le politiche di proozione delle donne per abbattere il soffitto di vetro nelle iprese. Le perforance delle realtà così identificate venivano poi confrontate con le perforance edie delle aziende dello stesso settore industriale, sepre presenti nella lista Fortune 500. Una coparazione a parte - utilizzando criteri per isurare i profitti che rendessero questo dato confrontabile indipendenteente dal settore industriale di appartenenza - è stata fatta per i profitti isurati coe percentuale del: fatturato, attivo e, infine, del patrionio netto. La ricerca del in cui vennero esposti i risultati di questi vent anni di osservazioni - rilevò una forte correlazione tra donne ai vertici aziendali ed alta redditività. Le 25 iprese che registravano la aggior presenza feinile nella dirigenza presentavano anche profitti superiori del 34% per ciò che concerneva il fatturato, del 18% in terini di attivo ed del 69% rispetto al patrionio netto, se confrontate a quelle aziende con i valori edi inferiori di donne al vertice. I iglioraenti erano ancora più evidenti tra le 10 iprese top nelle politiche woen-friendly. 11 Lista annuale copilata e pubblicata dalla rivista Fortune che classifica le aggiori 500 iprese societarie statunitensi isurate sulla base del loro fatturato. 81

87 Tabella 3.2: Percentuale di increento nel rendiento delle aziende rosa secondo lo studio di Adler Profitto coe %di > Fatturato Attivo Patrionio netto Prie Prie Prie Prie Fonte: Elaborazione propria da Centro Internazionale di Forazione ILO (2008) I risultati sono stati conferati anche dagli studi successivi del 2004, 2005, 2006 e 2007: in tutti questi anni le iprese con le igliori pratiche per la proozione e l epowerent delle donne hanno fatto registrare risultati superiori alla edia di settore per tutti e tre i paraetri sopracitati. Le aziende woen-friendly analizzate nei suddetti studi sono riaste pressappoco invariate negli anni, a seguito di questa evidenza i detrattori hanno ipotizzato che i risultati potessero essere sfalsati dai criteri scelti per selezionare le organizzazioni rosa. Per confutare questa ipotesi Adler è stato spronato a odificare i propri criteri di selezione per lo studio del 2008: l analisi è stata copiuta, infatti, utilizzando la lista stilata da Fortune dei 100Most Desirable MBA Eployers per le donne. Il capione scelto è stato necessariaente screato dato che nella lista erano coprese iprese non statunitensi, governati e non facenti parte della classifica Fortune 500 ; alla fine il capione ottenuto era forato da 56 organizzazioni presenti in entrabe le liste. Questo capione d iprese woen-friendly registrava risultati al di sopra della edia di settore per tutti i paraetri: i profitti coe percentuale del fatturato erano per il 55% delle copagnie sopra la edia; i profitti coe percentuale dell attivo erano superiori per il 50% delle iprese capione e, infine, i profitti coe percentuale del patrionio netto erano per il 59% al di sopra dei valori edi. Tabella 3.3: Rendienti delle aziende woen-friendly rispetto alla edia del settore Rendiento Fatturato Attivo Patrionio netto > della edia 55% 50% 59% < della edia 36% 28% 30% = alla edia 11% 23% 11% Fonte: Elaborazione propria da Adler R.,

88 In questo studio il capione non è di diensioni elevate, tuttavia gli studi ripetuti negli anni hanno portato sepre a risultati siili. La correlazione qui illustrata non indica un rapporto di causalità, infatti vi possono essere nuerose concause che possono aver influenzato il risultato. Ciò nonostante tale correlazione positiva resta indubbia. La società di consulenza Catalyst nel 2011 ha presentato uno studio The Botto Line: Corporate Perforance and Woen s Representation on Boards ( ) che confera, sostanzialente, quanto afferato da Adler, cioè che una aggior presenza di donne al vertice è correlata con delle igliori perforance da parte dell ipresa. Questa ricerca, coe quelle citate in precedenza, ha utilizzato coe capione le iprese inserite nelle lista Fortune 500, individuando - anche in questo caso - quelle considerate woen-friendly in base alla presenza di donne presenti nel direttivo; sono state incluse nello studio solo quelle iprese che avevano a disposizioni aleno i dati relativi agli ultii tre anni per quanto riguarda le isurazioni finanziarie e agli ultii due relativaente la diversità di genere; i tre paraetri utilizzati per valutare la perforance finanziaria sono stati: ROS (Return on sales), ROIC (Return on invested capital) e ROE (Return on equity). Delle 524 iprese oggetto di studio, 129 sono state classificate - in base alla percentuale di donne nel direttivo - coe le top e 133 coe le botto quartile data la bassa percentuale rosa delle cariche direttive più alte. Figura 3.5: Differenza di ROS, ROIC, ROE tra le top iprese in fatto di presenza feinile e le botto Fonte: elaborazione propria da Catalyst The Botto Line: Corporate Perforance and Woen s Representation on Boards ( ) (2011) 83

89 Le copagnie con più donne nel consiglio direttivo hanno una perforance in terini di ROS igliore del 16% e superano le iprese poco woen-friendly in terini di ROIC del 26%. Le differenze per ciò che concerne il ROE non sono significative. Figura 3.6:Differenza di ROS, ROIC e ROE tra le aziende con zero donne nella dirigenza e quelle con tre o più donne negli ultii 4/5 anni 18,00% 16,00% 14,00% 12,00% 10,00% 8,00% 6,00% 4,00% 2,00% 0,00% ROS ROIC ROE Zero donne nel direttivo 7,60% 6,50% 10,50% 3 o più donne nel direttivo 14,00% 10,40% 15,30% Fonte: elaborazione propria da Catalyst The Botto Line: Corporate Perforance and Woen s Representation on Boards ( ) (2011) Il ROS delle organizzazioni con tre o più donne all interno del loro direttivo negli ultii 4 o 5 anni è dell 84% aggiore delle aziende senza rappresentati feinili nelle loro late cariche. Dati che conferano l iportanza della diversità di genere a livello dirigenziale per ottenere buoni risultati finanziari arrivano anche guardano il ROIC ed il ROE rispettivaente più alti del 60% e 46% nelle iprese più feinili. Lo studio condotto da McKinsey nel 2012 è stato presentato con il titolo di Woen Matter 2012: Making the Breakthrough, il quinto della serie Woen Matter iniziata con un analisi del Lo studio ha analizzato l andaento di 235 aziende europee di cui sono stati intervistati - con l ausilio di test sia qualitativi che quantitativi - i rappresentanti della dirigenza e dei Consigli d Ainistrazione riguardo alle iniziative esse in atto per cobattere il fenoeno del soffitto di vetro; è stato inoltre chiesto loro di espriere un parere sui risultati ottenuti. Il 63% delle organizzazioni capione ha portato avanti iniziative a favore del gender diversity e si è potuto rilevare all interno del rapporto Woen Matter Woen at the top of 84

