ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE CCIAA DEL VERBANO CUSIO OSSOLA (O.I.V.)

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1 ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE CCIAA DEL VERBANO CUSIO OSSOLA (O.I.V.) Istituito ai sensi dell art 14 del Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 RELAZIONE SUL FUNZIONAMENTO COMPLESSIVO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE, TRASPARENZA E INTEGRITÀ DEI CONTROLLI INTERNI (art. 14, comma 4, lettera a) del D.Lgs. 150/2009) ANNO 2017 Pagina 1

2 INDICE 1. PRESENTAZIONE: FINALITA E PRINCIPI GERALI 2. FUNZIONAMENO COMPLESSIVO DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 2.1 PERFOMANCE ORGANIZZATIVA Definizione di obiettivi, indicatori e target Misurazione e valutazione della performance organizzativa Metodologia per la misurazione e valutazione della performance organizzativa 2.2 PERFORMANCE INDIVIDUALE Definizione ed assegnazione degli obiettivi, indicatori e target Misurazione e valutazione della performance individuale Metodologia per la misurazione e valutazione della performance individuale 2.3 PROCESSO (FASI, TEMPI E SOGGETTI COINVOLTI) 2.4 INFRASTRUTTURA DI SUPPORTO 2.5 UTILIZZO EFFETTIVO DEI RISULTATI DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE 3. INTEGRAZIONE CON IL CICLO DI BILANCIO E I SISTEMI DI CONTROLLI INTERNI 3.1 INTEGRAZIONE CON IL CICLO DI BILANCIO 3.2 INTEGRAZIONE CON GLI ALTRI SISTEMI DI CONTROLLO 4. IL PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITA E IL RISPETTO DEGLI OBBLIGHI DI PUBBLICAZIONE 5. DEFINIZIONE E GESTIONE DI STANDARD DI QUALITA 6. COINVOLGIMENTO DEGLI STAKEHOLDER 7. DESCRIZIONE DELLE MODALITA DI MONITORAGGIO DELL OIV 8. PROPOSTE DI MIGLIORAMENTO Pagina 2

3 1. PRESENTAZIONE: FINALITA E PRINCIPI GENERALI Nella presente Relazione l OIV riferisce sul funzionamento complessivo del sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni, mettendone in luce gli aspetti positivi e negativi e presentando proposte per svilupparlo e integrarlo. La stesura del documento è ispirata ai principi di: trasparenza; attendibilità; ragionevolezza; evidenza e tracciabilità; verificabilità dei contenuti e dell approccio utilizzato. La Relazione si configura come un documento snello, chiaro e di facile intelligibilità. 2. FUNZIONAMENTO COMPLESSIVO DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE 2.1 PERFORMANCE ORGANIZZATIVA Pagina 3

4 2.1.1 DEFINIZIONE DI OBIETTIVI E TARGET VALUTAZIONE CIRCA L APPLICAZIONE DEI CRITERI MINIMI DI DEFINIZIONE DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE COME ENUNCIATI NEL D.LGS. 150/2009 E DALLE INDICAZIONI CiVIT/A.N.AC. chiara definizione degli obiettivi presenza consistente di indicatori di outcome specificazione di legami tra obiettivi, indicatori e target caratterizzazione degli indicatori e target rilevazione effettiva della performance VALUTAZIONE SUL LIVELLO DI COERENZA DEGLI OBIETTIVI FORMULATI NEL PIANO DELLA PERFORMANCE CON I REQUISITI METODOLOGICI PREVISTI DALL ART. 5 DEL D.LGS. 150/2009 rilevanza e pertinenza rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche e alle strategie dell amministrazione specificità e misurabilità in termini concreti e chiari idoneità a determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi (*) riferibilità ad un arco di tempo determinato commisurazione ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhi confrontabilità con le tendenze della produttività dell amministrazione con riferimento al triennio precedente correlazione alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili (*) La qualità viene rilevata mediante l analisi dei dati ricavati dalla compilazione di questionari di customer satisfaction MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA adeguatezza delle modalità di misurazione della performance Pagina 4

5 frequenza dei monitoraggi effettuati qualità e affidabilità dei dati per la misurazione, ivi inclusa la tempestività METODOLOGIA PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA efficace implementazione del modello di misurazione utilizzato nel piano della performance grado di chiarezza della definizione degli obiettivi grado di chiarezza del cascading degli obiettivi per i diversi livelli organizzativi grado di condivisione della metodologia per la misurazione e valutazione della performance organizzativa grado di efficacia degli strumenti di rappresentazione della performance 2.2 PERFORMANCE INDIVIDUALE DEFINIZIONE ED ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI, INDICATORI E TARGET collegamento tra gli obiettivi individuali e quelli organizzativi modalità con cui è avvenuta l assegnazione degli obiettivi individuali grado di utilizzo delle schede di valutazione per il personale dirigente grado di utilizzo delle schede di valutazione per il personale responsabile dei servizi grado di utilizzo delle schede di valutazione per il restante personale 100 % 100 % 100 % MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE Pagina 5

