Nota di restituzione

Transcript

1 Progetto PON-FSE Supporto alla Transnazionalità Attività transnazionali in tema di politiche per l occupazione giovanile (apprendistato). Visita di studio in Germania sull Apprendistato Nota di restituzione 16 Luglio 2013 Indice della Nota Premessa.p.2 Sintesi dei principali elementi emersi nel corso degli incontri Tema 1 Il ruolo delle imprese nel sistema duale.p Impianto del sistema duale e normativa di riferimento 1.2 Principali attori del sistema 1.3 Ulteriori elementi descrittivi del sistema Tema 2 - Le misure di orientamento per i giovani...p Misure di orientamento per i giovani attuate dall istituto Federale per la Formazione Professionale 2.2 Misure di orientamento per i giovani attuate dall Agenzia Federale per l Impiego Questioni aperte..p.13 Contatti e materiali..p.17 1

2 PREMESSA Dal 4 al 7 giugno 2013 si è svolta a Bonn e Coblenza una visita di studio collocata nell ambito del Progetto PON FSE Supporto alla Transnazionalità di Italia Lavoro, progetto finalizzato a sviluppare la cooperazione transnazionale in materia di politiche del lavoro. L iniziativa si è sviluppata in coerenza con le priorità tematiche evidenziate nel recente Memorandum di intesa tra il Ministero Federale del Lavoro e degli Affari Sociali, il Ministero dell Istruzione e della Ricerca della Repubblica federale tedesca e i Ministeri omologhi italiani, a conferma dell impegno reciproco tra i due Paesi a intensificare il confronto e la cooperazione in materia di politiche del mercato del lavoro, istruzione e formazione professionale, al fine di promuovere una maggiore occupazione giovanile. Tema del confronto internazionale Nell ambito delle attuali priorità politiche europee, il dispositivo dell apprendistato è considerato uno strumento privilegiato di accesso dei giovani al mercato del lavoro. Si ritiene che una maggiore disponibilità di offerte di apprendistato valide e di ulteriori opportunità di formazione, possano contribuire alla riduzione della disoccupazione giovanile, se unita agli sforzi nazionali per stimolare la crescita di posti di lavoro. Il contesto tedesco vanta a questo proposito una lunga tradizione di sistema duale di formazione professionale che rappresenta un efficace e consolidata modalità di alternanza scuola-lavoro, tanto da portare la Germania agli attuali tassi di disoccupazione giovanile tra i più bassi d Europa. Il caso del sistema tedesco, fondato sull istituto dell apprendistato quale porta di accesso per i giovani al mercato del lavoro e occasione fondamentale per l acquisizione delle conoscenze e delle abilità necessarie per esercitare una professione in maniera qualificata, può favorire una più agevole transizione dei giovani dalla scuola al lavoro, anche attraverso un solido dialogo sociale e dei partenariati pubblico-privato. La visita di studio ha consentito di approfondire pertanto i meccanismi di funzionamento del caso tedesco attraverso l analisi di alcuni elementi considerati distintivi del modello, emersi quali oggetto di interesse prioritario delle Regioni italiane durante le attività di progettazione partecipata, in particolare: il coinvolgimento delle imprese e delle organizzazioni camerali nell ambito del sistema duale e le misure di orientamento rivolte ai giovani. 1 La presente Nota riporta le informazioni emerse dagli incontri con gli interlocutori tedeschi nel corso della visita di studio, rielaborate a cura dello Staff internazionale di Italia Lavoro, senza pretesa di esaustività. 2 SINTESI DEI PRINCIPALI ELEMENTI EMERSI NEL CORSO DEGLI INCONTRI Quattro le sessioni di lavoro della visita di studio, articolate sulla base degli attori chiave del sistema duale: - due attori istituzionali: l Agenzia federale per l Impiego (Bundesagentur fur Arbeit - BA) e l Istituto Federale per la Formazione Professionale (Bundesinstitut für Berufsbildung - BIBB); - una Camera di Commercio e il suo centro di formazione: il Centro tecnologico e metallurgico della camera dell'artigianato (Metall - und Technologiezentrum der HandwerksKammer); - un partenariato scuola-impresa (KURSlern-Partnerschaft) e un caso aziendale: il centro di formazione dell azienda municipalizzata di Bonn (Ausbildungsstätte der Stadtwerke). Si riportano di seguito le principali informazioni emerse nel corso degli incontri, articolate secondo i due principali temi di riferimento: - il ruolo delle imprese nell ambito del sistema duale (con una breve introduzione sul sistema di governance e sulla normativa che regola il sistema duale); - le misure di orientamento per i giovani. 1 Workshop di progettazione partecipata Azioni transnazionali su Qualità delle politiche attive del lavoro per i giovani (apprendistato e tirocini) organizzato da Italia Lavoro (PON FSE Supporto alla Transnazionalità) a Roma in data 2 ottobre Per una trattazione completa di questi argomenti e del sistema duale tedesco in generale, si rimanda alla visione dei documenti inviati anticipatamente alla visita di studio, citati in fondo al documento. 2

3 TEMA 1 Il ruolo delle imprese nell ambito del sistema duale 1.1 Impianto del sistema duale e normativa di riferimento Il sistema duale in Germania rappresenta una modalità di alternanza scuola-lavoro di lunga tradizione, che offre un sistema organizzato in due luoghi di formazione: - la scuola (Berufsschule): la formazione viene svolta nell ambito di istituti ad essa specificamente dedicati la cui regolamentazione viene stabilita a livelli dei singoli Stati che ne sono responsabili; - l azienda: la formazione in azienda è di competenza federale (nello specifico del BiBB) la cui normativa di riferimento è contenuta nella legge federale sulla formazione, Berufbildugsgesetz (BBIG), che regola il contratto in esame nei suoi aspetti formali e sostanziali. Nell ordinamento giuridico tedesco, la disciplina del contratto di apprendistato è contenuta essenzialmente nella seguente normativa: - la legge costituzionale (Grundgesetz) in ottemperanza alla quale i Länder sono responsabili della legislazione e dell amministrazione in materia di istruzione. La legislazione dei singoli Länder costituisce, pertanto, la base giuridica per l organizzazione dell istruzione scolastica, incluse le scuole professionali. La stessa legge regolamenta le responsabilità del Governo federale, tra cui anche le sue competenze nell ambito della legislazione sulla formazione professionale che si svolge esternamente alla scuola. - la legge federale sulla formazione professionale (Berufsbildungsgesetz - BBIG) del 14 agosto 1969, riformata nel 2005 ed entrata in vigore il 1 aprile dello stesso anno. La BBIG imposta l articolazione di un sistema di formazione professionale di qualità per tutti, indipendentemente dalla provenienza sociale o geografica. La legge dichiara che la formazione professionale extrascolastica è di competenza pubblica e i datori di lavoro e le amministrazioni pubbliche ne sono responsabili. - Le norme in materia di formazione professionale si completano con i regolamenti attuativi (Ausbildungsordnungen), di competenza del BiBB, che sono redatti in collaborazione con le Parti Sociali e le associazioni di categoria dei datori di lavoro e dei lavoratori al fine di garantire pari livelli di qualità in tutto il territorio federale. Tali ordinamenti stabiliscono: la nomenclatura delle professioni che vengono insegnate; la durata della FP (da un minimo di 2 a un massimo di 3 anni e mezzo); le conoscenze e le capacità di ogni profilo professionale; il Programma Quadro sulla FP (che determina il quando, il come e il dove svolgerla); gli standard d esame. E possibile sintetizzare il sistema e l attribuzione delle competenze nella tabella che segue, che illustra per i diversi ambiti, le competenze della formazione realizzata in impresa e nella scuola professionale, e nella successiva figura, che schematizza, per ciascun soggetto, le specifiche competenze: Tabella: Articolazione del sistema della formazione duale 3 In Impresa Nella Scuola Professionale Competenze amministrative/regolamenti Governo centrale Länder Normativa di riferimento BBIG Vi sono delle Leggi a livello di ciascun Land che regolano la parte relativa alla formazione teorica Si basa su: Contratto di formazione Obbligo di formazione scolastica Il contenuto viene stabilito da: disposizioni in materia di formazione piano di studi Monitoraggio Enti responsabili (Camere) Ispezione scolastica Finanziamenti Imprese Länder 3 Fonte: BiBB,