90 Corporation: Making it happen che le iprese che facevano registrare il più altro nuero di dirigenti donne ai assii livelli aziendali potevano contare su un ecosistea aziendale eccellente riguardo a tre pratiche: avevano il più alto livello di anageent coitent, onitoravano attentaente gli indici riguardanti la rappresentanza feinile e portavano avanti prograi per la forazione delle lavoratrici e cercavano di sensibilizzare i loro dipendenti - uoini e donne - al tea del gender diversity. La suddetta ricerca diostrava inoltre, prendendo ad esepio un capione di 279 iprese tra il 2007 ed il 2009, che la Redditività del Capitale Netto ROE edio delle organizzazioni che presentavano il aggior nuero di donne nei loro Consigli d Ainistrazione era più alto del 41% rispetto alle aziende del edesio settore econoico eno woen-friendly. Anche i risultati gestionali (EBIT) nello stesso arco teporale per la pria tipologia di organizzazioni era più elevato del 56%, nel capione utilizzato per calcolare questo dato sono state incluse 231 organizzazione, infatti non si è tenuto conto dell EBIT delle banche e delle copagnie assicurative o fornitrici di servizi finanziari. Lo studio ha diensioni statistiche rilevanti e diostra coe le aziende con aggior nuero di donne nei gruppi di alta dirigenza siano anche quelle che offrono i igliori risultati. Seppure non si diostri un nesso causale diretto, i dati di fatto eersi vanno a pieno sostegno della tesi della redditività dell ugualianza tra uoo e donna. 4. Conclusioni La società ed il ercato del lavoro hanno subìto - negli ultii 25 anni - un forte cabiaento soprattutto per ciò che concerne la coposizione della forza lavoro in cui sono entrate a gran forza persone di razza, religione, colore della pelle, genere e back ground differenti. Una volta la aggioranza dei lavoratori era forata da uoini che condividevano idee e valori abbastanza unifori, oggi, invece, non è più così. Le cause sono olteplici e, certaente, la principale la ritroviao nel fenoeno della globalizzazione. A partire dalla fine degli ani 80 - in Aerica pria ed in Europa poi - si è sviluppato il concetto di Diversity anageent che è definibile coe una tecnica di anageent aziendale che si prefigge lo scopo di valorizzare e utilizzare pienaente il contributo, unico, che ciascun lavoratore può apportare per il raggiungiento degli obiettivi aziendali, anche al fine di proteggere l ipresa dai cabiaenti del ercato esterno. Accettare e valorizzare le diversità apporta diversi tipi di vantaggi sia econoici sia orali coe, ad esepio, l auento della otivazione e dell efficienza, l auento della 85

91 creatività, l ingresso di nuove tipologie di lavoratori, la crescita del coitent all azienda ed il iglioraento della reputazione per questa. Una branca più specifica del Diversity anageent è quella che si occupa delle differenze di genere: il Gender Diversity. Lo scopo del gender diversity è quello di valorizzare al assio il potenziale delle donne all interno dell organizzazione aziendale dato che rappresentano la fonte produttiva più trascurata dal ondo degli affari, sia rispetto al loro potenziale di ercato, coe consuatrici, che rispetto al loro potenziale produttivo, coe lavoratrici. Nelle realtà aziendali odierne le donne sono ancora vittie di nuerosi stereotipi riguardo alle loro capacità, alla loro disponibilità a garantire ipegno e presenza sul posto di lavoro ed alla obilità. Il gentil sesso è segregato sia verticalente che orizzontalente al di sotto del soffitto di vetro e alle sue rappresentanti si riservano ancora ansioni predeterinate. Superare gli stereotipi e integrare al eglio le donne all interno dei eccanisi del ercato del lavoro apporterebbe notevoli vantaggi ed eliinerebbe delle gravi inefficienze del ercato. Le donne sono fondaentali per l econoia e per la società oderna dato che sono orai la aggior parte dei laureati in quasi tutti i Paesi e in quasi tutte le discipline; sono inoltre le aggiori consuatrici a cui è necessario rivolgersi traite le capagne di arketing dato che influenzano l 80% delle decisioni d acquisto di tutti i beni di consuo. E stato inoltre provato che sono fonte di vantaggio copetitivo per le aziende apportando idee e stili di leadership ugualente efficienti a innovativi e più orientati alla persone; oltre a ciò la loro presenza in posizioni dirigenziali assicura - secondo gli studi epirici - una iglior redditività. Infine non va dienticato che il tasso di occupazione feinile è positivaente correlato con quello di natalità. Le otivazioni che devono convincere le aziende a prouovere al loro interno la parità uoo-donna sono varie e annoverano certaente il poter attingere appieno al bacino dei talenti trovando così le risorse uane igliori al di là degli stereotipi di ruolo potendo conseguenteente godere delle peculiarità dei valori e delle copetenze feinili. Non va dienticata l iportanza delle donne coe consuatrici e che il fatto di poter contare sul loro parere e sulla loro esperienza all interno dell azienda perette anche di potersi rivolgere in aniera igliore a tutte le potenziali consuatrici. 86

92 Avere una buona politica di uguaglianza igliora certaente l iagine aziendale, ed una buona reputazione è in grado di attrarre e antenere le risorse igliori, iniizza inoltre i rischi ed i costi dei danni d iagine legati ad una cattiva reputazione o alle eventuali cause di discriinazione. E iportante anche tener conto del fatto che diversi studi epirici hanno diostrato che un iglior equilibrio di genere è positivaente correlato ad una igliore redditività. Un azienda che traite una buona gestione della diversità di genere riesca a ipleentare un buon prograa di gender diversity ha quindi la possibilità di raccogliere nuerosi vantaggi copetitivi dal punto di vista di creatività, innovazione, sicurezza e diventa al contepo più reattiva nei confronti delle continue sfide che il oderno ercato propone. 87

93 Capitolo quattro Applicazioni pratiche degli struenti di Work Life Balance e di Gender Diversity nel contesto italiano ed europeo Nei capitoli precedenti è stato illustrato quali siano e che scopo abbiao le azioni positive e le iniziative di work life balance. Una descrizione è stata fornita, inoltre, delle politiche di diversity anageent e nello specifico di quelle di gender diversity puntualizzando i otivi che hanno fatto diventare questi argoenti di attualità nella società conteporanea ed i vantaggi che questi approcci alla gestione delle risorse uane possono apportare alle organizzazioni. La trattazione è proseguita illustrando coe il genere feinile abbia accresciuto la sua iportanza nella vita econoica anche in collegaento al fatto che la aggior parte degli studenti universitari sono ragazze, nonostante tendano ancora a verificarsi fenoeni di segregazione forativa. Questa assiccia presenza feinile nel ondo accadeico fa sì che le donne rappresentino una sepre aggior percentuale della forza lavoro qualificata. Il potere d acquisto del genere feinile anche grazie alla più copatta presenza di lavoratrici nel ondo econoico e alla loro conseguente possibilità di godere di un reddito indipendente è andato auentando e le donne generalente influenzano orai la aggioranza delle scelte di consuo anche in relazione ad alcuni beni coe le autoobili ed i personal coputer che, in base agli stereotipi di genere, non rientrano nell iaginaria sfera di copetenza feinile. Andreo qui di seguito ad analizzare dei casi epirici di coe alcune organizzazioni abbiano applicato al loro interno i principi del work life balance e del gender diversity nella gestione delle risorse uane, discutendo se in queste realtà si stiano verificando dei iglioraenti tangibili nella vita aziendale. Le organizzazioni incluse tra i casi epirici provengono da Paesi e culture differenti, anche se tutte appartenenti al contesto europeo. Scopo di questa tesi è oltre quello di descrivere e diostrare i risultati ottenuti o eno attraverso una igliore integrazione delle donne nella vita lavorativa aziendale - anche quello di raffrontare la realtà italiana con quella degli altri Stati in cui la cultura di genere è per tradizione eno segnata dagli stereotipi, per verificare se la cultura nazionale abbia influenzato la tipologia di interventi portati avanti e se i risultati in presenza di azioni assiilabili siano differenti. Le iprese oggetto di studio per i casi italiani sono: Intesa SanPaolo 88

