Introduzione - Il Jobs Act (L. 183/2014) e il D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti... pag.

Transcript

1 Indice Introduzione - Il Jobs Act (L. 183/2014) e il D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti... pag. 7 1 Il contratto a tutele crescenti 1 Il contratto di lavoro subordinato e le disposizioni di tutela...» 11 2 Il nuovo contratto a tempo indeterminato. Il contratto di lavoro a tutele crescenti (CATUC)..» 12 3 I vantaggi per le imprese...» 13 4 Il campo di applicazione del CATUC...» 13 5 L applicazione del nuovo regime ex D.Lgs. 23/2015 in caso di conversione a tempo indeterminato del contratto a termine e dell apprendistato...» 15 6 Ulteriori tipologie contrattuali a tempo indeterminato...» 20 7 Applicazione del nuovo regime in caso di superamento del limite dimensionale dopo il » 25 8 L agevolazione contributiva per le assunzioni a tempo indeterminato stabilita dalla legge di stabilità Campo di applicazione...» 26 9 Segue: Entità dell agevolazione e condizioni per il diritto...» I criteri per la cumulabilità dell'esonero contributivo triennale con altre forme di agevolazione..» A confronto: il contratto di lavoro a tempo determinato...» A confronto: il contratto di apprendistato...» 43 2 I licenziamenti individuali tra vecchio e nuovo regime sanzionatorio 1 Il recesso di una delle parti del rapporto...» 49 2 L obbligo di preavviso...» 49 3 L evoluzione normativa della disciplina del licenziamento individuale...» 50 4 Segue: L intervento riformatore della legge Fornero (L. 92/2012) sulla disciplina dei licenziamenti...» 51 5 Segue: La nuova disciplina dei licenziamenti nel Jobs Act (L. 183/2014) e nel D.Lgs. 23/ » 52 6 L attuale assetto normativo...» 53 7 I presupposti di legittimità del licenziamento individuale...» 54 8 Segue: I limiti temporali al licenziamento...» 55 9 I requisiti dimensionali del datore di lavoro ai fini dell applicazione dei regimi sanzionatori...» I vecchi regimi sanzionatori dei licenziamenti illegittimi (art. 18 L. 300/1970 e art. 8 L. 604/1966).» I nuovi regimi sanzionatori dei licenziamenti illegittimi (D.Lgs. 23/2015)...» L indennità risarcitoria e il nuovo criterio di computo...» Segue: L indennità sostitutiva della reintegrazione (cd. opting out)...» Il licenziamento discriminatorio e i divieti di recesso...» Il licenziamento orale...» Il vecchio regime sanzionatorio dei licenziamenti discriminatori, nulli e orali...» Il nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti discriminatori, nulli e orali (D.Lgs. 23/2015)...» La giusta causa del licenziamento...» Il giustificato motivo soggettivo del licenziamento...» Il licenziamento disciplinare...» Il giustificato motivo oggettivo del licenziamento...» 69 5

2 Le Orienta 22 Il vecchio regime sanzionatorio dei licenziamenti ingiustificati nelle imprese con più di 15 dipendenti... pag Il vecchio regime sanzionatorio dei licenziamenti ingiustificati nelle imprese fino a 15 dipendenti...» Il nuovo regime sanzionatorio dei licenziamento ingiustificati nelle imprese con più di 15 dipendenti...» Il nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti ingiustificati nelle imprese fino a 15 dipendenti...» La comunicazione dei motivi del licenziamento. La procedura per l'intimazione del licenziamento disciplinare e per giustificato motivo oggettivo...» Il vecchio regime sanzionatorio dei licenziamenti inefficaci nelle imprese con più di 15 dipendenti...» Il vecchio regime sanzionatorio dei licenziamenti inefficaci nelle imprese fino a 15 dipendenti...» Il nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti inefficaci nelle imprese con più di 15 dipendenti...» Il nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti inefficaci nelle imprese fino a 15 dipendenti.» Il licenziamento nelle organizzazioni di tendenza tra vecchio e nuovo regime sanzionatorio..» Il cd. contributo di licenziamento...» 82 3 Gli eventi successivi al licenziamento: impugnazione, revoca, offerta conciliativa e giudizio. Il contratto di ricollocazione 1 L impugnazione del licenziamento...» 85 2 La revoca del licenziamento...» 