Il controllo dei lavoratori alla luce del nuovo art. 4 dello Statuto dei Lavoratori

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1 Il controllo dei lavoratori alla luce del nuovo art. 4 dello Statuto dei Lavoratori L entrata in vigore del D.Lgs. 151/2015 ha modificato, tra le altre cose, l art. 4 della legge 300/1970 che regola l installazione di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature in ambienti di lavoro. Ebbene il nuovo art. 4 non vieta più espressamente, come faceva nella precedente versione, l utilizzo di impianti audiovisivi e altre apparecchiature dai quali derivi un controllo più o meno diretto dei lavoratori. Tuttavia, a differenza di ciò che si potrebbe pensare a primo impatto, l ammissibilità di tali impianti, e quindi il controllo anche incidentale dei lavoratori, è comunque subordinata alla presenza di esigenze organizzative e produttive, di sicurezza del lavoro e di tutela del patrimonio aziendale. Le prime due motivazioni erano già previste dall art. 4 pre riforma, mentre la tutela del patrimonio aziendale è stato inserito proprio dal D.Lgs. 151/2015. E dunque errato affermare che il nuovo art. 4 ammette genericamente il controllo sui lavoratori in quanto, come abbiamo visto, sono necessarie delle motivazioni ben precise per procedere all installazione dei sistemi audiovisivi. Rimane in vigore la procedura prevista dall art. 4 della legge 300/1970, che è posta a tutela dei lavoratori, e che il datore di lavoro dovrà attivare se intende installare un impianto audiovisivo in azienda. Tale procedura consiste nel tentativo di stipulare un accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la rappresentanza sindacale unitaria se presenti in azienda. Una novità legislativa introdotta dalla riforma dal Decreto legislativo 151/2015 permette invece, nel caso di azienda con unità produttive ubicate in diverse province della medesima regione, o direttamente in più regioni, di stipulare l accordo con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Rimane comunque in piedi il

2 principio giurisprudenziale secondo cui la mancata consultazione delle RSA o RSU se presenti in azienda integra la fattispecie di condotta antisindacale ai sensi dell art. 28 dello Statuto dei Lavoratori (Cass. sentenza n.9211). E importante evidenziare come anche un altro vecchio principio di giurisprudenza (condiviso anche dal Ministero del Lavoro) rimanga attivo anche dopo la riforma dell art. 4: si fa riferimento al principio secondo cui l accordo è pienamente efficace anche nel caso in cui sia stato stipulato solo con una maggioranza delle RSA presenti in azienda, in quanto se ciò non fosse possibile si verrebbe a creare un diritto di veto in mano anche alle più piccole ed esigue RSA (Pretura di Milano, Ufficio del GIP e Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, risposta all interpello num del ). In caso di mancato accordo con le organizzazioni sindacali,o nel caso in cui non siano presenti in azienda le RSA/RSU, il datore di lavoro potrà richiedere l autorizzazione direttamente alla sede territorialmente competente dell Ispettorato Nazionale del Lavoro, o in caso di imprese con unita produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali direttamente alla sede centrale dell Ispettorato. Alla domanda di autorizzazione il datore di lavoro dovrà allegare una planimetria dei locali con una specifica indicazione del posizionamento e del numero delle telecamere nonchè delle postazioni fisse di lavoro. L Ispettorato seguirà una procedura standard che prevede un accertamento tecnico sui luoghi di lavoro per verificare la reale sussistenza delle esigenze organizzative, produttive e di sicurezza sul lavoro o di salvaguardia del patrimonio aziendale. Inoltre gli ispettori verificheranno anche che le telecamere non riprendano postazioni fisse di lavoro. In questo senso va sottolineato che per le attività in cui mancano le RSA/RSU ed a forte rischio di rapina/furto, come ad esempio farmacie, ricevitorie, edicole, tabaccherie ecc., il Ministero del Lavoro con nota n.7162 del ha precisato che una volta constato il reale rischio per le suddette attività non sia necessario l accertamento tecnico preventivo, con una presunzione di sussistenza dei requisiti, anche per una eventuale prova in caso di condotte sanzionate penalmente. CASI IN CUI NON SERVE L ACCORDO O L AUTORIZZAZIONE: il nuovo art. 4 dello Statuto del Lavoratori stabilisce che non è necessario nè l accordo sindacale nè l autorizzazione dell Ispettorato nel caso di utilizzo di strumenti necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa e per quanto riguarda l utilizzo di strumenti che controllano e registrano gli