4 Figura 1: organizzazione della formazione aziendale nel sistema duale Box 1 Alcuni dati sull apprendistato Il contratto di apprendistato (Berufsaufbildungsvertrag) è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale (che in Germania non è un titolo di studio ma un titolo professionale) tramite un percorso di formazione in alternanza. Nonostante il sistema non preveda requisiti formali circa il livello di qualificazione scolastica necessario per l accesso ad un contratto di apprendistato, il 96% dei giovani che vi accedono possiede già un titolo di studio di scuola superiore. Nel 2011 risultavano registrati complessivamente circa un milione e mezzo di persone con contratto di apprendistato, di cui nell industria e nel commercio, nell artigianato e nel servizio pubblico. Nello stesso anno, dei contratti totali erano nuovi apprendisti, il 60% dei quali uomini e il restante donne. L età media dei giovani in ingresso si attesta intorno ai 19 anni. Queste le principali professioni per le quali sono stati conclusi dei contratti di formazione in apprendistato nel 2011 (unità): Venditore al dettaglio (29.801) Commesso (27.697) Esperto commerciale (21.175) Meccanico specializzato (20.515) Diplomato amministrazione aziendale (20.310) Commerciante ingrosso/dettaglio (16.147) Esperto settore medico (14.481) Meccanico industriale (14.183) Addetto sportello bancario (13.897) Cuoco (12.748) Parrucchiere (12.584) Commerciante (12.533) Tecnico studio dentistico (11.899) Tecnico elettronico (11.728) Operatore alberghiero (11.171) Degli oltre esami finali d apprendistato che si effettuano ogni anno, mediamente il 90% dei candidati supera l esame con successo al primo tentativo. (Fonte: BiBB, 2013) 4

5 1.2 Principali attori del sistema Nell ambito del sistema duale l Istituto Federale per la formazione professionale (Bundesinstitut für Berufsbildung BiBB) opera come organo di supporto tecnico con funzione consultiva al Governo su tutte le questioni in materia d istruzione e formazione professionale. Box 2 - Struttura e competenze dell Istituto Federale per la formazione professionale (Bundesinstitut für Berufsbildung BiBB 4 Fondato a Berlino nel 1970 sulla base della legge sulla formazione professionale (Berufsbildungsgesetz, BBiG) e trasferito a Bonn nel 1999, il BiBB è riconosciuto come centro di eccellenza nazionale e internazionale per la ricerca sulla formazione professionale e per lo sviluppo dell'istruzione e formazione professionale in Germania. Il Consiglio d amministrazione (o Commissione centrale) del BIBB è formato dai principali attori del sistema duale (Governo federale, Länder e Parti Sociali) al fine di maturare decisioni quanto più condivise. Pur ricevendo finanziamenti direttamente dal Governo federale (31 Mln di Euro di fondi statali nel Bilancio 2012 solo per spese amministrative e di personale, per un totale complessivo di 200 Mln di Euro inclusi i progetti con contabilità propria) ed essendo soggetto al controllo legale del Ministero federale dell'istruzione e della ricerca (BMBF), l ente pubblico ha personalità giuridica e mantiene una sua indipendenza (es. citato: la pubblicazione dei dati). Tra le sue funzioni permanenti si evidenziano: lo sviluppo delle figure professionali, la realizzazione di monitoraggi, ricerche e pubblicazioni. L Istituto realizza inoltre, su richiesta ad hoc del Ministero federale, indagini per l identificazione di soluzioni a specifiche emergenze (ad es. il lancio dell iniziativa JobStarter 5 pensata in risposta all esigenza delle imprese di trovare un dispositivo per formare personale qualificato). La struttura impiega 630 collaboratori che operano in 5 Dipartimenti: Dip.I Comunicazione/ Politiche comunitarie in materia di Istruzione e Formazione Professionale; Dip.II Sociologia ed Economia dell Istruzione e della Formazione Professionale; Dip.III Promozione e sviluppi futuri della Formazione Professionale; Dip. IV- Norme in materia di Formazione Professionale; Dip. V - Servizi centrali. Il BiBB aderisce alla rete europea ReferNet in qualità di ente capofila e coordinatore del Consorzio tedesco e annualmente, insieme agli altri partners, stabilisce accordi sulle tematiche da approfondire e gli studi da produrre. ReferNet Rete europea di riferimento nel campo dell istruzione e della formazione professionale Obiettivo primario di questo network istituito dal CEDEFOP nel 2007 è quello di soddisfare la crescente domanda di informazioni e dati sulle politiche e gli sviluppi nel settore della Istruzione e Formazione Professionale nell Ue. Attraverso questa Rete il CEDEFOP realizza un sistema strutturato e decentralizzato di raccolta e diffusione dell informazione, in grado di riunire le esperienze e le conoscenze sviluppate dalle organizzazioni attive su questo fronte nei vari contesti nazionali dei 27 Stati membri dell Ue (più Norvegia e Islanda). Tre le principali linee di attività della Rete: 1) documentazione e disseminazione: - l implementazione del sistema informativo/documentale multilingue VET-Bib (principale data-base contenente tutti i records descrittivi, oltre , selezionati, catalogati ed indicizzati dai documentalisti CEDEFOP e ReferNet riguardanti Istruzione e Formazione Professionale a livello internazionale, comunitario e nazionale. Link: - il servizio domanda/risposta a specifici quesiti inerenti la VET posti dal Cedefop o da altri Paesi aderenti al Network; - il servizio di document delivery (a beneficio del Cedefop, e in generale degli utenti di Vet-Bib); 2) raccolta ed analisi di informazioni e dati sui Sistemi di Istruzione e Formazione 3) supporto, comunicazione e diffusione in relazione alle attività di ricerca in ambito nazionale per la VET. Tra le pubblicazioni annuali si segnalano: - Country Report (panoramica in materia di Istruzione e Formazione Professionale -IFP nel Paese di riferimento attraverso temi quali: i fattori esterni che influenzano l lfp; la formazione professionale in una prospettiva di lifelong learning; le qualifiche per l IFP; livelli di partecipazione all IFP); 4 Slides di riferimento sull argomento: Allegato 1 BiBB Sinthern 5 Per una descrizione dell Iniziativa JobStarter si veda paragrafo 2.2 5

6 - Policy Report (studi su specifici ambiti di politiche in materia di Istruzione e Formazione Professionale). - articoli ad hoc. Per ulteriori informazioni su ReferNet (EU): Per ReferNet Italia: ISFOL- Struttura di Comunicazione e Documentazione Istituzionale (cds.frontdesk@isfol.it) Sulla base della Legge sulla Formazione Professionale (BBiG), le organizzazioni camerali (Camere di Commercio, Industria e Artigianato) enti autogestiti, non-profit con personalità giuridica propria, svolgono un ruolo fondamentale nell ambito del sistema duale tedesco, tanto da essere definiti Enti responsabili 6. Oltre a rappresentare gli interesse di chi opera nel settore questi enti svolgono funzioni quali: - la promozione, la registrazione e validazione dei contratti di apprendistato (redigono la contrattualistica dell apprendistato e vigilano che le parti contraenti li rispettino); - gestiscono la consulenza, la valutazione e l accreditamento delle imprese interessate a stipulare contratti di apprendistato sotto il profilo dell idoneità legale ed operativa secondo i criteri stabiliti dalla Legge; - vigilano sul corretto funzionamento del dispositivo dell apprendistato in ottemperanza con quanto previsto dallo Stato e stabilito dal BiBB; - emanano i regolamenti attuativi regionali in meteria di salute e sicurezza sul posto di lavoro che riguardano gli apprendisti; - hanno competenza in materia di esami (anche per livelli di Maister) e certificazioni; - erogano corsi di aggiornamento per gli iscritti e servizi di consulenza (legale, tecnica, ambientale) alle imprese e ai giovani apprendisti. Le Camere coordinano, inoltre, dei Centri di Formazione extra-aziendale 7, attraverso i quali offrono agli apprendisti la possibilità di imparare le tecniche di produzione più moderne per il profilo professionale per il quale si stanno formando, attraverso l utilizzo di macchinari, tecnologie e strumentazioni specialistiche, che vengono periodicamente aggiornati a fronte di un investimento di risorse che le singole aziende non potrebbero altrimenti permettersi. Tra gli attori chiave nel sistema, le imprese hanno l obbligo di preparare i giovani trasmettendo loro le conoscenze pratiche necessarie per svolgere una professione attraverso il coinvolgimento dell apprendista in un processo produttivo reale e l utilizzo delle attrezzature e degli strumenti formativi ad esso necessarie. Le aziende, secondo quanto stabilito dalle norme in materia di apprendistato, hanno l obbligo di stipula del contratto di apprendistato direttamente con l apprendista e sono tenute a comunicarne l avvenuta attivazione alle Camere. Queste, soltanto dopo averne ricevuto copia (contenente le informazioni relative all azienda, al profilo professionale, ai tempi), decidono, caso per caso, in quale Scuola di formazione inviare l apprendista per l attuazione del piano formativo specifico. Non esiste un vero e proprio sistema di accreditamento delle aziende ma queste devono essere in grado di dimostrare di possedere le necessarie capacità formative 8. A questo proposito i supervisori delle Camere dei rispettivi settori effettuano delle attività ispettive al fine di valutare il corretto espletamento della formazione 9. ll Centro di formazione dell Azienda Municipalizzata di Bonn (Ausbildungsstätte der Stadtwerke, Bonn) rappresenta un esempio di impresa come soggetto formatore. Box 3 - Ausbildung bei den Stadtwerken (Bonn) Questa impresa si compone di diverse società, ciascuna responsabile della gestione di alcuni servizi municipalizzati della città di Bonn, quali la fornitura di acqua, elettricità e teleriscaldamento; i trasporti (autobus e ferrovie); la gestione dei rifiuti e la manutenzione degli impianti di altre società (service). Il Gruppo ha un organico di circa persone (80 dei quali sono apprendisti), copre un bacino di utenti di persone, con un fatturato medio annuo pari a 500 Mln. 6 Industrie und Handelskammer (IHK). Slides di riferimento sull argomento: Allegato 3 CameraArtigianatoCoblenza 7 Ne è un esempio il Centro tecnologico e metallurgico della camera dell'artigianato di Coblenza (Metall - und Technologiezentrum der Handwerkskammer) visitato nel corso della visita di studio. 8 Ad esempio le aziende del settore dell Artigianato devono garantire la presenza di Mastri artigiani certificati che possano esercitare tale qualifica, oltre a garantire la coerenza con i Regolamenti per l Idoneità del formatore. 9 Tali forme di monitoraggio e controllo, che possono portare anche ad un eventuale ritiro dell idoneità di un impresa formatrice, possono essere realizzate anche su richiesta diretta di un giovane apprendista insoddisfatto del proprio iter formativo. 6