86 3 La risoluzione stragiudiziale delle liti di lavoro...» 87 4 La nuova conciliazione: l'«offerta» del datore di lavoro (D.Lgs. 23/2015)...» 88 5 Gli ulteriori strumenti per la risoluzione stragiudiziale delle controversie di lavoro...» 93 6 Segue: La risoluzione arbitrale delle controversie di lavoro...» 95 7 Il rito applicato ai licenziamenti soggetti al nuovo regime ex D.Lgs. 23/ » 96 8 Segue: Il giudizio di primo grado...» 98 9 Segue: L onere della prova della causa giustificatrice del licenziamento...» Segue: L onere della prova del requisito dimensionale...» Il controllo giudiziario sulle motivazioni del licenziamento e i nuovi limiti del D.Lgs. 23/ » Segue: I nuovi e vecchi criteri di determinazione giudiziale dell indennità risarcitoria...» I giudizi di impugnazione...» Il rito specifico per le controversie in tema di licenziamento (cd. rito Fornero)...» Il contratto di ricollocazione...» Licenziamenti collettivi e altre discipline speciali 1 I licenziamenti collettivi per riduzione di personale...» Segue: La tutela in caso di illegittimità del licenziamento collettivo. Il nuovo regime per gli assunti a tempo indeterminato con contratto a tutele crescenti (D.Lgs. 23/2015)...» Le altre cause di estinzione del rapporto di lavoro subordinato...» Segue: La disciplina delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali...» Segue: L obbligo di preavviso da parte del lavoratore dimissionario...» L area residuale del recesso ad nutum...» 118 Il punto...» 121 Appendice normativa...» 127 6

3 Introduzione. Il Jobs Act (L. 183/2014) e il D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti A distanza di quasi tre anni dalla legge n. 92/2012, cd. legge Fornero, allo scopo di intervenire sulla grave situazione occupazionale, nonché in risposta alle attese delle istituzioni europee circa un auspicato piano di riforme strutturali da parte del nostro Paese, il Governo in carica ha varato una nuova riforma in materia di lavoro e ammortizzatori sociali, passata alle cronache con la denominazione di Jobs Act. In prima battuta, l intervento è stato attuato con il D.L. 34/2014, cd. decreto Poletti, conv. in L , n. 78 che ha riguardato soprattutto l apprendistato e il contratto a termine. Per la prima tipologia contrattuale, il D.L. 34/2014, conv. in L. 78/2014 si prefigge di promuoverne il ricorso attraverso un alleggerimento dei limiti previsti. Ancora più significativo è l intervento del decreto legge sulla seconda tipologia contrattuale, con la definitiva liberalizzazione delle assunzioni a termine, realizzando così la completa parificazione giuridica tra lavoro a tempo indeterminato e lavoro a termine, quest ultimo, sino ad ora, configurato come eccezione. In particolare: ai fini dell assunzione di nuovi apprendisti, viene notevolmente ridimensionato il limite di stabilizzazione degli apprendisti precedentemente assunti, che era stato introdotto dalla legge Fornero; ai fini delle assunzioni a tempo determinato, è soppresso l obbligo di una causale (di natura tecnica, produttiva, organizzativa o sostitutiva), previsto dalla previgente normativa. La riforma complessiva è, poi, attuata con la successiva L , n. 183 recante «Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro». Con tale legge, approvata in terza lettura al Senato con ricorso al voto di fiducia, è conferita al Governo una serie di deleghe per l emanazione di decreti legislativi in materia di: riordino degli ammortizzatori sociali, sia relativamente agli interventi in costanza di rapporto, come la cassa integrazione guadagni, sia relativamente agli interventi in caso di disoccupazione; potenziamento dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, con la finalità di fornire assistenza materiale ai lavoratori nel passaggio da un occupazione all altra; attività ispettiva, per rafforzare e coordinare le funzioni svolte dai vari organismi con competenze in materia, e cure parentali, per favorire migliori opportunità di conciliazione tra esigenze di vita e di lavoro. Ulteriore delega è stata conferita al Governo in materia