3 accessi e le uscite dall azienda (ossia la rilevazione tramite badge). Tra gli strumenti necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa un esempio lampante è quello dello smartphone, che con l avanzamento tecnologico è diventato un ordinario mezzo di lavoro. Tuttavia il cellulare intelligente consente anche di localizzare geograficamente il dipendente qualora sullo stesso sia installata un applicazione specifica. Logicamente, il datori dei lavoro non può installare l applicazione per semplici finalità di controllo degli spostamenti del dipendente, ma dovrà essere collegata funzionalmente alla prestazione lavorativa. Nel caso venga installata sullo smartphone un applicazione che consente anche la geolocalizzazione del lavoratore deve essere seguita alla lettera la procedura prevista dall art. 4 della legge n. 300/1970. Inoltre, in materia è intervenuto anche il Garante per la Privacy il quale ha emanato due importanti provvedimenti nn. 401 e 448 del 2014 (provv e provv ) contenenti la prescrizione di una serie di misure di sicurezza che il datore di lavoro dovrà rispettare in caso di geolocalizzazione tramite smartphone. Non rientrano nell obbligo dell accordo sindacale o dell autorizzazione amministrativa quei sistemi di videosorveglianza che entrano in funzione solo al di fuori dell orario di lavoro (Cass. sentenza n. 8998, del ). La certezza che il datore di lavoro non attivi tali sistemi durante la giornata lavorativa può essere garantita dall installazione di un temporizzatore che per essere modificato richiede una doppia chiave, una in possesso del datore di lavoro e l altra di un rappresentante dei lavoratori. UTILIZZO DELLE IMMAGINI A FINI SANZIONATORI: è possibile utilizzare le immagini registrate delle telecamere come prova per sanzionare un dipendente? Prima del 24 settembre 2015 la risposta è no. Ad esempio in un caso inerente un licenziamento di un barista, scoperto a rubare denaro dalla cassa dell esercizio, la Suprema Corte di Cassazione con sentenza n del 2000 aveva ritenuto inammissibile la prova delle immagini registrate proprio in forza del divieto stabilito dall art. 4 della Legge 300/70 ante riforma che vietava il controllo a distanza dell attività lavorativa. Per converso negli ultimi anni si era sviluppato un orientamento diverso che riteneva legittimo il licenziamento per giusta causa intimato grazie all utilizzo delle prove audiovisive, a condizione tuttavia che le telecamere fossero state installate nel rispetto delle prescrizioni dell art 4.