6 modalità di svolgimento del monitoraggio e della raccolta dei dati ai fini della misurazione modalità della comunicazione della valutazione finale al valutato per il personale dirigente modalità della comunicazione della valutazione finale al valutato per il personale responsabile dei servizi modalità della comunicazione della valutazione finale al valutato per il restante personale effettiva capacità dei valutatori di differenziare i giudizi Il monitoraggio dei risultati, relativamente agli obiettivi strategici ed operativi, avviene con cadenza semestrale per permettere la valutazione del 1 semestre e dell anno. La rendicontazione del monitoraggio avviene mediante la predisposizione di report operativi e direzionali. Con riferimento al processo di misurazione e valutazione della perfomance individuale del personale non dirigente, si distinguono tre fasi: un colloquio iniziale - il valutatore e il valutato concordano regole e oggetto della valutazione (obiettivi qualità delle prestazioni comportamenti) mediante la compilazione e la consegna di una specifica scheda; un colloquio intermedio il valutatore, mediante una verifica intermedia formale, necessaria per rinforzare l attività valutativa, evidenzia al valutato il grado di raggiungimento degli obiettivi, le eventuali cause di scostamento e le possibili integrazioni e modifiche da apportare agli obiettivi assegnati; una valutazione finale il valutatore comunica al valutato, mediante la compilazione e consegna della specifica scheda, accompagnata da un colloquio, gli esiti della valutazione finale, commentando i risultati individuali raggiunti e i comportamenti organizzativi tenuti, al fine di favorire nel valutato la crescita di un meccanismo di orientamento ai risultati METODOLOGIA PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE grado di condivisione della metodologia per la misurazione e valutazione della performance individuale presso la dirigenza e il personale responsabile dei servizi (*) grado di condivisione della metodologia per la misurazione e valutazione della performance individuale presso il restante personale (*) grado di condivisione della metodologia per la misurazione e valutazione della performance individuale presso stakeholder esterni (OO.SS.) e interni (RSU) (*) grado di condivisione del legame tra la valutazione e i sistemi premiali adeguatezza delle modalità di comunicazione della metodologia di misurazione e valutazione della performance individuale Pagina 6

7 (*) Condivisione attuata all atto dell adozione del Sistema di misurazione e valutazione della performance (SMVP) 2.3 PROCESSO DI FUNZIONAMENTO (FASI, TEMPI E SOGGETTI COINVOLTI) rispetto di fasi e tempi del ciclo di gestione della performance rispetto dei ruoli dei diversi soggetti coinvolti nel ciclo di gestione, nonché rispetto dei rapporti tra tali soggetti 2.4 INFRASTRUTTURA DI SUPPORTO Adeguatezza del sistema utilizzato per la raccolta e l analisi dei dati ai fini della misurazione della performance La Camera di Commercio del Verbano Cusio Ossola, in considerazione della propria dimensione e delle proprie esigenze organizzative, si è dotata di una Struttura tecnica di supporto (STP), coordinata dal Segretario generale, identificata nel Servizio Amministrazione, Finanziario e del Personale Non disponendo di un software dedicato, il Ciclo di gestione della perfomance è stato alimentato mediante la raccolta, l elaborazione e l analisi dei dati utilizzando tabelle in formato.doc e.ls. Inoltre sono stati utilizzati, quando potevano fornire dati rilevanti ai fini del ciclo, i software di InfoCamere a disposizione del sistema camerale per la raccolta e l elaborazione di dati su base nazionale (es. Registro Imprese, gestione protesti etc.). 2.5 UTILIZZO EFFETTIVO DEI RISULTATI DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE Efficacia del Sistema nell orientare le scelte strategiche Efficacia del Sistema nell orientare le scelte operative 3. INTEGRAZIONE CON IL CICLO DI BILANCIO E I SISTEMI DI CONTROLLI INTERNI Pagina 7

8 3.1 INTEGRAZIONE CON IL CICLO DI BILANCIO Integrazione e coerenza del sistema di misurazione e valutazione con il ciclo della programmazione economicofinanziaria e di bilancio 3.2 INTEGRAZIONE CON ALTRI SISTEMI DI CONTROLLO Integrazione con il CDG Integrazione con il sistema di rilevazione delle attività e dei processi 4. PIANO DELLA TRASPARENZA E L INTEGRITA E IL RISPETTO DEGLI OBBLIGHI DI PUBBLICAZIONE Tra le modifiche più incisive introdotte dal D.Lgs. 97/2016 nel novellare il D.Lgs. 33/2013, vi è la soppressione, sancita dall abrogazione del comma 2 dell art. 10, del Programma triennale della trasparenza e dell integrità, con conseguente piena integrazione di tale documento nel Piano triennale di prevenzione della corruzione, il quale ha assunto pertanto, a partire dal 2017, la nuova denominazione di Piano triennale di prevenzione della corruzione e della trasparenza (di seguito PTPCT). Il PTPCT al paragrafo 4. Piano della trasparenza, nel recepire tale modifica normativa, ha previsto l individuazione delle misure organizzative idonee a garantire l adempimento degli obblighi di pubblicazione in materia di trasparenza (dati/documenti/informazioni da pubblicare e soggetti coinvolti). In sede di attività di audit anno 2017 svolta il , l OIV ha analizzato la seguente documentazione: Pagina 8