contratti di lavoro, prevedendo la possibile adozione di un Testo organico semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro, con l'eventuale soppressione di alcune tipologie contrattuali e forme di lavoro (art. 1, co. 7, L. 183/2014). In particolare, la delega è conferita «allo scopo di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione, nonché di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo e di rendere più efficiente l attività ispettiva». Punto centrale della delega, specificato nell enunciazione dei criteri direttivi per l esercizio del potere legislativo delegato, è la «previsione, per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all anzianità di servizio» (art. 1, co. 7, lett. c, L. 183/2014). La formula- 7

4 Le Orienta zione della norma presentava, nel testo approvato in prima lettura dal Senato, un eccessiva genericità, tale da rendere troppo ampia la potestà delegata di attuazione; il disegno di legge è stato poi, con gli emendamenti apportati dalla Camera dei Deputati in seconda lettura, integrato, nella disposizione in commento, da un maggior dettaglio del criterio direttivo. Con il testo risultante dalle modifiche, si andava, così, «escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché prevedendo termini certi per l impugnazione del licenziamento». Veniva, così, delineandosi più compiutamente il disegno governativo. Pur non chiamato in causa esplicitamente, l intervento era chiaramente rivolto a modificare il sistema di tutela in caso di licenziamento illegittimo imperniato sull art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970), escludendo, in caso di illegittimità, la sanzione della reintegrazione per tutti i licenziamenti non disciplinari e anche per la generalità dei licenziamenti disciplinari. Una «rivoluzione copernicana», come poi è stata dichiarata. L attuazione della delega in questione è avvenuta, in tempi rapidissimi rispetto al previsto termine di 6 mesi per l emanazione del decreto legislativo, con l approvazione del D.Lgs , n. 23. Con tale decreto si introduce e disciplina il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti (cd. CATUC). Tale nuova tipologia contrattuale costituirà per il futuro, nell ambito del lavoro dipendente, la modalità prevalente di inquadramento contrattuale di tutti i nuovi assunti. La finalità perseguita e auspicata è che, tenuto conto anche degli altri interventi messi in campo dal Governo, si realizzi una ripresa dei livelli occupazionali, con un significativo incremento della quota di assunzioni a tempo indeterminato. Va considerato, infatti, che con la legge di stabilità per il 2015 (L , n. 190) il Governo ha introdotto una sostanziosa agevolazione contributiva per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel 2015, proprio nell intento di incentivare la creazione di posti di lavoro a tempo indeterminato, rendendo il contratto a tempo indeterminato più competitivo rispetto alle altre forme di lavoro rientranti, sino ad ora, nelle scelte delle imprese. In tal modo, il Governo persegue la centralità del lavoro a tempo indeterminato, ponendo le basi per assicurare la massima efficacia e diffusione di tale tipologia contrattuale nella forma del contratto a tutele crescenti (CATUC). Tenuto conto delle agevolazioni attualmente esistenti per l assunzione di lavoratori e considerato anche, in prospettiva, il riordino dei contratti di lavoro nell ambito del lavoro subordinato e in particolare nell ambito del lavoro autonomo, l effetto prospettato sembra che si stia effettivamente realizzando ed è altamente probabile che i datori di lavoro continuino a fare ricorso al CATUC, almeno fino alla fine del 2015, quando cesserà la possibilità di fruire dell agevolazione contributiva, salvo proroghe. Come meglio si vedrà nel successivo Cap. 1, la nuova tipologia contrattuale si caratterizza, rispetto al regime protettivo del tradizionale contratto a tempo indeterminato, per la ridefinizione della tutela applicabile in caso di licenziamento illegittimo. Si tratta di un cambiamento epocale perché, in sostanza, determina