Azienda USL ROMA B - Relazione Organismo Indipendente di Valutazione

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1 RÉGOI LA ZA Azienda USL - Relazione Organismo Indipendente di Valutazione "Funzionamento complessivo del Sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni (art. 14, comma 4, lettera a) del D.Lgs. n. 150/2009)" Tel I wwwaslromabit Roma Riva I 009

2 LAA 7 INDICE 1 PRESENTAZIONE 3 2 FUNZIONAMENTO COMPLESSIVO DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE Performance organizzativa Definizione di obiettivi, indicatori e target Misurazione e valutazione della Performance organizzativa Metodologia per la misurazione e valutazione della Performance organizzativa Performance individuale Definizione ed assegnazione degli obiettivi, indicatori e target Misurazione e valutazione - Metodologia della Performance individuale Struttura Tecnica Permanente di supporto all'oiv 8 3 DESCRIZIONE DELLE MODALITA' DI MONITORAGGIO DELL'OIV Azioni correttive richieste 10 4 PROPOSTE DI MIGLIORAMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE.11 0.I.V. Azienda As1 Roma B Tel Roma p.iva I 009

3 JIJ I LI l, LL31,1,1,{L. k --CGT 5 1 E - I 1 PRESENTAZIONE L'Azienda Usl Roma B è un'azienda con personalità giuridica pubblica e pertanto redige la Relazione sul Sistema di Valutazione, Trasparenza, e Integrità dei controlli interni e sull'attestazione degli obblighi relativi alla Trasparenza e all'integrità ai sensi dell' applicazione della normativa contenuta nel Titolo II, alle "amministrazioni pubbliche il cui rapporto di lavoro è disciplinato dall'articolo 2, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165" espressamente individuato dall'art. 2 del d.lgs.150/2009. Con la Delibera n. 4/2012 la CIVIT ha fornito le linee guida relative alla redazione della Relazione degli OIV sul funzionamento del sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni ai sensi dell'art. 14, comma 4, lettera a) ("Relazione") del D. Lgs. n. 150/2009 ("decreto") nonché relative all'attestazione dell'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità ai sensi dell'art. 14, comma 4, lettera g) del decreto ("Attestazione"). Alla Delibera n. 4 del 2012 ha fatto seguito nel corso del 2013 la delibera n. 23, nella quale specifica attenzione è data alla Relazione annuale sul funzionamento del Sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni, quale principale momento di sintesi del monitoraggio effettuato da parte dell'oiv. L'Azienda Usl Roma B ha costituito, in attuazione dell'art. 14 del d.lgs. n. 150/2009 e della successiva legge regionale n. 1 del 2011, l'organismo Indipendente di Valutazione in composizione collegiale con delibera n. 190 del 28/03/2014, a seguito della scadenza del precedente 0.I.V. con la seguente composizione: COMPONENTI ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE /03/2014 ' Dott. Giovanni Greco (Presidente) Dott. Flaminio Galli (componente) Dott. Giuseppe Quintavalle (componente) dal 28/03/2014 al 28/03/2017 dal 28/03/2014 al 28/03/2017 dal 28/03/2014 al 15/03/2015 in seguito a dimissioni A seguito delle dimissioni del dott. Quintavalle, il direttore generale ha provveduto alla nomina di un nuovo componente: la prof. Maria Di Giusti. COMPONENTI ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE éf 24/ Dott.ssa Maria Di Giusti (componente) dal 16/03/2015 al 16/03/2018 L'Azienda, ha definito quale, Struttura Tecnica Permanente di supporto all'oiv, la U.O.S. Pianificazione, Programmazione e Controllo al fine di garantire la normale funzionalità dell'organismo stesso. Le attività di struttura tecnica permanente sono il 25 0/0 delle attività della struttura. Tel I 43 I 00 I 57 Roma p.iva I 009

