THESAURUS DI GENERE PAROLE DI PARITÀ E PARI OPPORTUNITÀ TRA DONNE E UOMINI. Centro Risorse Servizi Pari Opportunità - Mercato del Lavoro.
|
|
- Leonzia Carrara
- 8 anni fa
- Visualizzazioni
Transcript
1 THESAURUS DI GENERE PAROLE DI PARITÀ E PARI OPPORTUNITÀ TRA DONNE E UOMINI Centro Risorse Servizi Pari Opportunità - Mercato del Lavoro Marzo 2006 Redazione a cura di S.&T. - Monica Andriolo
2 Introduzione Una precondizione fondamentale per la realizzazione di effettive condizioni di parità e pari opportunità tra donne e uomini è la condivisione di un linguaggio comune, di termini e di riferimenti tematici. Il Centro Risorse Servizi Pari Opportunità - Mercato del Lavoro della Provincia di Torino propone una compilazione di termini relativi al tema della parità e delle pari opportunità tra donne uomini, con approfondimenti per quelli che ricoprono maggiore rilevanza strategica. L obiettivo è quello di realizzare uno strumento di comunicazione sintetico e agile, da cui accogliere primariamente lo stimolo a tutti coloro che fruiranno del Centro ad adottare come metodologia di lavoro la prospettiva genere, ovvero di una modalità di lettura che valorizzi le specificità delle donne e degli uomini nella società e nel lavoro e tale da promuovere una capacità di progettazione e di programmazione che consideri il genere quale variabile e criterio fondamentale, integrando la dimensione esplicita di genere nelle strategie di intervento e nelle azioni promosse 1. 1 Il Thesaurus ha utilizzato le seguenti fonti: ISFOL (a cura) Glossario dei termini relativi alle politiche comunitarie dei Fondi Strutturali, Unità Pari Opportunità per conto del Dipartimento per le Pari Opportunità, 2002, COMMISSIONE EUROPEA (a cura) Cento parole per la parità. Glossario di termini sulla parità tra le donne e gli uomini Direzione Generale Occupazione, Relazioni Industriali E Affari Sociali Unità V/D.5, Bruxelles, 1998
3 A ANALISI COMPARATIVA DI GENERE Studio delle differenze di genere tra donne e uomini nei ruoli tradizionalmente loro assegnati in relazione alle condizioni, ai bisogni, ai tassi di partecipazione, all accesso alle risorse e allo sviluppo, alla gestione del patrimonio, ai poteri decisionali AZIONE POSITIVA / DISCRIMINAZIONE POSITIVA Misura rivolta a un gruppo particolare, finalizzata ad eliminare e prevenire la discriminazione e a compensare gli svantaggi derivanti da atteggiamenti, comportamenti e strutture esistenti. L azione positiva consiste in una misura temporanea speciale finalizzata ad accelerare il processo di instaurazione di fatto dell uguaglianza e a combattere le forme di discriminazione dirette e indirette nei confronti delle lavoratrici. Si traduce in un intervento progettuale promosso da parte di una organizzazione del lavoro e attuato in relazione a fattori di crescita e valorizzazione della componente femminile (formazione scolastica e professionale, accesso al lavoro, progressione di carriera, inserimento delle donne in attività e settori professionali in cui sono sottorappresentate, equilibrio e migliore ripartizione tra i due sessi delle responsabilità familiari e professionali), sulla base di un programma adatto alle esigenze, alle dimensioni e alle possibilità dell organizzazione stessa. 1
4 Il concetto di azione positiva è stato introdotto per la prima volta a livello europeo negli anni Ottanta 2 quale strumento operativo per la realizzazione delle pari opportunità, con l obiettivo di contrastare gli effetti negativi derivanti dalla tradizionale divisione dei ruoli sociali ed economici e di promuovere la partecipazione femminile a tutti i livelli e settori dell attività lavorativa. A livello nazionale italiano, l attuazione delle azioni positive è stata regolata dalla normativa negli anni Novanta 3, con successive modifiche 4, riprendendo indicazioni già espresse negli anni Settanta 5, con le finalità esplicite di: - eliminare la discriminazione e la segregazione, - realizzare le pari opportunità, - riequilibrare le posizioni professionali femminili e maschili, - riequilibrare i ruoli sociali delle donne e degli uomini in ambito familiare. Tipologie di azioni positive - azioni di natura promozionale: per superare la posizione di svantaggio delle donne nel mondo del lavoro; - azioni di natura risarcitoria: per porre soluzioni alle discriminazioni femminili nel mondo del lavoro, particolarmente in riferimento alle retribuzioni e alla carriera; - azioni verticali: per promuovere l avanzamento delle donne nelle gerarchie aziendali e a ruoli di responsabilità; 2 Raccomandazione del Consiglio 84/635/CEE del sulla promozione di azioni positive a favore delle donne. 3 Legge n. 125 Azioni positive per la realizzazione delle parità uomo-donna nel lavoro 4 Decreto Legislativo n. 196 Disciplina delle attività delle consigliere e dei consiglieri di parità e disposizioni in materia di azioni positive 5 Legge n Tutela delle lavoratrici madri e Legge n. 903 Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro 2
5 - azioni orizzontali: per favorire la creazione di occupazione mista ed equilibrata fra tutti i settori: - azioni miste: per raggiungere gli obiettivi delle azioni verticali e orizzontali; - azioni strategiche: per produrre un mutamento effettivo e immediatamente percepibile nella realtà aziendale, modificando i processi gestionali e organizzativi tradizionalmente limitanti per le donne; - azioni simboliche: per inserire le donne a livelli di responsabilità o a lavori storicamente loro preclusi; - azioni di sensibilizzazione: per diffondere la politica di promozione della figura e del ruolo femminile nell azienda e combattere incisivamente le discriminazioni indirette, mediante attività di formazione e informazione. Finalità delle azioni positive - perseguire la eliminazione delle disparità nella formazione scolastica e professionale, nell accesso al lavoro, nella progressione e nello svolgimento della attività lavorativa; - favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne, il loro accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale; - superare la distribuzione del lavoro in base al sesso e gli effetti negativi per le donne che ciò comporta; - promuovere l inserimento delle donne nelle attività in cui sono sottorappresentate e ai livelli di responsabilità; - favorire l equilibrio fra responsabilità familiari e professionali e una loro migliore ripartizione fra i sessi. 3
6 Elementi caratterizzanti delle azioni positive - innovatività e congruenza rispetto alle condizioni presenti nel mercato del lavoro; - capacità di apportare cambiamenti all interno del tessuto organizzativo a livello sociale (attraverso il coinvolgimento delle persone che ricoprono posizioni di responsabilità), e culturale (mediante un processo di integrazione delle pari opportunità); - capacità di dare origine a effetti moltiplicatori a vantaggio delle destinatarie; - efficacia in termini di risultati attesi, con particolare riferimento alla crescita professionale delle donne, attraverso il riequilibrio della vita sociale e professionale; - specificità, complessità e completezza dell intervento per il raggiungimento di obiettivi sia quantitativi che qualitativi; - completezza e trasparenza delle informazioni ai fini di una chiara comprensione del contesto considerato e della sua evoluzione. I soggetti promotori delle azioni positive Le azioni positive possono essere promosse dai seguenti soggetti: - il Comitato Nazionale di Parità 6 - i Consiglieri e le Consigliere di Parità a livelli nazionale, regionale, provinciale - i Centri per la Parità e le Pari Opportunità a livello nazionale, locale e aziendale - i datori di lavoro pubblici e privati - i Centri di Formazione Professionale - le Organizzazioni Sindacali nazionali e territoriali. Viene data precedenza ai progetti concordati tra datori di lavoro e organizzazioni sindacali. 4