il superamento del regime di tutela contenuto nell art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970). La nuova disciplina introdotta con il D.Lgs. 23/2015 è caratterizzata da una «diversa tecnica di protezione della sicurezza economica e professionale del soggetto che dal rapporto trae continuativamente la maggior parte del proprio reddito» (dalla Relazione alla Commissione Lavoro del Senato del ), di natura prevalentemente risarcitoria in funzione dell anzianità di servizio e con la garanzia di assistenza nel mercato del lavoro nella ricerca di una nuova occupazione. Per i lavoratori assunti con il contratto a tutele crescenti, nella maggior parte delle ipotesi, salve determinate fattispecie di licenziamento disciplinare, i casi di licenziamento discriminatorio e di altre fattispecie di nullità, la conseguenza dell accertamento giudiziale dell illegittimità del licenziamento non è più la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, ma un indennità, il cui importo è rapportato all anzianità di servizio del lavoratore licenziato, entro comunque determinati limiti massimi (v. Cap. 2). La previsione di tetti all importo dell indennità risarcitoria si qualifica, così, come «limite del costo massimo di separazione, salvi casi eccezionali, che costituisce un dato comune nella generalità degli ordinamenti stranieri» (Senato, 11ª Commissione, Relazione per l esame del disegno di legge delega, ). Si realizza, in effetti, un radicale cambiamento di impostazione rispetto alla natura e alle forme di tutela 8

5 Introduzione. Il Jobs Act (L. 183/2014) e il D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti accordate dall ordinamento al lavoratore in caso di illegittimità del licenziamento. Se le istituzioni europee ebbero a precisare che «i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati» (6 considerando della dir. 99/70/CE in materia di lavoro a termine), e, per necessaria conformità a tale indicazione, il modello standard resta formalmente quello del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, viene però a modificarsi la forma della tutela applicabile. La stessa Corte costituzionale, del resto, ha avuto modo di evidenziare che la reintegrazione non è l unica forma di tutela compatibile con la garanzia del diritto al lavoro prevista dalla Costituzione repubblicana, essendo tale garanzia compatibile con una tutela di tipo risarcitorio (Corte cost , n. 46). Oggettivamente, comunque, si realizza un ridimensionamento delle tutele esistenti in favore del lavoratore. In parte, si trova un bilanciamento e tale bilanciamento è insito nel modello di flexicurity (letteralmente, flessicurezza) a cui si è ispirata la riforma negli ulteriori interventi previsti dalla legge delega n. 183/2014, con particolare riguardo alle misure finalizzare a rafforzare le tutele economiche per i lavoratori che abbiano perduto involontariamente l occupazione. Pare opportuno e significativo, al riguardo, che sia stato varato, contestualmente al D.Lgs. 23/2015, anche il D.Lgs , n. 22 che modifica la disciplina delle prestazioni a sostegno del reddito in caso di disoccupazione, prevedendo la Nuova prestazione dell assicurazione sociale dell impiego (cd. NASPI). La NASPI prenderà il posto, unificandole, delle precedenti ASPI e mini-aspi. Lo stesso provvedimento disciplina le modalità di assistenza intensiva al lavoratore sul mercato del lavoro, nella forma del contratto di ricollocazione, che dovrebbe aumentare le possibilità di reimpiego del lavoratore che ha perso l occupazione. Saranno di seguito trattati organicamente tutti gli aspetti salienti della nuova disciplina: il campo di applicazione e agevolazione contributiva prevista dalla legge di stabilità 2015 (Cap. 1), il regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo per gli assunti con il contratto a tutele crescenti, in raffronto con il regime di tutela previsto per il contratto a tempo indeterminato tradizionale (Cap. 2), gli istituti di conciliazione extragiudiziale, compresa la nuova conciliazione agevolata, e gli istituti processuali applicabili al contenzioso in materia di licenziamento (Cap. 3), le discipline specifiche, concernenti, tra l altro, il licenziamento collettivo, ad nutum e il licenziamento dei dirigenti (Cap. 4). 9

