Mercato del lavoro e attività delle Consigliere di parità: le pari opportunità nei report biennali delle imprese

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1 Mercato del lavoro e attività delle Consigliere di parità: le pari opportunità nei report biennali delle imprese Prof. Roberta Nunin Consigliera di parità della Regione autonoma Friuli Venezia Giulia Trieste, 15 giugno 2017

2 Luci e ombre dell occupazione femminile in FVG I dati presentati oggi sull occupazione in FVG nel 2016 presentano delle evidenze generali positive per l occupazione femminile, con indicatori di crescita maggiori rispetto a quella maschile Tuttavia, anche nella nostra Regione, permangono una serie di problematiche ben note, tra cui: la persistenza di un divario nei livelli occupazionali e la maggior incidenza della disoccupazione; le difficoltà ancora legate alla questione dell equilibrio tra vita privata/familiare ed impegni lavorativi; la presenza di differenziali retributivi; la maggior incidenza del lavoro part-time (spesso involontario) sulla componente femminile; le difficoltà nelle carriere («soffitto di cristallo»). Il tutto nonostante una maggiore scolarizzazione femminile, particolarmente evidente a livello universitario.

3 Il ruolo delle Consigliere di parità Il/La Consigliere/a regionale di Paritàè una figura istituzionale già prevista dalla L. 125/1991 (v. oggi art. 12 ss. d. lgs.198/2006) e nella nostra Regione è affiancata anche dalle quattro Consigliere operanti negli ambiti di area-vasta (UD-PN-GO-TS) Il ruolo principale del Consigliere regionale di parità (che nell esercizio delle proprie funzioni è un pubblico ufficiale ed il cui mandato dura 4 anni, rinnovabili per non più di due volte) è quello di promuovere e controllare l'attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e non discriminazione per donne e uomini nel lavoro. Tra l altro, anche attraverso il dialogo con le parti sociali ed in sinergia con i soggetti istituzionali, la Consigliera: monitora il diverso impatto che le misure e gli strumenti di politica attiva del lavoro possono avere per gli uomini e le donne, al fine di rimuovere le possibili condizioni di disequilibrio; rileva le discriminazioni di genere, anche mediante l'intervento del Servizio Ispettivo del Lavoro; promuove Azioni Positive e ne verifica i risultati; promuove il coordinamento tra politiche del lavoro e formazione locale con gli indirizzi comunitari e nazionali in materia di pari opportunità anche mediante il collegamento con gli assessorati al lavoro e con gli organismi di parità degli Enti Locali; promuove l'attuazione delle politiche di Pari Opportunità da parte dei soggetti pubblici e privati che operano nel mercato del lavoro; diffonde le conoscenze e lo scambio di buone prassi e attività di informazione e formazione culturale su problemi delle pari opportunità e sulle varie forme di discriminazione. Inoltre, il Consigliere di parità è legittimato a proporre ricorso giudiziale anche in via d'urgenza per tutti i casi di discriminazione, diretta ed indiretta, davanti al Tribunale in funzione di giudice del lavoro o al TAR territorialmente competente, e può inoltre promuovere conciliazioni presso le Direzioni Provinciali del Lavoro e, in caso di discriminazione collettiva, presso il proprio Ufficio.

4 I report biennali delle imprese alla Consigliera La normativa in materia di pari opportunità di genere ha previsto un obbligo per le imprese con più di 100 dipendenti di presentare un rapporto biennale alla Consigliera regionale di parità. L ultima scadenza è stata quella del 30 aprile 2016 (biennio ) Complessivamente sono pervenuti 219 rapporti da parte di imprese avanti sede legale nel FVG e/o unità produttive in Regione (in lieve calo rispetto alle rilevazioni complessive precedenti). Le grandi imprese del manifatturiero costituiscono quasi la metà del panel. Numero significativo Sui report si è condotta un analisi accurata, che presenta interessanti evidenze, oltre a fare emergere alcune criticità riferibili anche al «format» tradizionale del report (o a deficit nella compilazione). Tuttavia emerge un miglioramento complessivo nell accuratezza dei dati rispetto ai precedenti bienni.