4 FrEerY\TE-7/ Per gli adempimenti di propria competenza l'oiv valuta il Sistema di misurazione e valutazione della Performance (di seguito SMVP), che è strettamente integrato con il processo di programmazione aziendale, consentendo di tradurre la mission dell'azienda in azioni operative e trae da questo l'insieme degli obiettivi, degli indicatori e dei target che costituiscono gli oggetti di misurazione e valutazione della Performance. Il Sistema SMVP aziendale ha il suo fondamento nei seguenti provvedimenti presentati all'oiv: Dirigenza Delibera 324 del 03/05/2007 "Linee guida per l'applicazione del Sistema premiante collegato al processo di budget relativo alla Dirigenza M/V e SPTA dell'azienda USL Roma B; Delibera n. 560 del 21/05/2009 "Regolamento Aziendale in materia di Valutazione dei Dirigenti della Asl Roma B"; Comparto Contratto Collettivo Nazionale Integrativo Area Comparto: "Disciplina trattamento accessorio legato alla collettività produttiva ed individuale (anno 2011) Il Sistema vigente in Azienda presenta, in particolare, le seguenti caratteristiche: 1. si fonda sulla mission dell'azienda; 2. prevede scelta di criteri legati alla Performance Organizzativa delle Unità Operative, alla valenza strategica delle stesse e delle relative aree di appartenenza; 3. rispetta il principio per cui la produttività ed il salario di risultato deve essere legato alla gestione budgetaria, con l'obbligo di verificare che la distribuzione dell'incentivo avvenga in base al grado di raggiungimento dell'obiettivo misurato da opportuni indicatori di risultato. La presente Relazione, che è stata redatta secondo le linee guida pubblicate dalla Commissione Indipendente per la Valutazione l'integrità e la Trasparenza delle amministrazioni pubbliche con delibere nn. 4/2012 e 23/2013, riferisce sul funzionamento complessivo nell'azienda del sopradescritto Sistema di valutazione, trasparenza ed integrità dei controlli interni. Tel I 43 I Roma p.iva

5 JIJ LI Jr\INI ItetTEMTEX-- LAZIO 2 FUNZIONAMENTO COMPLESSIVO DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE Nel presente documento l'o.i.v. dell'azienda Asi Roma B relaziona sul funzionamento complessivo del Sistema di misurazione e valutazione applicato dall'azienda nell'anno L'Organismo insediatosi il 28 marzo 2014, ha dato inizio all'attività conoscitiva delle caratteristiche peculiari dell'azienda in termini organizzativi e di strumenti utilizzati. In particolare nell' ambito della Performance, l'organismo ha attivato le iniziative di sua competenza stabilite sia nella legge che nelle delibere Civit investendo la Direzione Strategica degli adempimenti conseguenti. Si è rilevato che il processo di programmazione, ben avviato in azienda nel corso degli anni precedenti, è stato realizzato anche nel In particolare, si evidenzia che, in coerenza con il Piano Triennale della Performance e nelle more della rivisitazione del SMVP l'azienda ha predisposto il Ciclo di Gestione delle Performance per l'anno Sulla base dei monitoraggi e delle consuntivazioni presentate dalla Struttura Tecnica Permanente a supporto all'o.i.v., quest'ultimo ha valutato la Performance Organizzativa delle singole strutture e dei Dirigenti assegnati alle stesse. L'attività di consuntivazione e verifica dei risultati conseguiti e la successiva valutazione delle Performance si è realizzata nei tempi previsti. 2.1 Performance organizzativa Definizione di obiettivi, indicatori e target Il Ciclo di Gestione delle Performance adottato dalla Azienda Asl Roma B prevede, secondo il Regolamento aziendale, la progettazione dell'albero della Performance con la strutturazione delle aree strategiche (Governo Clinico, Governo del Territorio, Governo Economico, Governo della Qualità e delle Tecnologie, Rapporti con l'utenza) a loro volta articolate in obiettivi strategici e generali coerenti con la programmazione regionale e con la mission istituzionale. Gli obiettivi strategici dell'azienda, derivati anche dagli indirizzi regionali per l'assegnazione degli obiettivi ai Direttori Generali, nel Ciclo della Performance sono articolati in obiettivi operativi per ciascuno dei quali sono definiti: 1) uno o più indicatori con i relativi valori target (valore atteso); 2) la condivisione e sottoscrizione degli obiettivi operativi dei dirigenti assegnati all'unità operativa e del loro Responsabile. L'OIV rileva che nell'ambito del buon livello di programmazione aziendale attuato è possibile il miglioramento nella definizione degli obiettivi operativi assegnati, degli indicatori e dei relativi target che devono essere meglio correlati alle strutture coinvolte. Con riferimento al sistema di monitoraggio del ciclo di gestione della Performance coordinato dalla U.O.S. Pianificazione,Programmazione e Controllo, si rileva che l'attività viene svolta con monitoraggi periodici evidenziando le criticità e le azioni a correttivo. Tel I 43 I Roma p.iva

