JOBS ACT: IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI: CAMPO DI APPLICAZIONE.

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1 DIPARTIMENTO DIRITTO DEL LAVORO APRILE 2015 JOBS ACT: IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI: CAMPO DI APPLICAZIONE. Il 20 febbraio u.s. il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva i primi due decreti legislativi attuativi della legge delega del 10 dicembre 2014 n. 183 in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro. I suddetti decreti, aventi ad oggetto rispettivamente la disciplina del contratto di lavoro a tutele crescenti e quella degli ammortizzatori sociali per disoccupazione involontaria, sono stati pubblicati sulla Gazzetta Ufficiale del 6 marzo scorso ed entrati in vigore il giorno successivo, 7 marzo. Il D. Lgs. n. 23/2015 disciplina il contratto di lavoro a tutele crescenti, che rappresenta la nuova modalità di assunzione a tempo indeterminato per i lavoratori del settore privato. Con tale modello contrattuale, il legislatore mira a promuovere forme di occupazione stabile, determinando il parziale superamento per i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato delle tutele di cui all art. 18, Legge n. 300/1970 in caso di licenziamento illegittimo. Al fine di valutare gli effetti e la portata dell intervento normativo in esame, particolare rilievo riveste la legge n. 190/2014, c.d. legge di stabilità 2015, commi dal 118 al 122, art. unico con la quale il legislatore, al fine di promuovere forme di occupazione stabile, ha introdotto l esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro in relazione alle nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato nel periodo dal 1 gennaio 2015 al 31 dicembre Si tratta di un provvedimento che garantirà ai datori di lavoro un esonero contributivo, con esclusione dei premi e contributi INAIL, per le nuove assunzioni effettuate nel 2015, fino ad un massimale di euro 8.060,00 su base annua (per la durata di tre anni), a condizione che: a) nei 6 mesi precedenti l assunzione il lavoratore non sia stato occupato, presso qualsiasi datore di lavoro, con un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato; b) nell arco dei 3 mesi antecedenti la data di entrata in vigore della Legge di stabilità 2015, il lavoratore assunto abbia avuto rapporti di lavoro a tempo indeterminato con il datore di lavoro richiedente l incentivo, ovvero con società a questi controllate o collegate ai sensi dell art c.c., nonché facenti capo, ancorché per interposta persona, al datore di lavoro medesimo. La riforma di cui alla normativa in questione trova applicazione nei riguardi di: ² i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati e quadri (ad esclusione dei dirigenti, a favore dei quali, tuttavia, trova applicazione l esonero contributivo di cui alla legge n. 190/2014); ² i dipendenti aziendali (anche quelli già in forza in data antecedente il 7 marzo 2015) nel caso in cui il datore di lavoro in conseguenza di assunzioni soggette alla presente disciplina integri il requisito occupazionale di cui all art. 18, commi 8 e 9, Statuto dei lavoratori. Si ricorda che la riforma trova altresì applicazione nel caso di conversione a tempo indeterminato dei contratti a termine e di apprendistato, intercorsa dopo l entrata in vigore del decreto (in questo caso, però, l esonero contributivo di cui alla legge n. 190/2014 è riconosciuto solo nel caso di conversione del contratto a tempo determinato).