94 Bosch Italia Teleco Italia Le organizzazioni internazionali selezionate sono state: Swedbank (Svezia) Sieens Industrial Turboachinery (Regno Unito) Vodafone D2 (Gerania) La etodologia di ricerca è stata differente per il caso del gruppo bancario Intesa SanPaolo rispetto a quella usata per gli altri cinque casi. Per approfondire lo studio delle azioni di work life balance e delle politiche di diversity applicate dalla banca ho avuto odo di partecipare direttaente a uno degli incontri di viaggio (la tappa di Vicenza) all interno del Progetto Gea. Materiale inforativo è stato, inoltre, fornito dall organizzazione; questo ha dato odo di approfondire aggiorente le teatiche di gender diversity attingendo a fonti interne che sono state integrate con il ateriale reperibile sul sito dell azienda. La ricerca di inforazioni per gli altri case study è avvenuta concentrandosi sui siti internet delle aziende interessate e su quelli di altre società appartenenti ai gruppi delle organizzazioni oggetto di analisi. Sono stati inoltre visionati degli articoli on line e degli elaborati che citavano i suddetti casi e degli studi portati avanti dall Eurofound. I suddetti casi sono stati selezionati tra l apia scelta dei possibili poiché si concentrano sulle diverse declinazioni del tea della diversità di genere toccando gli argoenti più significativi: due casi affronteranno il tea della segregazione forativa ed orizzontale, due si concentreranno sul quello delle politiche di conciliazione e sui servizi di work life balance, ed i prii due casi parleranno dell inclusione delle donne al di sopra del soffitto di vetro, della loro iportanza coe consuatrici e della necessità di azioni di training destinate alle lavoratrici. I casi citati sono stati oggetto di studio da parte della Counità europea (Eurofound) e portati ad esepio in studi ed elaborati sul tea della diversità. 1. Intesa SanPaolo Intesa SanPaolo è un gruppo bancario nato dalla fusione di Banca Intesa e SanPaolo IMI con una capitalizzazione di ercato al 31 luglio 2012 di 16,8 iliardi di euro. In Italia è leader in tutti i settori di attività e offre i propri servizi a 10,8 ilioni di clienti avvalendosi 89

95 quasi sportelli su tutto il territorio nazionale, facendo registrare quote di ercato del 15% nelle aggiori regioni. Il gruppo è presente in aniera selettiva nell Europa Centro- Orientale, nel Medio Oriente ed in Nord Africa grazie a più di sportelli e 8,3 ilioni di clienti delle banche controllate operanti nel retail e nel coercial banking in 12 Paesi 1. Figura 4.1: Distribuzione delle filiali di Intesa SanPaolo nel ondo Fonte: Il gruppo bancario al fine di valorizzare i talenti aziendali feinili e far eergere copetenze individuali e nuovi odelli cognitivi e stili di leadership ha inaugurato il Progetto Gea che coprende una serie di interventi dalla creazione di una counity a delle azioni di entorship atti a favori l integrazione tra i generi e a superare gli ostacoli che sussistono nelle carriere feinili. 1.1 Background organizzativo Il gruppo Intesa SanPaolo nato il 1 gennaio 2007 dalla fusione di Banca Intesa e SanPaolo IMI - è il leader italiano nelle attività finanziarie per faiglie ed iprese e con le sue circa filiali ed i 10,8 ilioni di clienti è il aggior gruppo bancario sul territorio nazionale. Il gruppo ha nuerose sedi anche in altri 12 Paesi ed in olti di questi è riuscito ad iporsi diventando la pria realtà bancaria in Serbia, la seconda in Croazia e Slovacchia, la terza in Albania, la quinta in Egitto, Ungheria e Bosnia-Erzegovina e l ottava in Slovenia

96 Al 30 giugno 2012 Intesa SanPaolo registrava un attivo di ilioni di euro, crediti verso clienti per ilioni di euro, una raccolta diretta bancaria di ilioni di euro e una diretta assicurativa e riserve tecniche di ilioni di euro 2. L attività del Gruppo si articola in cinque business unit: Banca dei territori: include le banche controllate italiane che antengono i loro archi regionali. Il private banking 3, la bancassicurazione ed il credito industriale rientrano nelle attività di questa divisione. L assetto organizzativo è caratterizzato da una catena di coando olto snella per favorire l interazione tra Direzione Generale ed area anager. Corporate e Investent Banking: in Italia ha 56 centri dedicati e circa 18 ila clienti corporate. Nell attività di Public Finance si colloca nella posizione di prio operatore specializzato in Italia con 16 filiali dedicate sul territorio nazionale e 2 uffici di rappresentanza a Istanbul e Parigi. Banche Estere: il gruppo è presente in 12 Paesi distribuiti tra Centro-Est Europa, Medio Oriente e Nord Africa con filiali e 8,3 ilioni di clienti. Eurizon Capital: società leader in Italia con 134iliardi di euro in rispario gestito. Banca Fideura: è la pria rete di prootori finanziari in Italia con private banker e 97 filiali Una serie di servizi bancari e finanziari forniti a clienti privati con elevate soe potenzialente investibili. Il terine private indica l elevato grado di personalizzazione del servizio. 91

97 Figura 4.2: Struttura organizzativa di Intesa SanPaolo Fonte: elaborazione propria da Per antenere la propria posizione di leader e raggiungere gli obiettivi aziendali è necessario per il gruppo avere a disposizione delle risorse uane talentuose e otivate che testionino ai clienti i valori di Intesa SanPaolo e trasettano loro fiducia. Al fine di afferare i valori di inclusione e non discriinazione espressi nel Codice Etico vengono adottati vari struenti per gestire la diversità soprattutto di genere - e igliorare la perforance aziendale, valorizzando il talento feinile ed il bilanciaento tra vita e lavoro di tutti i dipendenti. 1.2 Le iniziative esse in atto Il Progetto Gea nasce con lo scopo di sostenere e valorizzare il talento feinile, facendo eergere copetenze, odelli cognitivi e stili di leadership portati in dote dalle lavoratrici all organizzazione, consolidando l ipegno del gruppo bancario nei confronti delle pari opportunità e a favore della riozione degli ostacoli organizzativi e culturali che liitano la valorizzazione di tutte le risorse in azienda. Il progetto ha avuto inizio da un analisi conoscitiva sulla condizione delle donne all interno dell azienda portata avanti nel 2007 coinvolgendo più di donne sia online sia 92

98 con interviste focalizzate su carriera, stile anageriale e work life balance. 4 Sulla base dei risultati ottenuti sono state esse in atto delle azioni volte a superare i punti cruciali essi in evidenza: prograi di forazione e sviluppo, progetti pilota di entorship e networking; adozione di obiettivi isurabili nella selezione e nello sviluppo; realizzazione di capagne di counicazione interna a sostegno del cabiaento culturale. Il progetto non coinvolge esclusivaente le donne, a tutti i lavoratori dell ipresa dato che si prefigge coe scopo quello di ottenere un iglior work life balance, igliorando la qualità della vita aziendale. La spinta ad applicare il progetto viene dall alto, infatti il CEO ed i senior-line anager in pria persona si ipegnano a fare di Gea un obiettivo prioritario. Lo scopo priario è quello di coinvolgere tutta la popolazione aziendale riuscendo a copiere un cabiaento culturale che porti al superaento degli stereotipi e dei preconcetti. Per facilitare tutto questo le azioni del piano vengono concepite ed inserite all interno di una strategia globale e strutturata. I risultati ottenuti e le azioni esse in atto sono costanteente onitorati traite feedback dei progressi effettuati e continue azioni d ascolto e di conversazione con la popolazione dell organizzazione. Il progetto si è strutturato in diverse fasi: Definizione degli obiettivi: in questa fase è stato creato il coitent verso il progetto da realizzare ed è stato sentito il parere di tutti i lavoratori traite la raccolta di inforazioni ed opinioni in ateria di parità, genere e conciliazione. In seguito sono stati creati un Gruppo di Lavoro ed un Coitato di Guida per fornire gli indirizzi all interno del progetto. Indagine conoscitiva: nella seconda fase è stata realizzata un indagine conoscitiva strutturata sulla realtà professionale delle donne in azienda, per conoscere e coprendere le barriere interne ed esterne che ipediscono l eergere del talento feinile e l assunzione da parte delle donne di posizioni di responsabilità. Benchark e confronto con i copetitor: sono state effettuate analisi e ricerche su esepi di progetti siili portati avanti da altre organizzazioni nazionali ed internazionali, confrontando con le best practice evidenziate con il piano aziendale. 4 tto.pdf?id=cnt bc&ct=application/pdf 93