6 i I W' L Misurazione e valutazione della Performance organizzativa La misurazione e la valutazione della Performance organizzativa dell'azienda ha riguardato le Unità Operative Complesse in cui è articolata la struttura aziendale. Nella Delibera aziendale di avvio del Ciclo di Gestione delle Performance vengono elencate le strutture Titolari di Budget mentre in quella di negoziazione sono presenti le schede negoziate con la definizione degli obiettivi, indicatori e target da misurare. La fase di monitoraggio prevede l'avvio del monitoraggio periodico degli obiettivi assegnati, anche ai sensi degli indirizzi ed obiettivi assegnati dalla Regione Lazio. La rilevazione dei dati di consuntivo dell'anno di riferimento viene estratta dai relativi flussi informativi aziendali o dalle fonti dati indicate nelle Schede Obiettivo necessari all'analisi degli scostamenti, al fine di verificare lo stato di avanzamento delle azioni correlate agli obiettivi. Nella misurazione degli obiettivi si rileva che sono responsabilizzati sia i referenti dei flussi informativi sia i Titolari di Macro Struttura e di Unità Operative per la verifica dei dati e per l'inoltro della eventuale necessaria documentazione a supporto della consuntivazione del grado di raggiungimento degli obiettivi. Si rileva inoltre, che per alcune strutture risultano necessari solleciti/integrazioni per garantire il rispetto dei tempi e la verifica della attendibilità del dato. La reportistica di monitoraggio è stata alimentata da flussi informativi che hanno permesso l'estrazione dei dati da procedure aziendali al fine di garantire un buon livello di affidabilità del dato stesso Metodologia per la misurazione e valutazione della Performance organizzativa La metodologia per la misurazione e valutazione della Performance organizzativa è adeguata alla realtà organizzativa dell'azienda ma non ancora ai principi normativi di riferimento in quanto è in corso la contrattazione sindacale per l'adeguamento ex legis. Per quanto riguarda gli strumenti di rappresentazione del Ciclo di gestione delle Performance, la reportistica prodotta consente una lettura chiara dell'andamento delle attività poste in essere e degli obiettivi assegnati nonché della loro misurazione. La metodologia adottata ha consentito alli 0.I.V. di valutare la Performance organizzativa per tutte le strutture e per tutti i dirigenti assegnati. 2.2 Performance individuale Definizione ed assegnazione degli obiettivi, indicatori e target La Performance individuale riguarda tutto il personale dirigenziale e non dell'azienda. Gli accordi ed i regolamenti aziendali sulla materia definiscono i criteri con i quali vengono misurate le Performance individuali per la Dirigenza ed il comparto. Occorre differenziare le tipologie di personale in quanto in azienda sono trattate e gestite separatamente. Per il comparto, a partire dall'anno 2011, è stata definita una scheda di valutazione che comprende performance organizzativa ed individuale. Per quest'ultima sono previsti una serie di Item e di range di valutazione che valgono nel loro complesso ed il calcolo delle presenze. Sono stati valutati tutti gli operatori del comparto con tale metodologia. Per la Dirigenza si rileva che la Performance individuale dei dipendenti è esclusivamente correlata alla partecipazione del singolo dirigente alla Performance organizzativa dell'azienda. 0.I.V. Azienda As1 Roma B Tel I Via Filippo, Meda Roma p.iva I 009

