Sportello di Ascolto per il disagio lavorativo

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1 Sportello di Ascolto per il disagio lavorativo Dati relativi allo Sportello di ascolto del Politecnico di Milano a cura del Comitato Pari Opportunità del Politecnico di Milano a seguito del Progetto progetto interregionale FSE Universidonna,

2 Gennaio

3 Presentazione Nel corso del 2006 il Comitato Pari Opportunità (CPO) del Politecnico di Milano ha partecipato al Proge o Universidonna, proge o interregionale finanziato dalla Comunità Europea, in collaborazione con l Università degli Studi di Milano, l Università di Milano Bicocca e l Associazione Orientamento Lavoro Onlus. Il Proge o aveva l obie vo di diffondere una cultura sensibile ad una prospe va di genere, a raverso la raccolta di studi e ricerche delle donne e sulle donne. Mentre gli altri partner si sono occupa di problemi teorici e specula vi connessi con le Pari Opportunità a raverso la raccolta di da sulle scelte professionali gender oriented e di tesi di laurea ineren a tema che di Pari Opportunità e propositrici di possibili soluzioni, il Politecnico di Milano si è inserito nel programma in termini pragma ci proponendo una soluzione opera va al problema del disagio lavora vo in modo da garan re equal opportunity a tu i dipenden dell Ateneo e in par colare alle donne che spesso soffrono di condizionamen storici. E stata quindi avviata la fase sperimentale di uno Sportello di ascolto del disagio lavora- vo, finanziato con i fondi del Programma Universidonna, con lo scopo di raccogliere 3

4 situazioni di disagio e suggerire possibili soluzioni. Dal successo di questa sperimentazione e dai potenziali vantaggi per i dipenden, è derivata una azione posi va dell Ateneo che ha fa o propria l inizia va. Dal 2008 è stato aperto il servizio Sportello Ascolto con la collaborazione di personale esperto in problema che organizza ve e di genere, esterno all Ateneo, che offre assoluta garanzia di rispe o della privacy. Questo documento presenta l a vità dello Sportello Ascolto nei tre anni , ossia dalla sua apertura alla emanazione della Legge n.183/2010, rela va al "Collegato Lavoro, che prevede l is tuzione del Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG), che sos tuisce, unificando le competenze in un solo organismo, i Comita Pari Opportunità e i Comita Parite- ci sul fenomeno del mobbing. 4

5 Per la comprensione e valutazione di quanto segue va tenuto presente che: I da riferi alle a vità dello Sportello Ascolto sono sta ricava dalle relazioni annuali della Do.sa Laura Mazzolari che ges sce lo Sportello. La presentazione illustra anno per anno i problemi macro categorizza affronta nei colloqui, la frequenza degli incontri, nonché la distribuzione delle problema che correlata agli incontri de visu. I da di sintesi sono o enu dal confronto delle relazioni annuali. Alla presentazione dei da fanno seguito i commen annuali che consentono di individuare, nell ambito delle conclusioni, alcuni elemen di riflessione. 5

6 Note metodologiche I da rela vi alla numerosità degli incontri tengono conto anche delle a vità ineren a riunioni di coordinamento, analisi interne, focus group, comunque a nen a problema- che di Pari Opportunità. Alle mo vazioni del disagio che hanno generato gli incontri sono state associate alcune parole chiave di de aglio, successivamente raggruppare in 4 macro categorie. Nell analisi effe uata sono sta dis n gli sta di disagio associa a vissu personali da quelli derivan dalle condizioni di lavoro, sia generali che personali, e dal posizionamento dell individuo nei confron dell a vità lavora va. 6

7 A vità 2008 L anno 2008 è stato il primo anno di apertura dello sportello dopo una breve fase sperimentale di tre mesi nel Alla fine del 2008 sono sta organizza incontri con i/le dipenden dei Poli di Como, Piacenza, Cremona per presentare dire amente il servizio. Una sola persona proveniente dai Poli si è presentata per una serie di colloqui. Nel corso dell anno si sono registra 43 colloqui che hanno coinvolto 9 donne e 6 uomini, tu dell area tecnico-amministra va, cui si sono aggiunte riunioni con il CPO, presentazione del servizio ai Poli regionali e un seminario sulla legislazione delle Pari Opportunità, Tav.1. 7