99 Ipleentazione dei progetti pilota: questa fase ha portato alla definizione del Protocollo, delle Linee guida del progetto e delle priorità d azione. Realizzazione delle azioni positive: Avvio dei progetti di azioni positive. Il onitoraggio e la valutazione sono continue 5. All interno del progetto Gea vengono sviluppate nuerose azioni di differente odalità e con scopi diversi, seppure all interno del edesio quadro per igliorare il work life balance e favorire il pieno sviluppo dei talenti feinili. Per coprendere quali fossero le azioni di aggior necessità e quali le aspettative dei dipendenti a proposito del progetto è stato fondaentale il ruolo dell indagine conoscitiva che è stata effettuata raccogliendo storie ed esperienze delle lavoratrici per individuare le situazioni responsabili delle barriere interne ed esterne e le possibili azioni concrete volte a valorizzare il contributo ed il talento feinili nei diversi abiti professionali. L indagine ha coinvolto più di donne attraverso un focus group sulla conciliazione faiglia/lavoro, delle interviste autobiografiche ed un survery online toccando diversi argoenti: sviluppo e crescita professionale, otivazione e soddisfazione, equità e erito, politiche di conciliazione, aspirazioni, iagine di sé e dell azienda, ostacoli percepiti ed autoliitazioni. A fronte dell indagine condotta, Intesa SanPaolo ha ritenuto di indirizzare le azioni positive del progetto Gea in cinque direzioni. La pria riguarda il business e lo scopo è quello di individuare delle azioni positive che possano valorizzare i talenti feinili al fine di apportare dei iglioraenti - anche econoici - e di innovazione al business. All interno del progetto vengono previste delle azioni dirette allo sviluppo ed alla forazione delle lavoratrici per favorirne l inclusione e la valorizzazione, distruggendo i processi di segregazione sia orizzontale che verticale. Un terzo cantiere riguarda la counicazione: è necessario diffondere inforazioni e attivare conversazioni utili per igliorare la qualità della vita. Gran parte del progetto si concentra nel trovare e ettere in atto politiche di conciliazione per igliorare il work life balance per tutti i dipendenti senza guardare il loro genere. L ultia tipologia d interventi è legata al concetto di leadership; la presenza di donne in azienda dotate di una forazione che le rende atte a ricoprire ruoli anageriali al di sopra del soffitto di vetro fa sì che queste debbano trovare un loro stile di leadership che vada oltre ai odelli esistenti di chiara ipronta aschile; questi nuovi stili di coando potrebbe apportare anche dei iglioraenti alla vita organizzativa 6. 5 Presentazione ppt consultabile su 6 Presentazione ppt consultabile su 94

100 Le azioni concrete esse in atto dal gruppo bancario per favorire il work life balance in queste cinque direzioni sono di diversi tipi e vengono illustrate qui di seguito. Counity Ge@ Nata l 11 febbraio 2009 è una counità virtuale accessibile dall intranet aziendale. È un luogo di incontro, scabio e confronto per aggiornare tutti i lavoratori sul progetto. Il portale ha più di 15ila visitatori con circa 3ila contatti al giorno. La counità online non è indirizzata solo alle donne: circa 4 ila dei 15ila iscritti sono di sesso aschile 7. Alle spalle della Counity c è una redazione ista che segue diverse rubriche e blog che hanno coe scopo principale quello di favorire lo scabio tra storie diverse facendo eergere opportunità e probleatiche. Figura 4.3: I contenuti di Ge@ Fonte: elaborazione propria da o.pdf?id=cnt bc&ct=application/pdf 7 o.pdf?id=cnt bc&ct=application/pdf 95

101 PERano È un progetto partito nel 2009 dedicato a chi si assenta dal lavoro per lunghi periodi (più di 5 esi) a causa, ad esepio, di una gravidanza o di una alattia, ed ha lo scopo di affiancare a questi soggetti un tutor con il copito di fornire un supporto costante per accopagnare le persone durante e dopo il periodo di assenza ed agevolarne il reinseriento. L azienda prevede, per favorire il rientro delle adri di figli piccoli, degli asili nido aziendali. Dove questi non siano presenti grazie all accordo firato tra Intesa SanPaolo ed il Consorzio PAN 8 è garantita la presenza di asili nido che riservano in prelazione dei posti per i figli dei dipendenti del gruppo su tutto il territorio nazionale. La convenzione conta circa 120 strutture aderenti, per un totale di più di 360 posti. Il sostegno alla genitorialità si è sviluppato nel 2011 prevedendo anche l organizzazione di vacanze estive per ragazzi con il progetto People Junior Capus e l aiuto per l acquisto di testi scolastici. Mentorship Questo progetto si propone di sostenere le donne anager di valore nella loro crescita professionale attraverso il sostegno di un anager di esperienza (un Mentor) che può essere sia aschio che feina e supporta la giovane nell individuazione di possibili abiti di sviluppo personale e nella capacità di interagire con la situazione organizzativa. Il percorso dura 6 esi e prevede una forazione sia per i Mentor che per le Mentee, per poi svilupparsi in incontri individuali. Nell edizione 2012 dell iniziativa le Mentee sono state selezionate dai livelli organizzativi più vari. Forazione All interno dei percorsi forativi esistono i cosiddetti Moduli Gea che sono progetti dedicati, ad esepio, alla forazione dei tutor per l iniziativa PERano. A circa 30 donne senior anager nel 2011 è stato dedicato il corso il ruolo dell Ainistratore non esecutivo che approfondiva tei di diritto societario per preparare le future anager destinate in base alla nuova norativa sulle quote rosa a sedere nei consigli di ainistrazione. 8 è un consorzio senza fini di lucro che si propone di creare nuovi asili nido e strutture per l'infanzia sul territorio nazionale, garantendo ai babini ed alle faiglie servizi di qualità controllata e garantita. 96

102 Leadership Un focus group a cui hanno partecipato 90 anager del gruppo (età dei quali donne) ha evidenziato che lo stile di leadership prevalente all interno di Intesa SanPaolo è di stapo aschile ed ha individuato degli abiti d intervento per prouovere un odello isto includendo caratteristiche tipiche della leadership feinile coe la flessibilità, il lavoro in tea, il ultitasking e l elaborazione del consenso, creando un sistea aggiorente eritocratico. Tutto ciò contribuisce a creare un abiente di lavoro libero dai pregiudizi e dagli stereotipi di genere; non escludendo l utilizzo di un sistea di quote nel caso non si riesca a prouove naturalente l auento delle donne anager. L iniziativa Leadership Lab è indirizzata ai anager e ira a rafforzare la leadership di genere nelle sue declinazioni aschile e feinile, fornendo ai partecipanti l occasione di coprendere le proprie abilità, iparando a fronteggiare le inacce e sfruttando le opportunità legate alle diversità di genere. Nel periodo 2011 hanno partecipato al progetto 150 tra Direttrici e Direttori di filiali e di Centro iprese. Donne al vertice Questa azione prevede uno studio per individuare delle isure per auentare il nuero di candidate per i Consigli di Ainistrazione delle società controllate e nei bacini per le posizioni di responsabilità aziendale. Gea incontri di viaggio E un iniziativa che prevede una serie di incontri su tutto il territorio nazionale, dedicati a chi fa parte della counity di Gea, al fine di favorire il confronto diretto anche dal vivo. Il tea centrale di ogni riunione varia di volta in volta e gli argoenti trattati riprendono quelli di aggior attualità nei blog della counity. Nel 2011 le tappe di questo tour hanno toccato Milano, Roa, Palero, Napoli, Vicenza, Firenze e Torino alientando il dibattito sull utilità delle quote rosa per portare le donne ai vertici aziendali, sulle sfide ed i traguardi per le iprenditrici e in generale discutendo su coe fare a diventare donne di successo. Gli incontri si svolgono con l intervento di un ospite interno od esterno al gruppo che sviluppa la trattazione di un tea specifico parlando inoltre della propria esperienza di vita, rispondendo infine alle doande della counity. Valore D Intesa SanPaolo è socio e sostenitore di Valore D, un associazione costituita da alcune iportanti aziende (più di 50) riunite al fine di supportare le iprese in percorsi di crescita 97