7 Finanziamento delle azioni positive L attuazione di azioni positive da parte del settore pubblico o privato consente il rimborso totale o parziale degli oneri finanziari a carico del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale. Azioni positive per l imprenditoria femminile Le azioni positive per la imprenditoria femminile, regolate da specifica normativa 7, con l obiettivo generale di promuovere l uguaglianza sostanziale e le pari opportunità per donne e uomini nell attività economica e imprenditoriale, sono rivolte alle imprese a conduzione o prevalente partecipazione femminile, allo scopo di: - favorire la creazione e lo sviluppo dell imprenditorialità femminile, anche in forma cooperativa; - promuovere la formazione imprenditoriale e qualificare la professionalità delle donne imprenditrici (anche attraverso corsi di formazione imprenditoriale e servizi di assistenza tecnica); - agevolare l accesso al credito per le imprese femminili; - favorire la qualificazione imprenditoriale e la gestione delle imprese familiari da parte delle donne; - promuovere la presenza nei comparti più innovativi dei diversi settori produttivi per le imprese femminili. 6 Il Comitato Nazionale per l attuazione dei principi di Parità di trattamento e Uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici presso il Ministero del Lavoro è stato istituito dalla Legge 125/91 7 Legge n. 215 Azioni positive per l imprenditoria femminile 5
8 Finanziamento delle azioni positive per l imprenditoria femminile È prevista la concessione di contributi in conto capitale e di crediti d imposta, secondo un ammontare e modalità legate a luoghi e caratteristiche aziendali 8. Esiste anche un Fondo Nazionale per lo sviluppo dell imprenditoria femminile 9. Accompagnamento alle azioni positive per l imprenditoria femminile Si occupano delle attività di informazione e di supporto alle imprese femminili che vogliono accedere alle azioni positive: - il Comitato per l Imprenditoria Femminile presso il Ministero dell Industria - la Direzione Generale Coordinamento Incentivi alle Imprese del Ministero dell Industria - l Ufficio del Ministro per le Pari opportunità - le Camere di Commercio, Industria, Agricoltura, Artigianato - le Regioni - le Agenzie per l Impiego. 8 I contributi, a fondo perduto fino al 50% dell investimento, prevedono finanziamento agevolato di 5 anni fino al 30% della spesa, a tassi dimezzati rispetto al mercato.. Il denaro viene dato a rate e si comincia con il 40% del totale richiesto. 9 Al Fondo Nazionale possono accedere: società di persone o cooperative costituite almeno per il 60% da donne, società di capitali con quote di partecipazione spettino in misura non inferiore ai due terzi a donne e i cui organi di amministrazione siano costituiti per almeno i due terzi da donne, imprese individuali gestite da donne. 6
9 B BILANCIO DI GENERE / GENDER BUDGETING Analisi delle entrate e delle uscite di un bilancio pubblico valutandone i possibili diversi effetti sulla componente maschile e sulla componente femminile della popolazione. L analisi di genere consente all Ente pubblico di adottare decisioni politiche e di bilancio con la consapevolezza del diverso impatto delle proprie azioni rispetto agli uomini e alle donne (come già avviene rispetto ad altre categorie: giovani/anziani, lavoratori/disoccupati, ricchi/ poveri, ecc.), partendo dalle differenze in termini anagrafici, economici, sociali e di reddito e dalla valutazione dell impatto delle politiche adottate rispetto a queste differenze. La teoria della Gender Budget Analysis si pone il raggiungimento di quattro obiettivi: - equità, che sottolinea la non neutralità delle decisioni di bilancio - efficienza, con cui si offre una migliore conoscenza della cittadinanza e delle sue esigenze garantendo un migliore impiego delle risorse e un maggiore coordinamento tra gli enti competenti - trasparenza, che permette di evidenziare nel quadro di un bilancio e della azione politica da questo rispecchiata le aree di intervento maggiormente interessate dalle disparità di genere e i margini di discrezionalità di esse - consapevolezza, che implica la necessità che gli Amministratori e le Amministratrici siano partecipi di questa iniziativa, ne condividano le finalità in modo da inserire a pieno titolo la prospettiva di genere tra gli strumenti di decisione e programmazione dell azione politica. 7
10 L analisi si articola in un percorso di approfondimento che fa riferimento a tre quesiti: 1. come è composta la cittadinanza di riferimento dell Ente rispetto alle differenze di genere, in termini anagrafici, sociali ed economici, e quali esigenze di servizi si possono desumere rispetto a queste; 2. quali servizi e quali iniziative gender sensitive adotta effettivamente l Ente a fronte dei bisogni di servizi espressi e non espressi dalla popolazione; 3. quali sono, quanto costano e con quali modalità sono finanziati i servizi sensibili al genere erogati dall Ente. Il percorso prevede tre fasi di lavoro. 1. Analisi della popolazione e del contesto Si attua una lettura del territorio e delle caratteristiche della cittadinanza secondo un ottica mirata a evidenziare le differenze tra uomini e donne, usufruendo di dati e statistiche già disponibili, o proponendo nuove elaborazioni di banche dati, allo scopo di rappresentare al meglio le caratteristiche della popolazione rilevando, attraverso le differenze riscontrate tra uomini e donne, le diverse esigenze in termini di servizi e iniziative attese dall Ente. 2. Riclassificazione di bilancio secondo l ottica di genere Al fine di rappresentare in modo chiaro e immediato il ruolo dei servizi sensibili al genere all interno della attività dell Ente, si riclassifica il bilancio secondo criteri di maggiore importanza rispetto a tali problematiche, individuando aree di genere e tipologie di servizi maggiormente importanti e significativi. 8
11 3. Analisi di bilancio secondo l ottica di genere La rilevazione delle aree di bilancio e dei corrispondenti servizi più interessati dalle differenze di genere viene quindi analizzata per le voci ritenute maggiormente significative, secondo una analisi sviluppata per aree e per servizi omogenei rispetto ai bisogni della cittadinanza che i servizi sono chiamati a soddisfare, secondo quattro fasi: a) analisi della domanda potenziale dei servizi: a fronte di una analisi di contesto più generale affrontata nella prima fase, si approfondisce il segmento di popolazione che per requisiti anagrafici, reddituali o lavorativi è rappresentativa di una utenza potenziale del servizio, anche se la domanda di accesso al servizio non è stata necessariamente espressa attraverso una domanda esplicita; b) analisi dei servizi offerti dall Ente: si propone una parte descrittiva del servizio o dell area di servizi analizzata; c) analisi finanziaria dei servizi: si ripropone l articolazione di bilancio per uno o più centri di costo contestualizzata alle entrate e spese specifiche per il servizio; d) analisi degli indici di efficacia ed efficienza: si sintetizza attraverso dei rapporti tra utenza e domanda potenziale di servizio, nonché tra utenza e costo/finanziamento del servizio l efficacia e l efficienza del servizio. 9
12 C CONCILIAZIONE TRA VITA PROFESSIONALE E VITA FAMILIARE Introduzione di sistemi che prendono in considerazione esigenze della famiglia quali congedi parentali, soluzioni per la cura dei bambini e degli anziani, sviluppo di un contesto e di un organizzazione di lavoro per agevolare la conciliazione tra la vita lavorativa e quella familiare per le donne e gli uomini. Le politiche di conciliazione ricercano e propongono soluzioni innovative a esigenze che riguardano la vita quotidiana, fondata sul lavoro professionale, sulle attività personali e su esigenze di cura, custodia, assistenza (di natura pubblica o privata, individuale o collettiva), con il coinvolgimento di tutti i soggetti sui quali la conciliazione ricade: - gli Enti Locali, ai quali compete la creazione di servizi, politiche dei tempi, politiche culturali, per distribuire il tempo e le risorse lungo il corso della vita; - le aziende, che sono chiamate a sperimentare forme di flessibilità concordata e a sviluppare le risorse umane anche sperimentando diverse modalità di organizzazione del lavoro; - gli uomini e le donne, che devono cercare in forma collaborativa una diversa condivisione della responsabilità e del lavoro familiare, inventando una reciprocità che favorisca la crescita e l autonomia di tutti i/le componenti il nucleo familiare (compresi i minori e le persone anziane). Le politiche di conciliazione sono strettamente legate a quelle di parità e uguaglianza nel lavoro, divenendo una delle strategie per assicurare alle pari opportunità il passaggio da un piano formale a uno sostanziale, anche attraverso specifiche indicazioni normative In Italia, il riferimento più recente per l attuazione di politiche di conciliazione è costituito dalla Legge n. 53 Disposizioni per il sostegno della maternità e paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città 10