7 I L I, REGIC )F-7-1E I Direttori di U.O.C. e Macro Struttura Aziendale non sono valutati sulla Performance individuale, che da Regolamento aziendale coincide con la Performance Organizzativa. L'Organismo ritiene che tale procedura, disciplinata dagli accordi sindacali per il sistema premiante aziendale, per l'assegnazione degli obiettivi di Performance individuale ai dirigenti dell'azienda, deve essere allineata alla previsione normativa del d.lgs. n. 150/2009, considerando inoltre il collegamento della stessa con la Performance Organizzativa Misurazione e valutazione - Metodologia della Performance individuale Il sistema della valutazione della performance individuale si configura quale strumento finalizzato a valorizzare, attraverso una scala appropriata di valutazione, l'impegno professionale e l'attività del dirigente. L'organizzazione valuta la capacità di ogni operatore di contribuire al raggiungimento degli obiettivi negoziati tra l'alta direzione e la direzione delle Unità Operative: viene privilegiato in tal caso il "valore aggiunto" che ogni operatore è in grado di fornire nel contesto della propria attività lavorativa. La valutazione dei risultati si deve pertanto basare sulla capacità di lavorare per obiettivi, con la piena assunzione di responsabilità legata al raggiungimento dei risultati e sulla capacità di mantenere costante nel tempo, una remunerazione aggiuntiva per il personale che sostiene con impegno oggettivo e misurabile tale attività. L'art. 25 del CCNL , stabilisce che la valutazione dei dirigenti è diretta alla verifica dei comportamenti e della professionalità espressa nell'espletamento del servizio ed è caratteristica essenziale del rapporto di lavoro dei dirigenti medesimi. I risultati finali del processo di valutazione sono riportati nel fascicolo personale e costituiscono elemento di valutazione da parte della Direzione generale per la conferma o la modifica di qualsiasi tipo di incarico dirigenziale. Il processo di valutazione si articola in funzione del tipo di incarico conferito al dirigente da valutare: Direzione di struttura complessa / semplice. Incarichi di natura professionale, funzioni di alta specializzazione, di consulenza, di studio, di ricerca, ispettivi, di verifica e controllo. Incarichi di natura professionale conferiti a dirigenti con meno di cinque anni di anzianità. In funzione di questa distinzione, le valutazioni si svilupperanno secondo le seguenti modalità: a. Valutazione organizzativo-gestionale. b. Valutazione professionale. Il processo di valutazione si realizza attraverso due istanze (prima e seconda istanza). Le proposte di valutazione di prima istanza vengono effettuate dal dirigente posto in posizione funzionale superiore al dirigente da valutare, ad eccezione dei dirigenti titolari di incarico ad altissima professionalità, che sono valutati dal Direttore di Dipartimento. La valutazione di seconda istanza dei titolari di incarico professionale e degli incarichi di struttura, è effettuata dal Collegio Tecnico dell'area di competenza del dirigente. La valutazione annuale concernente: i risultati di gestione dei dirigenti di struttura e i risultati raggiunti da tutti i dirigenti in relazione agli obiettivi assegnati, è affidata al Nucleo Aziendale di Valutazione. Tel I 43 I Roma Riva

8 I IN WC 1 E LA 2.3 Struttura Tecnica Permanente di supporto all'oiv Per la raccolta e l'analisi dei dati necessari per monitorare l'andamento del ciclo e la misurazione/valutazione finale della Performance 2014, nonché per tutte le attività di supporto l'o.i.v. è stato supportato dalla Struttura Tecnica Permanente, rappresentata dalla U.O.S. Pianificazione, Programmazione e Controllo. I dati e la documentazione a supporto sono stati presentati all'oiv nel corso degli incontri avvenuti periodicamente. Tel I 43 I Via Filippo Mecia Roma Riva I 009

9 I LI I, J, I iteulte 3 DESCRIZIONE DELLE MODALITA' DI MONITORAGGIO DELL'OIV Le attività di monitoraggio che hanno prodotto la documentazione necessaria alla presente relazione, sono state svolte periodicamente dai componenti dell'organismo Indipendenti di Valutazione. Le attività di verifica sono state svolte in particolare mediante analisi dei dati e delle informazioni ricavate dalla documentazione messa a disposizione dalla Struttura Tecnica Permanente. Le schede a supporto della valutazione sono state presentate all'oiv dagli uffici competenti, per il tramite della struttura tecnica permanente formalmente costituita dall'azienda. Si evidenzia in termini positivi che è stata predisposta la Relazione sulla performance in coerenza con l'adozione formale del Piano relativo all'anno Sul documento l'oiv ha espresso un giudizio positivo. Ai sensi della legge 6 novembre 2012, n. 190 e del d.lgs. 14 marzo 2013, n. 33, l'autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) controlla l'esatto adempimento degli obblighi di pubblicazione previsti dalla normativa vigente. Ai sensi dell'art.14 del d.lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, l'oiv ha il compito di promuovere e attestare l'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità da parte delle amministrazioni e degli enti. Allo scopo di verificare l'effettiva pubblicazione dei dati previsti dalla normativa vigente per l'anno 2014, il Consiglio dell'autorità, con delibera n. 148/2014 del 3 dicembre 2014, ha richiesto agli Organismi Indipendenti di Valutazione (OIV) di attestare al l'assolvimento di specifiche categorie di obblighi di pubblicazione, osservando le indicazioni fornite ed utilizzando specifici modelli di rilevazione e attestazione. Con medesima delibera, l'autorità ha richiesto, a cura del Responsabile della trasparenza, la pubblicazione della citata attestazione, completa della griglia di rilevazione e della scheda di sintesi, nella sezione "Amministrazione trasparente", sotto-sezione di primo livello "Disposizioni generali", sottosezione di secondo livello "Attestazioni OIV o di struttura analoga", entro il 31 gennaio L'Autorità ha, infine, precisato l'intenzione di verificare, nei siti web istituzionali di un campione di soggetti tenuti all'applicazione della presente delibera, l'avvenuta pubblicazione entro la data del 31 gennaio 2015 della griglia di rilevazione, del documento di attestazione e della scheda di sintesi sulla rilevazione degli OIV. L'Autorità ha manifestato, inoltre, la volontà di esaminare i contenuti delle attestazioni OIV, relativamente ad un campione selezionato di amministrazioni, al fine di verificare il grado di concordanza delle stesse rispetto a quanto effettivamente pubblicato nella sezione "Amministrazione trasparente" dei siti web istituzionali degli enti. Tel ' Roma p.iva I 009