8 CPO Incontri CREM. LEG. PIAC. COMO M6 M5 F8 F9 M1 M2 M3 M4 Tipologie F7 F6 F5 F4 F3 F2 Numero incontri F1 Tav. 1

9 L impegno orario dei colloqui è presentato nella Tav.2, da cui si evince che il tempo medio dei colloqui è dell ordine di 1 ora e 3/4. In totale il tempo richiesto dall a vità de visu con il personale è stato di 71 ore, cui si accompagnano i tempi di preparazione e riflessione (circa 1/2 ora per colloquio), nonché quelli per le a vità di interazione con l Ateneo. Numero colloqui per durata 2008 Durata colloquio (ore) 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0, Numero colloqui 9 Tav. 2

10 Le mo vazioni che hanno indo o il personale a chiedere uno o più colloqui sono riportate in Tav.3 e assommano a Motivo Dettagli problemi gestiti Carico di lavoro Gestione ansie e incertezze, impegni per scadenze vicine, elenco richieste da sottoporre Criticità relazione Problemi relazioni e riconoscimento professionale, esame di realtà: clima pesante, aspettative mancate, nuove strategie relazionali, condivisione vissuti; colloquio effettuato con dirigente e analisi aree di criticità: non riconoscimento, solitudine, relazioni difficili. Aree di criticità nelle relazioni: percezioni, dichiarati, attese/disattese, sfiducia ricostruzione attività svolte, individuazione modalità comunicative per successivi incontri Decisioni Accettazione ed evidenziazione di nuove possibilità collaborazioni esterne Delusione Contratto scaduto e non rinnovato, nuova ricerca lavoro non in Politecnico, delusione, presentata domanda trasferimento: attesa e precarietà, motivazione assente Demansionamento Analisi del proprio ruolo: aspettative, aree di criticità Demotivazione Disagio Tav. 3 Recupero vissuti positivi per far emergere nuovi interessi e motivazioni. Analisi domanda Analisi domanda: disagio organizzativo e relazionale. Analisi del ruolo (dichiarato,effettivo, presunto, auspicato). Attesa dopo convegno e valutazione proposte fatte per trasferimento, vissuti di incertezza, delusione aspettative progetto di sviluppo personale e professionale 10

11 Incertezza ruolo Rientro: nuovi colleghi, riorganizzazione prevista di mansioni, incertezza, chiarimento aspettative e definizione di richieste Sospetto mobbing Analisi domanda: vari momenti di malattie e mobbing, ricadute psicologiche del disagio organizzativo Mobilità interna Strategie e modalità per gestire cambiamento: richiesta di mobilità interna (richiesta di mobilità accolta e mail di ringraziamento) Prepensionamento Analisi domanda: richiesta pre-pensionamento per malattia, rifiutata, analisi cause Qualità Strategie di migliore organizzazione e qualità del lavoro, aree da sviluppare/delegare Riconoscimento diritti Analisi domanda:ricostruzione esperienza, ricostruzione mansione effettiva e non riconosciuta, riflessioni su scelta: rimanere o chiedere trasferimento. Analisi domanda: malessere Rientro maternità/ conciliazione Analisi domanda; Gestione sensi di colpa e aspetti legati alla conciliazione nuovi compiti e gestione del tempo ed energie, riflessioni condivise per gestione ansie e vissuti persecutori, esame di realtà Rinnovo contratto Analisi domanda: ricostruzione esperienze Riorganizzazione Analisi domanda: riorganizzazione, ridefinizione di contratto e di compiti Scelte Analisi delle ipotesi possibili. Riflessione su possibili scelte Trasferimento interno Vertenza Analisi domanda: vari spostamenti, demansionamento, decisione su eventuale cambiamento. Analisi domanda: vorrebbe trasferimento, verifica di possibilità o riprogettarsi in altro ruolo, racconto incontro con Politecnico e individuazione area di trasferimento Malessere e rabbia legata a non passaggio mobilità orizzontale, ricorso. Analisi domanda: richiesta supporto tecnico/legale, rinvio a legale, verifica di altre strategie possibili 11