6

7 Il contratto a tutele crescenti 1 1 Il contratto di lavoro subordinato e le disposizioni di tutela Il modello standard di lavoro subordinato è rappresentato dal contratto di lavoro a tempo indeterminato. Soprattutto nella fase successiva all affermazione dei principi della Costituzione repubblicana, si è sviluppata nei confronti del lavoro subordinato una legislazione caratterizzata da una marcata finalità protettiva del lavoratore. La relazione giuridica tra datore di lavoro e lavoratore è regolata dalla legge in maniera peculiare rispetto alle altre relazioni interprivate, fondate sul principio di parità e di autonomia negoziale. Il rapporto di lavoro subordinato riceve, invece, una regolamentazione progressivamente sempre più di favore e di protezione per il lavoratore, in considerazione di una pluralità di fattori, tra cui, storicamente, il più importante è l oggettiva posizione di debolezza contrattuale ed economica del lavoratore, che, in sostanza, viene «a dipendere dal datore di lavoro». I rapporti di lavoro subordinato sono regolati da una disciplina garantista, prescrittiva e in gran parte inderogabile. Tra le principali norme di tutela previste per il lavoro subordinato, vi sono quelle riguardanti i seguenti aspetti: assunzione dei lavoratori. Il datore di lavoro deve documentare l instaurazione del rapporto con il lavoratore, con l obbligo di fornirgli tutte le informazioni relative. Inoltre, vige il divieto di discriminazione del lavoratore in ragione delle opinioni personali, dell affiliazione sindacale, dell appartenenza etnica o religiosa, dell orientamento sessuale etc.; retribuzione. Non può essere arbitrariamente determinata dal datore di lavoro in quanto la Costituzione stabilisce il principio generale della proporzionalità del compenso del lavoratore alla qualità ed alla quantità del lavoro prestato, con la garanzia di una retribuzione comunque sufficiente ad un esistenza libera e dignitosa. Il datore di lavoro deve così attenersi, nel minimo, agli importi previsti dai contratti collettivi, che in sede giudiziale sono considerati, anche in caso di mancata iscrizione alle associazioni stipulanti, come parametri di quella retribuzione proporzionata e sufficiente prescritta dalla Costituzione; tutela previdenziale e assicurativa, mediante le cd. assicurazioni sociali, dirette a sollevare i lavoratori dipendenti dal rischio di eventi che, connessi o meno con l attività lavorativa, possono incidere sulla capacità di lavoro o di guadagno (malattia, infortunio sul lavoro, disoccupazione, invalidità, vecchiaia etc.). È posto in capo al datore di lavoro l obbligo di provvedere al pagamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi (art ss. c.c.); tutela della salute e della sicurezza del lavoratore sul luogo di lavoro (D.Lgs. 81/2008); inquadramento professionale del lavoratore, secondo quanto stabilito nel contratto di lavoro, con il divieto di demansionamento (art c.c.); determinazione contrattuale dell orario di lavoro e limitazione della durata massima dell orario giornaliero e settimanale; ferie retribuite annuali, cui ha diritto il lavoratore, e riconoscimento della retribuzione in occasione delle festività nazionali civili e religiose; limitazioni al trasferimento del lavoratore da una sede all altra, che deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art c.c. e art. 13 L. 300/1970); tutela della genitorialità nel lavoro, finalizzata a garantire l adempimento dell essenziale funzione familiare della madre lavoratrice, nonché del pa- 11