13 D DISAGGREGAZIONE PER GENERE Raccolta e classificazione di dati e informazioni statistiche in base al sesso al fine di consentire un analisi comparativa di genere. DESEGREGAZIONE DEL MERCATO DEL LAVORO Politiche volte a ridurre o a eliminare la segregazione occupazionale (verticale/orizzontale) di genere nel mercato del lavoro. DIFFERENZIALE/DIVARIO RETRIBUTIVO FRA I SESSI Differenza tra la retribuzione media degli uomini e quella delle donne a seguito di segregazione delle mansioni e di discriminazione diretta. DISCRIMINAZIONE Trattamento meno favorevole nei confronti di una persona rispetto a un altra, in ragione dell appartenenza a un sesso (discriminazione diretta). Impatto marcatamente penalizzante che una legge, un regolamento, una politica, una prassi apparentemente neutri esercitano sui rappresentanti di un determinato sesso, esclusi i casi in cui la differenza di trattamento possa essere giustificata da fattori oggettivi (discriminazione indiretta). DISPARITÀ TRA I GENERI Situazione significativamente diversa riscontrabild in qualsiasi ambito tra le donne e gli uomini, relativamente ai livelli di partecipazione, condizioni di accesso, diritti, retribuzione o prestazioni di altro genere. 11
14 E EMPOWERMENT Attribuzione di potere e responsabilità alle donne, primariamente attraverso la promozione della presenza femminile nei centri decisionali della vita sociale, politica, economica. Empowerment significa attribuire potere e responsabilità alle donne, promuovendone la presenza nei centri decisionali della vita sociale, politica, economica e sollecitandole ad accrescere e valorizzare le proprie abilità e competenze. L obiettivo di una partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini ai processi decisionali è settore chiave della politica relativa alle pari opportunità perseguita dall Unione Europea, che giudica la sottorappresentazione femminile ai livelli decisionali come elemento in grado di inficiare i risultati concreti dell integrazione orizzontale, dal momento che agisce contro l inserimento delle esigenze e degli interessi delle donne nell intero spettro della vita politica, culturale, economica. L empowerment considera la rappresentanza femminile nella sua interezza, come rappresentanza formale (elettiva) e come rappresentanza sostanziale (messa in atto di azioni politiche), che devono rafforzarsi reciprocamente, giacché senza riconoscimento normativo non si ha azione politica e questa è tanto più possibile o facile quanto maggiore sono l attenzione e lo sforzo per avere una rappresentanza formale consistente. 12
15 F FLESSIBILITÀ DELL ORARIO DI LAVORO Formule di orario che offrono diverse possibilità in relazione al numero di ore lavorate e soluzioni quali rotazioni, turni o organizzazioni del lavoro in base alla giornata, alla settimana, al mese o all anno. G GENERE Il maschile e il femminile intesi come risultante di un complesso di modelli culturali e sociali che caratterizzano ciascuno dei due sessi e ne condizionano il ruolo e il comportamento. M MAINSTREAMING DI GENERE Integrazione sistematica delle rispettive situazioni, priorità e necessità delle donne e degli uomini in tutte le politiche, nell intento di promuovere la parità tra donne e uomini e mobilitare tutte le politiche e misure generali per raggiungere e attuarla, tenendo conto fin dalla fase di pianificazione, apertamente ed attivamente, dei loro effetti sulle situazioni rispettive delle donne e degli uomini nelle fasi di attuazione, monitoraggio e valutazione. Mainstreaming di genere è metodo di lavoro e, insieme, risultato, per raggiungere il quale non basta richiamare la correttezza politica dei principi, ma occorre anche adottare sofisticate strategie di comunicazione e ragionare in modo approfondito di volta in volta su 13
16 quali siano le alleanze più utili da costruire. L applicazione della strategia del mainstreaming di genere nelle politiche, nei programmi e nei progetti generali costituisce dunque un processo complesso, che pone nuove questioni in ogni fase della elaborazione di una politica, dalla progettazione alla attuazione, sino alla valutazione e alla revisione. MOBBING Violenza psicologica e vessazioni sul luogo di lavoro attraverso attacchi sistematici, abusi, oltraggi e soprusi esercitati da superiori gerarchici o colleghi contro un/una lavoratore/lavoratrice isolato/a. MOLESTIA SESSUALE Ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento basato sul sesso che reca pregiudizio alla dignità delle donne e degli uomini sul lavoro. O ONERE DELLA PROVA Laddove una persona si ritenga lesa dalla mancata applicazione del principio di pari trattamento e vi sia una fondata presunzione di discriminazione, dovere spettante alla parte convenuta e non alla parte attrice provare l insussistenza della violazione di tale principio. OSTACOLI INVISIBILI Insieme di atteggiamenti con il loro tradizionale corredo di pregiudizi, norme e valori che impediscono il conferimento di responsabilità e la piena partecipazione alla società alle donne. 14
17 P PARI OPPORTUNITÀ TRA DONNE E UOMINI Divieto di discriminazione e assenza di ostacoli alla partecipazione economica, politica e sociale in base al sesso di appartenenza. PARITÀ Pari retribuzione per lavoro di pari valore senza discriminazione a motivo del sesso o dello stato civile in relazione a tutti gli aspetti salariali e a tutte le condizioni retributive (parità di retribuzione). Assicurazione di assenza di discriminazioni, dirette o indirette, a motivo del sesso (parità di trattamento tra donne e uomini). Principio di pari diritti e di pari trattamento tra le donne egli uomini (parità tra donne e uomini/ parità tra i sessi). PARTECIPAZIONE EQUILIBRATA DI DONNE E UOMINI Suddivisione del potere e delle posizioni decisionali (con rappresentanza di entrambi i sessi in una percentuale tra il 40 e il 60%) tra gli uomini e le donne in ogni ambito della vita. Q QUOTA Proporzione o quantità stabilita di posti o risorse riservati a un gruppo specifico, generalmente sulla base di determinate regole o criteri volti a correggere un precedente squilibrio. 15
18 R RUOLI DI GENERE Insieme di modelli d azione e di comportamento inculcati rispettivamente alle donne e agli uomini e che si perpetuano secondo i meccanismi descritti dal contratto sociale in base al sesso. S SEGREGAZIONE Concentrazione di donne e di uomini in determinati settori e occupazioni che produce disparità in termini di carriera, pensione, benefici accessori, ecc. (segregazione orizzontale). Concentrazione di donne e di uomini in determinati gradi, livelli di responsabilità o posizioni che produce una disparità retributiva (segregazione verticale). Maggiore concentrazione di donne o di uomini in determinati tipi o livelli di attività lavorativa, con presenza femminile in una gamma di occupazioni più ristretta e a livelli di responsabilità più bassi (segregazione occupazionale/del mercato del lavoro) SOFFITTO DI CRISTALLO / SOFFITTO DI VETRO / GLASS CEILING Barriera invisibile derivante da una complessa interazione di strutture nell ambito di organizzazioni a dominanza maschile che impediscono alle donne di accedere a posizioni di responsabilità. STUDI DI GENERE / STUDI SULLE DONNE Approccio accademico, di solito interdisciplinare, all analisi della situazione delle donne e dei rapporti di genere come anche della specificità di genere delle diverse discipline. 16
