Talent Management & Development in Deutsche Bank SpA HR Learning & Development

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1 Talent Management & Development in Deutsche Bank SpA HR Learning & Development La presentazione è stata realizzata da Deutsche Bank ed è riservata esclusivamente ai soci CeTIF. La riproduzione e la diffusione anche parziale della stessa non è pertanto consentita se non previa autorizzazione.

2 Talent Management & Development DB Italia 1. Il Gruppo DB nel mondo e in Italia 2. Genesi ed obbiettivi del progetto Talent 3. Le fasi del processo 4. Lo sviluppo 5. L esito del progetto page 2

3 Breakdown of FTE s by regions, June 2005 United Kingdom: 6,845 (10.8%) North America: 11,112 (17.5%) Continental Europe: 11,811 (18.6%) Germany: 26,770 (42.1%) Other Asia: 4,392 (6.9%) Japan: 1,067 (1.7%) South America: 354 (0.6%) Africa: 168 (0.3%) Australia / NZ: 1,133 (1.8%) Source: Human Resources page 3 63,427 employees (FTE s) worldwide, DB operates in 74 countries

4 Struttura globale di Business Deutsche Bank è composta da tre Business Divisions CIB Corporate and Investment Bank (Global Markets, Global Equities, Global Corporate Finance, Global Banking Division) PCAM Private Clients (PBC &PWM) and Asset Management CI Corporate Investments (Private Equity, Venture Capital, Real Estate Assets) Corporate Center page 4

5 DB Group Italy: marchi e presenza territoriale PBC Italy (Sportelli bancari) (Credito al consumo) (Carte di credito) (1.200 Promotori Finanziari) Private Wealth Management Deutsche Asset Management Dipendenti Gruppo DB Italia 4362 Di cui PBC 2508 page 5

7 Il progetto Talent in Italia Individuare e valorizzare i talenti Macroobiettivi: Facilitare la predisposizione e la gestione delle tavole di rimpiazzo Costruire, in modo consapevole e pianificato, la banca di domani page 7

8 Cosa s intende per Talento Un Talento si distingue per: Prestazioni esprime risultati eccellenti, dal punto di vista quantitativo e qualitativo, in relazione al ruolo ricoperto Potenziale mostra evidenti ed elevate capacità e attitudini: intellettive di tenacia nel perseguimento dei risultati nelle relazioni interpersonali nella guida di eventuali collaboratori Integrazione manifesta attaccamento e lealtà nei confronti dell azienda e delle persone che la compongono page 8

10 Processo di individuazione dei Talenti: le tre fasi 1. Creazione di un Challenge Pool 2. Gruppi di progetto 3. Individuazione dei Talent Il Pool è suddiviso in tre livelli (Junior, Advanced, Senior) Vi si accede attraverso un processo di selezione interna guidato dal Team di Governance (Business + HR) Numero di partecipanti: circa 80 I partecipanti, suddivisi in gruppi, lavorano su diversi progetti La durata prevista dei laboratori: circa 9 mesi Il lavoro di ciascun gruppo è seguito da uno Sponsor Al termine dei laboratori il lavoro dei gruppi viene valutato dal Team di Governance al fine di premiare il miglior lavoro La valutazione finale è mirata ad individuare un gruppo di Talent, da considerare prioritariamente in base alle opportunità e alle esigenze organizzative della Banca. Tale valutazione, pur tenendo conto del lavoro del gruppo, è in ogni caso individuale. Il contributo del singolo al risultato collettivo costituisce uno dei parametri valutativi in fase di selezione dei Talent. Durata complessiva delle tre fasi: circa di 12 mesi page 10

11 FASE 1. Creazione di un Challenge Pool : la struttura Livello/età max Ruolidiriferimento N Gruppi/ Part. Sponsor** 1. Junior (32 anni) Operatori allo sportello Ruli commerciali fino al Junior Private Banker Addetti Area Business Teammember DG 6-7 gruppi di circa 7 persone ciascuno Capi Regione Manager DG 2. Advanced (40 anni) Responsabili di Sportello (e Vice) Senior Private Banker Business Banker Middle Manager DG 2-3 gruppi di circa 7 persone ciascuno Dir. Terr. Personal Banking Manager DG 3. Senior (45 anni) Responsabili di Filiale Capi Regione Responsabili Segmento Business Manager DG 1 gruppo di circa 7 persone Resp. Personal Banking page 11

12 Fase 2. I Gruppi di Progetto: gli elementi costitutivi Gruppi Eventi Formazione Costituiti seguendo criteri di vicinanza geografica e differenziazione di ruolo Gli obiettivi sono assegnati dalla Direzione Business Ciascun gruppo è seguito da uno Sponsor Kick-off del progetto Un incontro circa al mese con lo Sponsor Una Call-Conference circa ogni 15 giorni per ciascun gruppo Una presentazione intermedia sullo stato avanzamento lavori Un meeting finale per la premiazione del lavoro migliore Formazione abilitante al lavoro di gruppo per progetto Formazione specifica per gli Sponsor Interventi formativi ad hoc, su richiesta degli Sponsor(es. Project Management, Gestione del Tempo, Meeting Management, Tecniche di presentazione, ecc.) Ruoli Team di Governance Sponsor Tutor centrale page 12

