Valutazione stress lavoro correlato

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1 Valutazione stress lavoro correlato art. 28 D.Lgs 81/2008 Integrazione del Documento di Valutazione dei Rischi Redatto dal Dirigente Scolastico: prof. Luigi Antolini OLBIA, 29 DICEMBRE 2010, PROT. N

2 PREMESSA In materia di tutela della sicurezza sul lavoro, vi sono state tramite il decreto legislativo 9 Aprile 2008 n.81 delle disposizioni integrative e correttive. Tra le novità è rilevante il concetto di salute che dall Organizzazione Mondiale della Sanità viene definito come stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un assenza di malattia o d infermità. Questa definizione rappresenta la premessa per la garanzia di una tutela dei lavoratori anche attraverso un adeguata valutazione del rischio stress lavoro correlato. All interno della psicologia del lavoro il concetto di rischio cambia, non è più in stretta ed unica relazione con un eventuale danno per la sua salute fisica ma si è esteso al suo benessere psicofisico quindi alla integrità complessiva della persona. Le linee di prevenzione vanno quindi in due direzioni: da una parte verso la diminuzione del rischio, dall altra verso il benessere. Le persone per la loro salute non hanno bisogno solo di non farsi male, hanno bisogno di sviluppare le proprie potenzialità, di star bene sul lavoro, di apprendere, di creare. In questa prospettiva, è elaborato il presente documento che da un lato, fornisce alla Dirigenza e agli operatori della scuola una mappatura dei livelli di rischio e, dall altro, indica possibili piste di intervento volte a migliorare, in modo incrementale, il clima di lavoro e, più in generale, il benessere dei lavoratori. PRESENTAZIONE ISTITUTO Il Liceo scientifico L. Mossa di Olbia è l unico Liceo scientifico presente in città. Esso è costituito da un edifico storico, denominato convenzionalmente ala vecchia, e da un corpo di costruzione più recente collegato al primo. Il personale è costituito in maggioranza da un nucleo stabile per continuità di servizio. Gli avvicendamenti di docenti sono stati determinati, nel corso degli ultimi tre anni scolastici, da pensionamenti e, solo in minima parte, da trasferimenti volontari. Esiste una percentuale residuale di docenti che cambia con cadenza annuale per effetto dei meccanismi di nomina sui posti vacanti. Per quanto riguarda il personale ATA, si sono registrati 2 trasferimenti a domanda. ORGANICO (al momento della stesura del documento) MASCHI FEMMINE TOT DOCENTI AA AT CS TOT INFORMAZIONI GENERALI CARATTERISTICHE QUANTITÀ Giorni complessivi di assenza per malattia nel corso del precedente anno scoalstico (INPS) (non si conteggia la maternità) Giorni complessivi di assenza per infortunio nel corso del precedente anno 15 scoalstico (INAIL) N di infortuni occorsi nel corso del precedente anno scolastico 1 N di denunce per malattie professionali nel corso del precedente anno 0 scolastico N di richieste di trasferimento/mobilità pervenute nel corso del precedente 6 anno scolastico N di licenziamenti per giusta causa e/o giustificati motivi 0 N di dipendenti con orario ridotto 3 2