19 T TRATTA DEGLI ESSERI UMANI Tratta di persone, essenzialmente donne e bambini, sottoposti a nuove forme di schiavitù o usati quale manodopera a basso costo o a fini di sfruttamento. U UGUAGLIANZA DEI SESSI Concetto per cui tutti gli esseri umani sono liberi di sviluppare le loro abilità personali e di compiere scelte senza le limitazioni imposte da rigidi ruoli di genere e in base al quale i diversi comportamenti, aspirazioni e bisogni delle donne e degli uomini sono considerati, valutati e incoraggiati in misura eguale (uguaglianza dei sessi). Equità di trattamento tra i generi che può esprimersi sia in una parità di trattamento sia in un trattamento diverso ma considerato equivalente in termini di diritti, vantaggi, obblighi e opportunità (uguaglianza di genere). 17
20 V VALUTAZIONE DI IMPATTO RISPETTO AL SESSO Giudizio sul valore in relazione alle donne e agli uomini e misurazione dell impatti di genere di un intervento/una azione/una politica in relazione a criteri e indicatori prestabiliti in riferimento ai bisogni a cui si intende rispondere e agli effetti prodotti La valutazione rispetto al sesso si fonda sulla verifica dell integrazione della dimensione di genere (analisi e valutazione di politiche, programmi, istituzioni, interventi in relazione alle modalità di applicazione del principio di pari opportunità) e sulla verifica in base al genere (verifica delle proposte politiche per assicurare che siano stati evitati eventuali effetti discriminatori in base al genere a seguito di tale politica e che sia promossa l uguaglianza dei sessi). Il modello V.I.S.P.O. (Valutazione di Impatto Strategico delle Pari Opportunità) 11 propone quattro indicatori di valutazione, volti a incorporare la dimensione delle pari opportunità nel complesso delle azioni e delle politiche di intervento e di influenzare globalmente le strategie di programmazione, in particolare in connessione all utilizzo dei Fondi Strutturali: 1. miglioramento delle condizioni di vita al fine di rispondere meglio ai bisogni delle donne 2. miglioramento dell accessibilità delle donne alla formazione e al lavoro 3. miglioramento della situazione lavorativa delle donne sul luogo di lavoro e redistribuzione del lavoro di cura 4. promozione della partecipazione delle donne alla creazione di attività socioeconomiche. 11 Il modello è stato messo a punto dal Dipartimento Pari Opportunità presso il Consiglio dei Ministri. 18
21 L intento è quello di rendere la valutazione un elemento di caratterizzazione del mainstreaming di genere, integrare la misurazione quantitativa con quella qualitativa, per rendere l obiettivo di pari opportunità elemento strategico al centro dei meccanismi di governo e di programmazione, costruendo una rete di relazioni con interlocutori diversi in riferimento alle problematiche da affrontare: l impatto di genere e la sua valutazione come fattori rilevanti e obiettivi strategici per la competitività del territorio, nell ambito della definizione degli elementi chiave di sviluppo come contenuti all interno dei documenti della programmazione e di pianificazione dei finanziamenti (Programmi Operativi Regionali, Complementi di Programmazione, Direttive, Bandi), tenendo conto che i processi di programmazione e di progettazione sostenuti attraverso i Fondi Strutturali in particolare il Fondo Sociale Europeo - a essere cruciali non sono soltanto le risorse finanziarie, ma soprattutto le risorse umane. VIOLENZA CONNESSA AL SESSO Qualsiasi forma di violenza derivante dall uso o dalla minaccia di coercizione fisica o emotiva, compresi lo stupro, i maltrattamenti al coniuge e extra coniugali, le molestie sessuali, l incesto e la pedofilia. 19
*Perché parliamo di. genere e salute. augusta.angelucci@alice.it
*Perché parliamo di genere e salute augusta.angelucci@alice.it La conferenza di PechIno 1995 ha a introdotto i principi di : EMPOWERMENT E GENDER MAINSTREAMING 28/10/15 La Conferenza ha adottato la Piattaforma
DettagliL ATI composta da Associazione Nuovi Lavori e BIC Puglia s.c.a.r.l., nell ambito del progetto URLO Una rete per le opportunità, PROMUOVE
L ATI composta da Associazione Nuovi Lavori e BIC Puglia s.c.a.r.l., nell ambito del progetto URLO Una rete per le opportunità, PROMUOVE un PROTOCOLLO D INTESA tra CONSIGLIERA PARITÀ PROVINCIALE DONNE
DettagliPiano triennale 2013-2015 di azioni positive per la realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra donne e uomini
Piano triennale 2013-2015 di azioni positive per la realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra donne e uomini PREMESSA Il presente Piano di Azione Positive per il triennio 2013/2015,
DettagliCOMUNE DI GONNOSNO PROVINCIA DI ORISTANO PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE 2013/2015
COMUNE DI GONNOSNO PROVINCIA DI ORISTANO PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE 2013/2015 Approvato con Deliberazione di Giunta Comunale n. 64 del 18/10/2013 Fonti Normative: La parità tra donne e uomini
DettagliRuolo e attività del punto nuova impresa
SISTEMA DOTALE E CULTURA D IMPRESA: UNA RETE DI SERVIZI PER IL TERRITORIO MANTOVANO a cura di Alessandra Ligabue PROMOIMPRESA Ruolo e attività del punto nuova impresa PromoImpresa, in qualità di Azienda
DettagliAZIONI A SOSTEGNO DELLE POLITICHE DI CONCILIAZIONE TRA FAMIGLIA E LAVORO
AZIONI A SOSTEGNO DELLE POLITICHE DI CONCILIAZIONE TRA FAMIGLIA E LAVORO PREMESSO: - che occorre una azione sinergica, a tutti i livelli, tra le iniziative legislative, le politiche sociali e quelle contrattuali
DettagliACCORDO DI COOPERAZIONE
UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DELLA BASILICATA ACCORDO DI COOPERAZIONE tra COMITATO UNICO DI GARANZIA e CONSIGLIERA DI PARITÀ REGIONALE ACCORDO DI COOPERAZIONE tra Il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità,
DettagliCOMUNE DI CASELETTE Provincia di Torino P.A.P. - PIANO DI AZIONI POSITIVE - TRIENNIO 2013/2015
COMUNE DI CASELETTE Provincia di Torino P.A.P. - PIANO DI AZIONI POSITIVE - TRIENNIO 2013/2015 (ART. 48, COMMA 1, D. LGS. 11/04/2006 N. 198) Premessa: Le azioni positive sono misure temporanee speciali
DettagliOGGETTO SPECIALISTA AMBULATORIALE O MEDICO DIPENDENTE PROSPETTIVE PROFESSIONALI ED ECONOMICHE A CONFRONTO
1 OGGETTO SPECIALISTA AMBULATORIALE O MEDICO DIPENDENTE PROSPETTIVE PROFESSIONALI ED ECONOMICHE A CONFRONTO QUESITO (posto in data 4 luglio 2014) Ho un contratto da specialista ambulatoriale a tempo indeterminato
DettagliINDIRIZZI ATTUATIVI DEL PROGETTO IMMIGRAZIONE BUONE PRASSI PER L AREA FIORENTINA, MODULO IMMIGRATI E LAVORO DI CURA ) PREMESSA
INDIRIZZI ATTUATIVI DEL PROGETTO IMMIGRAZIONE BUONE PRASSI PER L AREA FIORENTINA, MODULO IMMIGRATI E LAVORO DI CURA (in attuazione di quanto stabilito dalla Delibera della Giunta della Società della Salute
Dettagli92/241/CEE: Raccomandazione del Consiglio, del 31 marzo 1992, sulla custodia dei bambini
92/241/CEE: Raccomandazione del Consiglio, del 31 marzo 1992, sulla custodia dei bambini Gazzetta ufficiale n. L 123 del 08/05/1992 pag. 0016-0018 RACCOMANDAZIONE DEL CONSIGLIO del 31 marzo 1992 sulla
DettagliProgetti di azione positiva
Programma obiettivo 2012 del Comitato Nazionale di Parità per l incremento e la qualificazione dell occupazione femminile, per la creazione, lo sviluppo e il consolidamento di imprese femminili, per la
DettagliComune di Como REGOLAMENTO DELLA COMMISSIONE PER LE PARI OPPORTUNITÀ FRA UOMO E DONNA
Comune di Como REGOLAMENTO DELLA COMMISSIONE PER LE PARI OPPORTUNITÀ FRA UOMO E DONNA INDICE Art. 1 Istituzione della Commissione Art. 2 Finalità Art. 3 Compiti Art. 4 Composizione Art. 5 Funzionamento
DettagliDiventa fondamentale che si verifichi una vera e propria rivoluzione copernicana, al fine di porre al centro il cliente e la sua piena soddisfazione.
