Organizzare la qualità delle risorse umane

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2 Organizzare la qualità delle risorse umane dr. secondo barbera Matera Imaging nei sassi - 29 se7embre 2012

3 Dirigere in qualità le risorse umane h7p://

4 Proclamata nel 2007 inventore dell anno dall Unione Europea Amministratore delegato di Novamont

5 Lo so che la situazione è difficile. Ma resto posimva. Ho un approccio derivato dalla mia formazione scienmfica. Per me è importante gesmre bene il presente con un occhio al futuro. E poi sono stufa dei declinism. Ci sono incredibili opportunità che a volte non si vedono. Pensi alla chimica. In Italia ci sono tanmssimi sim in difficoltà. Chiuderli avrebbe un prezzo sociale alto. Allora bisogna cambiare visione. E usare quegli impianm per produrre le nuove tecnologie Ca#a Bas#oli intervista di Giovanni Iozzia

6 Dirigere le RU Anni '50 Funzione amministrativa Anni '60 Funzione Istituzionale Anni '70 Gestione dei conflitti Concezioni organizzative Taylorismo, visione meccanicistica Relazioni Umane Relazioni Umane Concezioni Risorse Umane Pianificazione delle Risorse Umane Pianificazione delle R.U. Pianificazione delle R.U. Metodi mansionario test strumenti di selezione addestramento analisi delle posizioni gestione del ruolo Anni '80 Gestione del Personale Approccio sistemico, visione organicistica Gestione strategica delle R.U. Analisi prestazioni e potenziale, formazione dagli anni '90 in poi Il governo delle Risorse Umane Approccio politico, culturale, apprendimento organizzativo Gestione strategica delle R.U. Politiche interistituzionali micropolitiche Sviluppo delle carriere, gestione per competenze, comunità di pratica gestione della conoscenza

7 Due spinte del cambiamento nella gesaone delle risorse umane Tendenza intensiva: Arricchimento e rimodulazione delle funzioni della Direzione del Personale Verso la gestione integrata delle risorse umane Tendenza estensiva: Il management delle persone in tutte le aree dell organizzazione: competenze e leadership Le risorse umane fuori dell organizzazione

8 I cardini strategici della gesaone delle risorse umane 1. Acquisizione e reclutamento delle risorse umane 2. Formazione e sviluppo delle risorse umane 3. Valutazione delle risorse umane h7p://t3.gstamc.com/images?q=tbn:and9gctvf5fl6e1gpjzwx- 8g- schkbk4jlpa_zfddjx6- PYH22_pRwVM2dn- 7cUU

9 Acquisizione e reclutamento delle risorse umane SAPERE E POTER SCEGLIERE I MUSICISTI q Riguarda la costituzione del patrimonio di risorse umane q E coinvolta nei flussi di entrata, di uscita q E vincolata dalla legislazione sociale e dalla contrattazione q Gestisce il rapporto con i mercati del lavoro q Gestisce le informazioni intorno alle posizioni di lavoro da ricoprire DELL ORCHESTRA

10 q sui saperi necessari nel presente e nel futuro nell impresa q conoscenza degli strumenti di selezione più consolidati ed innovativi Su cosa interviene

11 Formazione e sviluppo delle risorse umane STUDIARE, PROVARE E RIPROVARE. PROVE SINGOLE E D ORCHESTRA q E finalizzata al governo delle trasformazioni e dello sviluppo professionale e dirigenziale q Cura la circolazione interna delle competenze q Ha l obiettivo di salvaguardare e valorizzare il capitale umano dell organizzazione e di presidiare i processi di apprendimento dell intera organizzazione

12 Formazione e sviluppo delle risorse umane q Non è rivolta solo alle conoscenze specialistiche ma anche alla formazione di competenze trasversali di tipo organizzativo e relazionale q E in stretta connessione con le trasformazioni delle strategie dell organizzazione

13 Su cosa interviene q piani di formazione: analisi dei bisogni di formazione; trasformazione dei bisogni in obiettivi didattici; gestione dell intervento e valutazione dell impatto q miglioramento continuo delle conoscenze q sviluppo delle abilità e capacità individuali nell organizzazione q miglioramento dei processi di apprendimento nell organizzazione.

14 Valutazione delle risorse umane RIVEDERE IL LAVORO FATTO E DEDICARE ATTENZIONE AL SINGOLO ORCHESTRALE Finalizzata al monitoraggio sui processi di miglioramento e soddisfazione dei risultati e dei processi organizzativi Su cosa interviene q valutare le posizioni q valutare i risultati q valutazione delle competenze e degli apprendimenti Nelle tre funzioni strategiche è al centro il tema delle competenze

15 LE COMPETENZE COME NUOVA CORNICE NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE q Si supera la consolidata visione burocramca e ci si sposta verso i temi dell'apprendimento q q Le competenze non sono un dato di natura ma sono l'esito di un processo sociale di apprendimento conmnuamente mutevole Le competenze devono poter essere riconoscibili all'interno dell'organizzazione

16 LE COMPETENZE COME NUOVA CORNICE NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE q q q q Le competenze sono le conoscenze messe in azione Le competenze sono "la nuova stru7ura" dell'organizzazione Necessità di un management per il coordinamento e la valorizzazione conmnua delle competenze di cosa sono fa5e?

17 "Mio giovane amico, viviamo in un mondo complesso nel quale non agiamo isolatamente dal resto. Tu5o quello che facciamo ha un'influenza su noi stessi e sugli altri, e tu5o quel che gli altri fanno ha un'influenza su loro stessi e su di noi. Dobbiamo aspe5arci che le cose non possono sempre andare nel migliore dei modi, e quando accade qualcosa che non vorremmo, è u#le prenderci noi stessi la responsabilità per il modo in cui affron#amo la situazione, perché saremo noi a dover convivere con le conseguenze". "Sembra difficile". Il giovane apprendista fece una pausa e poi proseguì: "Ma penso che sia giusto". Grazie per l apenzione Dino Barbera mail: secondo.barbera@gmail.com (tra5o da "Le parole portano lontano" di Nick Owen)