2 1. Licenziamento individuale. Nell ambito della tematica del licenziamento individuale si possono distinguere quattro tipologie di tutela: a) Licenziamento discriminatorio, nullo ed intimato in forma orale (art. 2); b) Licenziamento per giustificato motivo soggettivo e giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore (art. 3, comma 2); c) Licenziamento per giustificato motivo (soggettivo o oggettivo) e giusta causa, nei casi ulteriori rispetto a quello sub lett. b) (art. 3, comma 1); d) Licenziamento intimato con violazioni formali e procedurali (art. 4). In via preliminare, si ritiene opportuno evidenziare alcuni profili di novità (procedurali e processuali) introdotti dalla riforma: ² al licenziamento dei lavoratori assunti in conformità alla disciplina di cui al decreto in esame, non trova applicazione l art. 7, legge n. 604/1966, ossia la procedura conciliativa avanti alla DTL in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo introdotta dalla legge n. 92 del 2012 (art. 3 comma 3); ² ai licenziamenti di cui al decreto in esame, non si applicano le disposizioni dei commi da 48 a 68 dell art. 1, legge n. 92 del 2012, ossia il rito speciale introdotto dalla c.d. Riforma Fornero (art. 11); effetto rilevante di questa modifica è la rinnovata possibilità di riconoscere al lavoratore la facoltà di tutelare il proprio diritto al posto di lavoro in via cautelare con un ricorso d urgenza ex art. 700 c.p.c., nelle ipotesi in cui ritenga sussistere i requisiti del fumus boni iuris e periculum in mora; ² il meccanismo della conciliazione, diretto al tentativo di deflazione del contenzioso (art. 6). a) Licenziamento discriminatorio, nullo ed intimato in forma orale (art.2). Nell ipotesi di licenziamento discriminatorio (intimato per ragioni politiche, religiose, sindacali, razziali, linguistiche, sessuali, ecc.), nullo (intimato in concomitanza con il matrimonio o la maternità ovvero fondati su un motivo illecito determinante) ed orale la sanzione prevista è: ² la reintegrazione nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto; ² ed il risarcimento del danno subito dal lavoratore rappresentato da un indennità commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito nel periodo di estromissione per lo svolgimento di altre attività e, comunque, in misura non inferiore a 5 mensilità. ² versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per il medesimo periodo; ² In alternativa alla reintegrazione, il lavoratore, fermo restando il risarcimento del danno di cui sopra, può optare per un'indennità risarcitoria pari a 15 mensilità non assoggettata a contribuzione previdenziale; la richiesta deve essere effettuata dal lavoratore entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione. La richiesta avanzata dal lavoratore produce la risoluzione del rapporto di lavoro. La sanzione di cui all art. 2 si applica altresì nell ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi dell art. 4, comma 4, e art. 10, comma 3, della legge n. 68/1999. In tutte queste ipotesi, la disciplina sanzionatoria è la stessa indipendentemente dalla dimensione occupazionale dell'impresa.

3 b) Licenziamento per giustificato motivo soggettivo e giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore (art. 3, comma 2). In caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore 1, rispetto al quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il Giudice, una volta accertata l insussistenza del fatto materiale, condanna il datore di lavoro: ² alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro; ² al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro; in ogni caso la misura dell indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a 12 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. In merito ai criteri di computo dell indennità, si precisa che, per le frazioni di anno di anzianità di servizio, le indennità e l importo di cui all art. 3, comma 1, e agli artt. 4 e 6 sono riproporzionati e le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni si computano come mese intero. ² ed al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. c) Licenziamento per giustificato motivo (soggettivo o oggettivo) e giusta causa, nei casi ulteriori rispetto a quello sub lett. b) (art. 3, comma 1). In caso di licenziamento per giustificato motivo, oggettivo e soggettivo, o per giusta causa, dichiarato illegittimo in sede giudiziale, il datore di lavoro è condannato a versare al lavoratore: ² una indennità risarcitoria, non assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a 2 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, da un minimo di 4 a un massimo di 24. d) Licenziamento intimato con violazioni formali e procedurali (art. 4). In caso di licenziamento intimato senza precisazione dei motivi o in violazione della procedura disciplinare di cui all art. 7 della legge n. 300/1970, la sanzione prevista è quella del risarcimento del danno, senza possibilità di reintegrazione. In particolare, la sanzione consiste in un indennità risarcitoria, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a una mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, da un minimo di 2 a un massimo di In sostanza, l inesistenza del fatto deve essere direttamente provata in giudizio e la valutazione della proporzionalità non può incidere sulla valutazione dell esistenza del fatto.

