PROPOSTA DI UN METODO PER LA VALUTAZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI (STRESS) E DI ORIENTAMENTO PER LA SORVEGLIANZA SANITARIA.

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1 PROPOSTA DI UN METODO PER LA VALUTAZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI (STRESS) E DI ORIENTAMENTO PER LA SORVEGLIANZA SANITARIA. Autori: G. Tangredi 1, M. R. Monaco 2, L. Scano 3, B. Perfetti Congresso SIMLII 1,3 Unità Operativa di M edicina del Lavoro Azienda Ospedaliera G. Salvini Garb agnate Milanese 2 Unità Operativa di Psicologia Clinica Azienda Ospedaliera G. Salvini Garb agnate Milanese INTRODUZIONE A fronte di numerosi studi presenti in letteratura sugli effetti dello stress lavorativo, sono pochi gli studi che, sul campo, ne indaghino le cause. L esigenza di individuare un metodo di valutazione dei rischi psico-sociali e delle causa di essi è dettata anche dalla normativa vigente (Sentenza C-49/00 Corte di Giustizia Europea, D. Lgs 195/2003, Direttiva della Funzione Pubblica 2004, ) che sancisce l obbligo, per il datore di lavoro, di valutare tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, quindi anche il rischio da organizzazione del lavoro (stress), da cui può discendere l obbligo della sorveglianza sanitaria. L obiettivo del presente studio è quello di verificare e approfondire i fattori causali dello stress, sperimentando un metodo di valutazione del rischio da organizzazione del lavoro in settori di popolazione lavorativa noti per il rischio stre ss, allo scopo di individuare i determinanti più frequentemente in causa e definire criteri di orientamento per la sorveglianza sanitaria ed epidemiologica dei lavoratori esposti al rischio valutato. METODOLOGIA Il modello di valutazione del rischio sperimentato è basato sulla identificazione di AREE CHIAVE (possibili fonti di pericolo di stress) nella organizzazione del lavoro, rilevate attraverso la somministrazione di un intervista semistrutturata, per la rilevazione degli elementi caratterizzanti l organizzazione stessa, al responsabile, accompagnata dalla verifica della relativa documentazione (procedure, mansionario, schede di autovalutazione, ) presente presso il luogo di lavoro. Le criticità rilevate (es. poca chiarezza nelle mansioni, assenza di procedure operative e dell autocontrollo sull attività svolta, scarsa possibilità di chiarimenti da parte dell organizzazione, ) sono, secondo il modello proposto, riconducibili alle aree chiave per la determinazione dei gradi di probabilità di rischio. La valutazione del rischio è stata completata con la rilevazione della percezione soggettiva del clima organizzativo nel gruppo degli esposti, attraverso la somministrazione del questionario MDOQ_10 (Majer_D Amato Organizational Questionnaire_10). I fattori dell organizzazione indagati con i due strumenti di rilevazione (fase1: intervista e MDOQ_10) sono gli stessi. Pertanto, il questionario MDOQ_10, complessivamente analizzato nel gruppo, è stato integrato nel modello di valutazione, con le rispettive variabili appaiate per analogia ai fattori caratterizzanti l organizzazione del lavoro e riconducibili alle quattro aree chiave individuate (relazioni con il lavoro, vita lavorativa, processi di gestione, cambiamento). 1

2 Modello di valutazione del rischio da organizzazione del lav oro. AREE CHIAVE INTERVISTA AL RESPONSABILE DELL ORGANIZZAZIONE (PUNTEGGIO PER "P") Team (gruppo coeso 0; gruppo critico 0,1; gruppo conflittuale 0,2) MDOQ_10 Team (coesione di gruppo) Relazioni con il lavoro Vita lav orativa Comunicazione (data e chiara 0; non sempre data e chiara 0,1; non chiara/non data 0,2;) Coerenza (curato benessere e rapporto con utenza 0; curato benessere o rapporto con Coerenza utenza 0,1; entrambi non curati 0,2) Val. soddisfazione del lavoratore (valutata e formalizzata 0; valutata non formalizzata 0,1; non valutata 0,2) Val. soddisfazione dell'azienda (valutata e formalizzata 0; valutata non formalizzata 0,1; non valutata 0,2) Carichi di lavoro (valutati e formalizzati 0; valutati non formalizzati 0,1; non valutati 0,2) Orari di lavoro (flessibili 0; rigidi ma variabili su richiesta lavoratore 0,1; rigidi ma variabili su richiesta del datore di lavoro 0,2) Retribuzione e carriera (Incentivazione economica e possibilità di carriera si 0; assenza di incentivazione economica e possibilità di carriera 0,2) Mansioni (scritte 0; identificabili da ruolo 0,1; non scritte e non identificabili 0,2) Procedure (scritte 0; identificabili da ruolo 0,1; non scritte e non identificabili 0,2) Comunicazione (disponibilità e chiarezza nella diffusione delle informazioni) Job inv olvement (coinvolgimento nel lavoro e nell'organizzazione) Reward (equità, sensibilità sociale e sentimento di imparzialità) Job description (chiarezza dei ruoli e dei compiti) Processi di gestione Cambiamento Autonomia (autovalutazione lavoro svolto si 0; no 0,25; partecipazione dei lavoratori all organizzazione del lavora si 0; no 0,25) Responsabilita' (Responsabilità identificata 0; responsabilità non identificata 0,5) Innovativ ita' (Non verificate periodicamente le modalità di lavoro 0,5; verificate periodicamente le modalità di lavoro 0) Formazione (No per rischi specifici da mansione 0,25; no per aggiornamento professionale 0,25) Autonomia (organizzazione del lavoro) Leadership (relazioni e comunicazioni con i superiori) Innovativ ità (vitalità organizzativa e propensione/ incentivazione dell'innovazione) Dinamismo/Sv iluppo (apertura al progresso sociale e personale ed ai bisogni sociali e personali) = P (da 1 a 4) 2