103 per i loro talenti feinili, sostenendoli nella scalata ai vertici aziendali superando il soffitto di vetro e prouovendo il cabiaento. All interno di questo piano d azione sono stati attivati diversi cantieri interaziendali, il gruppo bancario partecipa a quello riguardante il entorship sostenendo la crescita e la forazione delle donne anager attraverso il confronto con la Direzione di altre iprese ricercando le best practies. Flessibilità e part tie Intesa SanPaolo offre ai suoi dipendenti svariate possibilità di gestione del proprio tepo ettendo a disposizione peressi per i padri in occasione della nascita di figli, per entrabi i genitori per frequentare i corsi di preparazione al parto e in caso di trasloco. Per la gestione della alattia dei figli di età tra i 3 e gli 8 anni sono previsti 5 giorni non retribuiti, aggiuntivi rispetto ai 5 riconosciuti dalla legge. Annualente possono essere richiesti fino a 5 giorni non retribuiti per otivi di carattere personale o failiare ed è stata definita una aspettativa aggiuntiva non retribuita di 3 esi post-aternità entro il terzo anno di vita del babino. Le fore di part-tie sono le più diversificate: orizzontale, verticale e isto con diverse tipologie di orario da un inio di 15 a 32,5 ore settianali. Sono infine previsti periodi sabbatici della durata assia di un anno per otivi di studio, failiari, personali e per lo svolgiento di attività di volontariato. Business Gea All inizio del 2012 Intesa SanPaolo ha lanciato la polizza assicurativa Business Gea, appositaente dedicata alle iprenditrici e alle libere professioniste per aiutarle a fronteggiare eventi della vita privata che potrebbero avere ripercussioni sulla loro attività. I pacchetti offerti riguardano: aternità, alattia ed infortuni, assistenza alla donna in oenti difficili (separazione, divorzio, stalking, stupro, rapina coprendendo anche una parziale copertura delle spese legali), assistenza per igliorare il work life balance anche delle lavoratrici autonoe traite la fornitura di servizi di baby sitting ed infereria L idea di creare questo prodotto finanziario ha preso il via da alcune considerazioni: innanzitutto nel nostro Paese le iprese a gestione feinile sono in costante auento. Nel dicebre 2011, infatti, l Osservatorio dell iprenditoria feinile di Unioncaere 9 segnalava la presenza di quasi 7ila iprese sotto la guida di una donna in più rispetto al 2010, con un increento 9 Unioncaere - l'unione italiana delle Caere di coercio, industria, artigianato e agricoltura - è l'ente pubblico che unisce e rappresenta istituzionalente il sistea caerale italiano. 98

104 dello 0,5%. A dare aggior significato a questo dato c è il fatto che il saldo delle iprese feinili copensa più che copletaente la perforance poco brillante delle iprese al aschile che, nel 2011, hanno fatto registrare un bilancio in rosso per circa 6ila unità. Grazie al bilancio positivo, lo stock delle iprese feinili esistenti alla fine del 2011 poteva contare su iprese, pari al 23,5% del totale di quelle italiane. 1.3 Analisi dei risultati e considerazioni del caso Coe è stato esso in evidenza, il gruppo Intesa SanPaolo concentra olte delle sue energie per igliorare l inclusione e valorizzare tutte le sue risorse. Il sistea di walfare aziendale si è sviluppato in odo integrato offrendo soluzioni sia tradizionali che innovative in risposta a specifiche sfere di bisogni e agli interessi dei suoi collaboratori. Quest approccio ha portato il gruppo a ricevere nell aprile del 2011 il più elevato riconosciento nella categoria Miglior sistea integrato di conciliazione nell abito del preio Faiglia Lavoro indetto dalla Regione Lobardia e da ALTIS (Alta Scuola di Ipresa e Società dell Università Cattolica) per aver presentato un prograa di conciliazione copleto e soprattutto orientato alle diverse esigenze dei dipendenti di sedi, filiali e agenzie capillarente distribuite sul territorio nazionale. Nell ottobre dello stesso anno Il Progetto Gea è stato presentato, insiee ad altre best practice di aziende europee, a Bruxelles presso il Parlaento Europeo, in occasione dell evento Dalle quote rosa alla valorizzazione del talento feinile nelle iprese europee ed è stato inserito coe best practice italiana all interno della pubblicazione La rivoluzione organizzativa. Differenze di genere nella gestione delle risorse uane (a cura di Rita Bianchieri, 2011). Il gruppo onitora costanteente il grado di soddisfazione dei propri collaboratori riguardo alle iniziative di diversity e work life balance, questo è utile sia per capire se l azione stia realente apportando i risultati desiderati sia per individuare eventuali nuove aree di intervento. Più di 3ila dipendenti hanno risposto al questionario realizzato in collaborazione con la Fondazione ISTUD 10 per la rilevazione dei fabbisogni in tea di assistenza e di cure doiciliari per i propri failiari. Il 90% dei rispondenti ha giudicato olto utili le cure doiciliari e superiori all 85% sono state le risposte che incoraggiavano la creazione di un albo badanti qualificato. Infine, il 73% considera la flessibilità oraria lo struento di conciliazione più desiderato. Tenuto anche conto del processo strutturato di ascolto proosso 10 La Fondazione ISTUD è la pria Business School indipendente in Italia che dal 1970 opera nel capo della forazione professionale superiore e della ricerca sul anageent 99

105 dall Unità Corporte Social Responsability e dell esito del questionario é stato avviato un progetto per la creazione di un servizio ulticanale di orientaento e inforazione rivolto al personale dipendente con responsabilità di cura di failiari non autosufficienti in collaborazione con un partner del settore non profit. All interno di queste azioni di onitoraggio attivo verso i tei della non discriinazione vengono rilevate anche eventuali segnalazioni dei lavoratori riguardo a presunte discriinazioni. In Italia non sono eerse segnalazioni in erito entre, traite la casella postale del Codice Etico, sono pervenute nove segnalazioni dalle Banche estere di cui quattro sono state riscontrate fondate e hanno dato origine a un richiao disciplinare scritto. 1.4 Analisi teorica Intesa SanPaolo è il principale gruppo bancario italiano. La cultura del nostro Paese, coe è stato esposto nel prio capitolo di questo elaborato, è vivaente ancorata a dei preconcetti e a degli stereotipi che rendono ancora difficile una reale parità tra uoini e donne soprattutto nel ondo del lavoro. Tuttavia questa organizzazione ha deciso di puntare sul talento feinile per assicurarsi anche vantaggi a livello di business. Riprendendo l approccio alla gestione delle diversità scheatizzato nella figura 3.1 di questa tesi si può facilente afferare che la banca adotta un approccio proattivo al Diversity anageent riconoscendo le peculiarità coe una risorsa in grado di incidere sui fini organizzativi e portando avanti nuerosi interventi per la gestione delle diversità che seguono una dichiarata ed esplicita strategia e che vengono prograati e integrati nella strategia generale e rivolti a tutti i lavoratori. Attraverso le politiche di diversity viene ricercato un cabiaento culturale solido e duraturo che è uno dei aggiori benefit che lo studio della Coissione Europea del 2003 Costi e Benefici della Diversità riconosce all applicazione delle politiche a favore delle diversità nelle organizzazioni insiee a nuove risorse ed idee portate in dote dalle lavoratrici. I vantaggi ricercati igliorando la posizione delle donne all interno dell ipresa, non hanno solo una finalità etica a anche uno scopo di business, infatti è diostrato da studi illustrati nel capitolo precedente (Adler R., 2009; Catalyst, 2011; McKinsey, 2012) che sebra esservi un legae tra aggior presenza di donne in posizioni di dirigenza ed una igliore redditività. Gli apporti delle lavoratrici all organizzazione si concretizzano spesso in nuove copetenze e nuovi schei cognitivi estranei al ondo aschile che possono arricchire il vantaggio copetitivo di un azienda traite delle risorse che non sono iitabili dalla concorrenza. La 100