8 Le Orienta dre lavoratore, con la previsione, tra l altro, di una serie di congedi e permessi connessi alla nascita e all assistenza del bambino. La normativa prevede, inoltre, speciali misure volte a salvaguardare lo stato di salute della madre e del nascituro (D.Lgs. 151/2001); controversie di lavoro. Sono assoggettate ad un rito speciale al fine di garantire una celere risoluzione delle stesse ed assicurare ai lavoratori una più immediata soddisfazione dei loro diritti e crediti (art. 409 c.p.c.): Non vi è dubbio, comunque, che una delle più importanti forme di tutela del lavoro subordinato sia rappresentata dalla disciplina in materia di estinzione del rapporto di lavoro. Il rapporto di lavoro derivante da un contratto a tempo indeterminato è caratterizzato dalla stabilità, in quanto esso è destinato a proseguire nel tempo, finché una delle parti non eserciti il recesso, peraltro sottoposto a notevoli limitazioni nel caso del datore di lavoro. Infatti, il licenziamento è regolamentato da una disciplina limitativa e garantista, contenuta nella L. 604/1966 e, per le imprese sopra i 15 dipendenti, nell art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. Tale norma garantisce, in caso di licenziamento illegittimo, il ripristino, attraverso la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, del rapporto di lavoro che si considera come mai risolto. 2 Il nuovo contratto a tempo indeterminato. Il contratto di lavoro a tutele crescenti (CATUC) In attuazione della delega contenuta nel Jobs Act (L. 183/2014), con il D.Lgs. 23/2015, è stato introdotto nel nostro ordinamento il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti (CATUC). Con la tipologia del CATUC devono essere inquadrate, nell ambito del lavoro privato, tutte le assunzioni a tempo indeterminato effettuate a decorrere dall entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015. Il CATUC non costituisce una tipologia contrattuale diversa rispetto alla forma tipica del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato utilizzato sino ad ora, quanto piuttosto una nuova declinazione della stessa. Jobs Act (L. 183/2014) D.Lgs. 23/2015 Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti il termine «tutele» è limitato alla tutela in caso di licenziamento illegittimo Contratto a tempo indeterminato tradizionale si applica una tutela contro i licenziamenti illegittimi prevalentemente indennitaria la tutela (indennizzo) cresce in base all'anzianità di servizio (entro un certo limite) nelle aziende con più di 15 dipendenti si applica la tutela reale (è garantita la reintegrazione) sin dal primo giorno del rapporto la tutela applicabile non è in funzione dell'anzianità di servizio del lavoratore licenziato 12

9 Il contratto a tutele crescenti1 Ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato costituiti con la tipologia contrattuale del CATUC sono applicabili, infatti, sin dal primo giorno del rapporto di lavoro, tutte le disposizioni vigenti, e quindi tutte le tutele, previste dalla normativa in materia di lavoro subordinato. Il concetto di «tutele crescenti» è riferito soltanto ad un determinato aspetto del rapporto di lavoro e, segnatamente, come meglio si vedrà nei successivi Cap. 2, al regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo. Il CATUC differisce dalla tipologia contrattuale sino ad ora utilizzata in caso di assunzione di lavoratori a tempo indeterminato esclusivamente, quindi, per la disciplina applicabile in caso di licenziamenti illegittimi. Per i lavoratori assunti con il CATUC, infatti, viene introdotta una nuova disciplina in materia di licenziamento, che si discosta dal regime di cui alla L. 604/1966 e all art. 18 St.Lav. che è stato applicato sino ad ora e che continuerà ad essere applicato a tutti coloro che sono stati assunti a tempo indeterminato prima del La nuova disciplina in caso di licenziamento è caratterizzata, nella prevalenza dei casi di illegittimità, da una tutela di tipo monetario, cioè risarcitoria, che viene commisurata all anzianità di servizio del lavoratore, entro determinati importi minimi e massimi dell indennità da corrispondere. In tale senso deve essere inteso il riferimento alle «tutele crescenti» compreso nella denominazione del nuovo contratto a tempo indeterminato. 