Pari Opportunità e performance nella PA

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1 Pari Opportunità e performance nella PA Enrica Castignola Università Cattolica del Sacro Cuore ALTIS (Alta Scuola Impresa e Società) Divisione Public Management

2 Sommario 1. Le pari opportunità nella PA (cenni) 2. A quali condizioni? Con quali strumenti? 3. Focus: il Bilancio di Genere 4. Focus: il Piano di Azioni Positive 5. Performance e BIGE/PAP: gli obiettivi coincidono? 6. La parola ai protagonisti: i lavori di gruppo 7. Conclusioni

3 Il concetto di pari opportunità Corollario del principio di uguaglianza (artt. 3, 37, 51 Cost.) Assenza di ostacoli alla partecipazione economica, politica e sociale di un qualsiasi individuo per ragioni connesse al genere,religione e convinzioni personali, razza e origine etnica, disabilità, età, orientamento sessuale.

4 Possibili ambiti Secondo la definizione comunitaria, le PO sono riferite a: le opportunità sul mercato del lavoro e nel trattamento sul lavoro; il perseguimento dell integrazione tra uomini e donne nel mercato del lavoro, nell istruzione e nella formazione professionale; la realizzazione di interventi volti a favorire l attività imprenditoriale femminile; la conciliazione tra vita familiare e vita professionale per uomini e donne; la partecipazione equilibrata nelle sedi decisionali.

5 Le pari opportunità sono un problema o un opportunità? È una scelta win-win Per i lavoratori migliorare il clima aziendale aumentare la motivazione del dipendente incrementare le performance individuali e la produttività ridurre il turn over Per l Ente/Azienda migliorare le performance finanziarie, le vendite e il valore generato a favore degli azionisti rafforzare l immagine aziendale diminuire i costi aziendali

6 A quali condizioni? Occorre Diffondere sensibilità e cultura Passare dai principi alle azioni Investire di grande responsabilità il vertice aziendale (gli amministratori) e in modo diffuso i dirigenti/responsabili Warning: nella PA Accesso per concorso Orari di lavoro di norma non discriminanti Valutazione delle performance aziendali e meritocrazia Retribuzioni in larga parte codificate dai contratti

7 Con quali strumenti? Quote rosa Bilancio di genere Piano delle Azioni Positive Carta delle Pari Opportunità Comitato Unico di Garanzia

8 Il bilancio di genere (BIGE) Analizza in ottica di genere le scelte politiche e gli impegni economico-finanziari di un organizzazione, al fine di comprendere e valutare le ricadute e l impatto delle attività e delle spese sulle donne e sugli uomini.

9 Consente di: rafforzare la trasparenza nell utilizzo delle risorse e la partecipazione della società civile nella comprensione delle implicazioni delle scelte di bilancio; far emergere le esigenze della popolazione e del territorio di riferimento (domanda) e verificare la coerenza e l efficacia della risposta dell ente in termini di programmi e servizi (offerta); migliorare i livelli di efficacia, efficienza, equità della spesa pubblica; promuovere lo sviluppo del territorio e delle sue risorse (umane, socio-economiche, ambientali, etc.).

10 Inoltre - promuove la consapevolezza degli amministratori pubblici sull impatto di genere delle decisioni di allocazione delle risorse; - permette di verificare se l impegno dell ente per l uguaglianza di genere si traduce in effettivi impegni di bilancio; - contribuisce a ridurre le disuguaglianze di genere attraverso una distribuzione più equa delle risorse finanziarie; - permette di sviluppare basi informative disaggregate per genere e indicatori gender sensitive.

11 Obiettivo finale Non è l individuazione di risorse aggiuntive per le donne MA una gestione più trasparente e una distribuzione delle risorse più equa ed efficiente

12 La Gender Budget Analysis muove da una serie di domande sulle voci di bilancio: Chi sono i/le destinatari/e di ogni spesa o entrata? Come sono distribuite spese ed entrate fra uomini e donne? Quali sono le implicazioni di genere della distribuzione delle risorse (denaro e tempo)? La distribuzione delle risorse prevista risponde adeguatamente ai bisogni sia degli uomini che delle donne? Le politiche adottate hanno effetti sulla divisione dei ruoli tra uomini e donne? La formulazione, progettazione ed implementazione delle politiche di bilancio tengono effettivamente in considerazione le differenze di genere?

13 Quale bilancio? La lettura di genere del bilancio può essere realizzata a due livelli: analizzando il bilancio consuntivo si opera un processo di gender auditing nel quale, a ciclo amministrativo concluso, si analizzano i risultati dell attività condotta; affrontando il bilancio preventivo si rende possibile operare delle variazioni di bilancio e modificare le decisioni, ovvero condurre un processo di gender budgeting.