7 Ruolo dell impresa nella FP In ottemperanza alle norme in materia di FP, stilano i programmi formativi relativi alla formazione in azienda (la parte teorica è di competenza delle scuole professionali), erogano la FP in modalità on the job e organizzano gli esami (intermedi e finali). I profili professionali per i quali l azienda eroga Formazione Professionale sono: - operatore in Elettronica - operatore in Meccatronica per veicoli a motore - operatore in Meccanica industriale e Impiantistica - profili professionali che non richiedono la FP ma uno studio universitario (Bachelor of Arts), quali addetti al settore commerciale; - responsabili commerciali e della comunicazione di aziende (erogato in modalità part-time, ad es. rivolto a genitori single); - personale specialistico del settore trasporti e rifiuti; - operatore informatico specializzato per l integrazione dei sistemi (a partire dall estate 2014). Processo di selezione degli apprendisti In funzione della previsione di fabbisogno di manodopera dell azienda, ogni anno vengono banditi circa 80 posti per l anno successivo. Sulla base dei cv pervenuti (ad es. 50 cv richiedenti per 3 posti da apprendista meccanico) e delle pagelle scolastiche, ai candidati apprendisti viene richiesto di sostenere una selezione (somministrazione di test e realizzazione di colloqui individuali al fine di valutare gli aspetti relativi alla capacità dei giovani di lavorare in gruppo, le inclinazioni personali ed altri aspetti relativi alla professione per la quale stanno concorrendo). Modalità di svolgimento dell alternanza Durante i primi 6 mesi l apprendista riceve una formazione di base esternalizzata ad una fondazione esterna afferente alla Camera dell Industria e Commercio. L alternanza si articola in maniera individualizzata ma mediamente secondo la seguente modalità: gg l anno presenza in azienda; - 4/5 settimane per 2/3 volte l anno partecipazione a seminari; - 3 mesi di formazione in scuole professionali. Si riporta di seguito un esempio di programma tipo della formazione professionale erogata presso l azienda in questione. Programma tipo della Formazione professionale tecnica presso Stadtwerken Bonn GmbH (SWB ) Settore metallurgico Anno di formazione professionale 1 ANNO 2 ANNO 3 ANNO 4 ANNO Mese Articolazione alternanza Elettronica Anno di formazione professionale Scuola professionale 1-2 volte alla settimana 1 ANNO 2 ANNO 3 ANNO 4 ANNO Mese Articolazione alternanza Scuola professionale 1-2 volte alla settimana Formazione professionale extra aziendale Scuola professionale Preparazione agli esami Meccanico pneumatico, idraulico, idraulico elettronico Elettronica, perito elettronico realizzazione di una unità di fornitura elettrica Motori elettrici Dipartimenti Fonte: Stadtwerken Bonn GmbH (SWB) 2013 I ragazzi sono tenuti a redigere un diario che descriva i contenuti del loro apprendimento e un rapporto mensile/annuale. Questa documentazione sarà considerata requisito d accesso all esame finale. I formatori non hanno un diario equivalente ma supervisionano i rapporti degli apprendisti. Finanziamenti per la FP I finanziamenti per la formazione sono interamente a carico dell azienda. Retribuzione salariale Il ragazzo inizia a percepire una retribuzione a partire dalla stipula del contratto, pari nel primo anno a 800 Euro lordi (pari al 35% dello stipendio spettante a un operaio qualificato che, a seconda del contratto collettivo può variare tra i 2100 e i 2300 lordi/mese) esenti da imposte 7

8 sul reddito, ma comprensive dei contributi pensionistici a carico dell apprendista (circa 650 Euro netti/mese). Coloro che portano a termine la formazione hanno diritto a un ulteriore bonus finale di 400 Euro. Esiti occupazionali Negli ultimi anni questa azienda ha formato circa 300 apprendisti, il 95% dei quali è stato assunto con contratto a tempo indeterminato. A questo proposito, il contratto collettivo applicato in questa azienda municipalizzata prevede che chi supera l esame con una votazione finale compresa tra ottimo e soddisfacente abbia diritto ad un anno di assunzione nell azienda. Ogni anno si diplomano circa 25 ragazzi. Complessivamente è possibile affermare che l 80% del fabbisogno di manodopera dell azienda è soddisfatto da apprendisti contrattualizzati e per il 20% da personale diversamente selezionato. Requisiti dei formatori assunti dall azienda Conseguimento di una formazione professionale certificata Conseguimento dell attestato previsto dall AEVO (disciplina normativa per la qualifica di formatore - Ausbildereignungsverordnung) Competenze personali, sociali e comunicative Predisposizione al lavoro di gruppo nelle commissioni di valutazione Conoscenze della struttura d impresa Il coinvolgimento sistematico delle imprese all'interno dei sistemi di formazione professionale consente di creare forti connessioni con le realtà produttive del territorio. A questo proposito, in Germania esistono delle forme particolari di cooperazione tra mondo imprenditoriale e scuola. Un esempio è rappresentato dall iniziativa KURS cooperazione tra imprese, Governo e Scuole a titolarità dell Amministrazione della città di Colonia e delle Camere di Commercio e Industria del Land Nordrhein-Westfalen, finalizzata a favorire un integrazione tra i programmi formativi delle scuole e le esigenze formative delle imprese presenti nello stesso territorio. Box 4 - Esempio di partenariato Scuola Impresa nell ambito dell iniziativa KURS, cooperazione fra le imprese, il Governo e le Scuole (KURSlern-Partnerschaft) Iniziativa finanziata dalla città di Colonia e dalle Camere di Commercio e dell Industria di Colonia, KURS porta avanti un progetto pilota avviato nel 1999 dalle Camere di Commercio per il miglioramento della qualità della formazione scolastica. Obiettivi dell iniziativa Mettere in collegamento scuole ed imprese (di ogni settore e dimensione) mediante progetti di cooperazione e workshop di apprendimento finalizzati a sensibilizzare giovani studenti sulle realtà produttive presenti nel mercato del lavoro del proprio territorio, favorendo una collaborazione vantaggiosa per entrambe. Offerta di servizi rivolti alle imprese: possibilità di avviare un dialogo con delle scuole territoriali e con potenziali futuri apprendisti possibilità di stabilire contatti con gli organi di stampa possibilità di incontrare altri partner di impresa in una rete di cooperazione Offerta di servizi rivolti alle scuole: intensa collaborazione con imprese del territorio trasferimento di conoscenze tecniche dall impresa alla scuola supporto nelle attività di transizione scuola-mercato del lavoro (placement) attività che stimolino la motivazione e l interesse degli studenti verso sbocchi professionali attinenti al mercato del lavoro del territorio contatti con gli organi di stampa Cosa offrono le imprese: Mettono a disposizione delle scuole la possibilità di usufruire delle esperienze di impresa come materiale oggetto di insegnamento e di inserire le conoscenze tecniche relative ai profili professionali nell ambito dei programmi formativi; Supportano gli studenti nelle loro scelte di orientamento professionale. Modalità organizzative Le partnership con tutte le scuole di livello secondario sono formalizzate attraverso tipologie di protocolli di orientamento, coordinate nella circoscrizione amministrativa di Colonia tra le 11 sedi di KURS e le altrettante sedi scolastiche. In diversi settori professionali e diverse annualità scolastiche gli studenti lavorano con le imprese partner, sperimentando le diverse possibilità di formazione professionale. Grazie a questa forma di cooperazione si crea un reale confronto tra mondo imprenditoriale e istruzione. 8