10 WG T -0 h O Azioni correttive richieste I componenti dell'organismo Indipendente di Valutazione, al fine di avviare la fase di negoziazione degli obiettivi per l'anno 2015, coerenti con il Sistema di Valutazione e Misurazione della Performance, concordano sulla richiesta di revisione del Sistema e del regolamento aziendale del Ciclo di Gestione della Performance. In particolare richiedono: la rispondenza del regolamento vigente con la normativa di riferimento in materia di Performance, Decreto Legislativo 150/2009; l'individuazione della struttura aziendale che declini gli obiettivi specifici a livello individuale per l'area della Dirigenza e per l'area del comparto; la definizione della chiarezza, pesatura e correlazione specifica degli obiettivi del Direttore Generale e con gli obiettivi da assegnare alle articolazioni aziendali. Tel wwvv.aslromab.it 00 I 57 Roma p.iva

11 1,1 I 21 ',L L IAZIO/C 4 PROPOSTE DI MIGLIORAMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE Con riferimento a possibili proposte di miglioramento del Sistema, si ritiene che il Sistema di misurazione e valutazione vigente debba essere aggiornato per renderlo coerente, anche per ciò che concerne la tempistica con il dettato normativo. Altro aspetto da considerare è la necessità di un più stretto collegamento della programmazione economico - finanziaria con quella strategica. Il Sistema attualmente utilizzato dall'azienda se pur con le criticità sopra delineate, viene attuato nel rispetto delle metodologie attualmente vigenti e formalizzate. Gli sviluppi al Sistema richiesti dall'o.i.v. dovranno essere effettuati dall'azienda che ha già attivato procedure e percorsi finalizzati. Sono stati infatti assegnati nel Ciclo di gestione della Performance organizzativa per l'anno 2014, agli operatori delle strutture coinvolte, obiettivi volti all'allineamento del Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance con la normativa di riferimento. L'Azienda ha adottato il Piano della Performance per il triennio adottato con Delibera Aziendale n. 775 dell' nel quale viene stabilita la metodologia del ciclo di gestione della Performance dalla fase di definizione degli obiettivi strategici a quella di attuazione ed i correlati obiettivi operativi con evidenza delle conseguenti attività per il monitoraggio. Tale documento, prima della formale adozione ha ottenuto parere positivo del precedente Organismo Indipendente di Valutazione. L' azienda Usl Roma B inoltre per ottemperare a quanto richiesto dalla Legge 190/2012 e dal D.Igs. 33/2013 e D.Igs. 39/2013 ha optato per la nomina di due diverse figure professionali stante la complessità dell'organizzazione aziendale ed i relativi compiti assegnati: 1. il Responsabile della Trasparenza nominato con Delibera n.862 del il quale a seguire ha curato l'adozione del Programma Triennale per la Trasparenza e l'integrità con delibera n. 788 del ; 2. il Responsabile della Prevenzione della Corruzione con delibera n. 969 del il quale a seguire ha definito il modello organizzativo in materia di anticorruzione e nominato i referenti con delibera n del ed ha costituito l'organismo di Vigilanza e Controllo in materia di Anticorruzione nella Asl Roma b con Delibera n. 487 del /Il Presidente OI Azienda Asl Roma B Tel I Roma Riva I 009