Centro Universitario Internazionale 1
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- Rosina Esposito
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1 Ente di Ricerca e Formazione con Personalità Giuridica Decreto Ministeriale 29/3/96 Ministero dell'interno ANALISI DELLE COMPETENZE DEI CAPI REPARTO SUPERMERCATO 1
2 La raccolta delle informazioni è avvenuta tramite Internet utilizzando il Questionario Skill View I DATI RACCOLTI SONO STATI ELABORATI PER IDENTIFICARE LE COMPETENZE DISTINTIVE DEL GRUPPO DEI CAPI REPARTO DI xxxxxxxxxx 2
3 Competenze (soft skills dei Capi Reparto Supermercato) Analisi delle 31 competenze elaborati dal sistema Skill View suddivise in Competenze: Personali; Realizzative; Sociali; D influenza Manageriali. Identificazione delle competenze distintive: 3
4 Competenze Personali ,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0, Altruismo 0,00 4,00 10,00 27,00 51,00 39,00 20,00 6,00 0,00 0,00 Autocontrollo 1,00 3,00 9,00 18,00 44,00 45,00 33,00 4,00 0,00 0,00 Autonomia 1,00 5,00 6,00 12,00 38,00 49,00 41,00 5,00 0,00 0,00 Fiducia in se stessi 0,00 3,00 13,00 28,00 40,00 40,00 27,00 6,00 0,00 0,00 Punteggi 4
5 Competenze personali: 01 L esame del grafico del primo gruppo di competenze personali (Altruismo, Autocontrollo, Autonomia e Fiducia in se stessi) indica che i Capi Reparto mostrano di non avere eccessiva Fiducia in se stessi e Autocontrollo. In questo primo gruppo di competenze l Autonomia risulta essere quella più distintiva. Quella meno distintiva (ma si tratta comunque di una caratteristica molto personale) è l Altruismo. Sono fortemente dotati di autonomia e autocontrollo 5
6 Competenze Personali ,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0, Flessibilità/adattabilità 0,00 0,00 7,00 39,00 46,00 42,00 19,00 3,00 1,00 0,00 Impegno lavorativo 2,00 3,00 9,00 19,00 44,00 50,00 26,00 4,00 0,00 0,00 Motivazione ed efficacia personale 1,00 1,00 10,00 24,00 49,00 40,00 26,00 6,00 0,00 0,00 Persistenza 1,00 4,00 10,00 17,00 42,00 52,00 24,00 7,00 0,00 0,00 Punteggi 6
7 Competenze personali - 2 L analisi del secondo gruppo di competenze personali (Flessibilità/adattabilità, Impegno lavorativo, Motivazione ed efficacia personale e Persistenza) mette in luce che i Capi Reparto sono Persistenti nelle attività che svolgono e prendono sul serio l Impegno lavorativo. Non risultano essere particolarmente Flessibili. Benché mediamente motivati (tolti 6 casi su 157 che sono molto motivati, gli altri soggetti sono nella media o sotto la media), si sentono poco efficaci nell ambito della loro attività. L Impegno lavorativo insieme alla Persistenza risultano essere quindi le competenze distintive. Andrebbero assolutamente migliorate le caratteristiche di Flessibilità e le misure a sostegno della Motivazione. 7
8 Competenze Personali ,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0, Innovazione 0,00 2,00 13,00 36,00 37,00 39,00 22,00 6,00 2,00 0,00 Sensibilità alla formazione 0,00 2,00 3,00 38,00 42,00 43,00 26,00 3,00 0,00 0,00 Resistenza allo stress 1,00 1,00 11,00 19,00 49,00 41,00 26,00 9,00 0,00 0,00 Punteggi 8
9 Competenze personali - 3 Osservando il terzo gruppo di competenze (Resistenza allo Stress, Innovazione e Sensibilità alla formazione) si evidenzia che il i capi reparto non sono complessivamente molto resistenti allo stress (anche se il 22% di essi è sopra il valore 6,5 su 10), risultano essere poco innovativi e non particolarmente interessati alla formazione. In questo gruppo di competenze andrebbe senz altro svolta un azione di miglioramento della resistenza allo stress e sensibilizzazione alla formazione come modello permanente di sviluppo. 9