ISO 9001 Con la sigla ISO 9001 si intende lo standard di riferimento internazionalmente riconosciuto per la Gestione della Qualità, che rappresenta quindi un precetto universale applicabile all interno
DettagliPIANO AZIONI POSITIVE TRIENNIO 2014-2015-2016 (approvato con atto di G.C. n. 117/2013)
CITTA DI CAIAZZO Provincia di Caserta Piazzetta Martiri Caiatini, n. 1 C.A.P. 81013 CAIAZZO Tel. 0823.61.57.28 Fax 0823.86.80.00 info@comune.caiazzo.ce.it www.caiazzo.gov.it PIANO AZIONI POSITIVE TRIENNIO
DettagliCOMUNE DI PERUGIA AREA DEL PERSONALE DEL COMPARTO DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E DELLE ALTE PROFESSIONALITA
COMUNE DI PERUGIA AREA DEL PERSONALE DEL COMPARTO DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E DELLE ALTE PROFESSIONALITA METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Approvato con atto G.C. n. 492 del 07.12.2011 1
DettagliII.11 LA BANCA D ITALIA
Provvedimento del 24 marzo 2010. Regolamento recante la disciplina dell adozione degli atti di natura normativa o di contenuto generale della Banca d Italia nell esercizio delle funzioni di vigilanza bancaria
DettagliPIANO POSITIVE 2014-2016. in collaborazione con il Comitato Unico di Garanzia
comune di trieste piazza Unità d Italia 4 34121 Trieste tel 040 6751 www.comune.trieste.it partita iva 00210240321 AREA RISORSE UMANE E SERVIZI AL CITTADINO PIANO DI AZIONI POSITIVE 2014-2016 a cura della
DettagliFondo Sociale Europeo: Asse E una linea di finanziamento per le Pari Opportunità nel mondo del lavoro
Fondo Sociale Europeo: Asse E una linea di finanziamento per le Pari Opportunità nel mondo del lavoro Linea 3 - possibilità alle aziende che vogliano sperimentare formule di conciliazione dei tempi La
DettagliCAMERA DEI DEPUTATI PROPOSTA DI LEGGE COMINARDI, LOMBARDI, DI BATTISTA, TRIPIEDI, CIPRINI, CHIMIENTI, BALDASSARRE, BARONI
Atti Parlamentari 1 Camera dei Deputati CAMERA DEI DEPUTATI N. 2832 PROPOSTA DI LEGGE D INIZIATIVA DEI DEPUTATI COMINARDI, LOMBARDI, DI BATTISTA, TRIPIEDI, CIPRINI, CHIMIENTI, BALDASSARRE, BARONI Modifiche
DettagliCARTA DEI SERVIZI MEDEA
CARTA DEI SERVIZI MEDEA Indice 1. Introduzione 2. MEDEA e la Carta dei Servizi: chi siamo, obiettivi e finalità 3. I principi fondamentali 4. Standard qualitativi 5. I servizi erogati 6. Validità della
DettagliMANUALE PER LA REDAZIONE DEL PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE
MANUALE PER LA REDAZIONE DEL PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE a cura della Consigliera di Parità Avv. Maria Francesca Siclari INDICE Perché fare un piano triennale Premesse legislative Linee guida
DettagliCOMUNE DI COLOGNO AL SERIO
COMUNE DI COLOGNO AL SERIO Provincia di Bergamo PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE PER LE PARI OPPORTUNITA TRIENNIO 2015/2017 (Art. 48 del D.Lgs. 198/2006) Approvato con deliberazione della Giunta comunale
DettagliGli accordi sindacali di 2 livello : strumenti per l organizzazione e la gestione delle risorse umane
Gli accordi sindacali di 2 livello : strumenti per l organizzazione e la gestione delle risorse umane 1 Perché parlare di accordi di 2 livello Perché parlare di ERGONOMIA vuol dire parlare di : Ergon (Lavoro)
DettagliAnalisi dati del Personale
Allegato A Analisi dati del Personale L analisi dell attuale situazione del personale dipendente in servizio, presenta il seguente quadro di raffronto tra la situazione di uomini e donne lavoratori: FOTOGRAFIA
DettagliSISTEMI DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE
SISTEMI DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE Dicembre, 2014 Il Sistema di misurazione e valutazione della performance... 3 Il Ciclo di gestione della performance... 5 Il Sistema di misurazione e valutazione
DettagliREGOLAMENTO PER LA PROMOZIONE DELLA SOLIDARIETA INTERNAZIONALE E DEI DIRITTI UMANI. Art. 1 Finalità
REGOLAMENTO PER LA PROMOZIONE DELLA SOLIDARIETA INTERNAZIONALE E DEI DIRITTI UMANI Art. 1 Finalità La Provincia di Genova, in attuazione di quanto previsto dal proprio Statuto, promuove la cultura della
DettagliPROGRAMMA PROVINCIALE SPERIMENTALE SULLA DISABILITA (L.R. 41/96 ARTT. 5 21) TRIENNIO 2011 2013 PIANO DI ATTUAZIONE
PROGRAMMA PROVINCIALE SPERIMENTALE SULLA DISABILITA (L.R. 41/96 ARTT. 5 21) TRIENNIO 2011 2013 PIANO DI ATTUAZIONE Definizione obiettivi: descrizione degli obiettivi di piano riferiti agli obiettivi generali
DettagliLEGGE REGIONALE N. 36 DEL 27-11-2006 REGIONE PIEMONTE. Autorizzazione ed accreditamento dei soggetti operanti nel mercato del lavoro regionale.