12 La Tav.4 illustra il legame tra la natura delle mo vazioni e la frequenza dei colloqui. Numero colloqui per motivo Tav Numero colloqui carico di lavoro criticità relazione decisioni delusione demansionamento demotivazione disagio incertezza ruolo sospetto mobbing mobilità interna prepensionamento qualità riconoscimento diritti rientro maternità rinnovo contratto riorganizzazione scelte trasferimento interno vertenza Motivo

13 Commen I mo vi che hanno richiesto un numero maggiore di colloqui sono sta l analisi della situazione lavora va e l assunzione di decisioni rispe o alle strategie da ado are. Nel caso di una persona le riflessioni hanno portato alla decisione di iniziare una vertenza. Altri mo vi emersi sono sta l incertezza del proprio ruolo e il riconoscimento di diri, sopra u o di quelli collega a compi svol negli anni. E questo il caso di a vità che comportano competenze e responsabilità superiori al ruolo riconosciuto e quindi di un vissuto di non valorizzazione dell impegno e delle responsabilità assunte. Le cri cità di po relazionale o di sospe o mobbing e demansionamento sono apparse come poco numerose. Solo in due casi si sono evidenzia problemi lega al tema della maternità: in uno rispe o al reinserimento nel proprio gruppo di lavoro e nell altro al carico eccessivo di lavoro e di responsabilità dovuto alla sos tuzione di una collega andata in congedo per maternità. In questo caso il disagio è legato anche all organizzazione del lavoro. 13

14 Gli uomini hanno portato sopra u o problema che legate alla delusione rispe o ad aspe a ve di crescita e riconoscimento professionale, nonché alla demo vazione conseguente al rinnovo del proprio contra o di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. 14

15 A vità 2009 Durante l anno si sono svol due convegni, uno sul Mobbing e uno con le Consigliere di Parità della Provincia di Milano e della Regione Lombardia; la presentazione dell a vità dello sportello ha portato alla pubblicizzazione dire a dell a vità e quindi a una ripresa di richieste di colloqui dopo un breve periodo di stasi. Nel corso dell anno si sono registra 23 colloqui che hanno coinvolto 4 donne, di cui una con nuazione dell anno precedente, e 2 uomini, tu dell area tecnico/amministra va, cui si sono aggiun i convegni cita, Tav.5. 15

16 Incontri Numero incontri Tav. 5 F07 F10 F11 F12 M7 M8 CONS.PARITA' MOBBING Tipologie 16

17 L impegno orario dei colloqui è presentato nella Tav.6, da cui si evince che il tempo medio dei colloqui è dell ordine di 1 ora e 3/4. In totale il tempo richiesto dall a vità de visu col personale è stato di 38,5 ore cui si accompagnano i tempi di preparazione e riflessione (circa 1/2 ora per colloquio), nonché quelli per le a vità di interazione con l Ateneo. Numero colloqui per durata 2009 Durata colloquio (ore) 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0, Numero colloqui 17 Tav. 6

18 Le ragioni che hanno indo o il personale a chiedere uno o più colloqui sono riportate nella Tav.7 e assommano a Motivo Dettagli problemi gestiti Criticità relazione Aggiornamento su situazione in 2 anni gestione relazioni con colleghi, confronto su colloqui fatti, cambio strategie relazionali. Analisi domanda: problemi relazioni con colleghi, forte malessere anche fisico per relazioni interne, richiesta intervento sportello Demansionamento Analisi domanda: lavoro dequalificato e in esaurimento Incertezza ruolo Gestione ansie rispetto a nuovo ruolo da sola Miglioramento Mobilità interna Situazione migliorata Ansie, incertezze su accoglimento domanda trasferimento, ricerca strategie da attuare con RU, trasferimento interno (ricerca di ipotesi alternative interne o esterne a dipartimento), richiesta ufficiale trasferimento, gestione incontri con RU e dipartimento per trasferimento Molestie sessuali Analisi domanda: molestie sessuali - denuncia tramite sindacato Riconoscimento diritti Organizzazione ufficio e carico lavoro, strategie di disponibilità, nuovi compiti internamente, definizione ruolo e assunzione responsabilità, richiesta di ridefinizione mansioni, riconoscimento di qualità del lavoro Riorganizzazione Riorganizzazione ruolo Tav. 7 18

