Prime notazioni sul decreto legge 20 marzo 2014, n. 34

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1 Prime notazioni sul decreto legge 20 marzo 2014, n. 34 (Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese) 21 marzo

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3 CONTRATTO A TERMINE E SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (art. 1) Contratto a termine e somministrazione a termine di lavoro acausali La norma che regolava il contratto di lavoro a termine, prima del decreto legge n. 34/2014, consentiva, in linea generale, di apporre un termine al contratto quando ricorressero ragioni di ordine tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro. L indicazione di una di queste causali non era necessaria: i) nel caso del primo contratto di lavoro a termine di durata non superiore a dodici mesi, comprensivo di una proroga; ii) in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali. Con il decreto legge n. 34/2014 si abroga il sistema delle causali e si pone soltanto il limite massimo di 36 mesi di durata del rapporto, limite che può essere raggiunto anche con più proroghe, secondo la nuova disciplina di cui si dirà di seguito. La stessa disciplina dell acausalità generalizzata viene estesa anche al contratto di somministrazione di lavoro a termine. Dall abrogazione del comma 1 bis della precedente disciplina deriva che il contratto a termine acausale non si applica soltanto al primo rapporto a tempo determinato, bensì è applicabile anche nelle ipotesi in cui sia già intervenuto un precedente rapporto a termine. Viene confermato che l apposizione del termine deve risultare, direttamente o indirettamente, da atto scritto. Il venir meno della necessità di indicare causali nel contratto a tempo determinato dovrebbe comportare che l eventuale apposizione di una causale non assumerà, in generale, rilievo decisivo, pur mantenendo una sua specifica funzione, ad esempio, nel caso delle ipotesi di stagionalità e di contratti a termine sottoscritti per sostituzione, dato che, in queste ipotesi, si potrà superare il tetto del 20% dell organico complessivo, di cui si dirà tra breve. Contratto a termine: proroghe Nella precedente disciplina il termine finale del contratto a tempo determinato poteva essere prorogato, con il consenso del lavoratore, per una sola volta, quando il contratto iniziale avesse una durata inferiore a tre anni e purchè la proroga si riferisse alla stessa attività lavorativa e sussistessero ragioni oggettive a sostegno della proroga stessa. Nel decreto legge n. 34/2014 viene introdotta la possibilità di prorogare più volte il contratto a termine, fino ad un massimo di otto volte, e rimane, quale unica condizione per le proroghe, il fatto che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato inizialmente stipulato, quindi senza che sussistano anche ragioni oggettive. Pone problemi interpretativi di rilievo la questione dell applicabilità del nuovo regime delle proroghe ai contratti a termine in essere, anche perché possono essere stati stipulati sia in regime di causalita che nelle ipotesi acausali ammesse dalla precedente disciplina. In prima approssimazione, però, si può dire che mentre non sembrano rinvenirsi elementi normativi ostativi all applicazione del nuovo regime delle proroghe per i contratti nati come acausali, maggiori perplessità suscita l applicazione del nuovo regime delle proroghe ai contratti che sono sorti con l indicazione di una causale e, pertanto, in base ad un programma negoziale che non sembra compatibile con il mutato contesto normativo. Occorre, poi, tener anche conto del fatto che le nuove norme sono state introdotte per decreto legge e che, pertanto, non è certo che non siano oggetto di modifica in sede di conversione. 3

4 Ci riserviamo, in ogni caso, di tornare sul punto a seguito dei necessari approfondimenti tecnici. Introduzione di un limite percentuale alle assunzioni a termine Unitamente a questo apprezzabile ampliamento delle possibilità di instaurare contratti a termine e contratti di somministrazione di lavoro a termine, viene, inoltre, introdotto un limite del 20% di contratti a termine che ciascun datore di lavoro può stipulare rispetto al proprio organico complessivo. Il limite del 20% non si applica in una serie di ipotesi ossia quelle elencate all art. 10, comma 7, del d. lgs. n. 368 del 2001 tra le quali le più rilevanti sono: le attività stagionali (da intendersi individuate ai sensi dell art. 5, comma 4 ter dello stesso d. lgs. n. 368 del 2001), le fasi di avvio di nuove attività, i contratti sottoscritti per ragioni sostitutive. Inoltre questo limite può essere modificato ma solo dai contratti collettivi nazionali di lavoro. Le imprese che occupano fino a 5 dipendenti possono comunque stipulare un contratto a termine. Per quanto riguarda la somministrazione a termine, invece, la formulazione letterale del disposto del nuovo art. 1, comma 1, del d. lgs. n. 368 del 2001 e la circostanza che non è stata abrogata la norma (cfr. art. 20, comma 4, del d. lgs. n. 276 del 2003, peraltro modificata dal decreto legge n. 34/2014) che demanda soltanto ai contratti collettivi nazionali di lavoro l individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione, porta a concludere per la non applicazione del limite di legge del 20% ai rapporti in somministrazione. 4