LEGGE REGIONALE N. 36 DEL 27-11-2006 REGIONE PIEMONTE Autorizzazione ed accreditamento dei soggetti operanti nel mercato del lavoro regionale. Fonte: BOLLETTINO UFFICIALE DELLA REGIONE PIEMONTE N. 48 del
DettagliLA FORMAZIONE COME STRUMENTO ELETTIVO PER LA DIFFUSIONE DELLA CULTURA DELLA SICUREZZA, DELLA DIFFUSIONE DELLE CONOSCENZE
LA FORMAZIONE COME STRUMENTO ELETTIVO PER LA DIFFUSIONE DELLA CULTURA DELLA SICUREZZA, DELLA DIFFUSIONE DELLE CONOSCENZE LA FORMAZIONE COME STRUMENTO DEL MIGLIORAMENTO DEI PROCESSI PRODUTTIVI E LA VALORIZZAZIONE
DettagliWomen In Development UN MODELLO EUROPEO PER LO SVILUPPO LOCALE GENDER ORIENTED PIANO DI COMUNICAZIONE
Women In Development UN MODELLO EUROPEO PER LO SVILUPPO LOCALE GENDER ORIENTED PIANO DI COMUNICAZIONE Introduzione Il progetto W.In D. (Women In Development) si inserisce nelle attività previste e finanziate
DettagliRisultati dell indagine sul benessere dei dipendenti 2014
Risultati dell indagine sul benessere dei dipendenti 2014 (art. 14 comma 5 - d.lgs 150/2009) sintesi dati Generali, per Area e tipologia di dipendente Le Amministrazioni pubbliche, nella prospettiva di
DettagliPolitiche attive del lavoro e formazione: dalla sperimentazione dei progetti pilota alla programmazione regionale:
Politiche attive del lavoro e formazione: dalla sperimentazione dei progetti pilota alla programmazione regionale: L esperienza della Regione Marche Mauro Terzoni Dirigente Servizio Istruzione, Formazione
DettagliBando di concorso INNOVADIDATTICA. Progetti di innovazione didattica a sostegno dell obbligo di istruzione
Bando di concorso INNOVADIDATTICA Progetti di innovazione didattica a sostegno dell obbligo di istruzione In relazione alle linee guida trasmesse alle istituzioni scolastiche del primo e secondo ciclo
DettagliAlla c.a. Sindaco/Presidente Segretario Generale Dirigente competente
Alla c.a. Sindaco/Presidente Segretario Generale Dirigente competente Controllo di Gestione e Misurazione delle Performance: l integrazione delle competenze, la valorizzazione delle differenze e la tecnologia
DettagliIL PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI
D.P.C.M. 30 marzo 2001: ATTO DI INDIRIZZO E COORDINAMENTO SUI SISTEMI DI AFFIDAMENTO DEI SERVIZI ALLA PERSONA PREVISTI DALL ART. 5 DELLA LEGGE 8 novembre 2000, n. 328 IL PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI
DettagliREGOLAMENTO INTERNO PER IL FUNZIONAMENTO
COMUNE DI FLERO PROVINCIA DI BRESCIA REGOLAMENTO INTERNO PER IL FUNZIONAMENTO DEL C.U.G. (COMITATO UNICO PER LE PARI OPPORTUNITÀ, LA VALORIZZAZIONE DEL BENESSERE DI CHI LAVORA E CONTRO LE DISCRIMINAZIONI
DettagliAnalisi delle forme di incentivi corrisposti alle donne nella fase di start-up e/o per lo sviluppo di attività imprenditoriali nella Regione Calabria
Analisi delle forme di incentivi corrisposti alle donne nella fase di start-up e/o per lo sviluppo di attività imprenditoriali nella Report di ricerca Rapporto realizzato da Viale della Resistenza 23 87036
DettagliS i s t e m a d i v a l u t a z i o n e d e l l e p r e s t a z i o n i d e i d i p e n d e n t i
S i s t e m a d i v a l u t a z i o n e d e l l e p r e s t a z i o n i d e i d i p e n d e n t i P r o d o t t o d a A l b e r t o P a o l i n i G r o s s e t o P a r c h e g g i s r l V e n g o n o p
DettagliCOMUNE DI VALMADRERA Provincia di Lecco
COMUNE DI VALMADRERA Provincia di Lecco CRITERI E MODALITA PER LA CONCESSIONE DI CONTRIBUTI, SOVVENZIONI ED ALTRI VANTAGGI ECONOMICI A FAVORE DI GRUPPI E ASSOCIAZIONI GIOVANILI, NONCHE DI ASSOCIAZIONI
DettagliLe Politiche Pensionistiche. Corso di Politiche Sociali Facoltà di Scienze della Formazione Università Milano Bicocca Anno Accademico 2011-2012
Le Politiche Pensionistiche Corso di Politiche Sociali Facoltà di Scienze della Formazione Università Milano Bicocca Anno Accademico 2011-2012 In generale la pensione è una prestazione pecuniaria vitalizia
DettagliErice è. con i diversamente abili: un percorso che continua PROGETTO DI INCLUSIONE SOCIO-LAVORATIVA PER I SOGGETTI DIVERSAMENTE ABILI
Erice è. con i diversamente abili: un percorso che continua PROGETTO DI INCLUSIONE SOCIO-LAVORATIVA PER I SOGGETTI DIVERSAMENTE ABILI PREMESSA L art. 3, II comma della Costituzione Italiana recita: è compito
DettagliProvincia- Revisione della disciplina delle funzioni
Provincia- Revisione della disciplina delle funzioni L art. 1, comma 86, della l. n. 56/2014 ha elencato le funzioni fondamentali delle Province non comprendendo tra queste il servizio idrico integrato;
DettagliAppunti sull Orario di lavoro/e il Disegno di Legge n. 1167/B. Il tema dell orario di lavoro è un tema molto complesso per le ricadute che ha:
Appunti sull Orario di lavoro/e il Disegno di Legge n. 1167/B Premessa Il tema dell orario di lavoro è un tema molto complesso per le ricadute che ha: Sull o.d.l. Sulla qualità della vita Sulla competitività
DettagliREGOLAMENTO CONTENENTE I CRITERI PER L EROGAZIONE DEI PREMI DI RISULTATO AL PERSONALE DIPENDENTE
REGOLAMENTO CONTENENTE I CRITERI PER L EROGAZIONE DEI PREMI DI RISULTATO AL PERSONALE DIPENDENTE Approvato con deliberazione del Consiglio dei Delegati n. 13 del 30/12/2008 Approvato dalla Provincia di
DettagliAZIONI DI ASSISTENZA TECNICA PER LE UNIONI REGIONALI
PROPOSTE PER LA REALIZZAZIONE DI AZIONI DI ASSISTENZA TECNICA PER LE UNIONI REGIONALI DELLE CAMERE DI COMMERCIO PREMESSA Con l approvazione del Decreto legislativo n. 23 del 15 febbraio 2010 è stata varata
DettagliPIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE IN MATERIA DI PARI OPPORTUNITA ANNI 2013-2015
COMUNE DI FIUMEFREDDO DI SICILIA Provincia di Catania PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE IN MATERIA DI PARI OPPORTUNITA ANNI 2013-2015 Approvato con Delibera di G.M. nr. 178 del 20.12.2013 1 FONTI: Legge
DettagliCIRCOLO RICREATIVO AZIENDALE LAVORATORI DI POSTE ITALIANE. CRALPoste CODICE DI COMPORTAMENTO
CIRCOLO RICREATIVO AZIENDALE LAVORATORI DI POSTE ITALIANE CRALPoste CODICE DI COMPORTAMENTO Roma, 31 Marzo 2005 INDICE Premessa pag. 3 Destinatari ed Ambito di applicazione pag. 4 Principi generali pag.
DettagliLe opportunità di sviluppo della figura professionale del formatore tra la legge 4/13 e la complessità degli scenari
Le opportunità di sviluppo della figura professionale del formatore tra la legge 4/13 e la complessità degli scenari Potenza, giovedì 12 febbraio 2015 ore 16.00/18.00 Officina WiFi di Apof il Matera, venerdì
DettagliPROGRAMMA ICO INTERVENTI COORDINATI PER L OCCUPAZIONE. Avviso pubblico per le imprese nei settori Agroalimentare, ICT e Nautico
PROGRAMMA ICO INTERVENTI COORDINATI PER L OCCUPAZIONE Avviso pubblico per le imprese nei settori Agroalimentare, ICT e Nautico PROGRAMMA ICO INTERVENTI COORDINATI PER L OCCUPAZIONE AVVISO PUBBLICO PER
DettagliCOMUNE DI RAVENNA GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI (FAMIGLIE, FATTORI, LIVELLI)
COMUNE DI RAVENNA Il sistema di valutazione delle posizioni del personale dirigente GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI (FAMIGLIE, FATTORI, LIVELLI) Ravenna, Settembre 2004 SCHEMA DI SINTESI PER LA
DettagliPIANO DI AZIONI POSITIVE
PIANO DI AZIONI POSITIVE TRIENNIO 2013-2015 PIANO DI AZIONI POSITIVE (ART. 48, COMMA 1, D. LGS. 11/04/2006 N. 198) PREMESSA Le azioni positive sono misure temporanee speciali che, in deroga al principio
DettagliPROPOSTA DI LEGGE REGIONALE CITTADINANZA DI GENERE E CONCILIAZIONE VITA-LAVORO SOMMARIO
PROPOSTA DI LEGGE REGIONALE CITTADINANZA DI GENERE E CONCILIAZIONE VITA-LAVORO SOMMARIO TITOLO I DISPOSIZIONI GENERALI OGGETTO PRINCIPI E OBIETTIVI art. 1 Oggetto e principi art. 2 Obiettivi TITOLO II
DettagliSALUTE SUL LAVORO E BENESSERE ORGANIZZATIVO: OBBLIGHI ED OPPORTUNITÀ PER LE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE. IL RUOLO DEI CUG
SALUTE SUL LAVORO E BENESSERE ORGANIZZATIVO: OBBLIGHI ED OPPORTUNITÀ PER LE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE. IL RUOLO DEI CUG Aldo Monea Avvocato e professore univers. a contratto Brescia, 23 settembre 2011
DettagliPIANO TRIENNALE DEGLI OBIETTIVI E DELLE AZIONI POSITIVE PARI OPPORTUNITA Legge 125/1991, d.lgs. n.196 del 2000, Legge 246/2005, d.lgs.