3 I vantaggi per le imprese L opzione politica del Governo in carica è stata quella di dare centralità al contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. L intervento da inquadrare nel contesto del previsto riordino delle tipologie contrattuali è finalizzato a contrastare la cd. precarietà del lavoro, derivante dalla diffusione di determinati contratti di lavoro che generano, soprattutto per le giovani generazioni, una forte discontinuità nell occupazione. Allo stesso tempo, però, il contratto a tempo indeterminato, nella forma del contratto a tutele crescenti, è stato ritenuto in grado di accrescere la competitività delle imprese. Il ricorso al contratto di lavoro subordinato a tutele crescenti implica oggettivi vantaggi per le imprese, in termini di: riduzione del costo del lavoro, conseguente allo sgravio contributivo triennale per le assunzioni a tempo indeterminato previsto dalla legge di stabilità 2015 (L. 190/2014), se fruibile in base alle condizioni previste, in alcuni casi cumulabile con altre forme di agevolazione esistenti, e alla totale deducibilità ai fini dell IRAP; maggiore prevedibilità dell esito del giudizio conseguente al licenziamento del dipendente, essendo stato limitato l ambito valutativo e discrezionale del giudice; certezza dei costi connessi all interruzione del rapporto, essendo predeterminato nel limite massimo, ove sia accertata giudizialmente l illegittimità del licenziamento, l'importo delle indennità a carico delle aziende; effettività di una soluzione transattiva della controversia connessa al licenziamento, evitando così il giudizio, essendo stata resa conveniente per il lavoratore la conciliazione extragiudiziale a seguito di offerta conciliativa da parte dell azienda; opportunità di una valida alternativa al contratto a tempo determinato. Il nuovo contratto a tutele crescenti, similmente al contratto a termine, è caratterizzato da un regime non vincolistico in uscita (anche se con il costo dell indennità da versare al lavoratore) ed in più è privo delle limitazioni di durata massima e di contingentamento rispetto all organico aziendale, che invece condizionano il ricorso al contratto a tempo determinato. Venuta meno la rigida regola della ragione giustificatrice, tale tipologia contrattuale, resta soggetta al duplice limite della durata massima di 36 mesi e della percentuale massima del 20% dei dipendenti a tempo indeterminato presenti in organico, oltre a comportare un maggiore onere contributivo; margini di aumento della produttività del lavoro, maggiore nei dipendenti stabilizzati e interessati dai piani formativi dell azienda; riduzione dei costi del contenzioso legale conseguente all utilizzo di forme contrattuali che si prestano a frequenti ricorsi da parte del lavoratore (in particolare per collaborazioni, lavoro a progetto, lavoro a termine). 4 Il campo di applicazione del CATUC Con la tipologia del CATUC sono inquadrate tutte le assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal giorno dell entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015, cioè a decorrere dal (il decreto legislativo è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica del , n. 54). Il provvedimento non 13

10 Le Orienta prevede preclusioni con riguardo al soggetto da assumere, né di tipo anagrafico, né in relazione ad un preesistente stato di inoccupazione (non si richiede la condizione di primo rapporto di lavoro) o alla titolarità di trattamenti a sostegno del reddito. Pertanto il nuovo inquadramento contrattuale, con il relativo regime sanzionatorio in caso di illegittimità del licenziamento, è applicabile per l'assunzione a tempo indeterminato di qualsiasi lavoratore e per lo svolgimento di qualsiasi mansione. Alcuni limiti sussistono, invece, per il diritto all agevolazione prevista, in relazione alle assunzioni a tempo indeterminato, dalla legge di stabilità 2015 (v. succ. par. 8). Casistica L azienda Alfa stipula, in data , con l agenzia di lavoro Beta, iscritta all Albo ministeriale e autorizzata a tempo indeterminato dal Ministero del Lavoro e P.S., un contratto per due somministrazioni a tempo determinato da effettuarsi, la prima, dal al , la seconda dal al È inviato, per le due