106 leadership declinata al feinile presenta delle peculiarità proprie rispetto alla classica di ipronta androgina con un ipostazione più partecipativa che direttiva (Eagly A., Johnson B., 1992) e che cerca di antenere delle buone relazioni interpersonali bilanciando queste con la tensione verso la realizzazione degli obiettivi. Le azioni di Intesa SanPaolo irano alla forazione delle donne destinate ad assuere copiti dirigenziali per ovviare ad un problea che tutt ora persiste all interno delle organizzazioni: ancano odelli di donne leader che possano essere presi ad esepio dalle colleghe per iparare le tecniche di coando; olte lavoratrici ipegnate nella scalata ai vertici aziendali si sono trovate nella condizione di dover inventare ed iprovvisare un ruolo nuovo. Le azioni di work life balance, per favorire di tutti i lavoratori, su cui si è concentrato il gruppo bancario irano ad un auento della flessibilità oraria e l utilizzo del part tie per conciliare le esigenze di lavoratori e azienda, con una possibilità olto apia di custoizzare il proprio tepo di lavoro. Queste isure così coe le convenzioni con gli asili nido sono pensate soprattutto per favorire la genitorialità dei dipendenti. Le donne che già da olto tepo erano la voce più iportante nelle decisioni d acquisto dei beni di consuo stanno accrescendo la loro iportanza anche coe acquirenti di beni non tipicaente collegati secondo gli stereotipi alla loro sfera di copetenza, infatti le iprese più reattive stanno cercando di adeguare le loro ricerche di ercato ed il loro sviluppo dei prodotti in questa direzione sottolineando che non esiste un unico segento feinile. Anche nel ondo finanziario è orai fondaentale guardare alle donne coe ha fatto intesa SanPaolo dedicando a loro l assicurazione Business Gea visto che anche gli studi di Goldan Sachs diostrano le opportunità d investiento di questo nuovo target (ricordiao il già citato paniere di investiento azionario Woen 30 con i titoli di aziende in condizioni di beneficiare del crescente potere d acquisto feinile che fra il 1997 e il 2007 queste azioni hanno avuto perforance superiori agli indici globali di riferiento (Wittenberg-Cox A. Maitland A., 2010, p.17)). L ultia considerazione viene fatta sull iportanza delle reti inforali vivaente sostenute dal gruppo bancario traite la counity online di Ge@ e il progetto Ge@ incontri di viaggio. Gli studi di Goran (2005) diostrano che si riscontra una preferenza e aggior coprensione tra individui appartenenti al edesio genere e, inoltre, la condivisione di problei ed esperienze può essere utile alla counità feinile per svilupparsi e crescere autosostenendosi. 101

107 2. Swedbank Swedbank è una delle principali banche svedesi e negli ultii anni si è seriaente ipegnata a creare al suo interno un abiente lavorativo in cui si possa realente realizzare la parità tra i generi. Tali obiettivi sono stati perseguiti sia all interno dell organizzazione con un politica del personale attenta ai dettai del gender diversity, sia al suo esterno trasettendo questa considerazione per le diversità delle esigenze di genere anche alla propria clientela. 2.1 Background organizzativo La storia di Swedbank parte con al fusione nel 1997 di Sparbanken Sverige e Föreningsbanken. La nuova nata prese il noe di FöreningsSparbanken. La banca si espanse nella regione baltica acquistando le azioni di Hansabank nel 2005 ed utilizzando nel contesto interazionale il noe di Swedbank, che dal 2006 divenne ufficiale anche per il ercato interno 11. Hansabank aveva iniziato ad operare il prio luglio 1991 coe filiale Tartu Koertspank (Tartu Banca Coerciale) ed era diventata ufficialente indipendente il 10 gennaio L anno seguente inaugurava già la sua pria filiale AS Hansa Liising (Hansa Leasing), specializzata nella fornitura di servizi di leasing. Gli anni seguenti segnarono l espansione del gruppo bancario nei Paesi della zona baltica: Estonia, Lettonia e Lituania. L espansione di Hansabank continuò nel 1998 traite diverse fusioni e proprio in quell anno la Swedish FöreningSparbanken (Swedbank) ottenne il 50% delle azioni di Hansabank. Nel 2005 Swedbank fece un offerta di acquisto agli azionisti di inoranza ottenendo copletaente il controllo di Hansabank 12. Le sue filiali sono presenti in tutte le regioni nordiche e anche in Russia, Ucraina, Lusseburgo, Giappone, Stati Uniti ed Inghilterra. Swedbank conta circa 9ila ipiegati, 4 ilioni e ezzo di rispariatori privati e 250ila clienti tra le piccole e edie iprese in Svezia. Questa organizzazione è leader nazionale per ciò che concerne i rispari doestici ed i fondi pensione, inoltre è il secondo aggior agente negli investienti iobiliari detenendo il 25% del ercato svedese

108 La banca adotta un tipo di governance decentralizzata presentando centri decisionali nella varie sedi locali che in Svezia sono circa 70, suddivisi in sei regioni geografiche. Figura 4.4: Organigraa di Swedbank Fonte: La aggior parte dei dipendenti è organizzata nella Swedish Financing Union, un accordo basato sui principi di partecipazione e responsabilità, firato nel 2001 tra Swedbank e le unità locali che vengono così integrate nei processi di decision aking aziendali. Nel 2003 Swedbank ha vinto il preio coe iglior workplace in Svezia e nel 2004 è stata dichiarata Copetence Copany of the year. Secondo il gender equality index stillato dalla copagnia assicurativa Folksa, nel 2010 per il secondo anno consecutivo Swedbank otteneva il assio punteggio sulla base di un analisi di genere del Board of Directors, del anageent e di tutti gli ipiegati. 103

109 2.2 Le iniziative esse in atto Quello di Swedbank è un esepio fondaentale nell abito dell uguaglianza di genere e nella proozione delle diversità. La banca si ipegna a riservare il edesio trattaento professionale sia per gli ipiegati che per i clienti indipendenteente dalle variabili di genere, razza, età, orientaento sessuale, senza alcun tipo di discriinazione. La diversità viene vista coe un fattore critico di successo e vi è la piena consapevolezza che la valorizzazione delle peculiarità di ciascun individuo può apportare vantaggi copetitivi non facilente iitabili dalla concorrenza, oltre che attrarre e trattenere i igliori talenti, desiderosi di lavorare in un abiente stiolante. Nel 2009 tutto il gruppo Swedbank ha adottato le politiche della capogruppo in ateria di salute, sicurezza, uguaglianza e diversità; queste prevedono cinque obiettivi: 1. Auentare il nuero di donne nei consigli direttivi (aleno il 40%); 2. Auentare il nuero di uoini che usufruiscono dei congedi parentali; 3. Abolire le discriinazioni; 4. Eliinare le diversità salariali; 5. Auentare il grado di diversità nell organizzazione. Il prio obiettivo - la presenza del 40% del genere sottorappresentato per ricoprire ruoli anageriali e specialistici è stato raggiunto nel 2009 e, nell area baltica, il 60% delle posizioni anageriali è rivestita da donne 14. Figura 4.5: Coposizione del anageent in Swedbank nel 2011 Fonte: Annual Report Swedbank 14 Swedbank Counication on Progress (COP) 04/ /

