Parte Ottava La retribuzione

Transcript

1 Parte Ottava La retribuzione 1. Che cos è la retribuzione e quali sono i principi costituzionali in materia? Riferimenti normativi: artt. 2094, 2099 c.c.; art. 36 Cost. Nozione: è il corrispettivo del lavoro prestato. Disciplina: è sancito e tutelato dalla Costituzione come diritto soggettivo irrinunciabile i cui requisiti essenziali sono la proporzionalità e la sufficienza. Domande consequenziali: natura giuridica della retribuzione; giusta retribuzione, inesistenza del principio di parità retributiva. La retribuzione costituisce la prestazione fondamentale cui è obbligato il datore di lavoro nei confronti del lavoratore. Essa indica il corrispettivo del lavoro prestato e cioè il complessivo trattamento economico che deve essere corrisposto al lavoratore in dipendenza del rapporto di lavoro come diritto soggettivo irrinunciabile sancito e tutelato dalla Costituzione. L art. 36 della Costituzione sancisce che la retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e qualità del lavoro, nonché in ogni caso sufficiente a garantire al lavoratore ed alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa. Si tratta di due requisiti essenziali della retribuzione: inderogabili cioè non solo dall autonomia individuale e collettiva ma anche dal potere legislativo. In virtù del carattere della proporzionalità, la retribuzione deve essere determinata secondo un criterio obiettivo di equivalenza alla quantità e qualità del lavoro prestato, tenendo cioè presente tutti gli elementi di valutazione della prestazione, come, ad esempio, orario di lavoro, tipo di mansioni etc. Il requisito della sufficienza impone, invece, una misura minima di livello retributivo idonea, in particolare, ad assicurare non solo al lavoratore, ma anche alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa: libera, nel senso di salvaguardare l esigenza di non essere oppressi dal bisogno economico; dignitosa, nel senso di godere di un tenore di vita decoroso.

2 112 Parte Ottava Per quanto riguarda la vincolatività di tali principi, la giurisprudenza e la dottrina attribuiscono all art. 36 Cost. natura immediatamente precettiva, per cui la norma è direttamente vincolante nei confronti della autonomia privata, e ogni pattuizione che non attribuisce al lavoratore una giusta retribuzione, secondo quanto previsto dalla norma costituzionale, è invalida. 1 bis. Qual è la natura giuridica della retribuzione? Poiché la retribuzione può essere corrisposta anche se il lavoratore non adempie alla prestazione lavorativa, come, ad esempio, in caso di malattia o infortunio, si ritiene che la retribuzione abbia natura giuridica mista e complessa, cioè non solo corrispettiva (nel senso di compenso per il lavoro prestato), ma anche previdenziale ed in senso lato alimentare. Per tale motivo si distingue tra: retribuzione diretta, strettamente corrispettiva in quanto correlata alla prestazione eseguita dal lavoratore; retribuzione indiretta, che ricomprende le attribuzioni corrisposte indipendentemente dalla esecuzione della prestazione lavorativa (ferie annuali, malattia, infortuni, gravidanza) o differite nel tempo e volte a compensare la prestazione complessiva fornita nell anno (13 mensilità) o nell intero rapporto (T.F.R.), senza un rigoroso riferimento al lavoro effettivamente svolto. 1 ter. Se il lavoratore eccepisce l inadeguatezza della retribuzione ricevuta dal datore, in che modo il giudice determina la giusta retribuzione? In tal caso, come anche in assenza di pattuizione della retribuzione tra le parti, in virtù dell art c.c. l autorità giurisdizionale, nel determinare la giusta retribuzione, fa riferimento ai minimi retributivi stabiliti dal contratto collettivo applicabile al caso concreto, anche se le parti del rapporto di lavoro non aderiscono alle associazioni sindacali che lo hanno stipulato. La giurisprudenza ritiene, infatti, che la retribuzione costituzionalmente garantita corrisponde, in linea generale, a quella determinata dai contratti collettivi. Tuttavia, è sempre possibile che il giudice si discosti dalle previsioni collettive prevedendo emolumenti inferiori ai minimi retributivi, essendo questi ultimi soltanto indici sintomatici dell equa retribuzione.