3 La ponderazione del rischio R = P x D dipende dalla definizione della P (graduata da P1 a P4), avendo definito il danno D come massimo esposizione cronica con effetti irreversibili e/o parzialmente invalidanti (D = 3 in una scala da D1 a D4) Così come per gli aspetti dell organizzazione del lavoro rilevati con l intervista al responsabile, anche per gli aspetti della percezione del clima organizzativo da parte del gruppo degli esposti, le criticità emerse sono state considerate come campi di interventi correttivi specifici della realtà lavorativa presa in esame. La valutazione del rischio (fase 2) è stata parallelamente integrata da un indagine epidemiologica (fase 3) sugli effetti che il clima organizzativo può avere determinato sui lavoratori (intesi come vissuto personale di condizioni stre ssogene), attraverso la somministrazione di: Questionario per la valutazione dello stress occupazionale (OSI) che indaga i fattori intrinseci al lavoro (fonti dello stress: relazione con altre persone, carriera e riuscita, interfaccia casa lavoro, ), le caratteristiche dell individuo (stato di salute, locus of control, ) le strategie di coping (supporto sociale, orientamento al compito, relazione casa lavoro, ) e gli effetti dello stress (soddisfazione per il lavoro, soddisfazione per l impostazione e la struttura organizzativa, ). Gli elementi di disagio vissuto sono considerati possibili indicatori di criticità organizzativa. Questionario per la raccolta dei disturbi somatiformi (stre ss correlabili), modificato (sul modello del Progetto Obiettivo Stress e Lavoro promosso dalla Regione Lombardia per il triennio 2004/2007). L indagine epidemiologica dei disturbi somatiformi costituisce un utile integrazione al monitoraggio dello stato di benessere psico-fisico nel gruppo degli esposti. RISULTATI E COMMENTI Il campione oggetto dello studio è composto da 268 lavoratori di 13 Amministrazioni Comunali, appartenenti a categorie bibliograficamente note per il rischio stress afferenti a 23 strutture organizzative omogenee. Caratterizzazione del campione AGENTI DI POLIZIA LOCALE (TOTALI N. 164) EDUCATRICI (TOTALI N. 104) Sesso 124; 40 0; 104 Età media 41,4 anni (4,5 dev.st.) 42,2 (3,1 dev.st.) Figli pro capite 1,1 (0,4 dev.st.) 1,5 (0,5 dev.st.) Anzianità lavorativa totale 13,6 (5,0 dev.st.) 19,5 (3,3 dev.st.) Anzianità di servizio in azienda 9,7 (4,5 dev.st.) 16,0 (5,1 dev.st.) Titolo di studio univ ersitario 18 soggetti 8 soggetti Titolo di studio media superiore 109 soggetti 93 soggetti Titolo di studio media inferiore 37soggetti 3 soggetti L analisi dei singoli fattori caratterizzanti l organizzazione del lavoro, effettuata attraverso l intervista al responsabile, ha evidenziato una elevata concordanza, sia in senso positivo che negativo, con quanto percepito e segnalato dal gruppo dei lavoratori (43,9%, fino all 87,8% se si considerano anche le parziali concordanze). L organizzazione delle realtà lavorative omogenee studiate sono risultate complessivamente positive e percepite come tali dai lavoratori (80,8% dei fattori indagati). Sono emerse, comunque, delle aree di criticità rappresentate, 3