3 N di dipendenti con contratto a tempo indeterminato 75 N di dipendenti con contratto a tempo determinato 19 N di nuovi dipendenti e collaboratori nel precedente anno scolastico 11 N di dipendenti e collaboratori andati via nel precedente anno scolastico 4 N richieste di visite mediche straordinarie medico competente 4 N di procedimenti disciplinari 0 N di giorni di ferie non godute 107 N di reclami o cause in corso da parte dell'utenza 0 CRITERI Il presente documento è redatto secondo i dettami dell art. 28 D.Lgs 81/2008 e secondo quanto disposto all Accordo Europeo Sullo Stress Sul Lavoro (8/10/2004). I dati sono stati raccolti attraverso l autosomministrazione di un questionario predisposto ad hoc che ha inteso indagare le seguenti aree di rischio: 1. SODDISFAZIONE 2. QUALITÀ DELLE RELAZIONI 3. CULTURA ORGANIZZATIVA 4. INNOVAZIONE 5. INTERFACCIA CASA LAVORO 6. CARICO DI LAVORO 7. AMBIGUITÀ DI RUOLO 8. RICONOSCIMENTO DI RUOLO 9. AMBIENTE 10. SALUTE PSICOFISICA Le aree di indagine scelte si caratterizzano per le seguenti peculiarità: SODDISFAZIONE La soddisfazione lavorativa è intesa come una sensazione di piacevolezza nel compiere il proprio lavoro che viene percepito come rispondente alle proprie esigenze e ai propri bisogni e valori. Gli item sono stati costruiti in modo da cogliere le componenti cognitiva ed affettiva della soddisfazione lavorativa. CULTURA E ORGANIZZAZIONE La vita organizzativa è guidata e condotta da un insieme di pratiche, norme informali non scritte, abitudini, linguaggi, valori sottesi, assunti di base circa il valore dell uomo nel proprio lavoro, le modalità di direzione e gli stili di leadership che la caratterizzano e la differenziano dalle altre organizzazioni. Il senso di appartenenza e la condivisione della cultura organizzativa migliorano la prestazione e prevengono il disagio. QUALITÀ DELLE RELAZIONI I vari attori coinvolti nella scuola, nella vita scolastica, appartengono sia all organico scolastico che agli studenti e alle loro famiglie, con un intreccio complesso di relazioni attraverso le quali si espleta la propria attività lavorativa, educativa e di insegnamento, e dalle quali si riceve sostegno o indifferenza. INNOVAZIONE La resistenza al cambiamento vissuta in un ideale di vita irrealistico secondo cui la vita debba permanere in uno stato di stasi perenne, porta ad uno scompenso continuo e ad una frustrazione invalidante. Chi trova nel cambiamento e negli imprevisti stimoli e opportunità che consentono di migliorare la propria vita, sperimenterà benessere nonostante gli impliciti disagi dovuti alla transizione. 3

4 INTERFACCIA CASA/LAVORO Problemi di natura familiare possono indebolire l attenzione, la concentrazione e, in definitiva, la performance lavorativa; altrettanto dicasi dell effetto del lavoro nel contesto familiare. Situazioni di squilibrio possono ridurre la qualità della vita a lavoro e/o in famiglia. CARICO DI LAVORO Il carico di lavoro quando è eccessivo o cadenzato da elevati ritmi può danneggiare la salute del lavoratore. Un senso di inadeguatezza percepito in relazione alle responsabilità e alle richieste lavorative possono essere causa di stress. AMBIGUITÀ DI RUOLO Ruoli non chiaramente definiti, sovrapposizione o sconfinamenti della propria attività lavorativa in altre attività non previste dalla propria posizione lavorativa, pongono il lavoratore in uno stato di tensione e di stress. RICONOSCIMENTO DI RUOLO Sentirsi apprezzati e riconosciuti per il proprio lavoro dalla scuola e dalla società, è un prerequisito del benessere lavorativo. AMBIENTE L ambiente fisico in cui si espleta e si sostanzia la propria attività lavorativa deve possedere requisiti di salubrità, ergonomia e confort, anche attraverso un adeguata climatizzazione e luminosità dei locali, nonché attraverso la disponibilità di strumenti e attrezzature adeguate. SALUTE PSICOFISICA Lo stress prolungato ha un effetto deleterio sullo stato di salute psichica, fisica ed emotiva delle persone. Si è indagato, seppure superficialmente, su quest area onde poter tastare il polso sugli esiti della prestazione e dell ambiente lavorativo in termini di salute personale. In appendice al documento viene riportato il questionario completo anche della sezione socio anagrafica. L individuazione delle aree, degli item e l elaborazione dei dati sono frutto del lavoro congiunto con altri Dirigenti Scolastici sotto la supervisione di esperti del Dipartimento di Psicologia dell Università degli Studi di Cagliari nell ambito di un seminario promosso dall Ufficio Scolastico Regionale della Regione Sardegna. ANALISI DEI DATI Per ciascuna area è stato calcolata la media e la deviazione standard degli item in essa contenuti. Ciò ha permesso di ottenere il grado di accordo sul dato medio espresso dal personale. È stata quindi calcolata la media e la deviazione standard delle medie delle aree. Questa media diventa il punto discriminante per individuare le aree a rischio. Il punteggio medio di ciascuna area viene comparato con la media generale ottenendo un indice di rischio secondo le indicazioni contenuti nella seguente tabella: 4