19 La Tav.8 illustra il legame tra la natura delle mo vazioni e la frequenza dei colloqui. Numero colloqui per motivo Numero colloqui criticità relazione demansionamento incertezza ruolo miglioramento mobilità interna molestie sessuali riconoscimento riorganizzazione ruolo Motivo Tav. 8

20 Commen I mo vi principali di disagio emersi sono riconducibili a problemi di po relazionale con colleghe/i o superiori. In un caso sono state analizzate le strategie comportamentali messe in a o già dall anno precedente, verificando che il cambiamento di comportamento ha migliorato il clima interno all ufficio e tra i colleghi. In un altro caso la situazione è risultata così pesante da avere ricadute anche sulle condizioni fisiche della persona. Dopo alcuni incontri per un esame di realtà della situazione relazionale/lavora va e per scindere i vissu da comportamen reali e concre, si sono cercate modalità di fronteggiamento. La soluzione individuata è stata quella di chiedere un trasferimento interno. Il percorso di trasferimento è stato lungo e fonte di ulteriori ansie, ma alla fine ha portato al raggiungimento dell obie vo, cioè a una situazione di maggior benessere personale e lavora vo. Si è presentato anche un problema di presunte moles e sessuali e che è stata poi rinviato alle stru ure sindacali. 20

21 Una persona tra quelle che si sono presentate ha portato problema che legate a relazioni difficili e mancato riconoscimento e alla fine dell anno ha o enuto il trasferimento interno auspicato. 21

22 22

23 A vità 2010 L anno ha visto un incremento significa vo sia nel numero delle persone che in quello dei colloqui. Nel corso dell anno si è tenuto un convegno per la presentazione della Consigliera di Fiducia dell Ateneo, prevista dal Codice di Condo a, ed è stato predisposto e avviato il Piano triennale di Azioni Posi ve (PAP). Si sono registra 41 colloqui che hanno coinvolto 10 donne, di cui una si era già presentata nel 2008, e 1 uomo, tu dell area tecnico/amministra va, cui si sono aggiun il convegno e l avvio delle a vità legate ad una delle azioni previste dal PAP (rientro dalla maternità), Tav.9. 23

24 Incontri FOCUS GROUP CONVEGNO RIENTRO MOBBING M9 F22 F18 F19 F20 F21 Tipologie F17 F16 F15 F14 F4 Numero incontri Tav. 9

25 L impegno orario dei colloqui è presentato nella Tav.10, da cui si evince che il tempo medio dei colloqui è dell ordine di 1 ora e 1/2. In totale il tempo richiesto dall a vità de visu col personale è stato di 57,5 ore, cui si accompagnano i tempi di preparazione e riflessione (circa 1/2 ora per colloquio), nonché quelli per le a vità di interazione con l Ateneo. Numero colloqui per durata 2010 Durata colloquio (ore) 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0, Tav. 10 Numero colloqui 25