110 Per favorire i congedi parentali Swedbank aiuta econoicaente i suoi ipiegati integrando i sussidi statali, dato che il sistea pubblico garantisce a chi usufruisce di tali peressi solaente l 80% della retribuzione facendo sì che olti solitaente uoini rinuncino a tale possibilità per non vedere diinuito il proprio stipendio. I peressi parentali vengono all interno di questa organizzazione considerati coe parte integrante del tepo lavorativo e sono copresi nei benefit accessori della retribuzione. Con gli ipiegati che decidono di usufruirne viene antenuto un continuo contatto da parte del anageent per favorire a fine congedo il rientro sul posto di lavoro. All inizio degli anni 90, intuendo il grande potenziale del genere feinile coe cliente anche nei ercati finanziari, la banca svedese incoinciò a predisporre le sue politiche per prouovere l uguaglianza tra i generi focalizzandosi su dei prodotti che potessero attrarre la clientela feinile. Conteporaneaente venne lanciata internaente all organizzazione una capagna di training per le lavoratrici potenziali anager. I Responsabili delle risorse uane ed i anager, sia a livello centrale che locale, si ipegnano attivaente a portare avanti le politiche uguaglianza e per raggiungere al eglio questo fine i rappresentanti di queste categorie si sono riuniti in una coissione con lo scopo di raccogliere inforazioni sulla situazione di equità presente nel gruppo bancario. Nel 2004, insiee ad altre 14 organizzazioni, Swedbank ha inaugurato il progetto Woen to the top (W2T) sponsorizzato dall Equality Obudsan 15 e finanziato dall Unione Europea. Il progetto prevede di accrescere le copetenze delle lavoratrici di odo da facilitare i loro avanzaenti di carriera traite delle azioni di entoring e apprenticeship. Orai la gender diversity è apiaente applicata all interno di Swedbank e fa parte integrante dei suoi processi di gestione delle risorse uane con obiettivi ed attività deterinati sia a livello centrale che locale e ha budget e piani operativi appositaente dedicati. Gli obiettivi vengono onitorati sia traite isure quantitative percentuale di anager donne, sviluppo delle copetenze, presenza di lavoratori part tie, percentuale di ipiegati che utilizza i peressi parentali sia traite indicatori qualitativi sentendo i pareri dei lavoratori, ad esepio, sulla presenza o eno di discriinazioni e sulle possibilità di carriera per le donne. In Swedbank il principio equal work equal pay viene fatto rispettare scrupolosaente e vi è sepre attenzione a onitorare che non si verifichino differenze salariali tra i generi. 15 Agenzia governativa svedese con il copito di cobattere le discriinazioni riguardanti genere, età, etnia, orientaento sessuale, religione. 105

111 Swedbank si pone coe obiettivo anche quello di eliinare la segregazione orizzontale che rinchiude uoini e donne in lavori ritenuti propri del genere, ad esepio inserendo più lavoratori aschi nei copiti di front office. 2.3 Analisi dei risultati e considerazioni del caso Swedbank è un ottio esepio di coe gli obiettivi di business si possano congiungere con un buon orientaento etico verso i propri ipiegati e consuatori. Secondo quanto afferato dallo studio che l Eurofound ha copiuto sulla banca. La sua iagine aziendale ha potuto trarre vantaggio da queste sue politiche del personale, dato che alcuni grandi clienti hanno selezionato Swedbank proprio in ragione della sua attenzione alle teatiche dell uguaglianza e delle pari opportunità. Il tea dell uguaglianza e della non discriinazione è centrale in oltissii aspetti della vita lavorativa dalla gestione delle risorse uane ai congedi parentali e alle spalle di tutte le azioni portate avanti per garantire il raggiungiento degli obiettivi preposti vi è un attento processo di pianificazione, ricerca e valutazione dei risultati che negli anni è divenuto parte integrante della vita organizzativa di Swedbank. E dal top anageent che parte l esepio nell applicazione delle politiche antidiscriinatorie: il Board of Directors di Swedbank si presenta coe il più egualitario tra quelli di tutte le copagnie quotate in Svezia. Ogni anager indipendenteente dal suo livello ha l obbligo prouovere obiettivi orientati alla proozione dell uguaglianza e alla valorizzazione delle diversità ipleentando il cabiaento, la condivisione delle inforazioni, la valorizzazione delle peculiarità di ogni singolo lavoratore. I risultati e le operazioni portate avanti vengono continuaente onitorati. Adottare le politiche di diversity all interno delle operation di tutti i giorni porta allo sviluppo di una solida cultura delle diversità. A scopo eseplificativo esponiao alcuni risultati ottenuti: nel periodo : le posizioni anageriali ricoperte dalle donne sono passate dal 31% al 40%, raggiungendo così l obiettivo che i vertici aziendali si erano iposti per avere un buon grado di parità di genere; inoltre gli uoini che usufruiscono di peressi parentali sono auentati dal 36% del 1999 al 43% del 2005, entre nei edesii anni i lavoratori che hanno scelto di prendere un peresso per curare i figli alati sono passati dal 28 al 31%

112 Per raggiungere a pieno gli obiettivi di uguaglianza sia i anager che tutti gli ipiegati devono ipegnarsi ad applicare giorno per giorno le politiche di diversity. I problei da affrontare vanno dalla diffusione del part tie da utilizzare per igliorare il work life balance e per congiungere le esigenze dell azienda con quelle dei lavoratori, al continuare ad ipleentare queste politiche per antenere alta l attrattività di Swedbank per i igliori talenti sia aschili che feinili ed essere il datore di lavoro ideale. Le iniziative della banca si sviluppano in nuerose aree e ricercano obiettivi di edio-lungo periodo. Una grande attenzione è stata posta sul supporto alla forazione delle donne che rivestono posizioni anageriali. Swedbank è una delle copagnie che con aggior successo ha integrato le politiche di diversity all interno delle sue attività quotidiane, non sottovalutando l iportanza di onitorare continuaente i risultati ottenuti e di costruire quotidianaente un idea condivisa a tutti i livelli aziendali di uguaglianza. 2.4 Analisi teorica Swedbank nasce in un Paese dove le differenze di genere sono eno sentite e dove i concetti di uguaglianza e di condivisione delle responsabilità failiari sono propri della cultura locale, infatti la Svezia ha un tasso di occupazione feinile che nel 2010 secondo i dati Eurostat supera l 70% ed il gap di genere nel 2007 (la differenza fra le donne con un figlio occupate e gli uoini con la edesia situazione faigliare e un occupazione) era solo del 9,8% (Daly, 2007). Le politiche di diversity anageent sono perfettaente integrate all interno della vita organizzativa e godono di piani e budget dedicati. L Eurofound affera all interno del suo studio che Swedbank sia riuscita a sfruttare il vantaggio copetitivo apportato dalle sue buone pratiche in terini di pari opportunità, costruendo un iagine che le ha peresso di attirare grandi clienti. L uguaglianza viene proossa sia all interno che all esterno dell organizzazione, vedendo chiaraente le potenzialità delle donne coe clienti anche di prodotti finanziari, coe già diostrato dagli studi di Goldan Sachs. Il problea del gender pay gap è forteente sentito; il valore del differenziale in Svezia è poco al di sotto la edia europea (nel 2008 era del 17,1% contro il 17,5% che è la edia dell Unione) e la banca si ipegna a eliinare questa tipologia di discriinazione nella consapevolezza che il persistere delle differenze salariali ha iplicazioni sul piano econoico in quanto disincentiva l occupazione feinile. 107

113 I congedi parentali vengono proossi per entrabi i genitori dato che nella cultura svedese è olto forte il valore della condivisione dei copiti di cura, questo ha positive ripercussioni sul tasso di fertilità del Paese che insiee all Islanda è l unico in cui il gap tra donne senza figli occupate e quelle con prole e lavoratrici non auenta al crescere del nuero dei figli. I congedi vengono visti coe una parte fondaentale della retribuzione dato che i reward syste dei Paesi scandinavi guardano olto anche agli aspetti soft dei copensi. Il fenoeno della segregazione orizzontale esiste per entrabi i generi e si anifesta nel fatto che i lavoratori in relazione al loro sesso tendono a concentrarsi in deterinate occupazioni e settori, indipendenteente dal Paese e dalla cultura. Swedbank porta avanti nuerosi interventi per occupare uoini e donne in ruoli per loro inusuali sia destinando più lavoratori ai copiti di front office sia attraverso la forazione delle donne per auentare le loro copetenze. 3. Bosch Italia Bosch Italia è un interessante caso di coe le politiche di diversity anageent possano venire applicate anche nella realtà nazionale italiana, dove coe è stato esposto nei capitoli precedenti non esiste ancora una forte confidenza con questo tea. Il progetto woen@bosch che ha visto la sua pria edizione nell anno 2010 si è posto coe obiettivo quello di reclutare giovani laureande in ingegneria scelte tra le igliori facoltà italiane al fine di organizzare una giornata di incontro e confronto tra le candidate e le donne anager del gruppo Bosch. Lo scopo è quello di attirare ragazze in un settore coe quello delle tecnologie industriali in cui la aggioranza degli addetti sono uoini, riducendo così il fenoeno della segregazione orizzontale. 3.1 Il background organizzativo Il gruppo Bosch è leader internazionale nella ricerca e nella produzione di tecnologie per autoveicoli, industriali, costruttive e di beni di consuo. Secondo i dati previsionali, nel 2011 grazie alla collaborazione dei suoi 300ila lavoratori il gruppo ha registrato un fatturato di 51,4iliardi di euro

