better Il passato è una terra straniera nuovi modi per sviluppare i talenti e promuoverne la crescita

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Celia Sassi
5 anni fa
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2 Better Pronuncia: [ˈbɛtə] Miglióre agg. [lat. mĕlior -ōris, compar. di bonus «buono»; cfr. meglio]. Più buono, con riferimento sia a qualità morali o intellettuali sia ad abilità, valore, pregio. Più soddisfacente; più utile, più conveniente: ottenere un risultato migliore del precedente.

3 1 Dimostrare il proprio valore Una delle maggiori sfide dei responsabili L&D è dimostrare di essere un punto di riferimento per l azienda e continuare a esserlo. Più che essere visti come un elemento aggiunto in un secondo tempo, dopo che le decisioni sono state prese, i responsabili L&D devono essere coinvolti sin dall inizio e percepiti come coloro in grado di aiutare l azienda a risolvere i problemi nel momento stesso in cui si presentano. Questo significa comprendere ciò che è importante per il futuro dell organizzazione e considerare le sfide da una prospettiva di business. Significa inoltre parlare la lingua dei CxO, in altre parole, disporre di metriche e dati alla mano. Dimostrare il ROI delle HR non è sempre immediato; talvolta, formazione e sviluppo vengono considerati più un centro di costo che una strategia in grado di apportare valore e un ritorno economico all azienda. Una recente indagine condotta da Great Place to Work ha evidenziato che le aziende della lista Fortune 100 hanno investito una media di 73 ore di formazione dei dipendenti full-time in fase di onboarding rispetto alle 38 ore indicate da altre aziende non facenti parte della lista. Queste aziende hanno inoltre la tendenza a sviluppare piani di formazione personalizzati e ad avere piani di successione ben programmati per i propri dipendenti. I risultati? Le migliori aziende hanno registrato una crescita in due anni di cinque volte superiore la media nazionale, nonché aumenti nelle entrate del 22%. I programmi di formazione aziendale portano i dipendenti a sentirsi valorizzati. Ciò si traduce in un senso di fedeltà all azienda e aiuta il personale a vedere che c è spazio per la propria crescita all interno dell organizzazione. Nel giro di 3 anni, la maggior parte delle aziende perderà il 41% del proprio capitale umano. E le organizzazioni che non riconoscono il valore della formazione, dell evoluzione e dello sviluppo stanno già pagando un prezzo molto più alto di quanto non possano immaginare.

4 Per migliorare è necessario cambiare

5 2 Reinventare il futuro Ideare un modello di carriera più dinamico per i dipendenti è compito di qualsiasi responsabile HR illuminato e lungimirante, in particolare in un contesto in cui la tecnologia e l automazione hanno un impatto decisivo sul lavoro. Deloitte 4 ha rilevato che il 92% delle aziende ritiene che la propria struttura organizzativa non funzioni, ma solo il 14% sa come porvi rimedio. La risposta sta nel formare e far crescere diversi team, far sì che collaborino fra loro e costruire una cultura organizzativa che mantenga le persone allineate e permetta loro di innovare e occuparsi dei clienti in prima persona. Automatizzare le attività ripetitive e consentire ai dipendenti di offrire ai clienti un esperienza che includa il fattore umano crea l opportunità non solo di ristrutturare ma, soprattutto, di reinventare. Sempre più responsabili HR e business leader stanno ripensando ai propri modelli organizzativi utilizzando il metodo design thinking 5. Si tratta di una metodologia manageriale sviluppata a Stanford e poi diffusasi rapidamente in USA, Canada e in gran parte d Europa, capace di aumentare sensibilmente la capacità delle organizzazioni di prendere decisioni efficaci e redditizie, creando condivisione e benessere per tutti i suoi stakeholder, interni ed esterni. Lo fa insegnando ai team aziendali a sviluppare il pensiero creativo, sul modello di quello del designer e a utilizzare un approccio alla soluzione dei problemi ispirato al metodo scientifico utilizzato nella ricerca. Da un punto di vista più personale, la competenza più importante da sviluppare nei moderni ambienti di lavoro è ciò che Josh Bersin chiama reinvenzione personale 6, la capacità cioè di abbandonare chi si è oggi e reinventare se stessi in uno scenario lavorativo in continua evoluzione. E qui sta il nucleo di una carriera dinamica; posizione e ruolo non sono importanti quanto la reputazione e il know-how. Questo significa che è necessario acquisire costantemente nuove competenze e sentirsi a proprio agio nell assumere più spesso nuovi ruoli e nuovi incarichi.

6 Il 92% delle aziende ritiene che la propria struttura organizzativa non funzioni, ma solo il 14% sa come porvi

7 3 Tre consigli per fare meglio 1. Agite da consulenti Come responsabili di Formazione e Sviluppo focalizzatevi sulle esigenze del management e aiutatelo a raggiungere gli obiettivi. Ciò vi permetterà di essere riconosciuti come consulenti e partner a valore aggiunto e di perdere la connotazione di funzione rigida e chiusa. Instaurate relazioni solide all interno dell organizzazione per facilitare l avanzamento dei progetti e l implementazione di nuove soluzioni. Nel prendere in considerazione le esigenze dei dipendenti, dedicate tempo a riconsiderare il vostro modello organizzativo, sperimentate il design thinking e provate a immaginare ciò che una carriera dinamica realmente significa per le vostre persone. 2. Misurate i risultati Dimostrare i risultati dei programmi di formazione è un punto molto importante per ogni responsabile L&D. Potrebbe essere utile creare un centro di competenza dedicato alla misurazione dell efficacia dei programmi offerti che preveda le classiche metriche di valutazione, il livello di gradimento, di apprendimento, di applicazione sul lavoro ma permetta anche di valutare le interazioni tra le persone e misurare l accrescimento del capitale di conoscenza. Naturalmente, la tecnologia gioca un ruolo importante sulla misurazione del ROI. Sfruttando il potenziale delle analisi predittive per aumentare l efficienza e l impatto sul business dei programmi di sviluppo, sarete in grado di disporre di metriche e dati reali. 3. Siate pratici Come suggerisce l analista francese Michel Diaz 7 potrebbe essere utile stilare una sorta di contratto tra le parti - dipendenti, manager e formatori - per definire meglio impegno, tempi e strumenti per l acquisizione delle nuove competenze. Questa prassi vi aiuterà a restare focalizzati sull ottenimento di risultati migliori dai vostri investimenti in programmi di sviluppo. Al contempo, utilizzate le analisi predittive per ottenere suggerimenti mirati e feedback e anticipare eventuali rischi per la compliance.

8 Note 1. html?id=gx:2el:3dc:dup3027:awa:cons:hct16:dcpromo LEARNING_EXEC_WEB.pdf

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