PIANO TRIENNALE DEGLI OBIETTIVI E DELLE AZIONI POSITIVE PARI OPPORTUNITA Legge 125/1991, d.lgs. n.196 del 2000, Legge 246/2005, d.lgs. 198/2006 Dal maggio 2007, l Agenzia Regionale per la Protezione Ambientale
DettagliComune di San Martino Buon Albergo
Comune di San Martino Buon Albergo Provincia di Verona - C.A.P. 37036 SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI Approvato dalla Giunta Comunale il 31.07.2012 INDICE PREMESSA A) LA VALUTAZIONE
DettagliIl Ministero dello Sviluppo Economico Il Ministro dello Sviluppo Economico
Il Ministero dello Sviluppo Economico Il Ministro dello Sviluppo Economico L Associazione Bancaria Italiana (ABI) Il Presidente dell ABI La CONFINDUSTRIA Il Presidente di CONFINDUSTRIA La Conferenza dei
DettagliREGIONE TOSCANA PREAMBOLO
REGIONE TOSCANA L.R. 2 aprile 2009, n. 16 Cittadinanza di genere B.U. Regione Toscana 06 aprile 2009, n. 11 PREAMBOLO Visto l articolo 117, terzo, quarto e settimo comma della Costituzione; Visto l articolo
DettagliLe agevolazioni regionali per l imprenditoria giovanile, femminile e dei soggetti destinatari di ammortizzatori sociali (L.R.
Le agevolazioni regionali per l imprenditoria giovanile, femminile e dei soggetti destinatari di ammortizzatori sociali (L.R. 21/2008) 1 La L.R. 29 aprile 2008, n. 21 è stata modificata e ampliata in modo
DettagliProgetto benessere organizzativo MODALITA DI COINVOLGIMENTO DEI DIPENDENTI
Progetto benessere organizzativo MODALITA DI COINVOLGIMENTO DEI DIPENDENTI Documento approvato dai dirigenti e dagli incaricati di posizione organizzativa nell incontro del 13.1.2006 PREMESSA Si è conclusa
DettagliLO SVILUPPO DELLE COMPETENZE PER UNA FORZA VENDITA VINCENTE
LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE PER UNA FORZA VENDITA VINCENTE Non c è mai una seconda occasione per dare una prima impressione 1. Lo scenario Oggi mantenere le proprie posizioni o aumentare le quote di mercato
DettagliDelega al Governo in materia di riordino degli enti di ricerca - - Art. 1. Art. 1.
DISEGNO DI LEGGE presentato dal Ministro dell università e della ricerca (MUSSI) di concerto col Ministro per le riforme e le innovazioni nella pubblica amministrazione (NICOLAIS) e col Ministro dell economia
DettagliProgetto IDENTITAS: Formazione agli operatori di Bilancio di Competenze
Progetto IDENTITAS: Formazione agli operatori di Bilancio di Competenze Provincia di Roma Anno 2005 Indice Il problema affrontato...3 Obiettivi attesi/risultati raggiunti...3 Soggetti coinvolti...3 Il
DettagliCRITICITA, PRIORITA E PUNTI DI FORZA NELL AVVIO DELLA GESTIONE ASSOCIATA DEL PERSONALE a cura di Andrea Pellegrino
CRITICITA, PRIORITA E PUNTI DI FORZA NELL AVVIO DELLA GESTIONE ASSOCIATA DEL PERSONALE a cura di Andrea Pellegrino In un contesto normativo e sociale caratterizzato da una costante evoluzione, al Comune,
DettagliPIANO AZIONI POSITIVE (P.A.P) TRIENNIO 2015/2017 DEFINITIVO
Allegato A) delibera G.C. n. 62 del 16/09/2015 Il Segretario Comunale F.to dott.ssa Maria Teresa Vella PIANO AZIONI POSITIVE (P.A.P) TRIENNIO 2015/2017 DEFINITIVO ai sensi dell art. 48 del D. Lgs. n. 198/2006
DettagliEducando nelle Province di Bergamo e Brescia
Scheda progetto Educando nelle Province di Bergamo e Brescia Il progetto si sviluppa in otto comuni delle province di Bergamo e Brescia. OBIETTIVI GENERALI La realizzazione del progetto si pone i seguenti
DettagliAllegato alla DGR n. del
Accordo ai sensi dell art. 15 della legge n. 241/90 tra il Ministero delle Politiche Agricole Alimentari e Forestali, la Regione Puglia e l'istituto di Servizi per il Mercato Agricolo Alimentare (ISMEA)
DettagliPari Opportunità e performance nella PA
Pari Opportunità e performance nella PA Enrica Castignola Università Cattolica del Sacro Cuore ALTIS (Alta Scuola Impresa e Società) Divisione Public Management Sommario 1. Le pari opportunità nella PA
DettagliPIANO AZIONI POSITIVE TRIENNIO 2013-2015
COMITATO UNICO DI GARANZIA Per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni PIANO AZIONI POSITIVE TRIENNIO 2013-2015 RELAZIONE INTRODUTTIVA La legge n.
DettagliMANUALE DELLA QUALITÀ Pag. 1 di 6
MANUALE DELLA QUALITÀ Pag. 1 di 6 INDICE GESTIONE DELLE RISORSE Messa a disposizione delle risorse Competenza, consapevolezza, addestramento Infrastrutture Ambiente di lavoro MANUALE DELLA QUALITÀ Pag.
DettagliIndicatori di realizzazione finanziaria SPESE DI FUNZIONAMENTO. Capacità d'impegno
CDR 8 Pari opportunità MISSIONE 001 Organi Costituzionali a rilevanza Costituzionale e Presidenza del Consiglio dei Ministri Programma 003 Presidenza del Consiglio dei Ministri MISSIONE 024 Diritti Sociali,
DettagliREGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DEI LIVELLI
REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DEI LIVELLI Art. 1 campo di applicazione. 1. Il presente regolamento definisce i criteri per la valutazione e la premialità del personale dei
DettagliELEMENTI ESSENZIALI DEL PROGETTO. SETTORE e Area di Intervento: SETTORE A ASSISTENZA AREA 02 MINORI 06 DISABILI
ALLEGATO 6 ELEMENTI ESSENZIALI DEL PROGETTO TITOLO DEL PROGETTO: INTER_ AZIONE SETTORE e Area di Intervento: SETTORE A ASSISTENZA AREA 02 MINORI 06 DISABILI OBIETTIVI DEL PROGETTO Con il presente progetto
DettagliLa pubblicazione del testo non ha carattere di ufficialita' Sommario
LEGGE REGIONALE 23 luglio 2012, nlegge REGIONALE 23 luglio 2012, n. 23 Integrazione delle politiche di pari opportunita di genere nella Regione. Modifiche alla Legge regionale 5 agosto 1996, n. 34 Norme
DettagliMIUR.AOODGEFID.REGISTRO DEI DECRETI DIRETTORIALI.0000050.25-11-2015
MIUR.AOODGEFID.REGISTRO DEI DECRETI DIRETTORIALI.0000050.25-11-2015 Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca IL DIRETTORE GENERALE VISTA la legge 18 dicembre 1997, n. 440, recante istituzione
DettagliNel 2005 viene istituito l Albo comunale per censire i volontari
L Amministrazione di Sostegno. Il Ruolo del Servizio Sociale. Parto dall esperienza del Servizio Sociale dei 4 Ambiti Distrettuali (S. Vito, Pordenone, Cividale e Tarcento), soffermandomi in particolare
DettagliREGOLAMENTO PER IL FUNZIONAMENTO DEL COMITATO UNICO DI GARANZIA DELL AMMINISTRAZIONE COMUNALE DI RACCONIGI
REGOLAMENTO PER IL FUNZIONAMENTO DEL COMITATO UNICO DI GARANZIA DELL AMMINISTRAZIONE COMUNALE DI RACCONIGI Art. 1 Oggetto del Regolamento Il presente regolamento disciplina l attività del Comitato Unico
DettagliLa nuova Politica Agricola Comune (PAC)
Argomenti trattati La nuova Politica Agricola Comune (PAC) Il percorso per giungere alla nuova PAC I principali elementi della discussione in atto Lo Sviluppo Rurale nella nuova PAC Spunti di riflessione
DettagliComune di Terni Provincia di Terni A.T.C. & Partners Mobilità F.I.S.H. Umbria ONLUS PROTOCOLLO DI INTESA
PROTOCOLLO DI INTESA per la non discriminazione e le pari opportunità attraverso il pieno riconoscimento del diritto alla mobilità e all accessibilità PREMESSO TRA Comune di Terni Provincia di Terni l
Dettagli1 La politica aziendale
1 La Direzione Aziendale dell Impresa Pizzarotti & C. S.p.A. al livello più elevato promuove la cultura della Qualità, poiché crede che la qualità delle realizzazioni dell Impresa sia raggiungibile solo
DettagliGli Elementi fondamentali della Gestione Aziendale
Gli Elementi fondamentali della Gestione Aziendale n La Pianificazione n L Organizzazione n Il Coinvolgimento del Personale n Il Controllo Componenti del Sistema di Pianificazione n Valutazioni interne
DettagliREGIONE PIEMONTE. Legge regionale 13 aprile 2015, n. 7. Norme per la realizzazione del servizio civile nella Regione Piemonte.