114 Il Gruppo è costituto dall azienda Robert Bosch GbH e da più di 350 tra consociate e filiali in oltre 60 Paesi, 150 se si includono i partner coerciali. Nel 2011 Bosch ha investito oltre 4 iliardi di euro in Ricerca e Sviluppo, registrando oltre brevetti in tutto il ondo 18. L azienda è stata fondata a Stoccarda nel 1886 da Robert Bosch coe Officina di eccanica di precisione ed elettrotecnica. La Fondazione di pubblica utilità Robert Bosch Stiftung GbH detiene il 92% delle partecipazioni della Robert Bosch GbH. La aggioranza dei diritti di voto appartiene alla società fiduciaria Robert Bosch Industrietreuhand KG che gestisce le funzioni iprenditoriali dell azienda. I diritti di voto e le partecipazioni restanti spettano alla faiglia Bosch e alla Robert Bosch GbH. 19 Bosch è suddivisa in tre divisioni aziendali. La pria si occupa di Tecnica per autoveicoli ed è la più grande del gruppo, fa infatti registrare circa 30iliardi di fatturato. La seconda divisone per risultati è quella che si occupa di Beni di Consuo e Tecnologie costruttive, fatturando 13 iliardi di euro nel La divisione Tecnologia Industriale nel edesio anno ha realizzato introiti per 8 iliardi di euro a livello di gruppo. Bosch Italia antiene le edesie divisioni e conta 14 aziende del gruppo e 4 centri di Ricerca e Sviluppo sul territorio nazionale divisi tra Pieonte, Lobardia, Friuli Venezia Giulia, Eilia-Roagna, Lazio e Puglia, occupando più di persone. Il fatturato di Bosch Italia nel 2011 è stato di 2,1 iliardi di euro Le iniziative esse in atto Il progetto woen@bosch ha avuto inizio nel L idea di un azione che irasse ad un aggior coinvolgiento delle donne nella vita dell azienda e che attraesse nuove risorse talentuose verso un settore a predoinio aschile (i dati relativi alla sede di Milano nel 2010 rivelano che solo il 35% dei lavoratori era di sesso feinile) è nata durante un workshop organizzato in collaborazione tra l ufficio Risorse Uane di Bosch Italia e la Facoltà di Psicologia 2 dell Università La Sapienza di Roa all interno del corso di laurea agistrale in Psicologia della Counicazione e del Marketing. Auentare la presenza degli Ingegneri donne in Bosch è percepito orai coe una necessità dati i vantaggi che abbiao illustrato nel capitolo precedente che una aggior Fonte dei dati:

115 diversificazione della forza lavoro è in grado di apportare e che ritornerebbero utili ad un ipresa coe questa che ha un continuo bisogno nuove ed innovative idee e punti di vista. Il progetto woen@bosch prevede il reclutaento di laureande in ingegneria, scelte tra le più rinoate facoltà italiane, al fine di organizzare una giornata di incontro e confronto con le lavoratrici del gruppo. Le studentesse selezionate per assistere all evento sono un assio di 30 per perettere una reale interazione di tutte le partecipanti. Nell ultia edizione del progetto l incontro finale si è tenuto nella sede Bosch di Milano il 22 giugno 2012 e le partecipanti erano state selezionate traite un tour universitario in 9 tappe nei politecnici liitrofi agli stabilienti Bosch (nella pria edizione le università coinvolte erano solaente 7). Il target di questa politica di diversity sono le laureande o le neo-laureate in ingegneria preferibilente con indirizzo eccanico, gestionale o elettronico. Ricordiao che, nonostante negli ultii anni il nuero delle iscritte ai corsi di studio ingegneristici sia lentaente a progressivaente auentato, questa facoltà riane a tutt oggi, indipendenteente dal Paese in cui ci si trova, ancora appannaggio del genere aschile (secondo i dati dell OECD nel 2009 nei Paesi OECD le studentesse erano solaente il 26,3% degli iscritti alle facoltà ingegneristiche). Molta cura è stata essa nella creazione del essaggio il cui layout è stato studiato con attenzione. Figura 4.6: Lay out counicativo del progetto Fonte: 110

116 L iagine ha coe protagonista una donna dall aspetto anageriale (il target della capagna), le sue ani in prio piano avviano un eccaniso che richiaa l ingegneria eccanica (attività principale dell azienda) ricordando l avvio di un percorso lavorativo che richiede, proprio coe le ruote dentate dell ingranaggio, propulsione e sinergia. La selezione delle studentesse accettate all incontro finale in queste tre edizioni dell iniziativa è avvenuta sia traite l autocandidatura di queste nel sito dell organizzazione sia traite incontri nelle principali Facoltà di Ingegneria (nell edizione 2012 gli atenei coinvolti sono stati Milano, Torino, Udine, Modena, Bologna, Roa, Aquila, Napoli e Bari), concentrandosi sui corsi di Laurea Magistrale o Specialistica in Ingegneria Gestionale, Meccanica ed Elettronica. Le vie scelte per prouovere e divulgare l iniziativa sono state di due tipologie: la pria si è basata sulla odalità offline della counicazione diretta one to one, andando fisicaente nelle sedi universitarie degli addetti al recruting con il copito di avvicinare le studentesse ed illustrare loro l iniziativa; la seconda consisteva nell affidarsi al web e, in particolar odo, a facebook. Attraverso entrabi i canali veniva trasesso conteporaneaente il edesio essaggio sfruttando la chiarezza degli incontri one to one e la velocità del ezzo virtuale. I reclutatori presenti nelle Università in accordo con i docenti dei corsi avevano il copito di illustrare l iniziativa dell organizzazione in aula e di distribuire ateriale inforativo al fine di incuriosire le studentesse e stiolarle a candidarsi per vivere quest esperienza in Bosch. Innovativa è stata la scelta dell ipresa di concentrare parte della sua capagna di ricerca di giovani talentuose su facebook. Il social network è largaente diffuso in Italia gli utenti a giugno 2012 erano 20,9 ilioni di cui il 46,4% donne 21 - e la fascia di età anni traina la popolazione teleatica facendo registrare la aggiori percentuale degli utenti; quelli tra i 25 ed i 29 anni hanno subito una leggera flessione a rappresentano ancora una quota rilevante della counity. Il gruppo facebook dell iniziativa Bosch, dopo tre edizioni del progetto, conta più di 560 iscritti. 21 Dati consultabili su 111

117 Figura 4.7: Età degli iscritti in facebook tra il 2008 ed il 2010 Attraverso lo University Tour (condotto offline e online) le laureande sono state invitate ad inoltrare la loro candidatura per poter partecipare ed essere selezionate all evento. Dai curricula pervenuti, quelle più idonee sono state invitate per un colloquio individuale da cui sono state selezionate le ragazze per l incontro che hanno potuto vivere l azienda per un giorno entrando a contatto con la cultura del gruppo che ha avuto odo di ostrarsi coe una realtà attenta ad individuare risorse valide e otivate 22. Durante l evento le studentesse hanno potuto incontrare anche le anager dell ipresa per ascoltare esperienze e suggerienti nella gestione dell equilibrio tra lavoro, vita privata e ipegni failiari. 3.3 Analisi dei risultati e considerazioni del caso Bosch Italia attraverso il suo piano di diversity anageent realizzatosi nel progetto woen@bosch si è ipegnato ad avvicinare le studentesse al ondo del lavoro, in particolare ostrando la realtà di un settore che poche donne prendono in considerazione perché visto ancora coe territorio prettaente aschile. 22 Counicato stapa Bosch in rosa Al via il progetto woen@bosh Porte aperte per 30 studentesse di ingegneria Milano, 22 aprile