14 Come si inserisce il BIGE nella programmazione dell Ente? È essenziale cogliere le relazioni e le sinergie tra il Bilancio di Genere e gli altri strumenti di programmazione e rendicontazione di cui gli Enti sono dotati: obbligatori: il Programma di Mandato, il Bilancio di Previsione e la Relazione Previsionale e Programmatica, i Piani Esecutivi di Gestione, il Conto Consuntivo, il Piano di Azioni Positive; discrezionali: come il Bilancio Sociale o il Bilancio di Mandato. Quindi..strumento strategico per l Ente l che lo adotta

15 In particolare Il Bilancio di Genere può essere messo in relazione con altri strumenti orientati al genere : - potrà attivare una gestione e una programmazione delle spese secondo principi di azione positiva - la redazione del Piano di Azioni Positive potrà fare propria la lettura di genere del contesto, la valutazione d impatto della programmazione e delle spese dell Ente e, soprattutto, gli obiettivi di miglioramento.

16 Il Piano di Azioni Positive E un documento programmatico mirato ad introdurre azioni positive all interno del contesto organizzativo e di lavoro. Al suo interno devono essere contenuti obiettivi, tempi, risultati attesi e risorse disponibili per realizzare progetti mirati a riequilibrare le situazioni di disequità di condizioni fra uomini e donne che lavorano all interno di un ente. Ha durata triennale.

17 Le principali tappe per la redazione del PAP 1. L analisi dei dati di partenza 2. Individuazione delle azioni positive da realizzare 3. Individuazione delle risorse 4. Monitoraggio e valutazione

18 L analisi dei dati di partenza Analisi dell organico per settore, profilo professionale, genere, tipologia di contratto, ecc. Metodologia: somministrazione di questionari, interviste, focus group, ecc. Eventuali screening sul personale per individuare se si sono verificati casi di molestie, mobbing, ecc

19 Individuazione delle azioni positive Possibili ambiti di intervento: formazione progressione di carriera politiche dei servizi ed interventi di conciliazione degli orari Individuazione di obiettivi, articolandoli in sotto-obiettivi Declinazione degli obiettivi in progetti ed azioni

20 Individuazione delle risorse Risorse umane: gruppo operativo di progetto Risorse finanziarie e strumentali

21 Monitoraggio e valutazione Individuazione di indicatori qualitativi e quantitativi Valutazione in termini di: - impatto delle iniziative intraprese e risultati conseguiti; - miglioramenti intervenuti in base agli obiettivi prefissati; - punti non realizzati o realizzati solo in parte; - criticità ancora presenti o nuove criticità rilevate; -..

22 Performance e BIGE/PAP Con il decreto legislativo 150/2009 per la prima volta la questione della parità e pari opportunità è entrata a pieno titolo in una normativa di carattere generale, prevedendo l inserimento nella pianificazione e programmazione delle Amministrazioni pubbliche di specifici obiettivi in materia, rivolti anche a modificare il funzionamento organizzativo. Prevede, tra gli ambiti sottoposti a misurazione e valutazione della performance organizzativa, il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità indicati nel Piano della performance.

23 Gli obiettivi coincidono? Il Piano della performance, definendo anche gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell Amministrazione, costituisce l ideale strumento per integrare in modo efficace il tema delle pari opportunità all interno dell azione amministrativa. Inoltre, è opportuno che il PAP discenda in maniera integrata dal Piano della performance, nell ambito di un processo di pianificazione strategica più ampio.

24 Per semplificare Il ciclo di gestione della performance si articola nelle seguenti fasi: Definizione e assegnazione degli obiettivi, dei risultati attesi e dei rispettivi indicatori; Collegamento obiettivi-risorse; Monitoraggio in sede di attuazione degli obiettivi, anche per adottare eventuali correttivi; Misurazione e valutazione delle performance, organizzativa e individuale; Premialità secondo criteri di valorizzazione del merito; Rendicontazione dei risultati all interno e all esterno;

25 La struttura del Piano della performance 1. Presentazione del Piano e indice 2. Sintesi delle informazioni di interesse per i cittadini e gli stakeholder esterni 2.1 Chi siamo 2.2 Cosa facciamo 2.3 Come operiamo 3. Identità 3.1 L amministrazione in cifre 3.2 Mandato istituzionale e Missione 3.3 Albero della performance

26 La struttura del Piano della performance 4. Analisi del contesto 4.1 Analisi del contesto esterno 4.2 Analisi del contesto interno 5. Obiettivi strategici 6. Dagli obiettivi strategici agli obiettivi operativi 6.1 Obiettivi assegnati al personale dirigenziale 7. Il processo seguito e le azioni di miglioramento del Ciclo di gestione delle performance 7.1 Fasi, soggetti e tempi del processo di redazione del Piano 7.2 Coerenza con la programmazione economicofinanziaria e di bilancio 7.3 Azioni per il miglioramento del Ciclo di gestione delle performance 8. Allegati tecnici

27 Dalla strategia alla performance dell Ente

28 La parola ai protagonisti: i lavori di gruppo La progettazione di un PAP all interno dell Ente La redazione del Bilancio di Genere all interno dell Ente

29 Grazie Grazie per l attenzione

30 Per contatti Dott.ssa Enrica Castignola ALTIS, Alta Scuola Impresa e Società Divisione Public Management Università Cattolica del Sacro Cuore Via Emilia Parmense, 84 Piacenza

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