13 FASE 2. I Gruppi di Progetto: modalità di valutazione del contributo individuale Lavoro del gruppo Fonti/Strumenti Intervista individuale, (eventualmente preceduta da un questionario in cui ciascun partecipante dà un feedback sul proprio contributo) * Scheda di osservazione* Chi Team di Governance + Sponsor Sponsor + HR ad ogni singolo membro dei gruppi Sponsor + HR Questa fase ha lo scopo di fornire ulteriori elementi di valutazione a supporto della successiva attività di selezione dei Talent e di definizione della mappatura finale. page 13

14 FASE 2. I Gruppi di Progetto: lo Sponsor Facilitatore del gruppo Tutor individuale Sostiene il progetto in termini di committment, comunicazione e supporto nell area di propria competenza Coordina/monitora i lavori del gruppo, assicurando il rispetto delle scadenze Individua eventuali esigenze formative del gruppo e si attiva per soddisfarle Facilita il superamento di eventuali difficoltà tecniche/organizzative Orienta il contributo individuale Offre consulenza personale Individua eventuali esigenze formative individuali e si attiva per soddisfarle Contribuisce alla valutazione del contributo individuale al risultato finale del gruppo page 14

15 Fase 2. I Gruppi di Progetto: il tutor centrale Coordina/monitora i lavori dei diversi gruppi, assicurando il rispetto delle planning generale Rappresenta un punto di riferimento metodologico costante per i vari Sponsor dei gruppi Recepisce eventuali segnalazioni relative a esigenze formative dei gruppi o individuali e si attiva per soddisfarle Contribuisce al superamento di eventuali difficoltà tecniche/organizzative Costituisce un punto di collegamento costante tra i gruppi e il Team di Governance page 15

16 Fase 2. I Gruppi di Progetto: il Team di Governance Determina le linee guida e la pianificazione del progetto Definisce gli argomenti dei laboratori e li assegna ai diversi gruppi Stabilisce i ruoli di supporto (Sponsor, Comitati di selezione) Supervisiona le attività dei diversi gruppi Assicura la coerenza complessiva delle decisioni e della azioni richieste dal progetto Valuta i risultati dei gruppi di lavoro e individua i Talent Assicura la continuità nel tempo del progetto E costituito da: Resp. Business Resp. Gestione e Sviluppo Business Partner Resp. Formazione Il Tutor centrale Focal Point Business page 16

17 Fase 3. Individuazione dei talent: criteri e definizione della graduatoria finale Premessa: ciascuno dei partecipanti al progetto sarà posto sotto particolare osservazione oltre che nell ambito dei Gruppi di progetto (con le modalità già accennate) anche nell ambito della sua normale attività, a cura del Capo diretto (che sarà preparato in merito e dotato di strumenti di supporto) Elementi di valutazione Pesi (indic.) 1. Prestazioni 33% 2. Contributo individuale al progetto 33% 3. Potenziale 33% Al termine del processo i candidati saranno classificati nell ambito di una graduatoria suddivisa in tre fasce: A) Talent, B) Potenziali da sviluppare, C) Potenziali da riconsiderare. page 17

18 Fase 3. Individuazione e mappatura dei talent FASCE CARATTERISTICHE AZIONI DA INTRAPRENDERE a) TALENT Nominativi già in possesso di comprovate capacità, pronti per l inserimento in posizioni di maggiore responsabilità a) Verifica delle condizioni organizzative (posizioni disponibili) b) Verifica delle condizioni soggettive tramite intervista (cfr. Assessment) b) POTENZIALI DA SVILUPPARE Nominativi in possesso di un buon potenziale che necessitano di interventi ed occasioni di sviluppo Individuazione ed implementazione delle azioni di supporto (Formazione, Job rotation, affiancamento ecc.) c) POTENZIALI DA RICONSIDERARE Nominativi che si ritiene necessitino di ulteriore consolidamento nel ruolo già ricoperto, da riesaminare in seguito Monitoraggio delle prestazioni per inserimento eventuale in successivi programmi di selezione e sviluppo page 18

20 Le attività di sviluppo feedback 2. Colloqui gestionali e di sviluppo 3. Counselling 4. Formazione 5. Skillab Livelli Senior e Advanced Livelli Advanced e Junior Livelli Senior Per tutti Livelli Advanced page 20

22 Le opportunità realizzate GLI OBBIETTIVI PRINCIPALI Introduzione di una metodologia strutturata a supporto dell attività di individuazione e sviluppo del Middle Management della Banca. Facilitare la predisposizione degli strumenti basilari per una razionale gestione del Capitale Umano : sentieri di carriera, tavole di rimpiazzo ecc. GLI ULTERIORI VANTAGGI Promuovere una crescente integrazione tra DG e Rete. Sviluppare le capacità dei manager locali (Dir. Territoriali, Resp. di Regione ecc.) in tema di identificazione, gestione e sviluppo delle risorse di pregio. Coinvolgere risorse di valore anche in tema di miglioramento dei processi, dei prodotti ecc. (gruppi di progetto) page 22