PROPOSTA DI VALUTAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE - ANNO 2012 (art. 14, comma 4, d.lgs. n. 150/2009)

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1 Marzo 2013 ORGANISMO INDIPENDENTE VALUTAZIONE DEL CNR PROPOSTA DI VALUTAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE - ANNO 2012 (art. 14, comma 4, d.lgs. n. 150/2009)

2 Sommario: 1. Introduzione 2. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale 3. Elementi su cui basare la proposta di valutazione del Direttore Generale 4. La componente retributiva legata ai risultati e modalità di calcolo 5. La valutazione del Direttore Generale: la proposta dell OIV per il Possibili azioni da migliorare - Appendice 1. Introduzione La presente proposta viene presentata ai sensi dell articolo 14, comma 4, lett. e) del decreto legislativo n. 150/2009, che attribuisce all Organismo Indipendente di Valutazione il compito di proporre all organo di indirizzo politico-amministrativo (Consiglio di Amministrazione) la valutazione annuale del dirigente di vertice e l attribuzione a esso dei premi di cui al titolo III del medesimo decreto. Si fa presente che la presente proposta di valutazione riguarda le attività portate avanti dal Direttore Generale nell anno solare 2012 e che l OIV assolve questo compito per la seconda volta. In considerazione dell avvicendamento che si è determinato nell incarico di Direttore Generale, la proposta riguarderà sia il dott. Fabrizio Tuzi, per il periodo di competenza fino al 31 agosto 2012, sia il Dott. Paolo Annunziato, per il periodo di competenza dal 1 settembre al 31 dicembre L atto di conferimento dell incarico di Direttore Generale al dott. Paolo Annunziato rappresenta una linea di demarcazione, rispetto al passato, non solo perché è il primo conferimento avvenuto ai sensi dell articolo 11, comma 3, dello Statuto del CNR, ma nello stesso atto di conferimento dell incarico risultato recepiti alcuni dei suggerimenti avanzati dall OIV in sede di presentazione della precedente proposta di valutazione. Nel dare atto di questi significativi miglioramenti, a testimonianza di un maggior grado di responsabilizzazione dell'amministrazione nell attuare la riforma, con evidenti riverberi positivi per l avvenire, permangono tuttora talune criticità connesse alla piena attuazione del decreto legislativo n. 150/09, in particolare per quanto concerne la metrica da adottare per valutare i risultati delle attività del Direttore Generale, e più in generale per quanto concerne il sistema di misurazione e valutazione della performance individuale. La presente proposta, pertanto, non è pienamente conforme alle disposizioni, poiché il Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale che l amministrazione, ai sensi dell articolo 7 del d. lgs. n. 150/09, avrebbe dovuto adottare con apposito provvedimento, alla data odierna non risulta ancora formalmente adottato. La situazione è sostanzialmente immutata rispetto all anno precedente. Nonostante l assenza di un sistema, la presenza di una scheda di valutazione per la dirigenza dell Ente, presente in allegato al Piano della Perfomance 2012, potrebbe costituire per analogia una base di supporto per la valutazione del Direttore Generale. Al contempo, per analogia, andrebbero presi in esame gli ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale direttamente regolati dallo stesso d. lgs. n. 150/09. In particolare l articolo 9 del decreto stabilisce che la valutazione individuale dei dirigenti sia collegata: a) agli indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità; b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi. All interno di questa cornice procedurale, allo stato attuale non pienamente attuata, con i limiti che ne conseguono, l OIV avanza la seguente proposta di valutazione, con la consapevolezza della necessità di far compiere all amministrazione ulteriori azioni migliorative. 1