9 Alcuni esempi dei contenuti didattici della formazione Geografia: analisi delle caratteristiche delle imprese partner (modelli di produzione, loro classificazione, soggetti aziendali, localizzazione e delocalizzazione); Tedesco: formazione sulla ricerca di lavoro e redazione del curriculum vitae; Religione: l uomo e l impresa; Scienze sociali: aspetti della globalizzazione e loro presenza nelle imprese partner; Economia: etica dell economia politica. I servizi offerti dagli uffici di KURS: Supporto nella creazione di una partnership per la formazione Realizzazione di workshop per l implementazione di idee di cooperazione e di sedi di confronto Attività laboratoriali e di consulenza su diversi temi (es. la gestione di un colloquio di lavoro, ecc) Animazione di un portale Internet come piattaforma per la comunicazione Collaborazione con la stampa locale Molteplici attività (scambi internazionali, partecipazione a programmi settoriali Comenius, workshop. ecc) Per approfondimenti: Ulteriori elementi descrittivi del sistema Processo attraverso il quale si definiscono le nuove professioni Una volta ricevuto l accordo tra Stato, Regioni e Parti sociali, il BiBB elabora gli aspetti generali del profilo professionale e gli elementi curriculari per la formazione in azienda e si confronta in proposito con il Ministero dell Economica e delle Finanze. Successivamente si passa ad una fase attiva in cui lo Stato sviluppa il programma della FP che deve avvenire in azienda e i Lander stabiliscono quale deve essere il programma della formazione nelle scuole professionali. Gli esperti del BiBB conducono gli incontri tecnici sia a livello federale che regionale al fine di mantenere un aggiornamento con i contenuti della formazione che verrà realizzata nelle scuole Questo percorso (durata orientativa di 9-12 mesi) si conclude con l approvazione del nuovo profilo professionale da parte del Ministero dell Economia e delle Finanze e del Ministero di Giustizia e la relativa pubblicazione ufficiale. Modalità degli esami per apprendisti Il sistema duale tedesco prevede due momenti di valutazione del percorso di apprendistato, di competenza esclusiva delle Camere: un esame nella fase intermedia e un esame conclusivo per l ottenimento della qualifica 10. I Regolamenti attuativi della Formazione, specifici per ciascuna professione, stabiliscono le modalità organizzative di svolgimento di questi due momenti valutativi ai quali possono accedere tutti i giovani che abbiano concluso il percorso di formazione, abbiano superato l esame intermedio e abbiano compilato regolarmente i rapporti mensili e i diari di apprendimento previsti. L esame consiste in una prova scritta, una prova pratica e/o una prova orale. Al fine del rilascio del titolo i giovani devono ottenere un livello almeno sufficiente in ciascuna prova. Le Camere devono garantire che la composizione delle Commissioni d esame (mastri artigiani, rappresentanti di datori di lavoro, insegnanti, ecc). corrisponda ai requisiti previsti dalla legge e che i membri varino a seconda della professione in questione. Gli esaminatori partecipano a titolo volontario, ricevono un indennizzo pari a 14 Euro l ora, finanziati dalle imprese iscritte alla Camera di riferimento. I contenuti delle prove d esame sono definiti dalle Commissioni d esame, in ottemperanza a quanto previsto dalla normativa nazionale in materia di FP. 11 Gli esami per apprendisti rilasciano gli unici diplomi esistenti, riconosciuti a livello federale, corrispondenti al livello terzo del Quadro Europeo delle Qualifiche (EQF). Una volta superati con successo gli esami d apprendistato il giovane può ricevere diverse tipologie di certificazioni: un attestato che certifica l ottenimento di una qualifica professionale (rilasciato da una Commissione apposita composta da più rappresentanti delle Parti Sociali e da un insegnante della scuola professionale); un attestato di licenza della scuola professionale; un attestato di apprendistato relativo alla tipologia e modalità di formazione ricevuta e alle competenze acquisite (consegnato dall azienda stessa) Sono previste modalità per il riconoscimento delle competenze in ingresso (in toto o parziali). 11 Generalmente l esame finale di apprendistato è articolato in una prova specialistica (l esecuzione di un lavoro che dimostri l acquisizione delle conoscenze teoriche e tecniche della professione e la capacità di pianificare autonomamente i tempi di realizzazione) e una prova orale. 12 Per un approfondimento si veda Isfol, Modelli di apprendistato in Europa: Francia, Germania, Paesi Bassi, Regno Unito (2011), pag

10 TEMA 2 Le misure di orientamento per i giovani In Germania l istruzione è obbligatoria dai 6 ai 15 o 16 anni, a seconda del Land, ed è articolata in due cicli (6-10 anni e 11-15/16 anni). Al termine della scuola elementare (Grundschule) bambini e genitori devono scegliere la scuola successiva (Hauptschule, Realschule, Gymnasium o Gesamtschule) 13. Quasi tutte le legislazioni scolastiche regionali prevedono un biennio (Orientierungsstufe, corrispondente alle classi 5 e 6, anni di età), finalizzato a favorire l orientamento di tutti gli studenti in prospettiva della frequentazione di altri ambiti scolastici e di mantenere aperta la decisione sino alla fine della classe 6. E solitamente il voto medio delle materie e un giudizio del consiglio dei docenti a determinare con quale scuola superiore proseguire. Si riportano di seguito alcuni dati di contesto: - nel 2010 il 6,5% degli studenti iscritti alla scuola dell obbligo ha interrotto gli studi non conseguendo un diploma scolastico; - nel 2012 il 23% dei giovani in apprendistato ha interrotto il percorso di FP (risoluzione anticipata del contratto in apprendistato); - nel 2012 circa giovani erano in fase di transizione tra orientamento e FP; - nel 2012 il tasso di disoccupazione giovanile era pari a 8,2%, contro il 23% della media UE-27; - la fase di passaggio scuola-lavoro non è regolamentata a livello nazionale, vi è un numero indistinto di progetti e di provvedimenti tra quelli a livello federale e quelle regionali; - a causa della crisi si è determinata una carenza di alcuni profili professionali qualificati soprattutto nell ambito dei c.d. nuovi Länder ; - l offerta di formazione professionale da parte delle imprese è superiore alla domanda, tuttavia il 15% della popolazione in età attiva resta senza un attestato di qualifica professionale riconosciuto formalmente; - il 50% dei giovani con diploma di scuola secondaria di primo grado non entra direttamente nel mercato del lavoro (soprattutto quelli provenienti dalla Hauptschule); - si presume che ciò sia dovuto a una discrepanza tra le richieste del mercato del lavoro e gli interessi/le capacità delle nuove generazioni. In risposta a questo quadro, si è delineata la necessità urgente di definire dispositivi atti a migliorare il processo di transizione scuola-lavoro, incentrati sulle seguenti priorità: - agire con tempestività (misure a breve termine); - migliorare sin da subito le capacità di scelta dei giovani, la loro maturità decisionale in relazione a percorsi formativi; - lavorare sull aumento della motivazione all apprendimento scolastico per evitare fenomeni di interruzione scolasticoformativa e promuovere una passerella diretta a percorsi di FP. A questo proposito nell ultimo decennio si è verificato un cambiamento nel ruolo svolto dall orientamento professionale: da un approccio di tipo informativo/consulenziale, si è passati ad un ruolo di aiuto allo sviluppo di competenze di scelta ; concentrando l attenzione anche sulle predisposizioni individuali dei ragazzi per cercare di aumentarne il fattore motivazionale. Si è passati gradualmente a un approccio di tipo preventivo, rivolto pertanto non soltanto a target svantaggiati ma a tutte le categorie di giovani. In materia di miglioramento della fase di transizione scuola-lavoro, il Consiglio di Amministrazione del BiBB (chiamato anche il Parlamento della FP ) ha espresso delle raccomandazioni che trovano una sintesi nelle seguenti sei misure: - approccio preventivo per garantire una transizione di successo; - accompagnamento/consulenza individuale; - avvicinamento alle pratiche aziendali; - coordinamento e gestione regionale delle misure attivate; - trasparenza e capacità di inserimento di queste misure; 13 All interno della scuola di base tedesca si devono evidenziare tipologie differenti di scuole secondarie di primo grado: - la Hauptschule (scuola media di avviamento professionale) dura solitamente cinque anni, a seconda del Land fino alla classe 9 /10 e gli scolari ricevono una formazione generale di base; - la Realschule (scuola media tecnica) impartisce una formazione generale più estesa di regola per sei anni (10 classe) e consente di iniziare una formazione professionale oppure iscriversi a un istituto tecnico superiore o a un liceo; - il Gymnasium (liceo) oltre agli anni scolastici dalla 5 alla 10 prevede di regola altri tre anni di istruzione generale approfondita con un sistema a corsi singoli, che gli studenti possono scegliere e combinare autonomamente, al termine del quale si ottiene il diploma di maturità (l Abitur / Hochschulreife), che consente l accesso alle università e alle scuole universitarie a indirizzo tecnico (Fachhochschulen); - esiste infine la Gesamtschule (scuola unificata) che riunisce Hauptschule, Realschule e Gymnasium dal punto di vista pedagogico. Il livello di ogni studente viene fissato indipendentemente per ogni materia e a seconda del rendimento raggiunto permette di ottenere il diploma di Hauptschule, Realschule e liceo. La licenza media è richiesta per la formazione professionale nel settore artigianale, per la formazione di operaio specializzato nell industria e per le professioni del settore impiegatizio. 10