10 Competenze realizzative ,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0, Conseguire obiettivi 0,00 3,00 9,00 22,00 46,00 51,00 23,00 3,00 0,00 0,00 Controllo 0,00 1,00 7,00 20,00 56,00 47,00 23,00 3,00 0,00 0,00 Risultati/sforzi 2,00 5,00 10,00 20,00 38,00 42,00 30,00 10,00 0,00 0,00 Spirito di iniziativa 0,00 1,00 12,00 24,00 49,00 46,00 16,00 9,00 0,00 0,00 Punteggi 10
11 Competenze realizzative - 01 Il primo gruppo di competenze realizzative esaminate (Conseguire obiettivi, Controllo - del lavoro degli altri -, Risultati/sforzi e Spirito di iniziativa) segnala che i Capi Reparto, sono orientati al Conseguimento degli obiettivi e ad ottenere Risultati ottimali con sforzi ben calibrati. Sono più deboli nell attività di supervisione e Controllo del lavoro degli altri e non mostrano particolare Spirito di iniziativa. Fra le competenze distintive da segnalare quella di Conseguire obiettivi; mentre dovrebbe essere migliorata la capacità di Controllare il lavoro degli altri (maggiore coaching e tecniche di supervisione e guida). 11
12 Competenze realizzative ,00 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0, Attenzione ai dettagli 2,00 4,00 7,00 17,00 44,00 50,00 26,00 7,00 0,00 0,00 Gestire le informazioni 0,00 1,00 6,00 19,00 43,00 66,00 20,00 2,00 0,00 0,00 Punteggi 12
13 Competenze realizzative 02 : Le altre competenze realizzative esaminate (Attenzione ai dettagli e Gestire le informazioni) risultano essere ben distribuite e meglio presenti fra i Capi Reparto. Entrambi le competenze potrebbero essere annoverate tra le competenze distintive. In funzione anche del ruolo agito dai Capi reparto, forse l Attenzione ai dettagli è quella più pertinente. 13
14 Competenze sociali 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0, Cooperazione 1,00 1,00 6,00 35,00 50,00 40,00 19,00 5,00 0,00 0,00 Orientamento al cliente 0,00 3,00 8,00 27,00 51,00 47,00 19,00 2,00 0,00 0,00 Orientamento sociale 0,00 3,00 8,00 18,00 55,00 44,00 25,00 4,00 0,00 0,00 Sensibilità relazionale 0,00 2,00 8,00 22,00 57,00 50,00 15,00 3,00 0,00 0,00 Punteggi 14
15 Competenze sociali Tra le competenze sociali ( Cooperazione, Orientamento al cliente, Orientamento sociale, Sensibilità relazionale) quelle che sono particolarmente da migliorare sono la Cooperazione e l Orientamento al cliente. Soprattutto l Orientamento al cliente dovrebbe divenire una competenza distintiva. La sensibilità relazionale e l orientamento sociale sembrano non avere particolari collegamenti (sotto il profilo delle performance) con la figura del Capo Reparto 15
16 Competenze di influenza 70,00 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0, Comunicazione 0,00 0,00 9,00 41,00 56,00 39,00 11,00 1,00 0,00 0,00 Influenza e persuasione 0,00 1,00 9,00 24,00 45,00 61,00 17,00 0,00 0,00 0,00 Leadership 0,00 1,00 6,00 17,00 54,00 60,00 19,00 0,00 0,00 0,00 Punteggi 16
17 Competenze di influenza: Tra le competenze di influenza esaminate (Comunicazione, Influenza e persuasione, Leadership) quella che appare più debole è la Comunicazione. Il Capo Reparto che desidera migliorare nel suo ruolo non può essere poco competente nella Comunicazione. In effetti un training sul tema dell assertività e comunicazione dovrebbe poter migliorare la Leadership. La competenza di influenzamento, come parte della Leadership, non necessita d particolare interventi. La competenza distintiva più importante rilevata è quindi la Leadership e quella da migliorare è la Competenza Comunicativa. 17