5 Mx= media generale M= media d Istituto ds= deviazione standard d Istituto M<Mx-ds Mx-ds<M<Mx Mx<M<Mx+ds Mx+ds<M<Mx+2 ds M>Mx+2ds RISCHIO TRASCURABILE Non viene compiuta alcuna azione correttiva ma si attua una prevenzione primaria. RISCHIO RISCHIO MEDIO MEDIO BASSO ALTO Zona di incertezza. L area che presenta punteggi all interno di questa fascia deve essere monitorata nel tempo. Azioni di prevenzione primaria nel rischio medio basso e prevenzione secondaria nel rischio medio alto. RISCHIO ALTO Si deve intervenire, se possibile, per ridurre le cause del rischio. Azioni di prevenzione secondaria. RISCHIO CRITICO Salvo limiti normativi si deve intervenire prontamente con azioni mirate a ridurre il disagio. Prevenzione terziaria. RISULTATI DELL ANALISI DEI DATI Hanno risposto al sondaggio 37 docenti, pari al 65% dell organico attivo al momento della somministrazione del questionario, e 12 ATA, pari al 63% del personale in organico. Area SODDISFAZIONE Rischio: medio alto Area QUALITÀ DELLE RELAZIONI Rischio: medio alto Area CULTURA ORGANIZZATIVA Area INNOVAZIONE Area INTERFACCIA CASA LAVORO Rischio: medio alto nel documento] Area CARICO DI LAVORO Area AMBIGUITA DI RUOLO 5

6 Area RICONOSCIMENTO DI RUOLO Rischio: alto Area AMBIENTE Area SALUTE PSICOFISICA Rischio: medio alto Dall indagine non sono emersi dati significativi riferibili a rischi connessi alle differenze di genere, all età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro. CONDIVISIONE DEI RISULTATI I risultati sono stati oggetto di condivisione svoltasi secondo le seguenti modalità: A. Prima analisi dei dati e discussione sulle strategie di comunicazione degli stessi e di prevenzione riferite alle aree indagate: Riunioni ristrette con il Servizio di prevenzione e Protezione e con il Responsabile dei lavoratori per la sicurezza; Riunione dello staff di Presidenza. B. Restituzione dei dati e confronto fra gli addetti: Collegio dei docenti Riunione con il personale ATA. C. Pubblicazione dei report del Questionario sull Intranet di istituto. STRATEGIE E INTERVENTI La maggior parte delle aree di indagine, 9 su 10, evidenzia un livello di rischio medio, con una tendenza verso il basso per quanto riguarda i contenuti del lavoro e verso l alto per quanto riguarda il contesto. Si tratta comunque di aree e di dimensioni che necessitano di interventi di prevenzione primaria e secondaria tesi a monitorare i processi e migliorare la qualità degli elementi che caratterizzano il contesto lavorativo. Sono state individuate le seguenti strategie funzionali alle finalità di cui sopra: informazione, sensibilizzazione e formazione del personale Diffusione di documentazione e di articoli relativi alla salute psicologica sul lavoro attraverso l intranet della scuola e incontri periodici del personale; formazione - E stato avviato un percorso di formazione, tenuto da un esperto in psicologia del lavoro, che si pone i seguenti obiettivi: 6