REGIONE PIEMONTE Legge regionale 13 aprile 2015, n. 7. Norme per la realizzazione del servizio civile nella Regione Piemonte. (B.U. 16 aprile 2015, n. 15) Il Consiglio regionale ha approvato IL PRESIDENTE
DettagliQUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA
QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA Caratteristiche generali 0 I R M 1 Leadership e coerenza degli obiettivi 2. Orientamento ai risultati I manager elaborano e formulano una chiara mission. Es.: I manager
DettagliMONITORAGGIO SULL AVVIO DEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE 2013 DELL ISTITUTO NAZIONALE DELLA PREVIDENZA SOCIALE
Istituto Nazionale Previdenza Sociale MONITORAGGIO SULL AVVIO DEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE 2013 DELL ISTITUTO NAZIONALE DELLA PREVIDENZA SOCIALE ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE 1 INDICE
DettagliPROGETTO TECNICO SISTEMA DI GESTIONE QUALITA IN CONFORMITÀ ALLA NORMA. UNI EN ISO 9001 (ed. 2008) n. 03 del 31/01/09 Salvatore Ragusa
PROGETTO TECNICO SISTEMA DI GESTIONE QUALITA IN CONFORMITÀ ALLA NORMA UNI EN ISO 9001 (ed. 2008) Revisione Approvazione n. 03 del 31/01/09 Salvatore Ragusa PROGETTO TECNICO SISTEMA QUALITA Il nostro progetto
DettagliL imprenditoria femminile: una opportunità di cambiamento e di crescita
FORUM PA 28 MAGGIO 2014 -Come favorire lo sviluppo di un imprenditoria moderna e innovativa fondata sulla collaborazione, la digitalizzazione e le reti di impresa L imprenditoria femminile: una opportunità
DettagliPROVINCIA DI LIVORNO PIANO DELLE AZIONI POSITIVE 2013-2015
PROVINCIA DI LIVORNO PIANO DELLE AZIONI POSITIVE 2013-2015 1. Premessa L art. 48 del D.Lgs. 11 aprile 2006 n 198 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell articolo 6 della Legge 28 novembre
DettagliIncontro del Tavolo nazionale Isfol- Associazioni datoriali Pro.P. Isfol, 20 giugno 2013
Incontro del Tavolo nazionale Isfol- Associazioni datoriali Pro.P. Isfol, 20 giugno 2013 1 L interesse europeo Negli ultimi anni, l interesse della Commissione europea per l inclusione sociale è cresciuto
DettagliPROTOCOLLO D INTESA PREMESSO CHE
REGIONE AUTONOMA FRIULI VENEZIA GIULIA AGENZIA NAZIONALE PER I GIOVANI PROTOCOLLO D INTESA Tra la Regione Autonoma Friuli Venezia Giulia e l Agenzia Nazionale per i Giovani in relazione alle attività e
DettagliL organizzazione aziendale
Università degli studi di Teramo Facoltà di Agraria Lezioni di Economia e gestione delle imprese vitivinicole aziendale Emilio Chiodo Anno Accademico 2014-2015 Le operazioni aziendali Il sistema delle
DettagliComune di OLGIATE OLONA SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Comune di OLGIATE OLONA SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1. INTRODUZIONE La legge-delega 4 marzo 2009, n. 15, ed il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, di seguito Decreto,
DettagliVOUCHER UNIVERSALE PER I SERVIZI
C E N S I S VOUCHER UNIVERSALE PER I SERVIZI ALLA PERSONA E ALLA FAMIGLIA La ricerca del Censis Sintesi Roma, 11 giugno 2014 Il Censis ha sviluppato un modello per stimare l impatto economico e sull occupazione
DettagliNorme per l organizzazione - ISO serie 9000
Norme per l organizzazione - ISO serie 9000 Le norme cosiddette organizzative definiscono le caratteristiche ed i requisiti che sono stati definiti come necessari e qualificanti per le organizzazioni al
DettagliL ORGANIZZAZIONE AZIENDALE
L ORGANIZZAZIONE AZIENDALE CONCETTO: L ORGANIZZAZIONE SI PONE COME OBIETTIVO LO STUDIO DELLE COMPOSIZIONI PIU CONVENIENTI DELLE FORZE PERSONALI, MATERIALI E IMMATERIALI OPERANTI NEL SISTEMA AZIENDALE.
DettagliCARTA DEI SERVIZI. Premessa:
CARTA DEI SERVIZI Premessa: La Carta dei Servizi è uno strumento utile al cittadino per essere informato sulle caratteristiche del servizio offerto, sulla organizzazione degli uffici comunali, sugli standards
DettagliArt. 1 (Finalità) Art. 2 (Funzioni della Regione)
LEGGE REGIONE MARCHE 11 NOVEMBRE 2008, N. 32 Art. 1 (Finalità) Art. 2 (Funzioni della Regione) Art. 3 (Istituzione del Forum permanente) Art. 4 (Iniziative di prevenzione) Art. 5 (Informazione) Art. 6
DettagliREGOLAMENTO DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE
REGOLAMENTO DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE Approvato con Determinazione del Direttore Generale n. 244 del 20/07/2010 L importanza di un sistema operativo di valutazione comune e riconoscibile
DettagliP R O T O C O L LO D I N T E S A
Piano strategico della Provincia di Treviso P R O T O C O L LO D I N T E S A tra Provincia di treviso ISTITUTO PER IL CREDITO SPORTIVO C.o.n.i. comitato di treviso per la Concessione di mutui agevolati
DettagliAvvertenza: il presente Regolamento è in attesa di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale della Repubblica italiana.
Avvertenza: il presente Regolamento è in attesa di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale della Repubblica italiana. Regolamento recante la disciplina dell adozione degli atti di natura normativa o di
DettagliDisposizioni per favorire l accesso dei soggetti disabili agli strumenti informatici
Disposizioni per favorire l accesso dei soggetti disabili agli strumenti informatici DISEGNO DI LEGGE Art. 1. (Obiettivi e finalità) 1. La Repubblica riconosce e tutela il diritto di ogni persona ad accedere
Dettagli