5 Semplificazioni formali CONTRATTO DI APPRENDISTATO (art. 2) Non è più necessario redigere per iscritto il piano formativo individuale dell apprendista. Questa semplificazione va attuata con attenzione, nel senso che, seppur non più necessaria in forma scritta ed entro il termine di trenta giorni dal momento dell assunzione, la redazione del piano formativo potrebbe comunque continuare ad avere una sua utilità anche e soprattutto in funzione di eventuali verifiche ispettive. Percentuali di conferma per l assunzione di nuovi apprendisti Vengono abrogate tutte le norme che subordinavano l assunzione di nuovi apprendisti alla conferma di una quota dei rapporti di apprendistato in essere. Semplificazioni sostanziali Nell apprendistato professionalizzante, viene resa facoltativa la formazione di base e trasversale, ossia quella che avrebbe dovuto essere erogata dalla Regioni. Riduzione del costo dell apprendistato di primo livello (quello per la qualifica e per il diploma professionale) Nell apprendistato di primo livello, fatte salve disposizioni derivanti dalla contrattazione collettiva, è consentito che il compenso per le ore di formazione venga corrisposto nella misura del 35% del monte ore complessivo impiegato a tal fine. 5

6 ELENCO ANAGRAFICO DEI LAVORATORI (art. 3) Si precisa che si applica non solo ai cittadini italiani ma anche ai comunitari e agli stranieri regolarmente soggiornanti in Italia, la norma che prevede, per chi intende avvalersi dei servizi per l impiego, di essere inseriti in un apposito elenco anagrafico, a prescindere dl luogo di residenza. Si prevede, altresì, che il soggetto privo di lavoro, per comprovare il suo stato di disoccupazione, possa presentarsi presso un servizio per l impiego in qualsiasi ambito del territorio dello Stato e non più soltanto presso il servizio competente in base al suo domicilio. 6

7 SEMPLIFICAZIONE DEL DURC (art. 4) Si istituisce un nuovo sistema di verifica della regolarità contributiva con modalità telematiche, in tempo reale, nei confronti dell'inps, dell'inail e, per le imprese edili, delle Casse edili. La definizione delle modalità attuative è rinviata ad un decreto interministeriale (Lavoro - Economia- Semplificazione della PA) da adottarsi entro il 20 maggio,sentiti INPS e INAIL. L esito dell'interrogazione del sistema telematico ha una validità di 120 giorni e sostituisce, ad ogni effetto, il Documento Unico di Regolarità Contributiva, ovunque previsto, fatta eccezione per le ipotesi di esclusione che saranno individuate con lo stesso decreto attuativo. Attraverso l interrogazione del sistema telematico, la stazione appaltante può assolvere l obbligo di accertamento della mancata commissione, da parte del fornitore di violazioni gravi, accertate definitivamente, in materia di contributi previdenziali e assistenziali. I criteri a cui si informerà il decreto attuativo sono i seguenti: - la verifica della regolarità, in tempo reale, riguarderà i pagamenti scaduti sino all'ultimo giorno del secondo mese antecedente a quello in cui la verifica è effettuata, a condizione che sia scaduto anche il termine di presentazione delle relative denunce retributive. La verifica comprende anche le posizioni dei lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto che operano nell'impresa; - la verifica avviene tramite un unica interrogazione negli archivi dell'inps, dell'inail e delle Casse edili che, anche in cooperazione applicativa, operano in integrazione e riconoscimento reciproco, indicando esclusivamente il codice fiscale del soggetto da verificare; - individuazione delle tipologie di pregresse irregolarità di natura previdenziale ed in materia di tutela delle condizioni di lavoro da considerare ostative all accesso ai benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale. 7

8 CONTRATTI DI SOLIDARIETA (art. 5) Si prevede che con decreto interministeriale (Lavoro ed Economia) siano fissati i criteri per individuare le aziende aventi diritto allo sgravio contributivo per i contratti di solidarietà. Tale beneficio é concesso nei limiti di 15 milioni di euro dal La norma é positiva in quanto il beneficio in questione, previsto dalla legge dal 1996, non era stato più rifinanziato dal