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1 Progetto DiversaMente Pillole formative sul Diversity Management Aprile

2 Cosa si intende per Diversity Management? Il D.M. è una filosofia di gestione delle risorse umane che si concretizza in strumenti, azioni, progetti finalizzati a gestire e valorizzare le diversità individuali 2

3 Quali sono le diversità da valorizzare? Orientamento sessuale Identità di genere Razza/etnia Religione e convinzioni filosofiche Disabilità (certificata o non certificata) Età (particolari fasce di età) 3

4 La mappa delle diversità 4

5 Cosa offre il Diversity Management? Occasione di crescita e innovazione per il benessere dell organizzazione Assume un valore strategico per efficacia ed efficienza Crea armonia nel rapporto tra imprenditori e lavoratori 5

6 Risultati interni indotti dalla corretta gestione delle diversità Motivazione e soddisfazione degli impiegati Riduzione conflittualità con e tra i lavoratori Capacità attrattiva di personale qualificato Risultati interni indotti da una cattiva gestione delle diversità Turnover personale e assenteismo Insoddisfazione per disparità di trattamento a parità di mansione e ruolo Mancato o inefficace assolvimento degli obblighi di legge Maggiore flessibilità e innovazione Impatto negativo su clima di lavoro e motivazione del personale 6

7 Risultati esterni indotti dalla corretta gestione delle diversità Migliore reputazione aziendale da parte di clienti/istituzioni Rafforzamento responsabilità sociale e d impresa Maggiore efficacia nell aprire nuovi segmenti di mercato all estero Maggiore capacità dell azienda di trovare soluzioni innovative alle sfide del mercato Risultati esterni indotti da una cattiva gestione delle diversità Possibilità di essere coinvolti in azioni legali per discriminazioni nel trattamento del personale Minore capacità dell organizzazione di trovare soluzioni creative alle sfide del mercato Negativa reputazione della propria azienda in materia di trattamento del personale Minore capacità di rispondere in maniera efficace alle richieste dei clienti 7

8 Obiettivi da perseguire attraverso il D.M. A Riduzione pregiudizi e contrasto stereotipi B Favorire l inclusione e ampliare la definizione di diversità C Trasformare la risorsa della diversità in performance 8

9 Obiettivo A Riduzione pregiudizi e contrasto stereotipi Possibili stereotipi da contrastare: le persone con un background culturale differente non si adattano al corretto modo di lavorare le donne hanno altre priorità nella vita la presenza di disabili rappresenta un problema da evitare le persone senior sono poco motivate e con ridotte capacità di crescita professionale 9

10 Obiettivo B Favorire l inclusione ed ampliare la definizione di diversità Un clima inclusivo nell organizzazione favorisce un maggiore senso di appartenenza ed una più forte motivazione da parte di tutti i lavoratori. Ogni persona è portatrice di esigenze e bisogni differenti: secondo la fase della vita che sta attraversando secondo le oggettive limitazioni fisiche/psichiche secondo i precetti religiosi o lo stile di vita scelto secondo gli impegni di cura di cui si è investiti fuori dall ambito lavorativo 10

11 Obiettivo C Trasformare la diversità in risorsa per la performance Diversity Management suggerisce di prestare attenzione costante al valore delle diversità per il successo dell organizzazione. Il principio generale che sottende le politiche delle organizzazioni in questa fase è che una presenza di maggiore diversità fornisce all organizzazione una ricchezza nella varietà di approcci e punti di vista. Questi fattori favoriscono, a loro volta, una maggiore creatività e capacità di innovazione dell organizzazione stessa. Qualità molto utili alle aziende che competono su mercati internazionali o affrontano momenti di crisi economica. 11

12 Obiettivo C Trasformare la diversità in risorsa per la performance Contemporaneamente l impresa ottiene: Miglioramento della reputazione e dell immagine aziendale Maggiori opportunità di marketing Naturale innovazione organizzativa/sociale Crescita del Benessere organizzativo 12

13 Le tappe per l implementazione del D.M. nelle PMI 1. Analisi strategica: pensare strategicamente la propria impresa, suoi punti di forza e debolezza, guardando al suo capitale umano. 2. Mercato: focalizzare i bisogni dell utenza e esplorare nuovi segmenti di mercato verso cui dirigere il valore dell impresa. 3. Risorse umane: assumere le risorse senza preconcetti, mirando a coglierne il valore in sintonia (e arricchimento) con quello dell impresa. 4. Comunicazione interna: sviluppare forti relazioni interpersonali e istituzionali al proprio interno basate sui valori d impresa. 5. Immagine e reputazione: rendere visibile l impegno dell impresa nella valorizzazione delle diversità e la responsabilità sociale. 6. Supporto esterno: avvalersi di eventuali esperti e partner sul D.M. 7. Valutazione: osservare i costi/benefici derivanti dal D.M. 13

14 Conclusioni Il Diversity Management rientra a pieno titolo tra le buone pratiche di WELFARE AZIENDALE, volte a migliorare il benessere dei dipendenti nei loro diversi contesti organizzativi. Ulteriori prassi che vanno a costituire il WELFARE AZIENDALE sono: Sistemi di responsabilità sociale Certificazione etica Introduzione di strumenti e servizi di conciliazione tempi di vita e lavoro Nuovi sistemi di welfare aziendale e territoriale Nuova disciplina del workfare Essi contribuiscono secondo diversi punti di vista a migliorare la gestione del personale al fine ultimo di migliorare le prestazioni, la responsabilità e la motivazione verso il proprio lavoro e l azienda di appartenenza. 14

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