3 2. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale Il richiamo al sistema di valutazione è fondamentale per capire la cornice entro la quale si dovrebbe collocare la valutazione individuale dedicata ai dirigenti apicali. Ai sensi dell articolo 7 del d. lgs. n. 150/09, ciascuna amministrazione pubblica dovrebbe essere in grado di procedere a una valutazione annuale della performance organizzativa e individuale. Questo processo valutativo si dovrebbe basare su un Sistema, da adottare con apposito provvedimento, grazie al quale sarebbe possibile valutare il personale dirigenziale e il personale non dirigenziale. Il sistema dovrebbe essere in grado di stabilire: a) le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance; b) le procedure di conciliazione relative all applicazione del sistema; c) le modalità di raccordo e d integrazione con i sistemi di controllo esistenti; d) le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio. Ricordato quanto richiesto dalla normativa, si ritiene opportuno ricordare che non risulta ancora formalizzato alcun atto di indirizzo congiunto CIVIT-ANVUR circa i limiti di applicazione del d.lgs. n. 150/09 ai ricercatori e tecnologi, così come previsto dal DPCM del 26 gennaio 2011, attuativo dell articolo 74, comma 4, del decreto stesso. Nelle more di un determinato atto di indirizzo, è utile esporre sinteticamente alcuni passaggi intercorsi nell anno trascorso, che hanno riguardato nello specifico la valutazione individuale, giacché direttamente connessa con la valutazione del dirigente di vertice. La Commissione Indipendente per la Valutazione, l Integrità e la Trasparenza (CIVIT) ha pubblicato sul proprio sito ( i seguenti documenti che potrebbero fornire utili indicazioni nell elaborazione del Sistema di valutazione : Analisi dei sistemi di misurazione e valutazione della performance (dicembre 2011); Delibera n. 1/2012: Linee guida relative al miglioramento dei Sistemi di misurazione e valutazione della performance e dei Piani della performance (gennaio 2012); Rapporto generale sull avvio del ciclo di gestione della performance 2012 (dicembre 2012); Rapporto individuale CNR sull avvio del ciclo della performance 2012 (dicembre 2012). Per quanto concerne la valutazione della performance individuale, relativa al 2012, del personale dirigenziale dell Ente, con nota del (prot. AMMCNT n ), il Direttore Generale ha avviato il processo finalizzato alla valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati ai due Direttori Centrali e ai Dirigenti/Direttori delle strutture dell amministrazione centrale. L OIV resta in attesa di conoscere gli esiti di tale valutazione, con le conseguenti determinazioni, ai fini della stesura della propria Relazione annuale sul funzionamento complessivo del sistema della valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni (art.14, comma 4, lett. a) del d.lgs. n. 150/2009), da presentare entro il 30 aprile Si fa presente che questo processo valutativo è effettuato, in assenza di uno specifico sistema valevole per tutta la dirigenza (amministrativa e non), seguendo i criteri di valutazione stabiliti dalla giunta amministrativa, nell esercizio delle funzioni di consiglio di amministrazione, con delibera n. 757/1998. L OIV, come più volte ribadito anche in precedenti referti, evidenzia la necessità che l Ente si doti di un nuovo sistema di misurazione e valutazione, da mettere in relazione alla nuova riorganizzazione dell amministrazione centrale, da completare e coordinare anche con l orientamento recentemente assunto di voler estendere i processi valutativi anche al personale di vertice della rete scientifica. 2

4 3. Elementi su cui basare la proposta di valutazione del Direttore Generale Per procedere alla stesura della presente proposta di valutazione, l OIV ha ritenuto doveroso partire dalla raccolta degli atti interni e ricostruire il percorso di attribuzione dell incarico di Direttore Generale del CNR. A tal proposito, in relazione ai rispettivi contenuti degli incarichi e ai relativi periodi di attività, sono stati raccolti ed esaminati i seguenti atti: DG - Tuzi - Delibera CdA n. 225/2011 (valutazione annuale del Direttore Generale 2011); - Delibera CdA n. 232/2011 (proroga dell incarico del Direttore Generale, dal 01/01/2012 al 31/05/2012); - Delibera CdA n. 91/2012 (proroga dell incarico del Direttore Generale, dal 01/06/2012 al 31/08/2012). DG - Annunziato - Delibera CdA n. 113/2012 (nomina del Direttore Generale, a far data dal 01/09/2012); - Delibera CdA n. 122/2012 (definizione degli obiettivi da attribuire al Direttore Generale fino al 31/12/2012 e per l intero anno 2013 e determinazione del relativo trattamento economico lordo complessivo annuo); - Provvedimento del Presidente CNR n. 35 del 2 agosto 2012 (Conferimento incarico di Direttore Generale del CNR); - Contratto di assunzione del dott. Paolo Annunziato in qualità di Direttore Generale del CNR (prot. AMMCNT n del 02/08/2012). Da ultimo si segnala che nel mese di gennaio u.s., sono stati acquisiti da parte dell OIV i seguenti due documenti: Relazione Attività Gennaio 2012-Agosto 2012, a cura del dott. Fabrizio Tuzi (Prot. AMMCNT n del 09/01/2013); Relazione Attività Settembre 2012-Dicembre 2012, a cura del dott. Paolo Annunziato (Prot. AMMCNT n del 25/01/2013). Nel rinviare ai suddetti due ultimi documenti che si allegano per facilità di consultazione ogni ulteriore informazione circa le attività svolte, anche al fine di una valutazione complessiva circa il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati, dall esame degli atti risulta evidente la difficoltà di compiere un esercizio valutativo. Per entrambi le valutazioni, per quanto concerne le competenze e i comportamenti, vanno senz altro giudicati positivamente sia l impegno nell organizzazione dei lavori sia la capacità di reagire ai cambiamenti e agli imprevisti. Tale giudizio è reso prendendo in considerazione talune circostanze accadute, in particolare considerando i diversi mandati presidenziali succedutisi nell ultimo biennio, le reiterate proroghe così ravvicinate nel tempo (3/6 mesi) e, da ultimo, la brevità del tempo concesso (4 mesi) per il raggiungimento di un insieme di obiettivi, dei quali, per almeno due 1, vista la complessità della materia, di estrema difficoltà poterne garantire il conseguimento del risultato finale. Evidentemente tale circostanza, per l anno trascorso, è da imputarsi alla profonda revisione statutaria e ordinamentale conseguente all applicazione del decreto legislativo n. 213/2009. Si evidenzia che per l intero anno trascorso, da entrambi i Direttori Generali, è stato assicurato un impegno tale da garantire la necessaria continuità all azione amministrativa dell ente. 1 Ci si riferisce, in particolare, alla riorganizzazione dell amministrazione centrale e alla predisposizione dei regolamenti da sottoporre al Presidente. 3