4 Con la riforma operata dal Decreto legislativo n. 151/2015 invece si è reso possibile per il datore di lavoro utilizzare le informazioni raccolte grazie agli impianti audiovisivi o grazie agli strumenti che permettono il controllo a distanza del lavoratore (sempreché siano connessi alle esigenze organizzative e produttive, alla sicurezza del lavoro o alla tutela del patrimonio aziendale) per tutti i fini del rapporto di lavoro, e dunque anche ai fini sanzionatori. In questo senso è fondamentale che il datore di lavoro adotti un regolamento a livello aziendale che descriva in modo particolareggiato e analitico il corretto utilizzo degli strumenti che anche in via preterintenzionale consentano di controllare l attività lavorativa del dipendente e se, per il tramite di questi strumenti, verranno effettuati tali controlli. Questo regolamento di policy aziendale deve essere pubblicizzato nella maniera adeguata o con la consegna nelle mani dei singoli lavoratori o tramite affissione in luoghi di lavoro, come ad esempio avviene per le disposizioni dell art. 7 dello Statuto dei Lavoratori. Di questo avviso è anche il Garante per la Privacy secondo cui devono essere garantiti i principi di pertinenza, non eccedenza e correttezza stabiliti dal Codice per la Privacy nell utilizzo di tali dati, al fine di evitare un controllo massivo del lavoratore. LE SANZIONI: quali sono le sanzioni previste dalla legge in caso di violazione da parte del datore di lavoro delle prescrizioni legislative? L art. 167 del Decreto legislativo n. 196/2003 (Codice per la Privacy) prevede la sanzione penale con la reclusione da sei a diciotto mesi in caso di acquisizione illecita di dati, anche tramite controlli a distanza al fine di trarne profitto per sé o per altri o al fine di recare un danno. Se questi dati vengono diffusi la reclusione aumenta da sei a ventiquattro mesi. Se i dati sono sensibili la reclusione va da uno a tre anni. Invece il mancato rispetto dell art. 4 della Legge n. 300/70 è sanzionato penalmente e la sanzione da applicare è, per il rinvio stabilito dall art. 171 del Codice della privacy, quella prevista dall art. 38 della Legge n. 300/70, che punisce il reo con l ammenda da euro 154 ad euro 1549 o con l arresto da 15 giorni ad un anno salvo che il fatto non costituisca un reato più grave. Ad eccezione dei casi più gravi, è applicabile l istituto della prescrizione obbligatoria (art. 15 del D.Lgs. n. 124/2004) per cui al datore di lavoro viene prescritta la cessazione della condotta illecita e, successivamente, in caso di esito positivo, lo stesso viene ammesso al pagamento di una sanzione pari ad 387,25. Nei casi più gravi la pena

5 dell arresto e dell ammenda sono applicati congiuntamente. Spetta comunque all ispettore il dovere di individuare i casi di maggiore gravità e quindi di applicare o meno l istituto della prescrizione (Ministero del lavoro, nota n del ). Info Paghe e Contributi Simone Del Signore Consulente del Lavoro Iscritto all Ordine di Roma (num. 4832) Denuncia di infortunio INAIL a fini statistici: nuovo adempimento per datori di lavoro e intermediari Sarà effettivo dal 12 aprile 2017 il nuovo obbligo di denuncia a fini statistici per gli infortuni professionali con un solo giorno di prognosi. Con l istituzione del Sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro (Sinp), che diverrà operativo in forza del decreto interministeriale 183/2016,dal 12 ottobre 2016, scattano i 6 mesi al termine dei quali decorre il nuovo obbligo di denuncia ai soli fini

6 statistici degli infortuni con assenza di almeno un giorno (escluso quello dell evento), previsto dall articolo 18, comma 1, lettera r), del D.lgs. n. 81/2008. In realtà, fin dalla sua originaria previsione, contenuta nell articolo 8 del D.Lgs. n. 81/2008, la decorrenza di questo nuovo adempimento ha creato dubbi per aziende e consulenti. Nonostante l obbligo fosse in vigore da subito, il ministero del Lavoro, con una nota del 22 maggio 2008, dichiarò la sospensione dello stesso, subordinandola all entrata in vigore del Sinp. In seguito la scadenza del 16 maggio 2009 fu sospesa dal Ministero del Lavoro con la circolare 17/2009, in cui il dicastero anticipò quello che poi stabilì la revisione del decreto legislativo 81/2008 e cioè che il termine per l adempimento sarebbe decorso dalla scadenza dei 6 mesi successivi all adozione del regolamento attuativo del Sinp. In tutti i casi, la nuova denuncia, da effettuare entro 48 ore dalla ricezione del certificato medico, ha una funzione meramente statistica-informativa e riguarda quegli infortuni di durata pari almeno ad un giorno e fino ad un massimo di tre giorni. Ovviamente tale adempimento non si aggiunge a quello ordinario che deve essere effettuato tramite la denuncia ordinaria per gli eventi che producono una prognosi di almeno quattro giorni. Spetta comunque all INAIL specificare la decorrenza effettiva di questo adempimento, la cui inosservanza è punita con una sanzione amministrativa da 548 a 1.972,80 euro. Info Paghe & Contributi Simone Del Signore Consulente del Lavoro Iscritto all Ordine di Roma (num. 4832)

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