La gestione del piano della formazione

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1 Milano Roma Bari Napoli La gestione del piano della formazione Un opportunità per il cambiamento organizzativo Ezio Lattanzio Il ruolo e l operatività delle risorse umane nella pubblica amministrazione Oracle Apps World - Roma, 25 giugno

2 Nel periodo , ha affiancato oltre 100 enti pubblici realizzando oltre 150 progetti d innovazione. Alcuni esempi Dipartimento della Funzione Pubblica Ministero dell Economia e delle Finanze Ministero della Giustizia Ministero per i Beni e le attività culturali Agenzia delle Entrate, ecc. Regioni Lombardia, Basilicata, Calabria, Campania, Emilia Romagna, Lazio, Liguria, Sicilia, Umbria Province Milano, Roma, Savona Comuni Milano, Roma, Parma, Pesaro, Matera, ecc. 2

3 La base esperienziale sulla Formazione Utilizzo delle leve formativa all interno di tutti i progetti di consulenza nelle diverse aree di intervento Realizzazione di interventi formativi ad hoc Progettazione sistemi di governance della Formazione Progetto sperimentale per il Comune di Milano sul Piano della Formazione 2003 Realizzazione di una ricerca /confronto sulla governance della formazione negli Enti pubblici italiani 3

4 Il contesto di riferimento Gli aspetti condivisi dagli addetti ai lavori La centralità delle risorse umane nel processo di riforma della PA, in tutti gli ambiti di modernizzazione (normativa, organizzativa/gestionale, tecnologica, ecc.) Il problema da risolvere per quanto riguarda la dirigenza Come sostenere il percorso di evoluzione del ruolo, sempre più orientato alla managerialità: responsabilizzazione su obiettivi e risultati e gestione delle risorse assegnate. 4

5 Il contesto di riferimento Le prassi di ieri e di oggi in tema di Formazione Predisposizione in autonomia di una offerta corsuale di formazione a catalogo da parte degli Uffici Formazione. Proposta ai destinatari che si iscrivono alle singole iniziative Analisi dei fabbisogni basata sulle richieste dei responsabili delle strutture di linea, in termini di segnalazione di corsi/di argomenti Scarsa conoscenza della spesa diretta e indiretta in formazione: molte amministrazioni non sono in grado di monitorare questo dato e orientare le risorse rispetto alle priorità Assenza del vertice (Direzioni Generali) nelle scelte di fondo, delegate agli Uffici formazione e/o alla linea, senza un disegno unitario. Rischio di autoreferenzialità nella gestione della Formazione 5

6 Il contesto di riferimento L evoluzione del quadro normativo CCNL ARAN: destinazione alla Formazione di risorse pari a 1% della spesa complessiva per il personale Direttiva Frattini: le amministrazioni devono: Attivare sistemi di governo della formazione e predisporre ogni anno un piano per la formazione Creare unità organizzative dedicate con compiti di controllo dell intero processo formativo Il piano va costruito tenendo conto di: fabbisogni rilevati, competenze necessarie in relazione ad obiettivi e nuovi compiti, programmazione delle assunzioni, innovazioni normative e tecnologiche. 6

7 Il modello a tendere Una nuova vision per la formazione manageriale L idea guida Formazione manageriale come leva strategica per il cambiamento della Pubblica Amministrazione Le implicazioni Superare la logica della formazione come sviluppo di competenze standard all interno di una mappa riconosciuta: la moda del momento, ma anche la routine consolidata Focalizzare gli obiettivi e gli investimenti formativi sulle priorità strategiche della singola amministrazione contribuendo, come strumento di rilievo primario, al più generale progetto di cambiamento Coerenza della formazione con lo sviluppo del modello organizzativo 7

8 Il modello a tendere L approccio proposto Costruire un sistema di governance specifico per la gestione integrata del processo formativo Le componenti del sistema di governance della formazione Il piano per la formazione La gestione del piano Il monitoraggio e la valutazione Il sistema dei ruoli. 8