9 monitoraggio del Piano di prevenzione della corruzione e della trasparenza (report + n. 5 allegati); stato di attuazione del Codice di comportamento anno 2017; monitoraggio dei tempi procedimentali anno 2017; monitoraggio lavoro flessibile periodo L attività di audit, conclusasi senza aver rilevato aspetti di criticità, è stata condotta anche controllando a campione alcuni adempimenti di pubblicazione sul sito camerale previsti dal Piano della trasparenza. L OIV prende atto che la Giornata della trasparenza si è svolta il quando sono stati presentati ai responsabili dei vari Settori/Uffici dell Ente, al Consiglio, in rappresentanza dei principali stakeholder esterni, e ai giornalisti intervenuti alcuni dati aggregati ritenuti maggiormente significativi dell attività camerale. Le slide preparate per l incontro sono state altresì pubblicate sul sito web camerale e sono disponibili nella sezione Amministrazione trasparente/altri contenuti-dati ulteriori-giornata della trasparenza. 5. DEFINIZIONE E GESTIONE DI STANDARD DI QUALITA Anche per il 2018 gli standard di qualità verranno rilevati, analogamente a quanto avvenuto gli scorsi anni, attraverso gli indicatori presenti nel Piano della performance, alcuni dei quali vengono forniti a titolo esemplificativo di seguito: (n. pratiche evase dal RI nei tempi previsti /n. pratiche presentate al RI) 100 Durante il 2017 si è proceduto a monitorare indicatori di performance dei processi attraverso l applicativo Ap-Performance e a confrontare le performance con le altre Camere Piemontesi (esclusa Torino). I dati di impegno del personale in relazione alle diverse attività prodotto da Ap- Performance ha consentito di alimentare il sistema di Unioncamere Nazionale Kronos e quindi di realizzare un benchmarking nazionale L OIV rileva che nel corso del 2017 non è pervenuto alcun reclamo. 6. COINVOLGIMENTO DEGLI STAKEHOLDER Per la definizione degli obiettivi e degli indicatori del Piano della performance sono stati coinvolti i seguenti stakeholder: Nel consiglio camerale aperto 3 maggio 2017 è stato presentato il bilancio integrato 2016 ed è stata l occasione per confermare gli obiettivi Oltre agli organi politici della Camera sono intervenute le associazioni imprenditoriali e altre istituzioni del territorio. Dirigenti; Responsabili di Settore/Ufficio. I risultati raggiunti sono stati esposti nella Relazione sulla performance anno 2016 e pubblicata sul sito web istituzionale. La Camera di Commercio del Verbano Cusio Ossola è presente sui social network informando e coinvolgendo i propri stakeholders. Pagina 9

10 7. DESCRIZIONE DELLE MODALITA DI MONITORAGGIO DELL OIV AZIONE Analisi degli obiettivi strategici e operativi e relativi indicatori MODALITA Dopo l approvazione del Piano della performance e in sede di monitoraggio intermedio, semestrale e annuale, mediante i report periodici della Struttura tecnica di supporto e relazione del Segretario Generale Analisi dei risultati relativi alla premialità In sede di validazione della Relazione sulla performance 2017 sono stati analizzati i dati contenuti nel documento. Verifica delle pubblicazioni obbligatorie sul sito web Aggiornamento adempimenti Ciclo di gestione della performance Periodicamente durante l anno e su indicazione di A.N.AC. quando richiesto ai fini del rilascio dell attestazione di precisi obblighi di pubblicazione individuati dall Autorità. Durante la riunione odierna l OIV ha provveduto a rilasciare l attestazione di cui sopra ai sensi della delibera n. 141 del riguardo all assolvimento degli di pubblicazione al Esame documenti A.N.AC. durante tutto l anno. 8. PROPOSTE DI MIGLIORAMENTO Non si rilevano specifiche azioni di miglioramento. Baveno, 30 Marzo 2018 L ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE: I componenti si riservano di firmare alla prossima riunione in presenza MARTONE prof. Andrea Pagina 10

11 TOTTOLI dr. Marco ZOTTA dr.ssa Maria Erminia Pagina 11