18 N. C.R. Competenze manageriali ,00 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0, Pensiero analitico 0,00 1,00 5,00 23,00 54,00 43,00 28,00 3,00 0,00 0,00 Pianificazione e organizzazione 0,00 1,00 8,00 23,00 51,00 47,00 26,00 1,00 0,00 0,00 Problem Solving 0,00 2,00 6,00 22,00 50,00 49,00 26,00 2,00 0,00 0,00 Team Work 0,00 1,00 8,00 25,00 58,00 41,00 18,00 6,00 0,00 0,00 Punteggi 18
19 Competenze manageriali:- 01 Il primo gruppo di competenze manageriali analizzate (Pensiero analitico, Pianificazione e organizzazione, Problem Solving, Team Work) segnala che i Capi Reparto presentano una predisposizione al Pensiero Analitico, una più moderata Competenza Organizzativa (molto simile nei dati alla competenza di Problem Solving) e una debole competenza nel Lavoro di Team. Il Pensiero Analitico risulta essere distintivo e da migliorare senz altro la competenza del Lavoro in Team e Problem Solving. 19
20 Competenze manageriali ,00 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0, Decision Making 0,00 0,00 6,00 26,00 55,00 49,00 18,00 3,00 0,00 0,00 Direzione 0,00 2,00 8,00 12,00 53,00 60,00 20,00 2,00 0,00 0,00 Strategia 0,00 1,00 10,00 18,00 44,00 58,00 24,00 2,00 0,00 0,00 Punteggi 20
21 Competenze manageriali: 02 Il secondo gruppo di competenze manageriali analizzate (Decision Making, Direzione, Strategia) indica che i Capi Reparto si sentono molto capi. In sostanza la competenza più distintiva è quella di Direzione e quella Strategica. Nel complesso sentono di avere minor competenza nel decidere. Il ruolo in effetti non richiede al Capo Reparto delle competenze di tipo strategico o di decision making di alto livello. Pertanto non sono rilevanti per la figura ma bisogna tener conto che il gruppo esaminato presenta tali caratteristiche. Una competenza distintiva risulta essere quella di Direzione (anche in questo caso deve essere interpretata come tendenza del gruppo più che come competenza di cui vi sia necessità per il Ruolo) 21
22 Conclusioni: il profilo delle competenze distintive del Capo Reparto Supermercati e degli interventi di miglioramento consigliati 22
23 Sintesi competenze personali Da migliorare: Altruismo sul luogo di lavoro (impegnarsi un po più per gli altri senza chiedere corrispettivi) Motivazione con misure di sostegno per dare evidenza ai risultati. Flessibilità Resistenza allo stress Tendenzialmente distintive del gruppo: Autonomia Persistenza Impegno lavorativo 23
24 Sintesi competenze realizzative Da migliorare: Controllo del lavoro (Importante se il ruolo del capo reparto sarà visto in funzione manageriale) Tendenzialmente distintive del gruppo: Conseguire obiettivi Attenzione ai dettagli 24
25 Sintesi competenze sociali Da migliorare: Orientamento al cliente Cooperazione Tendenzialmente distintive del gruppo: - Non rilevata. Senz altro potrebbe essere pensata l Orientamento al cliente a seguito di miglioramento. 25
26 Sintesi competenze di Influenza Da migliorare: Comunicazione (assertività) Tendenzialmente distintive del gruppo: - Leadership 26
27 Sintesi competenze Manageriali Da migliorare: Team work Problem solving Tendenzialmente distintive del gruppo: -Pensiero analitico -Direzione (per gli elementi di coerenza rispetto al ruolo) 27
28 Elaborazioni e consulenza La consulenza è stata realizzata dal CUI in collaborazione con la Dottoressa Biagini. In fase di elaborazione sono intervenuti Il Prof. Giuseppe Sartori (Università di Padova ) in qualità di supervisione scientifica; Un Ricercatore: Dott. Davide Rigoni (Università di Padova e CUI) per l elaborazione statistica dei dati Un Consulente Dott. Demetrio Macheda, in qualità di esperto organizzazione, formazione e analisi del potenziale. Indirizzo sito: 28
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