7 Apportare conoscenze circa il reale rischio di usura psicofisica dei docenti e del personale ATA Favorire il riconoscimento precoce di segni e sintomi del DMP. Favorire il monitoraggio individuale, autodiagnosi, orientamento alla cura tramite appunto il riconoscimento e l autovalutazione. Abbattere stereotipi diminuendo ansia e aumentando la condivisione nei momenti di disagio mentale piuttosto che il ritiro sociale. Illustrare tecniche e reazioni di adattamento allo stress (positive e negative) Spiegare che la visita in CMV (Commissione Medica di Verifica) non è un danno da parte del dirigente scolastico verso il docente ma un diritto/tutela del docente. - Partecipazione a un indagine sul Burn out degli insegnanti condotta dalla ASL n. 2 di Olbia e al relativo Convegno che si è tenuto nel mese di ottobre I risultati dell indagine dovranno essere restituiti a tutto il personale docente a cura dell esperto responsabile della ricerca. Tenere regolarmente riunioni dei gruppi di lavoro e fra il DS e i referenti dei progetti e delle attività Le riunioni di gruppo offrono l occasione: di chiarire i ruoli, le responsabilità ed i poteri di ciascuno di precisare le attese, gli scopi e gli obiettivi di ciascuno di condividere l informazione sulle scelte fondamentali della scuola e le strategie attivate di discutere dei problemi esistenti e di esprimere le soluzioni di confrontarsi con il superiore e con i colleghi di valutare se il carico di lavoro rispetta i limiti dei lavoratori Potenziare la strategia organizzativa che promuove leadership diffusa e partecipazione ai processi decisionali Migliorare la comunicazione interna attraverso l uso delle Nuove Tecnologie Sito della scuola Intranet Bacheca elettronica caselle di posta elettronica per ciascun docente creata nel dominio del sito web creazione di uno spazio di discussione in cui ogni lavoratore può esprimere, anche in forma anonima, indicazioni e commenti su problemi e criticità riguardanti il clima di lavoro e i processi organizzativi, proponendo ipotesi di miglioramento. Installare nell atrio principale una cassetta in cui ogni addetto può inserire messaggi che esprimano lamentele e/o evidenzino problemi. Il contenuto dei messaggi sarà periodicamente visionato dal Servizio di Prevenzione e protezione al fine di elaborare una lista di problemi da analizzare in un ottica di riduzione e/o eliminazione degli stessi. Rivedere l assetto dell organigramma al fine di individuare e chiarificare aree di ambiguità rispetto a ruoli e compiti assegnati. Incentivare i momenti e le occasioni di socialità e relax fra il personale Es. Festa di Istituto, Pranzo di fine anno, Incontri a tema. 7

8 Somministrare un questionario sul clima organizzativo entro la fine di ciascun anno scolastico e prevedere un momento di restituzione e condivisione dei dati al fine di valutare criticità ma anche punti di forza e miglioramenti in progress. Una sola area, RICONOSCIMENTO DI RUOLO, presenta un rischio alto. Si ritiene che i fattori che lo determinano siano prevalentemente dipendenti da variabili e dinamiche afferenti al contesto sociale e culturale esterno. Tali variabili sono correlabili alle incertezze e difficoltà che hanno determinato una svalorizzazione del ruolo dell insegnante, sia in termini di percezioni che in termini di debole riconoscimento sociale. Il disagio che ne scaturisce non è quindi direttamente aggredibile attraverso le strategie ed i processi interni all organizzazione. L area in questione dovrà comunque essere oggetto di monitoraggio attraverso le future azioni di rilevazione che saranno adottate. Essa potrebbe beneficiare indirettamente di un miglioramento delle altre componenti che costituiscono il clima organizzativo di questo Liceo. Olbia, 29 dicembre 2010 IL DIRIGENTE SCOLASTICO (Prof. Luigi Antolini) 8