4 2. Revoca del licenziamento. Nell ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal decreto in esame. 3. Computo dell anzianità negli appalti. Nel caso di cambio di gestione in un appalto, l anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell impresa subentrante nell appalto ai fini della determinazione della misura delle indennità ex art. 3, comma 1, ed artt. 4 e 6 si computa tenendo conto dell intero periodo di servizio nell attività appaltata. 4. Piccole imprese ed organizzazioni di tendenza. Il decreto in esame trova applicazione anche nei confronti dei datori di lavoro che non raggiungano i requisiti dimensionali di cui all art. 18, commi 8 e 9, L. n. 300/1970 con le seguenti limitazioni: ² la reintegrazione è prevista solo per il caso di licenziamento sorretto da motivo illecito/discriminatorio o intimato in forma orale; ² non è mai possibile la reintegrazione nel caso di licenziamento disciplinare, nemmeno ove sia dimostrata la materiale insussistenza dell addebito di cui all art. 3, comma 2; ² al di fuori dei casi di reintegrazione, in ipotesi di illegittimità del licenziamento, al lavoratore spetta un indennizzo economico dimezzato rispetto a quello previsto all art. 3, comma 1, art. 4, comma 1 e art. 6, comma 1, per le aziende più grandi, fermo restando il limite di 6 mensilità. Nei confronti delle organizzazioni di tendenza trova, invece, integrale applicazione la disciplina di cui al presente decreto. 5. Licenziamento collettivo. Nell ipotesi di licenziamenti collettivi trovano applicazione le medesime sanzioni previste per i licenziamenti intimati per giustificato motivo o giusta causa: ² nel caso di violazione delle procedure richiamate all art. 4, comma 12, legge n. 223 del 1991, e di violazione dei criteri di scelta di cui all art. 5 della legge n. 223 del 1991, la sanzione è quella del risarcimento del danno di cui all art. 3 comma 1 del Decreto in esame; ² trova invece applicazione la sanzione prevista all art. 2 del Decreto in esame per il licenziamento discriminatorio (reintegrazione/diritto di opzione + risarcimento del danno) nell ipotesi di licenziamento intimato senza la forma scritta. 6. Offerta di conciliazione. In tutti i casi di licenziamento dei lavoratori di cui al decreto in esame, è stato introdotto un tentativo facoltativo di conciliazione che si colloca in un momento successivo all intimazione del licenziamento.

5 Il datore di lavoro, entro 60 giorni dalla comunicazione di recesso, può offrire al lavoratore una somma netta di ammontare pari ad una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità, mediante consegna di un assegno circolare presso una delle sedi protette di cui all art. 2113, comma 4, c.c. ed all art. 76, D.Lgs. n. 276/2003 (DPL, Associazioni sindacali, Commissioni Università etc.). Nel caso di esito positivo del tentativo di conciliazione, ne consegue l estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e la rinuncia all impugnazione del medesimo provvedimento. Le ulteriori somme eventualmente riconosciute al lavoratore in sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro saranno assoggettate al regime fiscale e previdenziale ordinario. Nel caso, invece, di rifiuto dell offerta, il lavoratore perde la possibilità di fruire dell esenzione fiscale, ed il lavoratore può impugnare in giudizio il licenziamento. In tutti i casi di licenziamento sia che vi sia un offerta di conciliazione, che nel caso in cui il datore di lavoro non vi provveda nel termine di 65 giorni dal licenziamento, il datore di lavoro dovrà effettuare un ulteriore comunicazione obbligatoria all ufficio per l impiego nella quale deve essere indicata l avvenuta ovvero la non avvenuta conciliazione. In caso di omessa comunicazione, si applica la sanzione prevista per l omissione della comunicazione di cessazione del rapporto (sanzione amministrativa da un minimo di 100,00 euro, ad un massimo di 500,00 euro). Il contenuto di questo articolo ha valore solo informativo e non costituisce un parere professionale. Per ulteriori informazioni contattare m.bignami@nctm.it.