26 Le ragioni che hanno indo o il personale a chiedere uno o più colloqui sono riportate in nella Tav.11 e assommano a Motivo Dettagli problemi gestiti Cambio mansione Possibili strategie per affrontare situazione Conflitti di utilizzo tra responsabili Criticità relazione Demansionamento Depressione familiare Dequalificazione ruolo Incertezza ruolo Mobilità interna Tav. 11 Disponibilità RU a utilizzo primo lavoro, ma non disponibilità da parte di referente nuovo lavoro Difficoltà nel gestire conflitti e mediazioni, non flessibilità personale, scontri. Analisi domanda: relazioni difficili nel servizio, malessere problemi relazionali, conflitti, richiesta negata di trasferimento Sottoutilizzo Crisi, depressione, gestione causa Sottodimensionamento: riflessioni su ipotesi di trasferimento riunioni interne: definizione ruolo, sottodimensionata Nessuna risposta concreta, richiesta appuntamento RU, problemi di definizione ruolo e compiti (mobbing), ambiguità nuovo ruolo (temporaneo e proposte vaghe di sviluppo), incontro con RU per riorganizzazione e per ricerca mediazione, incertezza di ruolo, delusione, demotivazione Richiesta ricostruzione percorso professionale e di incontro RU, ricerca mobilità interna: strategie per colloqui con responsabili strutture e responsabili RU (nessuna risposta), ricerca esterna, interna, contatti sindacato, presentazione di documenti per trasferimento interno senza risposta, incontro con sindacato 26

27 Sospetto mobbing Riconoscimento Riorganizzazione Trasferimento interno Vertenza Analisi delle cause di malessere per individuare possibili strategie di risoluzione e rinvio al sindacato per verifica di elementi riconducibili al mobbing Preparata descrizione ruolo effettivo Di ruolo e di servizio o Smembramento servizio: richiesta di utilizzo solo su attività precedente in crescita, incontro con nuova area per proposte, riflessioni, fiducia. Analisi domanda: incertezze, ansie, bisogno di visibilità, cambio mansione, difficoltà di relazione, delusione Trasferimento ufficio e mansione: criticità, depressione, riorganizzazione responsabilità. Analisi domanda: trasferimento a nuovo servizio e chiusura vecchi progetti stress; ritrovato equilibrio (precario) nuovo ufficio e mansioni soddisfacenti. Malcontento rispetto al lavoro, vissuto persecutorio, fatica nella mediazione, bisogno di chiarezza sui compiti analisi domanda:trasferimento interno dequalificante Tentativi mediazione RU, ricorso a legale, ricerca esterna decisa: incontri e proposte dequalificazione, incontro con sindacato, vertenza per demansionamento, dequalificazione, proposte non accettabili 27

28 La Tav.12 illustra il legame tra la natura delle mo vazioni e la frequenza dei colloqui. Numero colloqui per motivo Numero colloqui cambio mansione conflitti di utilizzo tra... criticità relazione demansionamento depressione familiare dequalificazione ruolo incertezza ruolo sospetto mobbing mobilità interna riconoscimento riorganizzazione trasferimento vertenza Motivo Tav. 12

29 Commen La maggior parte dei colloqui hanno evidenziato problemi lega alla riorganizzazione o chiusura di servizi. Queste decisioni dell Ateneo hanno comportato ricadute sulle persone legate a trasferimen interni, cambio di mansioni e in alcuni casi demansionamento o dequalificazione di ruolo. Le persone coinvolte in ques processi di riorganizzazione hanno cercato, a seconda del loro ruolo e professionalità, soluzioni di po diverso e mirate. In alcuni casi si è cercato di trovare soluzioni di transizione e mediazione, ma spesso non acce ate ed accolte dai responsabili. Spesso i colloqui hanno dovuto fronteggiare e contenere vissu di non riconoscimento della professionalità pregressa e dei risulta o enu, che producevano un a eggiamento di demo vazione, alternato a rabbia e frustrazione. Alcuni dipenden sono arriva a iniziare o prevedere vertenze legali, con il supporto e la consulenza dei sindaca. 29

30 In alcuni casi le problema cità sono state cara erizzate da dinamiche di non accordo tra i/le responsabili di servizi, per la risoluzione di problemi di ges one interna ai diversi servizi coinvol. Un solo caso ha portato gravi problemi depressivi e psicologici lega a realtà familiari che potevano avere ricadute sul lavoro. Un caso di sospe o mobbing era legato all inserimento in un nuovo ufficio, avvenuto su richiesta acce ata di mobilità interna, ma non acce ato dai colleghi del nuovo servizio nuovo, quindi con un vissuto di isolamento, demansionamento e ina vità. In uno dei casi la persona ha rielaborato modalità di ges one di confli relazionali lega alla ges one del proprio ruolo all interno del gruppo di lavoro. 30