11 - valutazione dei programmi e delle misure. Box 5 Cenni sull evoluzione della normativa in materia di mercato del lavoro in Germania 14 Introduzione del Codice sulla Sicurezza Sociale (SGB III) - Da una politica attiva del mercato del lavoro a una politica di attivazione Le principali novità rappresentate dall introduzione nel gennaio del 1998 della FP nell ambito del 3 libro del Codice sulla Sicurezza Sociale, sono sintetizzabili come segue: - una maggiore responsabilità personale dei disoccupati nella ricerca del lavoro; - un maggiore impegno dei datori di lavoro; - un maggiore impegno dello Stato nell investire fondi per una decentralizzazione dell offerta di FP. La legge sancisce anche il principio secondo il quale, a fronte del diritto a ricevere un aiuto pubblico, si richiede un attivazione personale, pena l attribuzione di sanzioni di carattere economico. Nonostante il cambio di governo (2002) si è proseguito nel processo di trasformazione del mercato del lavoro introducendo per la prima volta la possibilità di rivolgersi ad intermediari privati: in caso di disoccupazione da oltre tre mesi e di mancata soluzione da parte della BA, il disoccupato può rivolgersi ad agenzie di intermediazione privata, tramite voucher/sussidio erogato dallo Stato. Entrata in vigore delle leggi Hartz I III Le proposte di riforma del mercato del lavoro (elaborate inizialmente dal Sig. Hartz, responsabile del personale della BMW, su incarico dell allora Cancelliere Shroeder e poi confluite nelle Leggi Hartz) sono: - la trasformazione dell Ufficio federale del lavoro in Agenzia federale dell impiego con lo snellimento della struttura organizzativa e la riduzione dell attività amministrativa; - deregolamentazione del mercato del lavoro: semplificazione del lavoro temporaneo a seguito dell eliminazione di vincoli legislativi con l accordo delle Parti sociali e la semplificazione dei cosiddetti Mini-Jobs (part-time a regime ridotto), anche per ridurre il lavoro nero, il finanziamento di nuove forme di lavoro autonomo per i disoccupati (micro-imprese) e sostegni per l occupazione dei disoccupati ultracinquantenni. Varo della grande riforma sociale (legge Hartz IV) Fino al 2005 la legge prevedeva l esistenza di due tipologie di sussidio pubblico destinate a categorie svantaggiate: l assistenza per la disoccupazione (di competenza dell Ente federale per il lavoro) e l assistenza sociale (di competenza delle amministrazioni comunali). La legge Hartz IV ridisciplina il sistema dei sostegni al reddito in caso di disoccupazione ed in caso di bisogno conclamato (compiendo così uno stretto intreccio tra politiche del lavoro e politiche sociali) introducendo un nuovo sistema di assistenza economica al fine di ridurre la disoccupazione di lungo periodo. Introduce, inoltre, la compresenza all interno dei nuovi Centri per l Impiego in cui confluiscono di personale dei Centri Municipali per l assistenza sociale e di referenti dell Ente per il lavoro. Attualmente pertanto la normativa vigente prevede l esistenza di due tipologie di sussidio: - Indennità di disoccupazione I (Arbeitslosengeld I): spetta a chi nei precedenti tre anni abbia lavorato almeno 12 mesi versando i contributi. Viene concessa per i primi 12 mesi (esteso a 18 per gli over 55) per un importo pari al 60 per cento dell ultimo salario netto (o al 67 per cento se il disoccupato ha un figlio a carico); - Indennità di disoccupazione II (Arbeitslosengeld II): concessa a partire dal secondo anno di disoccupazione, consiste nell accorpamento del sussidio di disoccupazione con il sussidio sociale attraverso un assegno minimo di sussistenza per persone in cerca d impiego (idonei al lavoro). Entrambe le tipologie, nel caso di rifiuto di un lavoro accettabile o di misure di inserimento, prevedono tagli dell indennità stessa. Adozione della legge per il miglioramento delle possibilità di inserimento nel mercato del lavoro (Gesetz zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt hier - 45 SGB III) Dal 1 aprile 2012, è stato avviato un processo per la messa a punto di strumenti che consentono un ampliamento del campo di azione degli intermediari del mercato del lavoro (pubblici e privati), attraverso l adozione di misure adattabili alle esigenze del territorio e alle prestazioni di coloro che fanno richiesta dei servizi (quali, ad esempio, forme di accompagnamento individualizzato e incentivi economici nel caso di giovani in condizioni di disagio). Alla luce dei cambiamenti demografici registrati nel paese nell ultimo decennio e dei possibili effetti di questi sul mercato del lavoro, quali la progressiva carenza di manodopera qualificata, il governo federale ha stabilito nel 2004 un Patto nazionale per la formazione e il rinnovamento del personale (Nationaler Pakt für Ausbildung und Fachkräftenachwuchs in Deutschland, rinnovato ogni quattro anni, attualmente in corso l edizione ), firmato con il Ministero dell Economia, la Conferenza Permanente dei Ministri per l Occupazione, le Parti Sociali e le Camere. Tale Patto rispondeva all esigenza di fare fronte, a livello regionale, alla 14 Slides di riferimento sull argomento: Allegato 4 Agentur für Arbeit (Bonn) 11