4 per entrambe le categorie, dalla mancanza di una valutazione oggettiva dei carichi di lavoro e della soddisfazione del lavoratore, anche se questi due fattori non sembrano essere vissuti come problematici dai lavoratori, probabilmente perché nelle realtà lavorative indagate è sempre presente la possibilità di un confronto tra il gruppo dei lavoratori e il responsabile dell organizzazione. A completamento dell indagine comparativa sopra illustrata, è stato effettuato un approfondimento del vissuto dei lavoratori attraverso l utilizzo dei questionari OSI e della raccolta dei disturbi somatiformi, consapevoli che il valore di una certa esposizione al fattore di rischio varia in modo sostanziale da individuo a individuo e che gli stessi processi cognitivi ed emozionali possono modificare il processo causale dello stress nel suo insieme. Tra le educatrici, il 37,5% ha individuato quale fonte di stress il ruolo manageriale (es. amministrazione sentita come lontana dal qui ed ora del lavoro educativo) e il 30,8% le relazione con altre persone (es. rapporto quotidiano con i genitori). Il 23,2% degli agenti di polizia locale hanno segnalato quale fonte di tensione la carriera e riuscita (es. poche possibilità di raggiungere i vertici dell organizzazione) e clima e struttura organizzativa (es. scarsa possibilità di intervento sul processo decisionale che riguarda solo i vertici della gerarchia). La soddisfazione per il proprio lavoro emerge maggiormente per le educatrici (74%), in particolare nel gruppo che non percepisce tensione (77,3%); mentre tra gli agenti di polizia locale la soddisfazione per il lavoro risulta più bassa (54.9%), indipendente dal grado di tensione vissuto. Le strategie di coping più utilizzate dai soggetti che percepiscono tensione sono il supporto sociale e il coinvolgimento, per le educatrici, mentre relazione casa-lavoro e gestione del tempo per gli agenti di polizia locale. Nei due gruppi di mansioni prese in esame, tra coloro che percepiscono fonti di tensione, si rileva un più alto numero di lavoratori con atteggiamento di tipo A (soggetti centrati sul lavoro con forte ambizione e desiderio di emergere). I disturbi somatiformi sono stati diffusamente lamentati anche tra coloro che non hanno segnalato percezione di stre ss e, pertanto il sintomo emerso può essere considerato un campanello d allarme di un malessere diffuso, degno di approfondimento. Ad esito della valutazione del rischio sono stati proposti alle organizzazioni dei correttivi (fase 4) mirati alla rimozione delle criticità individuate in ogni singola realtà. Il rischio valutato è stato introdotto nel documento di valutazione dei rischi e sono state formulate le indicazioni per la sorveglianza sanitaria (fase 5). Indicazioni per la sorv eglianza sanitaria degli esposti al rischio VISITA PREVENTIVA Anamnesi Questionario per la rilevazione dei disturbi somatiformi Colloquio psicologico Test psicodiagnostico (MMPI-2) VISITA PERIODICA Anamnesi Questionario per la rilevazione dei disturbi somatiformi Colloquio psicologico Monitoraggio di indicatore di dose (questionario OSI) Monitoraggio di indicatori di effetto (MAP 24 ore, Cortisolo plasmatico) 4

5 CONCLUSIONI Il metodo integrato di valutazione del rischio utilizzato ha permesso di evidenziare aree di criticità, anche quando l organizzazione appare ben strutturata; o viceversa di rilevare una positiva percezione del clima organizzativo da parte dei lavoratori anche quando dall analisi dell organizzazione emergono invece criticità. È utile ricordare che lo stress/tensione non è sempre negativo (eustress). Eventuali disfunzioni (distress) po ssono essere opportunamente controllati e valutati attraverso la sorveglianza sanitaria ed eventuale ricorso a terapie mirate (induzione di strategie di coping, percorsi di supporto psicologico) in attesa che i provvedimenti organizzativi migliorativi sortiscano effetti favorevoli. Il modello utilizzato raggiunge gli obiettivi prefissati rivelandosi un buon strumento da proporre ai soggetti coinvolti nella prevenzione (SPP, Medico Competente)e tutela del benessere psicofisico dei lavoratori. Si sottolinea, inoltre, l utilità dell approccio multidisciplinare (tecnico, medico, psicologo) sia nella fase di impostazione degli strumenti di studio, sia nelle fasi di valutazione e adozione dei provvedimenti, oltre che per un migliore controllo dello stato di salute dei lavoratori. BIBLIOGRAFIA - Organizational Questionnaire 10, 2005, O.S. A. D amato, V. Majer, Majer_D amato Organizzazioni Speciali Firenze - Occupational Stress Indicator, 2002, O.S. C. L. Cooper, S. J. Sloan, S. Williams. Organizzazioni Speciali Firenze - Documento per un Consenso sulla Valutazione, prevenzione e Correzione degli Effetti Nocivi dello Stress da Lavoro. Società Italiana di Medicina del Lavoro e Igiene Industriale Il medico del Lavoro nell analisi e nella Gestione dello Stress Occupazionale e delle Patologie emergenti ad esso correlate Bergamaschi, C. Papaia, B. Sed. Università degli studi di Roma Tor Vergata - Lavorare con stress? European Agency Foro Safety and Health at Work. - Effort-reward imbalance, overcommitment, and measures of cortisolo and blood pressure over the working day. Steptoe A, Siegrist - J, Kirschbaum C, Marmot M. Pychosom Med May-Jun; 66(3): Cardiopatie da fattori stressogeni. G. Costa.Med Lav 2004; 95,2: Psicologia del Lavoro e interventi organizzativi. Piergiorgio Argentero. Franco Angeli Editore Stress, fattori socio-occupazionali e rischio cardiovascolare: un esperienza italiana. Cesana G.C., Ferrario M., Sega R. Giorn It Med Lav Erg 2003, 25: