Il welfare contrattuale per la conciliazione e per la competitività

Transcript

1 Il welfare contrattuale per la conciliazione e per la competitività Workshop Conciliazione vita lavoro. Strumenti e prassi negoziali Roma, 7 ottobre 2014 CISL Uliano Stendardi

2 Il welfare contrattuale elemento strategico delle nuove Relazioni Industriali Superare un approccio separato alle tematiche del welfare contrattuale Componente strategica ed integrata delle politiche contrattuali Il vantaggio del welfare contrattuale su più versanti: 1. maggiore convenienza rispetto ad erogazioni salariali gravate di costi fiscali/contributivi; 2. maggior potere contrattuale in forma aggregata verso i soggetti fornitori di prestazioni; 3. possibilità di maggiore personalizzazione delle prestazioni; 4. fattore di innovazione e di benessere organizzativo; 5. maggiore valore percepito dai lavoratori Uliano Stendardi 2

3 Il welfare contrattuale elemento strategico delle nuove Relazioni Industriali/2 Quindi fattore di produttività / competitività Natura sussidiaria/ complementare/ integrativa e non sostitutiva del sistema di welfare dello Stato e delle Pubbliche Amministrazioni Promuovere una nuova cultura, nuove conoscenze, nuove professionalità dell agire sindacale ed un disegno razionale per permeare le politiche contrattuali di elementi mirati di welfare Uliano Stendardi 3

4 Il welfare contrattuale in tutti i livelli del sistema di Relazioni Industriali Alcune definizioni: welfare sussidiario, welfare occupazionale volontario.. Per noi: welfare contrattuale in quanto generato dalla contrattazione Liv. interconfederale/intercategoriale nazionale e territoriale con particolare riferimento a PMI e/o a contesti territoriali particolari: previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa, fondi sostegno al reddito/gestione crisi Il welfare di distretto: il caso di Prato Ccnl: stessi temi in relazione a fattibilità/sostenibilità economico/finanziaria/gestionale Non solo definizione di strumenti ma promozione, apertura di spazi contrattuali, linee guida per lo sviluppo del welfare nel secondo livello di contrattazione Nell ambito di un rafforzamento complessivo del secondo livello restando in una logica di sistema delle R.I. di cui i Ccnl sono elemento di governance a livello settoriale Uliano Stendardi 4

5 Più ruolo alla contrattazione di secondo livello La riaffermazione del ruolo delle parti sociali e della contrattazione passa per un salto di qualità in termini di contenuti e di diffusione della contrattazione di secondo livello I fattori di produttività e competitività da realizzare attraverso l innovazione non si conseguono con i decreti del governo Nel disegno di legge delega sottovalutazione del ruolo delle parti sociali Occorre realizzare conoscenza diffusa, consenso, cultura collaborativa, capacità di proposta e di trovare soluzioni adeguate alle caratteristiche degli specifici contesti Strutturare il ruolo e le competenze dei delegati Uliano Stendardi 5

6 Il welfare contrattuale in azienda Ricondurre tutte le forme esistenti nell alveo contrattuale senza demonizzare le esperienze di genesi unilaterale: più dignità per maggiore inclusione. Utilizzare tutta la tastiera degli strumenti delle R.I.: diritti informazione - consultazione, negoziazione, bilateralità Il welfare contrattuale come vantaggio competitivo coniugato su più versanti di intervento: non un lusso in tempi di crisi, ma un fattore di governo delle difficoltà e propedeutico alla ripresa Uliano Stendardi 6

7 Possibili campi di intervento Il gap di produttività/competitività si combatte con innovazione, organizzativa, flessibilità nella gestione dei sistemi degli orari, uso flessibile e responsabile delle professionalità, qualità ed efficienza del processo produttivo ed in generale dell organizzazione del lavoro. Il welfare contrattuale in azienda come: elemento di fattibilità per l innovazione organizzativa, maggior soddisfazione al lavoro, fidelizzazione, benessere organizzativo, spinta verso maggior motivazione/disponibilità/ responsabilizzazione, Uliano Stendardi 7

8 Possibili campi di intervento/2 miglioramento generale del clima aziendale, riduzione della conflittualità, più predisposizione alla collaborazione-partecipazione, riduzione assenteismo, riduzione assenze per attività di cura, crescita di livello delle R.I., aumento produttività/competitività, riduzione/razionalizzazione costi, ri-orientamento politiche retributive, attuazione concreta dei concetti di responsabilità sociale d impresa. Uliano Stendardi 8

9 Istruire il negoziato Creare l humus culturale adeguato: nel management, nelle organizzazioni sindacali, nei delegati, tra i lavoratori La formazione per tutti i soggetti delle R.I. La formazione congiunta, come strumento di omogeneizzazione dei linguaggi (maggiore comprensione) e delle conoscenze (premessa indispensabile per un negoziato ad armi pari e basato sul merito e sulla proposta piuttosto che sulle posizioni) La conoscenza e l uso di strumenti adeguati di analisi ed indagine Oltre la logica del benefit aggiuntivo Non solo politica sociale ma innovazione organizzativa Censire i bisogni dell impresa e quelli dei lavoratori: pari dignità! Assumere un metodo rigoroso di lavoro orientato al problem solving Uliano Stendardi 9