missioni, il medesimo lavoratore, assunto a termine dall agenzia di lavoro in data e in data , con durata del rapporto pari a quella delle missioni. Al termine della seconda missione l azienda Alfa procede all assunzione diretta del lavoratore a tempo indeterminato. Il rapporto di lavoro è regolato dal regime proprio del contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, con applicazione della disciplina in caso di licenziamento illegittimo stabilita dal D.Lgs. 23/2015. L assunzione a tempo indeterminato da parte dell utilizzatore (azienda Alfa) avviene successivamente all entrata in vigore del provvedimento, per cui si applica il relativo regime, come una qualsiasi assunzione a tempo indeterminato, a nulla rilevando il precedente rapporto intercorso tra lavoratore e agenzia (instaurato prima dell entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015) né la data di inizio delle missioni (in entrambi i casi antecedenti l entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015). Il CATUC si applica soltanto nel caso in cui il datore di lavoro decida di assumere uno o più dipendenti a tempo indeterminato. Resta salva la facoltà di assumere lavoratori con le altre tipologie contrattuali vigenti, quali l apprendistato o il lavoro a tempo determinato, nonché di acquisire lavoratori dipendenti in regime di somministrazione di lavoro. Tali tipologie contrattuali, infatti, allo stato non hanno subito modifiche legislative ed è presumibile ipotizzare un periodo di transitoria vigenza dei contratti in corso all indomani di eventuali interventi di «riordino» operati in attuazione della L. 183/2014. Rispetto alle suddette opzioni, comunque, il datore di lavoro deve effettuare valutazioni di ordine economico, tenuto conto dell agevolazione contributiva connessa al CATUC in rapporto alla contribuzione prevista per le altre tipologie contrattuali, con particolare riguardo al contratto a tempo determinato (v. succ. par. 11). Anche per le forme del lavoro autonomo, restano praticabili le opzioni sino ad ora seguite dalle aziende, come i rapporti di lavoro a progetto e le collaborazioni coordinate e continuative, sebbene in tal caso ne sia più incerto il destino, essendo contemplata dal decreto di «riordino», attualmente all esame delle competenti sedi parlamentari, la drastica riduzione delle possibilità di ricorso alle stesse. Il CATUC si applica soltanto nell ambito del lavoro privato. Dal punto di vista tecnico-giuridico, il principio di omogeneità di trattamento tra dipendenti pubblici e privati, conseguente al processo di privatizzazione dei rapporti di pubblico impiego, avrebbe dovuto determinare, secondo l'opinione prevalente, l applicazione della nuova disciplina anche alle assunzioni effettuate dalle Amministrazioni Pubbliche. Nel testo del D.Lgs. 23/2015 non vi è alcuna esplicita esclusione in tale senso. Di fatto, tuttavia, tenuto anche conto delle diverse dichiarazioni susseguitesi da esponenti del Governo in carica, la questione deve ritenersi al momento risolta, pur in modo non ortodosso, in senso negativo. La materia dei licenziamenti nel pubblico impiego potrà essere oggetto di nuove disposizioni nell ambito del disegno di legge concernente la riorganizzazione delle Amministrazioni Pubbliche (al momento in discussione al Senato - atto Senato n. 1577). Il CATUC riguarda le assunzioni di operai, impiegati e quadri, in pratica, quindi, tutte le categorie professionali, ad esclusione dei dirigenti. Il rapporto di lavoro con i dirigenti resta disciplinato dalla vigente normativa. Se l assunzione avviene con contratto a tempo indeterminato, il recesso datoriale è già regolato in modo peculiare rispetto alla disciplina generale e non soggiace alle limitazioni previste per i dipendenti delle altre categorie professionali (v. Cap. 4 par. 6); anche nei casi di assunzione a termine, non si applicano le limitazioni stabilite in via generale (superate, comunque, per quanto riguarda l esigenza di una ragione giustificatrice, anche per le assunzioni di soggetti di categorie differenti da quella dirigenziale). 14