12 carenza di manodopera qualificata (in particolare nei nuovi Länder dell ex Germania dell Est) e alla mancanza, a livello federale, da parte di giovani potenziali apprendisti, dei requisiti per iniziare un percorso di formazione professionale (diploma di maturità). Questi i principali obiettivi su cui si fonda il Patto citato: 1) garantire un adeguata formazione professionale; 2) sviluppare e potenziare l orientamento professionale rivolto soprattutto alla fascia di età compresa fra i 16 e i 18 anni, attraverso l integrazione di una migliore analisi delle esigenze del mercato del lavoro e migliori percorsi di analisi del potenziale; 3) favorire l incontro tra giovani e imprese (soprattutto le PMI); 4) sfruttare al meglio il potenziale delle nuove generazioni (creando più occasioni per tutti a più livelli); 5) realizzare nuovi centri di formazione e reclutare nuove imprese disposte ad erogare questa FP (attraverso una costante opera di convincimento delle aziende a rendere disponibili posti di apprendistato; 6) strutturare meglio e rendere più fluido ed efficace il sistema di transizione scuola-lavoro; 7) migliorare il sistema di monitoraggio delle misure e le banche dati al fine di poter valutare realisticamente l effettivo impatto delle azioni sulle quali si investe. 2.1 Misure di orientamento per i giovani attuate dal BiBB Tra le misure segnalate, si evidenziano: 1) Educational chains (Bildungsketten Initiative) Questa iniziativa, promossa dal Ministero federale dell Educazione, mira a fare sistema tra le diverse misure esistenti in tema di promozione della transizione scuola-lavoro. Tra le tipologie di azioni finanziate si segnalano: - analisi del potenziale dei ragazzi (2-3 media); - Iniziativa BOP di cooperazione tra le imprese per la formazione duale; - misure di accompagnamento al mercato del lavoro (per studenti appartenenti all ultimo anno della scuola dell obbligo e al 1 anno di FP (rapporto 1 formatore /20 studenti); - figura del Senior Expert (accompagnatori volontari appartenenti ad alcune categorie professionali che seguono alcuni studenti problematici); 2) Programma di orientamento professionale BOP Avviato nel 2008 (riconfermato nel 2010) il programma realizzato dal BiBB con il supporto dei Ministeri dell Istruzione dei Länder, si articola come segue: - 2/3 gg di analisi del potenziale dei ragazzi in 2 e 3 media da realizzarsi negli Assessment Centers (analisi delle competenze sociali e personali, inclinazioni ed interessi; autovalutazione e giudizio esterno; confronto con prove pratiche; ecc); - 80 ore (2 settimane) dedicate a workshop per ragazzi di 3 media. Gli atelier appartengono a 5 ambiti lavorativi distinti in due blocchi: ambito economico/servizi/affari sociali; settore produttivo/artigianale. Nell arco delle due settimane almeno 75 ore devono essere dedicate alla realizzazione di attività pratiche necessarie per fornire un immagine realistica della professione. - Rilascio di un attestato finale. Il programma si rivolge agli alunni che puntano a un diploma di scuola superiore di 1 grado, si realizza in istituti di formazione professionale extra-aziendale e richiede la presenza di formatori certificati a norma del Regolamento di Idoneità del Formatore (Ausbilder Eignungsverordnung, AEVO). Il primo anno di attivazione (2008) il programma ha coinvolto studenti con un finanziamento di 10 Mln di Euro. Nel 2012, alunni hanno usufruito di misure di orientamento per un budget di 78 Mln di Euro, per un totale complessivo di studenti e 207 Mln di Euro totali. 2.2 Misure di orientamento per i giovani attuate dall Agenzia Federale per l Impiego Anche l Agenzia Federale per l impiego (Arbeitsagentur für Arbeit) ha sviluppato negli anni numerose misure di informazione e di orientamento rivolte ai giovani al fine di fornire loro un quadro il più ampio possibile delle prospettive offerte dal mercato del lavoro, contribuendo in questo modo ad ampliare la conoscenza dei giovani sull apprendistato e sul tipo di lavori cui esso può condurre, e intervenendo sulle imprese più piccole per incrementare le offerte di apprendistato. 12

13 Box 6 - Agenzia Federale per l impiego, sede di Bonn (Arbeitsagentur fur Arbeit) 15 Considerata un fornitore di servizi moderno ed efficiente, con sede centrale a Norimberga, l Agenzia è strutturata in 10 Direzioni regionali e oltre 600 uffici locali per l impiego. Tra i principali servizi gestiti direttamente dall Agenzia: - servizi informativi (ricerca di personale, uso dei servizi interattivi, questioni legali, adempimenti amministrativi, fino all erogazione di aiuti e sussidi); - servizi interattivi per facilitare e accelerare i servizi alle imprese tra i quali i due portali: JOBBÖRSE (la borsa del lavoro accessibile a imprese, lavoratori ed istituzioni tramite registrazione) e Kursnet (raggruppa l offerta di formazione di tutti gli enti formativi abilitati). Link: Tra gli enti della BA vi è la ZAV (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung) ufficio preposto alla mediazione per la mobilità internazionale e il collocamento di lavoratori specializzati, con sede principale a Bonn e uffici in altre 17 città con specializzazioni diverse secondo le esigenze territoriali. Link: La regione del Nord Reno-Vestfalia registra tutt ora un trend di crescita demografica e indici di crescita economica nonostante la crisi, oltre a un tasso di disoccupazione pari a 6,2% (Maggio 2013). La sede della BA di Bonn copre un bacino di utenza di di persone, tra le quali circa disoccupati a fronte di posti vacanti. Tra le misure specifiche di orientamento rivolte ai giovani 16, indirizzate a un incremento dell attrattiva della formazione professionale per il loro ingresso nel mercato del lavoro, sono state segnalate: 1) Iniziativa Job Starter: fornisce un importante contributo alle attività contemplate dal Patto nazionale per la formazione professionale attraverso la promozione di progetti che sostengono lo sviluppo dell apprendistato a livello regionale. Il programma si propone di rafforzare la cooperazione tra gli attori locali e in questo modo migliorare il ruolo e le responsabilità delle Regioni nella formazione professionale e contribuire allo sviluppo delle strutture. L iniziativa punta soprattutto a favorire la disponibilità di personale specializzato (orientatori/consulenti) attraverso la formazione professionale, l apertura all Europa e l attrattività della formazione professionale duale. Gli ambiti fondamentali di intervento del programma sono: - la realizzazione di iniziative per la formazione professionale in settori specifici (tra i quali le nuove professioni nel settore delle energie rinnovabili); - il supporto ai diversi attori della formazione professionale a livello regionale; - attività di cooperazione europea in materia di formazione professionale. Un filone di progetti è rivolto specificamente alle imprenditrici e agli imprenditori immigrati, rispetto ai quali si registra una partecipazione alla formazione professionale ancora bassa. Importanti sono poi i progetti pilota nell ambito dei nuovi campi d azione offerti dalla legge sulla formazione professionale (BBiG), ad esempio nella formazione professionale parziale (part- time), che prevede la possibilità di accedere ad una formazione professionale qualificante anche ai lavoratori con obblighi familiari. 2) Iniziativa Impegno attivo per la formazione, il cui approccio si basa sui seguenti tre elementi: a. porre attenzione all acquisizione di nuovi posti di apprendistato nei c.d. nuovi mestieri ; b. facilitare l avvicinamento di giovani svantaggiati, figli di immigrati, con imprenditori di successo aventi un percorso migratorio analogo; c. realizzare percorsi di inserimento lavorativo in modalità part-time rivolti a giovani che intendono inserirsi in attività imprenditoriali familiari. Al fine di coinvolgere concretamente le imprese a partecipare a queste iniziative, oltre ai servizi di intermediazione per i datori di lavoro, le Camere sono state delegate nella gestione dei contatti a livello territoriale. 15 Slides di riferimento sull argomento: Allegato 4 Agentur für Arbeit (Bonn) 16 Tutte le iniziative realizzate dalla BA vengono integrate attraverso i servizi informativi, quali: - JOBBÖRSE (borsa del lavoro che segnala i posti vacanti della FP e del lavoro); - (portale con film didattici relativi alcune professioni); - (portale che offre informazioni specifiche relative a oltre profili professionali). 13