5 4. La componente retributiva legata ai risultati e modalità di calcolo In merito al trattamento economico del Direttore Generale, si devono innanzi tutto menzionare: - l articolo 11, comma 7, del vigente Regolamento di organizzazione e funzionamento del CNR; - l articolo 15, comma 5, del d.lgs. 127/2003. Dal combinato disposto delle due norme, emerge che il compenso, quale indennità di carica, è attribuito dal Consiglio di Amministrazione che ne determina anche l entità con riferimento ad uno specifico decreto emanato dal Ministro dell istruzione, dell università e della ricerca, di concerto con il Ministro dell economia e delle finanze. Le suddette norme nulla dicono in merito all onnicomprensività del compenso e all attribuzione di un eventuale retribuzione premiale connessa al raggiungimento di specifici obiettivi. Fino all entrata in vigore dello Statuto del CNR (1 maggio 2011), nella struttura del trattamento economico del Direttore Generale, non era possibile stabilire l ammontare quantitativo della voce stipendiale direttamente associata al raggiungimento dei risultati. Ciò premesso, per quanto concerne la valutazione del Dott. Fabrizio Tuzi, in qualità di Direttore Generale dal 1 gennaio al 31 agosto 2012, la proposta che l OIV avanza non può che basarsi esclusivamente sullo stato di avanzamento delle attività previste dal contratto, con la consapevolezza che tale valutazione non avrà effetti pratici sulla retribuzione premiale, in quanto il trattamento economico annuo lordo risultava essere onnicomprensivo e suddiviso per tredici mensilità. Si ritiene comunque opportuno sottolineare che il contratto posto in essere dal CNR per il Dott. Tuzi, ancorché non prevedesse una parte della retribuzione legata ai risultati conseguiti, è stato stipulato sulla base delle leggi all epoca vigenti. Con l entrata in vigore del d. lgs. n. 150/2009, che ha novellato l articolo 24 del d. lgs. n. 165/2001, e l entrata in vigore dello Statuto del CNR, che all articolo 11, comma 3, ha recepito tale novella, la retribuzione complessiva da corrispondere al Direttore Generale ha subito una profonda rivisitazione. L organo di indirizzo politico-amministrativo, infatti, ha stabilito che la retribuzione sia composta dalle seguenti voci: a) stipendio tabellare b) retribuzione di posizione parte fissa c) retribuzione di posizione parte variabile d) retribuzione di risultato Nell atto di conferimento dell incarico 2, è stabilito che la retribuzione di risultato sarà corrisposta, una volta l anno, a seguito della verifica e della valutazione dei risultati conseguiti, in coerenza con gli obiettivi annuali assegnati, effettuata dal Consiglio di Amministrazione, tenuto conto della proposta presentata dall Organismo Indipendente di Valutazione ai sensi dell articolo 14, comma 4, lett. e) del d. lgs. n. 150/2009. Si tratta di una novità di non poco conto, che testimonia il maggior grado di responsabilizzazione da parte dell organo di indirizzo politico del CNR nel dare concreta attuazione ai dettami della riforma. Inoltre così facendo, la componente retributiva legata al risultato del Direttore Genera si è allineata con quella prevista per la dirigenza amministrativa, per la quale la normativa prevede che sia progressivamente aumentata, in modo da arrivare ad almeno il 30% della retribuzione complessiva. 2 Provvedimento del Presidente CNR n. 35 del 2 agosto