31 Sintesi Nel seguito sono sinte zza i da riporta nelle tabelle preceden al fine di individuarne gli elemen comuni che possono essere le come fon di cri cità. La Tav.13 riassume le cara eris che dei colloqui quanto a numero, genere dei richieden, se ore di provenienza ecc. 31

32 incontri de visu col persona- 23 incontri de visu col personale 41 incontri de visu col personalle : 9 donne, 6 uomini 4 donne, 2 uomini 10 donne, 1 uomo Se ore Tecnico-Amministra vo Se ore Tecnico-Amministra vo Se ore Tecnico-Amministra vo 2 persone hanno richiesto più di 5 colloqui 1 persona ha con nuato i colloqui inizia nel 2008; 2 persone hanno richiesto più di 5 colloqui 1 persona aveva già fa o colloqui nel 2008 e si é ripresentata, 3 persone hanno fa o più di 5 colloqui In media 3 colloqui a testa di durata superiore a un ora e mezza ciascuno In media 4 colloqui a testa di dura- In media 4 incontri a testa della ta superiore a un ora e mezza cia- durata di 1 ora e mezza ciascuno scuno 32 Tav. 13

33 La Tav.14 me e a confronto le mo vazioni dei colloqui nei tre anni al fine di evidenziare quelle persisten carico di lavoro cri cità relazione cri cità relazione cri cità relazione decisioni/scelte confli di u lizzo tra responsabili delusione Riconoscimento diri riconoscimento riconoscimento demansionamento/dequalificazione demansionamento demansionamento ruolo demo vazione depressione familiare disagio Tav

34 prepensionamento rientro maternità/ conciliazione riorganizzazione riorganizzazione riorganizzazione/cambio mansione mobilità interna/trasferimento mobilità interna mobilità interna/trasferimento vertenza vertenza miglioramento qualità incertezza ruolo incertezza ruolo incertezza ruolo sospe o mobbing sospe o mobbing rinnovo contra o moles e sessuali 34

35 Da essa si evince che alcune problema che rimangono costan nei 3 anni, in par colare: Cri cità di relazione sia con colleghe/i che con dirigen e responsabili. Demansionamento rispe o alla ges one del proprio ruolo e a ribuzione solo parziale di mansioni precedentemente agite. Questo nell ul mo anno ha avuto anche ricadute su aspe lega a vera e propria dequalificazione, intesa come la perdita totale di compi, mansioni e responsabilità collegate al ruolo ufficiale. Mobilità interna non richiesta, ma imposta per mo vi relazionali o organizza vi. Riorganizzazione del ruolo derivante dalla riorganizzazione di alcune stru ure dell Ateneo e, sopra u o nell ul mo anno, di servizi, e quindi assunzione di nuovi ruoli e mansioni spesso non condivisi o coeren con l esperienza precedentemente maturata. Incertezza del proprio ruolo, in una prospe va di futura riorganizzazione interna. 35

36 Alcune problema che si presentano per la prima volta nel 2010, in par colare: - depressione personale con ricadute sulla famiglia e sul lavoro - confli di u lizzo tra responsabili, a seguito di richiesta di trasferimento interno - richiesta di riconoscimento del ruolo effe vamente agito rispe o a quello dichiarato Al fine di rendere più sinte ca la distribuzione delle mo vazioni, sono state individuate 4 macro categorie: vissu personali condizioni di lavoro personali condizioni di lavoro generali aspe psicologici rispe o al lavoro che raggruppano le mo vazioni secondo lo schema della Tav

37 Gruppo Mo vi vissuti personali delusione disagio demotivazione miglioramento scelte personali/decisioni depressione condizioni di lavoro personali carico di lavoro demansionamento/dequalificazione ruolo Tav. 15 mobilità/trasferimento incertezza ruolo 37