14 La BA offre, inoltre, servizi di orientamento professionale nelle scuole, rivolti sia alle imprese che ai ragazzi, offrendo a questi ultimi dei colloqui individualizzati nel corso dei quali i consulenti della BA sondano gli interessi, le inclinazioni dei ragazzi, a fronte dei reali sbocchi occupazionali presenti sul mercato del lavoro e dei requisiti formativi richiesti. In caso di giovani socialmente svantaggiati, gli orientatori attivano una presa in carico con servizi dedicati e un accompagnamento individualizzato nelle aziende, fino al caso dell erogazione di un integrazione economica da parte della BA per l espletamento della FP del giovane. TEMI PER ULTERIORI APPROFONDIMENTI Le considerazioni svolte dai partecipanti italiani a seguito degli incontri realizzati nell ambito della visita di studio hanno portato a un confronto con il sistema italiano e hanno evidenziato alcune questioni che marcano la differenza tra i due Paesi, come la necessità di approfondire ulteriormente le specificità del sistema duale tedesco, per verificare gli elementi di trasferibilità/ adattamento al sistema italiano, alla luce della recente riforma dell apprendistato. Nel quadro complessivo tedesco si conferma rilevante la questione relativa al ruolo che le aziende ricoprono nei percorsi di alternanza e ai motivi che le conducono ad assumersi responsabilità formative. Le imprese italiane spesso si oppongono a intraprendere un percorso parzialmente diverso (formativo) e tendono piuttosto a rivendicare il proprio ruolo produttivo, soprattutto nell attuale momento congiunturale in cui affrontano gravi condizioni e non sentono l esigenza di ampliare il proprio organico. Si registra quasi una forma di cautela dei datori di lavoro a fronte della crisi e quindi il loro spostamento verso forme di lavoro meno vincolanti per l impresa. Ciò è particolarmente evidente rispetto all utilizzo di quelle tipologie di contratto di apprendistato (per la qualifica e il diploma e per l alta formazione e ricerca) che risultano difficilmente appetibili per il mondo imprenditoriale al confronto con l apprendistato professionalizzante o di mestiere, e altrettanto difficilmente attuabili. Nonostante l attuale crisi economica, permane invece nelle aziende tedesche la consapevolezza che partecipare alla formazione dei giovani sia una questione di responsabilità sociale. Questo processo di responsabilizzazione delle aziende verso un ruolo formativo, che implica la copertura dei costi della formazione, denota una spinta delle imprese a migliorare le proprie capacità di sviluppo futuro, a proiettarsi al di là delle contingenze, anche per garantirsi un turn over generazionale. A questo proposito è opportuno considerare le differenze esistenti tra i due sistemi, quello tedesco e quello italiano, rispetto agli sgravi contributivi di cui possono godere le aziende in proporzione all entità del monte ore di formazione previsto. Esiste infatti una stretta relazione fra quantità dello sgravio contributivo, quanto disciplinato dalla contrattazione collettiva in tema di retribuzione salariale degli apprendisti e impegno dell impresa in attività di formazione. In riferimento a quanto sopra, il caso aziendale visitato (Ausbildung bei den Stadtwerken - SWB) prevede l erogazione da parte dell impresa di circa 400 ore di formazione l anno per apprendista, e il pagamento di circa il 35% dello stipendio di un operaio qualificato. In merito al costo medio di un apprendista per un impresa tedesca, si riporta un esempio diffuso dal BiBB scorporato per: costo aziendale lordo, costo netto e benefici per l azienda Erbe, J. (BiBB), L apprendistato in Germania, presentato in occasione di Dove si incontra il lavoro: l apprendistato in Europa, Festival del Lavoro, Brescia, 21 Giugno 2012, (dati 2008). Slides di riferimento Allegato 5 BiBB Erbe. 14

15 L apprendistato italiano di primo livello, invece, a fronte di un monte ore di formazione necessario per il conseguimento del diploma/qualifica professionale pari a quello citato dell azienda SWB, prevede degli oneri salariali per il datore di lavoro che disincentivano le imprese a ricorrere a questo contratto (applicando piuttosto direttamente l apprendistato professionalizzante nel caso di giovani maggiorenni). A questo proposito si cita, a titolo esemplificativo, un confronto del costo del lavoro elaborato dalla Regione Piemonte che mostra come rispetto all assunzione di un giovane con contratto subordinato per 3 anni, la retribuzione applicata con apprendistato professionalizzante (così come disciplinata dalla contrattazione collettiva) sia pari il primo anno al 70% di quella di un operaio qualificato inquadrato nello stesso livello, e pari al 95% il quinto anno di contratto. Nell esempio citato risulta pertanto che i costi di personale complessivi sostenuti da una piccola impresa per l assunzione di un giovane disoccupato tramite apprendistato professionalizzante siano ridotti rispettivamente del 42,09% in caso di assunzione per 3 anni, e del 37,66% nel caso di un assunzione per 5 anni. 18 A queste percentuali di risparmio, in teoria, si potrebbero aggiungere l assenza dei costi relativi alla ricerca, selezione e reclutamento di personale e le compensazioni derivanti dalla produttività di un collaboratore formato internamente, su misura per le esigenze dell impresa. Sia l Agenzia Federale per il Lavoro che l Istituto Federale per la Formazione Professionale hanno espresso il parere che nell attivazione delle imprese contano l apprezzamento sociale (immagine positiva) che l azienda riceve per il contributo offerto all occupazione giovanile e allo sviluppo del capitale umano e produttivo del paese, piuttosto che un sistema di incentivi fiscali e/o sgravi contributivi. Il fattore che spinge i datori di lavoro tedeschi ad attivarsi nel sistema di alternanza sembra essere legato alla 18 Lo studio della Regione Piemonte (Direzione Istruzione, Formazione, Lavoro) risulta attualmente in corso di ultimazione e non ancora pubblicato. Si è ritenuto utile citarlo in questo contesto data la scarsità di analisi sull argomento specifico. L ipotesi considerata nello studio riguarda l assunzione con CCNL per Dipendenti da Aziende Artigiane del Legno ed Affini con qualifica di assunzione di III livello (Livello C per l apprendistato) e compara i costi di un assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante di 3 o 5 anni con i costi di un assunzione con contratto subordinato e l applicazione degli sgravi previsti per le assunzioni di giovani disoccupati di lunga durata (L.407/90). L esempio citato compara i costi tra le tipologie contrattuali scorporando le voci di costo del lavoro (retribuzione per 3/5 anni, TFR per 3/5 anni, contributi INPS, contribuzione ASPI e contributi INAIL) e distinguendo il risparmio per dimensione dell impresa (imprese fino a 9 dipendenti non in regime di de minimis e imprese con oltre 9 dipendenti). 15

16 capacità di considerare i benefici derivanti nel lungo periodo dall investire sulla formazione del personale, soprattutto nell ottica di fare fronte all attuale carenza di manodopera qualificata rispetto alle esigenze espresse dal mercato del lavoro stesso (competenze richieste). La necessità urgente di assicurare ai giovani una formazione professionale che sia funzionale e adeguata alle richieste del mondo del lavoro rimane una priorità. Si ritiene che in Italia l istruzione professionale quinquennale, così come prevista dal sistema italiano, non sia funzionale ad un reale inserimento lavorativo del giovane nel mercato del lavoro. Il ripensamento e la valorizzazione del comparto tecnico professionale del sistema formativo italiano, potrebbe risultare una scelta vincente al fine di migliorare il rapporto tra sistema formativo e mercato del lavoro e aumentare il valore, la dignità e l appetibilità di questa tipologia di offerta di istruzione e formazione. Sarebbe auspicabile, a questo proposito, una maggiore presa di coscienza della convergenza di interessi tra sistema scolastico e sistema produttivo. Appare importante infatti la contaminazione reciproca tra gli attori del sistema tedesco: ognuno consapevole delle proprie funzioni, con spazi di apparente sovrapposizione di ruoli, ma che nella realtà sono un effettiva integrazione, necessaria al raggiungimento di obiettivi condivisi. Alla luce degli elementi emersi vi sono degli aspetti, esplicitati da alcuni partecipanti alla visita di studio, utili da sottoporre ad eventuale ulteriore approfondimento, quali: 1. La scarsa informazione delle aziende in merito alle disposizioni normative nazionali e regionali per l utilizzo dell apprendistato e agli aspetti amministrativi a esse legati (dovuto spesso purtroppo ad una mancanza di informazioni degli intermediari e dei consulenti del lavoro), che si registra complessivamente nel contesto dell apprendistato italiano. Questa mancanza di informazioni e di supporto alle imprese genera un ritorno negativo nell utilizzo dello strumento da parte delle imprese. Potrebbe risultare utile, pertanto, promuovere una maggiore diffusione di informazioni e consapevolezza delle imprese circa la disciplina dell apprendistato e la convenienza di un loro investimento e coinvolgimento nella formazione (attraverso, ad esempio, l analisi e la diffusione di dati circa il confronto sui costi di personale sostenuti dalle aziende tramite l applicazione dell apprendistato e altre tipologie contrattuali). 2. L alternanza lavorativa e formativa richiede che la valutazione dell apprendimento avvenga su due diversi piani: quello pratico dell attività realizzata in azienda e quello teorico della formazione svolta in aula. Vista la differente situazione (setting formativo e contenuti), non è possibile applicare gli stessi criteri e le stesse modalità organizzative proprie di un esame scolastico. Sarebbe interessante quindi approfondire gli aspetti relativi al sistema tedesco di strutturazione degli esami per apprendisti e nello specifico: come coniugare una prova di tipo pratico costruita nell ambito della situazione formativa con un esame che sia conclusivo e che recuperi elementi di tipo teorico e organizzativo? quali competenze svolge il soggetto cui è affidata l elaborazione delle prove? eventuale tentativo di standardizzazione a livello nazionale? (da sottolineare a proposito di questo ultimo aspetto il rischio, nel caso italiano, di riprodurre la frammentazione di un sistema che invece chiede una maggiore omogeneità). Come articolare un esame che sia equivalente, dal punto di vista formativo, con quelli presenti al termine di altri percorsi d istruzione e formazione (quindi che non risulti un esame al ribasso), ma che sia allo stesso tempo profondamente legato alla specificità del percorso professionale cui si riferisce? 3. Il ruolo svolto dalle Scuole Professionali nell ambito del sistema duale andrebbe approfondito, mentre è passato in second ordine nel corso della visita di studio. Inoltre, allo scopo di facilitare le piccole imprese che spesso dichiarano la carenza di strumentazioni, macchinari, oltre che di competenze specifiche atte ad erogare la formazione, potrebbe risultare interessante approfondire il ricorso alla creazione di consorzi di aziende per l erogazione dell offerta formativa (v. centri di formazione extra-aziendale afferenti alle Camere) adottati nel caso tedesco. 4. L eventuale possibilità di inserimento, anche per percorsi brevi ma riconoscibili ai fini del completamento della formazione, delle esperienze di visita, scambio, stage, tirocinio per allievi italiani nel contesto della formazione tedesca (o francese). 19 Alla luce delle considerazioni fin qui emerse lo Staff Partnership e Relazioni Internazionali di Italia Lavoro si rende disponibile nel caso in cui alcune Direzioni Regionali manifestassero interesse nella realizzazione di nuove attività di confronto su questi e/o altri temi specifici, previa valutazione delle modalità operative a supporto delle stesse. 19 A questo proposito si suggerisce la visione 16