10 Alcuni esempi di elementi di analisi e di ottica di approccio al tema Elementi di attenzione tra i lavoratori: età (anagrafica, aziendale, contributiva), sesso, composizione nucleo familiare (in termini estesi),reddito personale e familiare, situazione salute personale e nucleo familiare, ubicazione luogo di lavoro, sistema e orari trasporti, strutture commerciali, sanitarie e uffici pubblici, trasporti servizi e/o prestazioni già presenti in azienda (per genesi unilaterale, da Ccnl o altre fonti di contrattazione collettiva) o sul territorio, evoluzione esigenze nell arco della vita personale ed aziendale Una concezione più estesa delle politiche di conciliazione: lavoro, famiglia, tempo libero Non incrementare la sovraesposizione delle donne: misure di conciliazione rivolte in termini di polivalenza a tutti i componenti del nucleo familiare possono - oltre a cogliere bisogni già presenti - favorire effetti di riequilibrio nei carichi familiari Uliano Stendardi 10

11 Il welfare contrattuale aziendale vocato alla personalizzazione Non una elargizione filantropica ma una leva strategica di vantaggio competitivo Sul piano dei costi si realizza il duplice beneficio della riduzione dei costi nell acquisizione aggregata di prestazioni (e del conseguente maggior valore oggettivo e percepito per il lavoratore) e quello della maggior produttività che si realizza nel contesto aziendale La maggior produttività è strettamente proporzionale al grado di personalizzazione dei servizi/prestazioni: a maggior soddisfazione/ motivazione del lavoratore corrisponde maggior livello di soluzione di problemi/ cause frenanti per la prestazione lavorativa ottimale Dall approccio top-down a quello bottom-up: partire dai bisogni reali censiti non da proposte illuministiche Uliano Stendardi 11

12 Esempi di correlazione tra interventi di welfare e ODL L erogazione di prestazioni di welfare può integrare/sostituire le erogazioni salariali e, se ben fatta, può assicurare maggior valore reale e percepito. 1) Per rispondere a esigenza aziendale flessibilità, Si possono individuare i seguenti interventi welfare: asili nido, attività di cura, sistema trasporti, flex orari bilaterale, part-time reversibile, gestione pratiche burocratiche/domestiche, programmazione visite mediche/analisi, realizzare la conciliazione tempi di vita (famiglia e tempo libero) e di lavoro, part-time verticale orizzontale, job sharing 2) Problema reddito familiare: bonus, convenzioni, sconti, carrello spesa, fondi solidarietà, buoni pasto, buoni scolastici, assistenza sanitaria 3) Assenteismo: cfr.punto 1 + prevenzione sanitaria Uliano Stendardi 12

13 Sinergia azienda territorio Il piano di welfare aziendale deve tener conto in termini di efficacia non solo del forte tasso di personalizzazione dell offerta ma anche dell efficace sinergia/integrazione tra l offerta derivante dalle prestazioni generate dagli altri livelli di contrattazione e da quelle ottenibili sul territorio o in sinergia con altre aziende consorziabili. Concertazione/contrattazione con PP.AA. Il ruolo delle strutture confederali e di categoria e della FNP Il sistema di Osservatori della CISL (OCSEL e Osservatorio del sociale) Problema: la portabilità del welfare. Elemento di attrattività del lavoro e di clima aziendale positivo Azione di supporto delle parti sociali Nuovi spazi di contrattazione/concertazione territoriale Uliano Stendardi 13

14 Piani di welfare flessibili Un piano di welfare sia nella dimensione aziendale che territoriale non deve avere elementi di rigidità. No pacchetti preconfezionati sulla base delle sensibilità/convenienze aziendali La personalizzazione/flessibilità va rivolta anche verso il singolo lavoratore: le esigenze cambiano con l evolvere dell età e/o con i cambiamenti che possono intervenire rispetto alle condizioni del nucleo familiare, della salute, del reddito ecc. Vanno previsti anche pacchetti a menù tra le varie offerte di prestazioni in termini anche di reversibilità a fronte di particolari situazioni con erogazioni in denaro Uliano Stendardi 14

15 I fornitori specializzati di welfare L importanza crescente delle varie forme di welfare integrativo/sussidiario ha aperto nuovi spazi di mercato Nuove aziende erogatrici di servizi di welfare Offerta di pacchetti completi: progettazione piano di welfare, gestione operativa in outsourcing, gestione agevolazioni fiscali, sostegno alla comunicazione Logica prevalente è quella del benefit. Comunque effetti positivi Riconnettere a disegno organizzativo: la frontiera più avanzata Formule più diffuse: buoni servizio prepagati (voucher cartacei, carte elettroniche, piattaforme web). Raccordo con le pubbliche amministrazioni e/o con le parti sociali nell ambito della contrattazione Un alternativa possibile: la bilateralità Ma la progettualità deve sempre essere quella delle parti sociali Uliano Stendardi 15