3 La retribuzione quater. Il datore di lavoro può corrispondere retribuzioni differenti a lavoratori che hanno pari mansioni e qualifica? Sì, lo può fare, a condizione che la corresponsione di una diversa retribuzione non sia determinata da motivi discriminatori (di sesso, politici, sindacali etc.), ma sia giustificata da ragioni oggettive, quali, ad esempio, mansioni di alta specializzazione oppure la qualificazione professionale del prestatore. Secondo quanto affermato dalla Cassazione a sezioni unite (6030/1993), infatti, nel nostro ordinamento giuridico deve escludersi l esistenza di un principio di parità retributiva dei lavoratori a parità di mansioni, in quanto non sussiste una automatica equazione qualifica-retribuzione: gli unici limiti per il datore di lavoro sono il principio di non discriminazione (art. 16 St. lav.) e quello della garanzia del minimo retributivo. 2. Quali tipi di retribuzione sono previsti dalla legge? Riferimento normativo: art c.c. Tipologie: elencare i diversi tipi di retribuzione secondo la distinzione tra forme ordinarie e speciali della stessa. Disciplina: evidenziare che i vari sistemi retributivi costituiscono dei metodi per calcolare la retribuzione e che la regola generale è quella della retribuzione a tempo. Domande consequenziali: differenza tra cottimo puro e misto; ipotesi di cottimo obbligatorio e casi vietati. L art c.c. contempla diverse tipologie retributive, stabilendo che la retribuzione può essere determinata: a tempo, a cottimo, con partecipazione agli utili o ai prodotti, con provvigione ed, infine, in natura. Tra i vari sistemi retributivi, si distingue tra forme ordinarie e forme speciali di retribuzione. Rappresentano forme ordinarie di retribuzione: la retribuzione a tempo, che costituisce il sistema classico e più diffuso di retribuzione consistente nella corresponsione di una somma di denaro stabilita in rapporto al tempo di lavoro (euro per ora, giorno,

4 114 Parte Ottava mese ed anno). Pertanto, è importante sapere l orario di lavoro effettuato, che funge da base per la determinazione della retribuzione indipendentemente dal risultato raggiunto; la retribuzione a cottimo rappresenta l altro fondamentale sistema di retribuzione, nel quale si tiene conto, per la determinazione della retribuzione, non soltanto del tempo impiegato, ma anche del risultato, della produttività del lavoro e, quindi, del rendimento fornito dal lavoratore (ad es. numero di scarpe prodotto in una determinata unità di tempo). Vengono qualificate come speciali le ulteriori forme retributive previste dall art c.c. In particolare: la retribuzione in natura si sostanzia nella fornitura al lavoratore di determinati beni o servizi, come ad es. vitto e alloggio, in cambio della prestazione lavorativa. Costituisce un ipotesi residuale che trova applicazione limitatamente a certe forme di lavoro domestico, agricolo e nel settore della pesca; la provvigione consiste in una percentuale sugli affari conclusi dal lavoratore nei casi in cui oggetto della prestazione sia la trattazione di affari in nome e per conto del datore di lavoro (ad es. rappresentanti, piazzisti, venditori in genere); la partecipazione agli utili e al capitale dell impresa è un sistema retributivo nel quale il compenso è legato al risultato dell impresa, in quanto viene commisurato agli utili netti che, nel caso di imprenditore obbligato alla pubblicazione del bilancio, sono quelli risultanti dall ultimo bilancio approvato e pubblicato; la retribuzione differita, nella quale si fanno rientrare tutti quegli emolumenti, quali la 13 mensilità o gratifica natalizia, la 14 o gratifica di bilancio, il trattamento di fine rapporto etc., che maturano nel corso del rapporto di lavoro, ma vengono erogati in un momento successivo. Tali sistemi costituiscono dei metodi per calcolare l ammontare della retribuzione, a sua volta determinata dai contratti collettivi o dagli accordi individuali. In pratica il metodo adoperato in maniera esclusiva è quello della retribuzione a tempo, in quanto le altre forme indicate costituiscono compensi parziali o elementi della retribuzione, la quale mantiene sempre una parte fissa, determinata a tempo, al fine di garantire al lavoratore un minimo retributivo dovuto per il semplice fatto di aver prestato l attività per un determinato periodo di tempo.