17 CONTATTI E MATERIALI Incontro con Istituto Federale per la formazione professionale (Bundesinstitut für Berufsbildung BiBB, Bonn) Contatti dei relatori Ute Hippach-Schneider, Collaborazione scientifica nella formazione professionale e marketing per l'istruzione ( hippach_schneider@bibb.de; Tel: ) Monika Sinthern, Pubbliche Relazioni, Staff Comunicazione strategica ( sinthern@bibb.de; Tel: ) Kristina Hensen, Internazionalizzazione, monitoraggio del sistema di formazione professionale ( hansen@bibb.de; Tel: ) Carolin Kunert, Formazione professionale, orientamento professionale ( kunert@bibb.de; Tel: ) Slides di riferimento Allegato 1 BiBB Sinthern Allegato 2 BiBB Orientamento professionale Allegato 5 BiBB_Erbe Materiali distribuiti - BiBB, Vocational Education and Training in Germany: Assuring the future (CD in lingue inglese, francese, spagnolo e tedesco); - BiBB, Spotlight on VET: Germany (opuscolo in lingua inglese); - BiBB, ReferNet-Germany, European information network for VET (opuscolo in lingua inglese); - BiBB, Federal Institute for Vocational Education and Training (opuscolo- company profile in inglese); - BiBB, Vocational Training Regulations and the Process Behind Them (opuscono in lingua inglese); - BiBB, EQAVET (European Quality Assurance in VET) A tool for VET providers (opuscolo in lingua inglese); - BiBB, VET Data Report Germany Fact and Analysis accompanying the Federal Report on Vocational Education and Training Selected findings (depliant in lingua inglese); - BiBB, Forum for Trainers (foraus.de) (opuscolo in lingua inglese); - Bundesministerium fur Bildung und Forshung, JobStarter, Glossario Formazione Professionale in Azienda (depliant glossario tedesco-italiano); - Bundesministerium fur Bildung und Forshung, Praxis erfahren! Das Berufsorientierungsprogramm (opuscolo in lingua tedesca). Incontro con Centro tecnologico e metallurgico della camera dell'artigianato (Metall - und Technologiezentrum der Handwerks-kammer, Coblenza) Contatti dei relatori Eich Peter, Direttore ( peter.eich@hwk-koblenz.de; Tel: ) Parvana Evelina ( evelina.parvana@hwk-koblenz.de; Tel: ) Slides di riferimento Allegato 3 Camera Artigianato Coblenza Materiali cartacei distribuiti KURS in regierungsbezirk Koln (volantino in lingua tedesca). Incontro con Agenzia Federale per l impiego (Arbeitsagentur fur Arbeit, Bonn) Contatti dei relatori Kristina Jansen, Responsabile Ufficio stampa e pubbliche relazioni ( kristina.jansen@arbeitsagentur.de) Alexander Requardt, Responsabile Sezione per la mediazione e l impiego ( alexander.requardt@arbeitsagentur.de ) Slides di riferimento Allegato 4 Agentur für Arbeit (Bonn) Ulteriore documentazione Allegato 6 Federal Ministry of Education and Research, Getting Ahead through Advanced Vocational Training, German background report on the OECD study Skills beyond School, Il documento, in lingua inglese, illustra il contesto di riferimento tedesco in materia di istruzione tecnico-professionale a livello di scuola secondaria di 2 grado e di livello 17

18 postsecondario, nell ambito di uno Studio comparato internazionale svolto dall'ocse. Bundesinstitut für Berufsbildung, Ausbildungsordnungen und wie sie entstehen..., Bonn, 2006 (in corso di traduzione) Incontro con Centro di formazione dell Azienda Municipalizzata di Bonn Contatti dei relatori Dr. Pizzo, Liceo di Tannenbusch, partner della città di Bonn nell ambito della iniziativa di formazione KURSlern- Partnerschaft ( ; Tel:) Amir Ranjbar, Responsabile della formazione commerciale ( amir.ranjbar@stadtwerke-bonn.de ) Henseler Michael ( michael.henseler@stadtwerke-bonn.de ) Alexander Bach, Responsabile formazione - indirizzi elettronici ( alexander.bach@stadtwerke-bonn.de ) Norbert Leiße, Responsabile formazione - indirizzi meccanici ( norbert.leiss@stadtwerke-bonn.de ) Documentazione preparatoria alla visita di studio IKEI, Commissione Europea, Scheda Paese e Rapporto studio di caso(germania), estratti tradotti in italiano da Apprenticeship supply in the Member States of the European Union. Final report, ReferNet (Cedefop) e Istituto Federale per la formazione professionale (BiBB), Ulteriori approfondimenti in materia di istruzione e formazione professionale, estratto tradotto in italiano da VET in Europe Country report: Germany, ISFOL, Modelli di apprendistato in Europa: Francia, Germania, Paesi Bassi, Regno Unito, Composizione della delegazione italiana La delegazione italiana che ha preso parte alla visita era composta da referenti di alcune Regioni italiane appartenenti ai Servizi Lavoro e Formazione professionale, dai rappresentanti del Goethe Institute di Roma e dai referenti di alcuni progetti di Italia Lavoro: Camponeschi Mafalda, Direzione Lavoro, Regione Lazio ( mcamponeschi@regione.lazio.it) Clavarino Alessandro, Dirigente Settore Sistema Scolastico Educativo Regionale, Regione Liguria ( Alessandro.clavarino@regione.liguria.it) Di Marzo Pasquale, Resp.Area Progetti Speciali,Agenzia per il Lavoro e l Istruzione della Regione Campania( p.dimarzo@arlas.campania.it) Fugolo Andrea, Assistenza tecnica in materia di apprendistato, ISML Srl A.T., Regione Piemonte ( fugolo@islm.it) Pagnotta Stefano,Servizio Politiche attive del Lavoro, Regione Umbria ( stefano.pagnotta@gmail.com) Spina Pasquale, Servizio per le Politiche attive per il lavoro e l'occupazione,regione Molise ( spina.pasquale@mail.regione.molise.it) Vergari Sergio, Dirigente Servizio Lavoro, PA Trento ( sergio.vergari@provincia.tn.it ) Retzlaff Hartmut, Incaricato per le politiche dell istruzione,goethe Institute ( didattica4@rom.goethe.org ) Scholl Caterina,Consulente,Goethe Institute ( tedescoelavoro@rom.goethe.org) Tietze Ulrike,Vice Direttrice,Goethe Institute ( didattica1@rom.goethe.org ) Arca Nicoletta, Progetto Formazione & Innovazione per l'occupazione (FiXO), Italia Lavoro ( narca@italialavoro.it) Cimino Anna Maria, Progetto Apprendistato e Mestieri a Vocazione Artigianale (AMVA),Italia Lavoro ( acimino@italialavoro.it) Guarriello Silvia, Progetto PON Supporto alla Transnazionalità,Italia Lavoro ( sguarriello@italialavoro.it) Meduri Alessandra, Progetto Pianificazione Operativa Territoriale (POT),Italia Lavoro ( ameduri@co.italialavoro.it) Pusceddu Francesca, Progetto PON Supporto alla Transnazionalità, Italia Lavoro ( fpusceddu@italialavoro.it) Tardani Lucia, Progetto PON Supporto alla Transnazionalità, Italia Lavoro ( ltardani@co.italialavoro.it) Ugolinelli Soledad, Interprete ( soledad.ugolinelli@gmail.com) 18