6 L insieme delle suddette novità introdotte, non esimono l OIV dal menzionare alcune criticità, che dovrebbero essere superate nel prossimo futuro: l assenza di un sistema di misurazione e valutazione della performance individuale che ricomprenda anche il Direttore Generale; gli obiettivi individuali assegnati dal contratto non risultano facilmente quantificabili e misurabili, prefigurandosi più come un elenco di mansioni e compiti; per verificare e misurare il grado di raggiungimento dei risultati è necessario che il Consiglio di Amministrazione si doti di un algoritmo di calcolo che permetta di definire, attraverso soglie di premialità da stabilire, l ammontare della retribuzione di risultato da corrispondere, parametrata al superamento o meno di tali soglie. È la stessa CIVIT a evidenziare 3 che la mancata identificazione di puntuali obiettivi e loro misure (indicatori e target), non consentono all amministrazione un effettiva misurazione e valutazione della performance. Si suggerisce, pertanto, di integrare la scheda obiettivi per il 2013 del Direttore Generale con la presentazione di indicatori e target (o traguardo), ossia di un valore che l'indicatore 4 (per es. di risultato, di impatto, di efficacia interna, di realizzazione progettuale, di rispetto dei tempi, ecc.) deve assumere per poter dire che l'obiettivo è stato conseguito con riferimento alla tempistica di realizzazione. 3 Cfr. Rapporto CIVIT sull avvio del ciclo di gestione della performance per l annualità 2012 (23 novembre 2012). 4 Per un approfondimento tecnico-giuridico rispetto alla definizione di un piano di indicatori, si rimanda al DPCM del 18 settembre 2012 recante Definizione delle linee guida generali per l'individuazione dei criteri e delle metodologie per la costruzione di un sistema di indicatori ai fini della misurazione dei risultati attesi dai programmi di bilancio, ai sensi dell'articolo 23 del decreto legislativo 31 maggio 2011, n

7 5. La valutazione del Direttore Generale: la proposta dell OIV per il 2012 In considerazione degli atti esaminati e degli incontri avuti direttamente con il vertice dell Ente, l OIV avanza al Presidente e al Consiglio di Amministrazione, per le proprie conseguenti considerazioni e determinazioni, la seguente proposta di valutazione per il Direttore Generale riportata all anno solare 2012, con le osservazioni e le raccomandazioni contenute nel presente documento. 5.1 Proposta di valutazione del Direttore Generale, periodo di attività: 1 gennaio 31 agosto 2012 Nella messa a punto della griglia di valutazione proposta, ci si è riferiti alla delibera del CdA n. 64/2009 di nomina del Direttore Generale e, per quanto concerne gli obiettivi assegnati, al Provvedimento del Presidente CNR n. 141 del 28 dicembre Nel provvedimento di nomina erano stati affidati i seguenti specifici obiettivi: 1. Revisione dei regolamenti dell Ente, in correlazione al contenuto dei decreti delegati di competenza ministeriale; 2. Riorganizzazione dell Amministrazione Centrale; 3. Completamento del processo di integrazione dell ex INFM e INOA nel CNR; 4. Collaborazione alla definizione del Piano Nazionale della Ricerca; 5. Collaborazione alla definizione di progetti prioritari sui quali concentrare le risorse del piano straordinario di assunzioni. A tali obiettivi è stato aggiunto quello di messa a punto e stesura del Piano di Performance. In assenza di un sistema di valutazione per la dirigenza, parametrato su criteri misurabili, la proposta di valutazione che l OIV avanza per il Direttore Generale, per il periodo di competenza preso in esame, non può che basarsi esclusivamente sullo stato di avanzamento delle attività previste dal contratto, con la consapevolezza che tale valutazione non avrà effetti pratici sulla retribuzione premiale. Esaminata la relazione delle attività, essendo stati assolti i compiti assegnati e portati completamente a termine le attività connesse, la proposta di valutazione è positiva a livello 5 (Cfr. Appendice). Questo giudizio, basato esclusivamente sullo svolgimento delle mansioni, prescinde dal livello qualitativo e di efficacia con cui le mansioni sono state attuate. 5.2 Proposta di valutazione del Direttore Generale, periodo di attività: 1 settembre 31 dicembre Nella messa a punto della griglia di valutazione proposta, ci si è riferiti alla delibera del CdA n. 122/2012 e al Provvedimento del Presidente CNR n. 35 del 2 agosto Nel provvedimento di nomina sono stati affidati i seguenti specifici obiettivi: 1. La riorganizzazione dell Amministrazione Centrale e la riduzione degli uffici preesistenti; 2. Il completamento dell accorpamento degli Enti soppressi (INSEAN); 3. La predisposizione dei regolamenti da sottoporre al Presidente; 4. Il coordinamento e il controllo delle Direzioni Centrali con potere sostitutivo in caso di inerzia dei relativi dirigenti; 6