5 La retribuzione bis. Che differenza c è tra il cottimo puro e il cottimo misto? Il cottimo misto si ha quando la retribuzione a cottimo si combina con la retribuzione a tempo. Il cottimo si configura, in questo caso, come una maggiorazione (cd. percentuale o utile di cottimo) integrativa della retribuzione fissa (o paga base) calcolata a tempo. In concreto nel cottimo misto la retribuzione si suddivide in tre fasce: paga base, pari alla retribuzione a tempo; cottimo minimo garantito; cottimo effettivo, che oscilla di volta in volta. Di regola, nella prassi e nella contrattazione collettiva, il cottimo è misto. Costituisce perciò un eccezione il cottimo puro o pieno, nel quale la retribuzione viene interamente determinata in base al sistema del cottimo. La sua principale applicazione avviene nel lavoro a domicilio, in cui il lavoro non si svolge nell impresa e quindi non può essere controllato il tempo impiegato per il suo svolgimento, potendosi al contrario valutare unicamente il risultato. 2 ter. In quali casi il cottimo è obbligatorio e quando invece è vietato? Il lavoratore deve essere obbligatoriamente retribuito con il sistema del cottimo quando è vincolato all osservanza di un determinato ritmo produttivo (ad es. catena di montaggio) e nel caso in cui la retribuzione è calcolata in base a minute rilevazioni che accertano i tempi di lavoro per ogni singola operazione. Ulteriore ipotesi di cottimo obbligatorio si ha per il lavoro a domicilio, perché in tal caso il lavoratore non è direttamente controllabile dal datore nel tempo impiegato, ma solo quanto al risultato. È, invece, vietato il cottimo nell apprendistato allo scopo di evitare che il giovane apprendista sia spinto ad incentivare la quantità del proprio lavoro, con pregiudizio dell attività formativa, che è alla base del rapporto, e dell integrità psico-fisica. 3. Quali elementi compongono la retribuzione? Nozione: l insieme delle varie voci retributive costituisce la retribuzione globale di fatto percepita dal lavoratore. Tipologie: elencare le varie voci della retribuzione evidenziandone la natura retributiva o meno. Domande consequenziali: il sistema della scala mobile.

6 116 Parte Ottava La retribuzione si compone di vari elementi dal cui insieme si ricava il trattamento economico complessivo corrisposto al lavoratore. Tali voci retributive sono: la paga base (cd. paga o minimo tabellare): è determinata dai contratti collettivi, ed è connessa alla categoria e alla qualifica attribuita al lavoratore. Si aggiungono alla paga base, e ne costituiscono parte integrante, gli scatti di anzianità che consistono in aumenti periodici di retribuzione, di solito biennali e di regola proporzionati alla paga base, legati alla permanenza del lavoratore presso il medesimo datore; l elemento distinto della retribuzione (E.D.R.): è costituito da una somma mensile di euro 10,33 erogata per 13 mensilità, introdotta dal Protocollo d intesa del per tutti i lavoratori del settore privato, senza distinzione di qualifica o di contratto collettivo applicato. L E.D.R. è stato introdotto per compensare parzialmente l abolizione dell indennità di contingenza, erogata ai lavoratori sino al allo scopo di adeguare le retribuzioni all aumento del costo della vita attraverso il meccanismo della scala mobile; le attribuzioni patrimoniali accessorie: si tratta di attribuzioni corrisposte in via saltuaria o anche continuativa, previste nei contratti collettivi o individuali in aggiunta alla retribuzione normale minima. Si distinguono in: 1. attribuzioni retributive, le quali, anche se saltuarie ed occasionali, costituiscono un corrispettivo della prestazione di lavoro e, qualora assumano carattere continuativo, devono essere comprese, a tutti gli effetti, nella retribuzione. Sono tali, ad esempio, la maggiorazione per lavoro straordinario, i premi di operosità, rendimento, produzione, le mensilità supplementari (ad es. 13, 14 mensilità), i compensi per ferie non godute, i superminimi; 2. attribuzioni non retributive, che invece non hanno carattere corrispettivo, anche se sono di natura continuativa. In tale categoria rientrano, ad esempio, le indennità di rimborso spese che hanno natura non retributiva quando sono dirette a restituire forfettariamente le spese incontrate dal lavoratore in occasione di riunioni, trasferte etc., e l assegno per il nucleo familiare eventualmente percepito dal lavoratore, che ha natura previdenziale.