5 Alcuni dati dai report: 1 ) dimensione delle imprese Graf. 1: distribuzione delle imprese rispondenti per classe dimensionale, biennio 2014/15 (v. a) ( N=219) Elaborazione dott. Chiara Cristini su dati Consigliera regionale di parità del Friuli Venezia Giulia

6 Alcuni dati dai report: 2 ) incidenza femminile sul tot. dipendenti 70,0 60,0 51,3 60,4 50,0 40,0 30,0 40,3 28,1 32,3 36,0 37,3 20,0 10,0 0,0 GO PN TS UD FVG ExtraFVG TOTALE Elaborazione dott. Chiara Cristini su dati Consigliera regionale di parità del Friuli Venezia Giulia

7 Alcuni dati dai report: 3 )composizione di genere per sett. Ateco( ) Elaborazione dott. Chiara Cristini su dati Consigliera regionale di parità del Friuli Venezia Giulia

8 Alcuni dati dai report: 4) Dipendenti per tipologia contrattuale Tempo Tempo Solidarietà Apprend. Altro Totale Indeterm. Determ. M F TOT Distribuzione % M 91,9 4,9 0,2 2,7 0,2 100,0 F 86,0 8,5 0,3 4,6 0,6 100,0 TOT. 89,7 6,2 0,3 3,4 0,4 100,0 Elaborazione dott. Chiara Cristini su dati Consigliera regionale di parità del Friuli Venezia Giulia

9 Alcuni dati dai report: 5) Dipendenti e livello inquadramento al Elaborazione dott. Chiara Cristini su dati Consigliera regionale di parità del Friuli Venezia Giulia

10 Alcuni dati dai report: 6) Incidenza F a livello dirigenziale al M F TOT % F su TOT A C D E F G H J K M N P Q R v.a. v.a. v.a. v.% Agric., silvic.pesca ,0 Att. manifatturiere ,8 Fornit. En.el. Gas ,3 Fornit. acqua; fogn.,rifiuti ,0 Costruzioni ,0 Commercio, rip. auto/moto ,1 Trasporto e magazz ,2 Serv.informaz.e comunic ,8 Attività finanz./assic ,9 Att. profess.li, scient. tecn ,3 Nolegg. Amm. serv. Impr ,3 Istruzione ,3 Sanità e assist. sociale ,3 Attiv.artist., sport, ricr. Elaborazione dott. Chiara Cristini su dati Consigliera regionale di parità del Friuli Venezia Giulia ,0 Totale ,5

11 Alcuni dati dai report: 7) Incidenza del part-time Nel biennio considerato la quota di lavoratori part-time nelle aziende esaminate risulta pari al 21,9% (ma nei servizi alle imprese è il 66,7%). Incidenza: Maschi: 9,7% Femmine: 44% Nei casi di trasformazione di orario, prevale tra le donne il passaggio a part-time (54,1% dei casi), mentre negli uomini prevale l allungamento dell orario di lavoro (60,4% dei casi di trasformazione in tempo pieno).

12 Alcuni dati dai report: 8) Stabilizzazioni Nel biennio considerato la quota femminile di stabilizzazioni nell ambito delle organizzazioni considerate è pari al 31,2% (tra i dirigenti e quadri trasformati a tempo indeterminato non vi sono però donne); sono donne il 43,8% dei profili impiegatizi stabilizzati; Forte incidenza delle stabilizzazioni «al femminile» nel comparto socio-assistenziale (79 su 100), nei servizi di informazione e comunicazione, nel comparto creditizio assicurativo e in agricoltura.

13 I congedi: sono sempre le mamme che restano a casa Dirigenti Quadri Impiegati Operai Totale Aspettativa (v.a.) M F TOT di cui maternità (v.a.) M F TOT % maternità su tot aspettativa M 0,0 0,0 13,7 2,3 4,3 F 50,0 50,0 61,9 31,0 41,2 TOT 14,3 30,8 54,5 23,2 32,3 Aspettativa %F 28,6 61,5 84,6 72,9 75,9 Maternità % F 100,0 100,0 96,1 97,3 96,8

14 Il gender paygap

15 Alcune conclusioni Rilievo dei report come strumento di analisi Evidenze relative alla manodopera femminile: persistente segregazione occupazionale occupazione prevalentemente stabile, ma con differenze significative rispetto agli uomini (maggiore incidenza sulle donne del lavoro precario) permangono differenze retributive e soffitto di cristallo (anche nei settori in cui l organico è prevalentemente femminile!) congedi e part-time: una prerogative femminile rilievo del gender pay gap Possibili strumenti: azioni postive/formative per l empowermente le carriere femminili, monitoraggio (anche per le piccole e medie imprese), interventi a supporto del lavoro di cura, interventi di welfare «in ottica di genere» (anche a livello aziendale).

16 Grazie per l attenzione!