8 5. La predisposizione del progetto di bilancio preventivo sulla base delle risultanze dei piani di gestione; 6. La verifica degli obiettivi assegnati ai dirigenti ed eventuale proposta di rimodulazione degli stessi; 7. La predisposizione del piano di fabbisogno del personale e l eventuale rimodulazione della pianta organica; 8. Il conferimento di incarico ai dirigenti; 9. La collaborazione alla definizione di progetti prioritari sui quali concentrare le risorse; A tali obiettivi è stato aggiunto, limitatamente agli anni 2012 e 2013, quello relativo alla: 10. Realizzazione del processo di dematerializzazione dei procedimenti amministrativi e contabili. Nelle more dell adozione di un sistema di valutazione per la dirigenza di vertice, parametrato su criteri misurabili, la proposta di valutazione che l OIV avanza per il Direttore Generale non può che basarsi esclusivamente sullo stato di avanzamento delle attività previste dal contratto, con la consapevolezza che tale giudizio avrà effetti pratici sull attribuzione della retribuzione di risultato. Si ritiene opportuno dare evidenza al contenuto della relazione delle attività presentata dal Direttore Generale, che per quanto concerne l obiettivo di cui al punto 1), precisa che: il lieve ritardo nella proposizione dell atto al Consiglio di amministrazione risulta giuridicamente giustificato dall attesa, auspicata, modifica del quadro normativo di riferimento della dirigenza del CNR presentata nell ambito dell approvazione della legge di stabilità In relazione al mancato accoglimento della suddetta proposta di modifica normativa, è stato quindi formalizzato, sulla base della normativa vigente, un progetto di riorganizzazione dell amministrazione centrale che sarà sottoposto alle valutazioni del Consiglio di amministrazione entro il 31 marzo c.a.. Analogamente, si ritiene importante riportare quanto precisato riguardo all obiettivo di cui al punto 3) circa: la necessità di procedere ad una revisione organica del rapporto tra le materie trattate nello Statuto e quelle da definire nei nuovi regolamenti. La necessità di raccogliere le numerose opinioni e considerazioni espresse dalla Rete, dalle Organizzazioni Sindacali e da altri Stakeholder dell ente, hanno richiesto un tempo più lungo del previsto per giungere alla redazione di una bozza che garantisca un sufficiente grado di condivisione. Da questo ampio lavoro discende un esercizio di proposta di revisione dello Statuto e dei Regolamenti che sarà discussa nel mese di febbraio p.v.. Con queste precisazioni di carattere esplicativo, essendo stati assolti i compiti assegnati e portati a termine al le attività propedeutiche al raggiungimento degli obiettivi, la proposta di valutazione è positiva a livello 5 (Cfr. Appendice). Questo giudizio si basa esclusivamente sulla qualità e l intensità dell impegno profuso, anche se il breve periodo trascorso dall affidamento dell incarico e le condizioni di contesto esterno hanno implicato, di fatto, un lieve ma giustificato ritardo sul conseguimento di alcuni obiettivi. Considerato che la predisposizione dei regolamenti e l approvazione formale, da parte del Consiglio di Amministrazione, del progetto di riorganizzazione dell amministrazione centrale sono entrambe previste entro l anno in corso, è opportuno che gli atti esecutivi relativi ai due suddetti obiettivi, già assegnati nel 2012, vengano correttamente reimpostati nell ambito degli obiettivi 2013 (Cfr. paragrafo 6). 7