7 La retribuzione bis. In che cosa consisteva il meccanismo della scala mobile e come è stato sostituito? Il sistema della scala mobile prevedeva un adeguamento automatico delle retribuzioni al costo della vita attraverso il riferimento ad indici, e cioè a prezzi di determinati beni del cd. paniere, stabilendo al variare dell indice oltre una certa percentuale l aumento in una certa misura delle retribuzioni (cd. scatto dei punti di contingenza). Tale metodo aveva portato negli anni ad un considerevole aumento della spesa pubblica e, per questo motivo, era stato modificato dal legislatore più volte (L. 219/1984, L. 38/1986, L. 191/1990) secondo un programma di contenimento del meccanismo di indicizzazione. La scadenza al dei limiti temporali di efficacia dell ultimo provvedimento (L. 191/1990) ha condotto alla soppressione dell istituto della scala mobile, che è stato sostituito da un meccanismo contrattuale di recupero del potere di acquisto delle retribuzioni, introdotto dal Protocollo interconfederale del In pratica, i soggetti sindacali, in sede di rinnovo della parte economica del contratto collettivo (che ha durata biennale), procedono alla comparazione tra inflazione programmata e inflazione effettiva: sulla base dello scarto registrato, oggetto del negoziato sarà l incremento dei livelli retributivi per il secondo biennio. 4. Che cosa si intende per onnicomprensività della retribuzione? Nozione: si tratta di una espressione elaborata dalla giurisprudenza degli anni settanta che individuava una nozione unitaria di retribuzione; evidenziare l inesistenza nel nostro ordinamento di un principio di onnicomprensività della retribuzione. Domande consequenziali: rilevanza pratica dell inesistenza di una nozione unitaria di retribuzione. È l espressione elaborata dalla giurisprudenza degli anni settanta che ha individuato una nozione unitaria di retribuzione, costituita non solo dall importo erogato al lavoratore come corrispettivo del lavoro svolto, ma dalla somma complessiva risultante da tutti gli emolumenti dovuti in ra-

8 118 Parte Ottava gione del rapporto di lavoro aventi carattere continuativo, periodico o costante nel tempo. Tale concetto però è stato fortemente criticato, perché sia la legge che i contratti collettivi, ai fini dell applicazione di determinati istituti (ad es. maggiorazione per lavoro straordinario), usano concetti di retribuzione diversi, nel senso che vi sono compresi di volta in volta differenti elementi retributivi. Proprio per tale ragione, si è negata l esistenza nel nostro ordinamento di un principio generale e inderogabile di onnicomprensività della retribuzione (Cass , n ). Infatti, le varie indicazioni normative e contrattuali sono stabilite per diverse finalità e trovano applicazione solo nei casi in cui sono previste, al di fuori dei quali non esistono criteri per definire un concetto unico di retribuzione che va, invece, determinato di volta in volta. 4 bis. Qual è l importanza pratica della questione della onnicomprensività della retribuzione? Per comprendere l importanza di tale problematica basti considerare che ogni singola voce retributiva si riflette su tutti gli istituti patrimoniali o economici del contratto, e in particolare sugli elementi differiti ed indiretti della retribuzione. Per maggiore chiarezza è opportuno fornire un esempio. Ogni ora di lavoro straordinario può essere compensata con una somma pari al 10% in più della normale retribuzione oraria. Il problema allora è capire se quest ultima è data dal rapporto tra l importo delle dodici mensilità e il numero di ore di lavoro o se, invece, la retribuzione deve intendersi comprensiva anche delle mensilità aggiuntive (13 e 14 ). È evidente, infatti, la rilevanza della questione ai fini dell applicazione della maggiorazione percentuale per il lavoro straordinario. E lo stesso avviene per il calcolo di altri istituti che fanno genericamente riferimento alla retribuzione come base di computo (indennità di fine rapporto, contributi previdenziali, retribuzioni festive). In definitiva, la retribuzione alla quale fanno riferimento la legge o i contratti collettivi non è sempre la stessa, ma si compone di volta in volta di elementi diversi.

9 La retribuzione A chi spetta concretamente la determinazione della retribuzione? Riferimento normativo: art. 2099, co. 1-2, c.c. Disciplina: sottolineare il ruolo principale svolto dall autonomia collettiva nell individuazione della retribuzione e l irriducibilità dei minimi tabellari (CCNL) da parte del contratto individuale. Domande consequenziali: i superminimi. Ai sensi dell art c.c., la retribuzione è in concreto stabilita: dalla contrattazione collettiva, dovendosi così intendere il rinvio che l art c.c. fa alle norme corporative. Questo rinvio primario ai contratti collettivi consente di riconoscere ad essi la fondamentale funzione tariffaria, e cioè di determinazione della retribuzione minima, inderogabile in peius, ma suscettibile di modifiche migliorative ad opera della contrattazione individuale; dall accordo delle parti, che opera soprattutto nell ipotesi in cui manchino contratti collettivi che stabiliscano la misura della retribuzione; dal giudice, in caso di mancata determinazione collettiva o negoziale. In tale ipotesi, l individuazione della retribuzione da parte del giudice svolge una funzione integratrice del contratto ai sensi dell art c.c. Infatti, il difetto di un elemento essenziale (qual è per l appunto la retribuzione) non comporta la nullità del contratto, ma dà luogo ad una integrazione della lacuna esistente. 5 bis. Che cosa sono i superminimi? I superminimi costituiscono degli incrementi individuali (cd. assegni ad personam) o collettivi corrispondenti a quella parte di retribuzione che supera i minimi tariffari previsti dalla contrattazione. È una delle modalità con cui le parti del contratto individuale, ad esempio, possono modificare in melius la retribuzione normale minima.