9 Le componenti del sistema di governance Il piano per la formazione. Le variabili da considerare La missione dell Amministrazione e le priorità strategiche Il modello organizzativo prescelto (attuale e a tendere ) Le esigenze di sviluppo individuale delle risorse umane, in una logica di pari opportunità Gli eventuali vincoli Le risorse disponibili (finanziarie, umane, strumentali) nel budget complessivo. Il piano è l insieme di linee formative finalizzate a risolvere i problemi e cogliere le opportunità che derivano dalle priorità strategiche 9

10 Le componenti del sistema di governance Il piano per la formazione. I passi per la predisposizione Passo 1. Inquadramento del contesto strategico di riferimento e delle ricadute organizzativo-gestionali: presa d atto delle priorità del piano strategico; individuazione delle aree di intervento a maggiore rendimento Passo 2. Esplicitazione e diagnosi delle esigenze formative: politiche formative trasversali; gap di competenze nelle singole unità di linea; individuazione delle risorse umane a maggiore potenziale su cui investire Passo 3. Elaborazione iterativa del piano: struttura e contenuti; simulazione dei costi diretti/indiretti; approvazione del budget della formazione nell ambito del budget/bilancio complessivo dell ente 10

11 Le componenti del sistema di governance Il piano per la formazione. Gli attori La Direzione Generale definisce l orientamento, gli obiettivi e le priorità del piano individua le risorse da destinare alla Formazione Il Servizio Organizzazione contribuisce all analisi del contesto e alla valutazione della ricadute organizzativo-gestionali da affrontare con la leva formativa L Ufficio Formazione governa il processo di predisposizione del piano valuta le problematiche dal punto di vista della fattibilità in termini di leve Formative Le Direzioni di linea contribuiscono ad esplicitare le priorità problematiche derivate dal contesto e ad individuare le 11

12 Le componenti del sistema di governance La gestione del piano per la formazione L esistenza di un piano valido, fattibile e condiviso consente una migliore qualità e ottimizzazione del processo su tutti gli aspetti di gestione del piano macro-programmazione delle attività e anticipazione delle scelte sulle strategie di approvvigionamento: make or buy, scelta dei lotti unitari di appalto, procedure di acquisto, ecc. progettazione di dettaglio e stesura capitolati tecnici gestione della domanda (partecipanti, ecc..) e dei fornitori (iter di gara, supervisione, verifica rispetto del contratto, ecc..) rispetto dei tempi utilizzo delle risorse finanziarie: riduzione dei costi e dei residui 12

13 Le componenti del sistema di governance Il monitoraggio e la valutazione Il monitoraggio Significa verificare la completa realizzazione del piano annuale in termini di linee Formative attivate, tempi, costi, partecipanti La valutazione Le priorità sono: verificare l impatto della azione formativa in termini di soluzione dei problemi che il piano si proponeva di affrontare orientare le valutazioni al miglioramento del processo in corso d anno e ad una più adeguata predisposizione del piano dell anno successivo integrare l approccio tipico della misurazione tecnico-statistica 13

14 Considerazioni conclusive Uso della leva formativa e problemi di governance interna L utilizzo sia efficiente che efficace della leva formativa vede la centralità della programmazione in risposta alle esigenze del contesto e del cambiamento. Così come per tutte le altre leve del cambiamento: Piani di e-government Programmazione degli approvvigionamenti e degli acquisti Piani di comunicazione Ecc. La pre-condizione per ottenere risultati più incisivi è che esista un sistema strutturato generale di governance interna (programmazione strategica, bilancio, contabilità analitica, controllo di gestione) che orienti le scelte e le priorità 14

15 Considerazioni conclusive Evoluzione degli staff di Formazione Il ruolo degli Uffici formazione si evolve da tecnicospecialistico a manageriale di governo della formazione. Questo comporta l ampliamento delle competenze interne agli uffici: da competenze standard: progettazione e gestione corsi, tecniche d aula, verifica dell apprendimento, ecc. a nuove competenze: programmazione strategica e operativa, budgeting, monitoraggio e controllo di gestione, project management 15

16 Le sedi operative Milano Via Borgonuovo, 26 (20121) Tel , Fax Roma Viale di Trastevere, 85 (00153) Tel , Fax Bari Corso della Carboneria, 15 (70123) Tel , Fax Napoli Centro direzionale Isola E5, scala A (80143) Tel , Fax Per informazioni: posta@lattanzioeassociati.it, 16