9 6. Possibili azioni da migliorare Preso atto che, con deliberazione n. 122/2012, il Consiglio di Amministrazione del CNR ha definito gli obiettivi da attribuire al Direttore Generale per l intero 2013, l OIV ritiene opportuno fornire alcuni utili suggerimenti per migliorare il processo valutativo: a) predisporre, nel più breve tempo possibile, un sistema di misurazione e valutazione della performance individuale per tutto il personale dirigente amministrativo e non, che includa espressamente la scheda di valutazione del Direttore Generale; b) reimpostare l ambito degli obiettivi 2013, inserendo gli atti esecutivi relativi agli obiettivi di cui ai punti a) e c) del provvedimento del Presidente CNR n. 35/2012 (Prot. AMMCNT n del 02/08/2012), così come formulati tra gli obiettivi 2012; c) prevedere una fase di verifica periodica (semestrale) delle attività poste in essere dal Direttore Generale, in maniera tale che il Consiglio di Amministrazione possa esercitare una propria azione di monitoraggio sull andamento gestionale complessivo dell ente e proporre modifiche agli obiettivi assegnati a inizio anno; d) prevedere e codificare procedure di conciliazione; e) prevedere e regolare eventuali esiti negativi della valutazione, che possano essere posti alla base di un eventuale scelta del Consiglio di Amministrazione, da motivare, di rescissione anticipata del contratto. Per quanto concerne il suggerimento di cui al punto b), si consiglia di integrare l allegato alla delibera CdA n. 122/2012, associando alle mansioni indicate nella colonna obiettivi previsti dal contratto per il 2013 i rispettivi target e indicatori di valutazione di tipo quantitativo, utili per valutare il grado di raggiungimento di ciascun obiettivo individuale assegnato, secondo uno schema di seguito riportato. OBIETTIVI PER IL 2013 Obiettivi previsti dal contratto per il 2012 Riorganizzazione dell Amm.ne Centrale e riduzione uffici Predisposizione dei regolamenti da sottoporre al Presidente Obiettivi previsti dal contratto per il 2013 Riorganizzazione delle strutture della Rete scientifica Elaborazione proposta per l individuazione di una categoria manageriale unica al CNR Stato di attuazione delle innovazioni introdotte dalle disposizioni regolamentari Obiettivi 2012 riportati al 2013 Indicatore Target Risultato Completamento dell attività nel rispetto delle scadenze previste n. regolamenti predisposti Obiettivi 2013 Delibera CdA di approvazione progetto Almeno n. 3 proposte di Regolamenti già sottoposti al Presidente Indicatore Target Risultato Completamento dell attività nel rispetto delle scadenze previste Rispetto delle scadenze previste Rispetto delle scadenze previste 80% 80% Elaborazione e presentazione proposta di riorganizzazione Predisposizione della proposta normativa Ricognizione delle innovazioni regolamentari e aggiornamento atti interni 8

10 Coordinamento e controllo delle Direzioni centrali Predisposizione del rendiconto generale dell ente Predisposizione del progetto di bilancio preventivo Attuazione delle misure di contenimento della spesa Percentuale delle segnalazioni trattate e richieste di elementi istruttori sviluppate dalla Direzione Generale con potere sostitutivo Completamento dell attività nel rispetto delle scadenze previste Completamento dell attività nel rispetto delle scadenze previste Risparmio stimato associato alle semplificazioni proposte Predisposizione del Rendiconto Predisposizione del Bilancio preventivo mila euro entro l anno 2014 (dati da preconsuntivo 2015) Elaborazione annuale di verifica dei risultati gestionali ed economici Completamento dell attività nel rispetto delle scadenze previste Predisposizione Relazione annuale Verifica degli obiettivi assegnati ai dirigenti Rispetto delle scadenze previste Predisposizione della scheda di valutazione. Raccolta dei dati ed analisi delle relazioni tecniche. Predisposizione di una relazione sui risultati del monitoraggio. Predisposizione Piano di fabbisogno del personale ed eventuale rimodulazione pianta organica Rispetto delle scadenze previste Predisposizione del Piano Collaborazione alla definizione di progetti prioritari sui quali concentrare risorse Rispetto delle scadenze previste Individuazione e definizione di almeno n. 3 progetti prioritari Realizzazione del processo di dematerializzazione dei procedimenti amministrativi e contabili a) n. report di monitoraggio; b) misurazione percentuale dei processi avviati; c) % di stime di risparmi realizzati sulle proposte elaborate. a) n. 3 report; b) 80%; c) 80% a) almeno n. 2 report entro b) c) 9