10 120 Parte Ottava 6. Come viene tutelato il credito di lavoro? Riferimenti normativi: artt. 1224, 2751 bis c.c.; artt. 429, co. 3, 431 c.p.c. Tipologie: cumulo tra interessi e rivalutazione monetaria; immediata esecutività delle sentenze di condanna; privilegio generale sui beni mobili in caso di insolvenza del datore. Domande consequenziali: cumulo tra interessi e rivalutazione e crediti dei lavoratori parasubordinati; soddisfazione dei crediti di lavoro in caso di insufficienza dei beni del datore insolvente. Nel caso in cui il datore di lavoro ometta in tutto o in parte di corrispondere al lavoratore la retribuzione, sorge in capo a questi un diritto di credito nei confronti del primo, garantito da varie disposizioni di legge. Le principali modalità di tutela del credito lavorativo sono le seguenti: il cumulo tra interessi e rivalutazione monetaria previsto dall art. 429, co. 3, c.p.c., in base al quale il giudice, quando pronuncia sentenza di condanna al pagamento di somme di denaro per crediti di lavoro, deve determinare d ufficio, oltre agli interessi nella misura legale, anche il danno da svalutazione monetaria eventualmente subito dal lavoratore (calcolato secondo gli indici ISTAT), condannando il debitore al pagamento della somma relativa con decorrenza dal giorno della maturazione del diritto. Per ottenere la rivalutazione del credito il lavoratore non deve proporre alcuna domanda ma è lo stesso giudice che la dispone automaticamente, a differenza di quanto previsto per i crediti ordinari dall art c.c., secondo cui il creditore deve fare domanda del maggior danno e dimostrarne la sussistenza. In caso di ritardo del pagamento, quindi, la somma originaria dovuta al lavoratore va rivalutata e su tale somma rivalutata vanno calcolati gli interessi nella misura legale; le sentenze di condanna per crediti di lavoro sono immediatamente esecutive, sin dal dispositivo della sentenza. Ciò significa che il lavoratore può iniziare l esecuzione forzata nei confronti del datore di lavoro, che continui ad essere inadempiente nonostante la condanna, anche in pendenza del termine per il deposito della sentenza;

11 La retribuzione 121 i crediti retributivi, in caso di insolvenza del datore, sono assistiti da privilegio generale sui beni mobili (art bis, n. 1, c.c.). Essi, pertanto, devono essere soddisfatti prima degli altri crediti e sono posposti soltanto alle spese di giustizia. 6 bis. È possibile il cumulo tra interessi e rivalutazione monetaria sui crediti dei lavoratori parasubordinati? Sì, è ammissibile. Secondo una pronuncia della Cassazione ( , n. 7846), infatti, l art. 429, co. 3, c.p.c. si applica anche ai cd. rapporti di parasubordinazione. 6 ter. Se il datore di lavoro non ha beni sufficienti su cui rivalersi, come viene soddisfatto il credito del lavoratore? Un problema del genere si pone nelle ipotesi in cui il datore di lavoro versi in stato di insolvenza a seguito di procedure concorsuali o l esecuzione forzata sui beni abbia esito negativo perché inesistenti o insufficienti. In questi casi, per garantire la soddisfazione dei crediti del lavoratore, la L. 297/1982 ha istituito presso l INPS un apposito Fondo di garanzia che si sostituisce al datore di lavoro nel pagamento del TFR e dei crediti retributivi relativi agli ultimi 3 mesi del rapporto di lavoro rientranti nei 12 mesi che precedono la dichiarazione di insolvenza. In caso di decesso del lavoratore, hanno diritto a chiedere la garanzia del fondo anche i familiari cui spetta, ai sensi dell art c.c., l indennità sostitutiva del TFR, ovvero: il coniuge, i figli e, se vivevano a carico del lavoratore, i parenti entro il terzo grado e gli affini entro il secondo.