38 prepensionamento riconoscimenti rientro maternità/conciliazione condizioni di lavoro generali riorganizzazione/cambio mansione rinnovo contratto vertenza rinnovo contratto aspe psicologici rispe o al lavoro sospetto mobbing criticità relazioni conflitti di utilizzo tra responsabili qualità del lavoro molestie sessuali 38

39 L incidenza dei colloqui sulle macro categorie è illustrata nella Tav. 16 N. colloqui vissu personali condizioni di lavoro personali condizioni di lavoro generali aspe psicologici e relazionali rispe o al lavoro Totale Tav. 16

40 Le Tav. 17 e 18 evidenziano i diversi pesi delle macro categorie ed in par colare l incidenza delle condizioni di lavoro sul disagio lavora vo Colloqui per macro categoria aspetti psicologici e relazionali 22% vissuti personali 17% condizioni di lavoro generali 14% condizioni di lavoro personali 47% 40 Tav. 17

41 aspetti psicologici e relazionali rispetto al lavoro 22% vissuti personali 17% condizioni di lavoro 61% 41 Tav. 18

42 Commento Dalla distribuzione dei colloqui e dall analisi del loro contenuto si rileva che le situazioni problema che vissute all interno dell Ateneo e portate allo Sportello Ascolto sono aumentate nel triennio. In par colare: i casi analizza vedono il massimo nel 2008, anno di apertura dello sportello, che affronta la situazione pregressa i casi più numerosi sono quelli associa alle condizioni di lavoro personali, in aumento nel tempo i vissu lega a percezioni personali si riducono nel triennio fino quasi ad annullarsi le condizioni di lavoro generali hanno suscitato richieste di incontri in numero altalenante gli aspe psicologici e relazionali, che rappresentano la seconda causa di disagio sul lavoro, hanno richiesto un numero di colloqui pra camente stabile nel tempo. 42

43 Conclusioni L esperienza e i da riporta, rela vi ai tre anni di apertura dello Sportello di Ascolto del disagio lavora vo, hanno evidenziato in modo indiscu bile l importanza di me ere a disposizione del personale dipendente uno spazio di ascolto neutro e prote o che perme a la verbalizzazione e il confronto su tema che e problemi di natura organizza va, professionale e relazionale. I problemi presenta nella sintesi evidenziano, oltre a problema che personali e relazionali, mo vazioni legate ad aspe di riorganizzazione interna, derivan da nuove condizioni di lavori in ambito Politecnico. Le a vità di riorganizzazione delle stru ure dell Ateneo assumono quindi una valenza strategico-poli ca che in mol casi si materializza in una riorganizzazione del lavoro. Esse pertanto devono tenere conto del processo di condivisione e valorizzazione delle risorse umane coinvolte, in un o ca di cambiamento sostenibile e di crescita personale. 43

44 Dai colloqui compare anche che una parte dei problemi derivano dalle difficoltà di relazione col personale dirigente a cui vengono richieste competenze e responsabilità di po ges onale e organizza vo, che gli interessa non sempre si sentono di assumere o ritengono incoeren con il loro ruolo e il loro compito primario. In mol dei casi analizza la ricerca di una soluzione all interno dell Ateneo, piu osto che una all esterno, è sostenuta anche dalla consapevolezza delle garanzie che un lavoro sicuro offre in tempi di incertezza lavora va. In conclusione va ribadito che l apprezzamento, ampiamente riconosciuto, del servizio rappresentato dallo Sportello di Ascolto si fonda in modo sostanziale sul suo obie vo is tuzionale, cioè quello di perme ere un esame di realtà della situazione e dei vissu percepi come problema ci, per supportare e accompagnare l utenza ad individuare strategie di fronteggiamento o di risoluzione dei problemi. Il successo dell inizia va suggerisce di protrarla nel tempo fino a quando se ne avesse a rilevare l u lità. 44

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46 Elaborazione arch. Daniela Guaita 46