11 La valutazione finale potrebbe comportare, per ogni indicatore, la formulazione di un giudizio quantitativo di qualità compreso tra 1 e 5 (Cfr. Appendice). Nelle fasi di calcolo, il valore definito di ciascun indicatore sarà dato dal prodotto del punteggio attribuito per il suo peso percentuale. Il risultato della sommatoria dei valori dei singoli indicatori sarà confrontato con le soglie di premialità di riferimento, superate le quali si procederà all attribuzione totale o parziale della retribuzione di risultato 5. Roma, 5 marzo 2013 L OIV CNR Prof. Agostino La Bella (Presidente) Prof.ssa Giuseppina Passiante 5 Si rinvia all appendice per un esame più specifico. 10

12 APPENDICE DESCRITTORI VALUTATIVI DEI RISULTATI Le descrizioni e le percentuali di riferimento dei descrittori dovranno essere indicate dal Sistema di misurazione e valutazione, oggetto di deliberazione da parte del Consiglio di amministrazione. La distinzione in 5 livelli è vincolante e sarà collegata al sistema di punteggio adottato. LIVELLO 5 Intervallo di punteggio della performance: 96% - Il livello di performance 5 viene assegnato se tutti gli obiettivi sono stati raggiunti rispettando ampiamente i target. LIVELLO 4 Intervallo di punteggio della performance: 81% - 95% Il livello di performance 4 viene assegnato se gran parte degli obiettivi significativi sono stati raggiunti e i risultati mostrano nel tempo un trend positivo. LIVELLO 3 Intervallo di punteggio della performance: 51% - 80% Il livello di performance 3 viene assegnato se i principali obiettivi significativi sono stati raggiunti e i risultati mostrano un trend in miglioramento. LIVELLO 2 Intervallo di punteggio della performance: 21% 50% Il livello di performance 2 viene assegnato se solo alcuni dei principali obiettivi significativi sono stati raggiunti. LIVELLO 1 Intervallo di punteggio della performance: 0% 20% Il livello di performance 1 viene assegnato se nessuno o un numero trascurabile di obiettivi è stato raggiunto. 11

13 DESCRITTORI VALUTATIVI DEI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI Presidio dell organizzazione e dei processi di lavoro Monitorare costantemente funzionalità dei processi e dell organizzazione, individuare prontamente disfunzioni, ricercare e attuare soluzioni organizzative alle disfunzioni (ad esempio, ridefinizione e ottimizzazione processi, mobilità interna del personale, integrazione tra unità organizzative, miglioramento sistemi informativi). Dimostrare capacità di disegno dell organizzazione e dei processi, in funzione dell efficienza e della rimozione di problemi e disfunzioni. Dimostrare capacità di soluzione dei problemi, agendo su variabili organizzative e di processo, superando approcci emergenziali e di breve periodo. Indicatori comportamentali Sono stati adottati interventi strutturali che hanno migliorato l organizzazione e ottimizzato i processi di lavoro. Sono migliorati i tempi e/o i costi di processo a seguito di interventi di ottimizzazione portati a termine con successo. Sono stati realizzati nei tempi previsti piani di azione o progetti attraverso interventi mirati di ottimizzazione e/o riprogettazione di processi o fasi di lavoro ovvero attraverso l utilizzo di task force, gruppi di lavoro, personale di altri settori temporaneamente distaccato, mobilità interna. Inserimento nelle reti esterne Stabilire relazioni proficue e collaborative con altri soggetti esterni (ministero, altri enti di ricerca, imprese, contesti e reti internazionali) per ottenere i contributi necessari; attivarsi per realizzare partnership e rapporti di collaborazione; godere di fiducia, autorevolezza e credibilità. Indicatori comportamentali Accrescimento del livello e della qualità dei contributi ottenuti da soggetti esterni. Attivazione di rapporti di partenariato o collaborazione pubblico-pubblico o pubblico-privato. Orientamento al risultato e al problem solving Identificare obiettivi chiari, che indichino risultati importanti, con impatti significativi sul mondo esterno e sulla gestione interna. Impegno per la diffusione di strumenti atti a ottenere un feedback sull operato dell ente e delle strutture dirette, anche intermini di impatto sul mondo esterno e/o di percezioni dell utenza diretta o indiretta. Assumere atteggiamenti attivi e propositivi che consentano di superare i problemi e gli impedimenti, rimuovere gli ostacoli procedurali, adottare approcci e soluzioni innovativi. Indicatori comportamentali E stato dato un importante contributo alla corretta identificazione degli obiettivi della struttura diretta con il necessario corredo di indicatori o altri sistemi di verifica dei risultati. Sono stati risolti problemi tecnici o amministrativi attraverso soluzioni innovative. 12

14 E stato fornito un importante contributo al monitoraggio costante e sistematico dei livelli di risultato conseguiti. Sono stati conseguiti importanti risultati attraverso soluzioni e approcci innovativi, determinando, se necessario, una discontinuità rispetto ai più tradizionali percorsi d azione seguiti nel passato. Gestione risorse umane Creare all interno dell ente un clima organizzativo caratterizzato da coesione del gruppo di lavoro, dinamiche di comunicazione aperte e collaborative, disponibilità e fluidità delle informazioni, soddisfazione e motivazione del personale, chiarezza delle funzioni e degli obiettivi. Presidiare lo sviluppo professionale del personale, attraverso la formazione e altre leve di sviluppo professionale. Indicatori comportamentali Miglioramento del clima organizzativo dell ente. Adozione di misure per il miglioramento del clima organizzativo. Adozione di misure per lo sviluppo professionale del personale. Gestione risorse economiche e orientamento all efficienza Impegno concreto in attività di razionalizzazione dei costi, miglioramento dell efficienza interna, ricerca di tutte le opportunità di liberare risorse verso usi alternativi e più produttivi, di semplificare i processi, di ridurre le spese con ritorni modesti o incerti, di acquisire sul mercato beni, servizi e prestazioni a condizioni più vantaggiose. Contributi e impegno nella direzione di una costante attività di revisione della spesa, superando le più classiche impostazioni basate sulla immodificabilità della spesa storica. Attenzione a tutte le opportunità di utilizzare al meglio le strutture ed il patrimonio esistente, anche mediante l acquisizione di nuove entrate in una logica di mercato ovvero attraverso forme di collaborazione pubblico-pubblico e pubblico-privato. Indicatori comportamentali Grazie all attuazione di proposte di razionalizzazione e/o semplificazione, sono state conseguite significative riduzioni di costo. E stata effettuata una revisione dei processi di acquisto, che ha consentito di ottenere beni e servizi a condizioni più vantaggiose. Sono state realizzate forme di cooperazione pubblico-pubblico o pubblico-privato che hanno consentito di sfruttare al meglio la capacità produttiva di specifiche strutture. In sede di discussione del budget a inizio anno, è stata proposta una significativa rimodulazione dell assetto delle spese, che ha consentito di liberare risorse verso utilizzi più produttivi. 13

15 Competenze tecnico-professionali e cognitive Padroneggiare sul piano tecnico-operativo il proprio ambito professionale, curare e aggiornare costantemente la propria preparazione professionale e quella dei propri collaboratori, essere (ed essere percepito come) un autorevole riferimento tecnico-professionale all interno della propria struttura e nel contesto esterno, possedere e mettere in pratica competenze cognitive (ad esempio, capacità di inquadrare e individuare problemi chiave, capacità di strutturare problemi e risolverli) che consentano di affrontare con successo problemi e situazioni decisionali a elevata complessità. Indicatori comportamentali Elevata percezione di affidabilità, da parte di soggetti interni, nell individuazione di soluzioni tecniche e amministrative. Risoluzione di problemi complessi dal punto di vista tecnico-amministrativo. Valutazione dei propri collaboratori Valutare correttamente e con equità, con attenzione a tutte le fasi del processo, riconoscendo i differenti apporti e capacità dei valutati, con elevata attenzione agli aspetti relazionali e di comunicazione. Indicatori comportamentali Differenziazioni dei giudizi valutativi basate su valutazioni motivate e argomentate. Minimizzazione della conflittualità e del contenzioso collegati alla valutazione. Presidio del ruolo DESCRITTORI VALUTATIVI DEI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI Descrittori Comportamenti Organizzativi (eventuale ponderazione) Inserimento Gestione delle Gestione Competenze nelle reti risorse delle tecniche e esterne economiche risorse relazionali (orientamento umane efficienza) Orientamento al risultato e problem solving Totale Peso % 35% 10% 15% 15% 5% 20% Valutazione attribuita Valutazione ponderata 14