Sintesi delle principali novità normative

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1 Relazioni Industriali e Affari Sociali D.L. Lavoro n.76/2013 Sintesi delle principali novità normative Il 28 di Giugno è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 150 il Decreto Legge n. 76 del 2013, recante i primi interventi urgenti per la promozione dell'occupazione, in particolare giovanile, della coesione sociale, nonché in materia di imposta sul valore aggiunto e altre misure finanziarie urgenti. Come comunicatovi nella nostra news del 1 luglio 2013, il presente Decreto entra in vigore il giorno stesso della sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana e sarà presentato alle camere per la conversione in legge. Attualmente si trova in discussione al senato con il seguente riferimento a.s 890. In attesa di analizzare in maniera più approfondita le novità normative, soprattutto quelle di modifica alla legge n. 92 del 2012, Vi forniamo qui di seguito una breve sintesi degli istituti contrattuali che interessano maggiormente le aziende del nostro settore, in linea anche con le prime indicazione fornite da Confindustria. Contratto a Tempo Determinato Acausale - Il Decreto Legge oltre a ribadire la facoltà di instaurare un primo 1 rapporto a tempo determinato acausale (ovvero di prima missione in caso di 1 per quanto riguarda il concetto di primo rapporto si rimanda a quanto previsto nello Speciale Federturismo riguardante la sintesi della legge n.92/2012 che riproponiamo qui di seguito. L espressione primo rapporto va interpretata nel senso che tra le stesse parti (datore di lavoro e lavoratore) non debbano essere intercorsi altri rapporti di lavoro, neanche di somministrazione. E da intendersi quindi che uno stesso datore di lavoro può stipulare con lo stesso lavoratore un contratto a termine acausale per una sola volta nella vita lavorativa a prescindere dalle mansioni da svolgere e dal luogo ove tali mansioni vengano svolte. Il MLPS, nella circolare su menzionata, per definire il concetto di primo rapporto fa riferimento all elemento della subordinazione, ovvero che il contratto acausale non può essere stipulato con un lavoratore con il quale il datore di lavoro abbia già intrattenuto un primo rapporto lavorativo di natura subordinata. Il Ministero specifica poi che la finalità del contratto a tempo determinato acausale è quella di verificare le attitudini e le capacità del lavoratore in relazione all inserimento nello specifico contesto lavorativo, quindi non appare coerente con la ratio normativa estendere il regime semplificato in relazioni a rapporti in qualche modo già sperimentati. N E W S R I S E R V A T A A I S O C I D.L. Lavoro n.76/2013 Roma, 5 luglio 2013

2 somministrazione a tempo determinato), prevede anche la possibilità di individuare - tramite accordi collettivi anche aziendali stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ulteriori ipotesi per le quali è possibile ricorrere a questa tipologia contrattuale. Le ulteriori ipotesi, rimesse alla contrattazione collettiva, sembrano essere riferite solamente al contratto a tempo determinato, dato che per la somministrazione sono già presenti norme analoghe ( art. 20 comma 3 lett.i) e comma 5 quater, del d.lgs. n. 276/2003). - Il testo normativo, abrogando il comma 2-bis dell articolo 4 del d.lgs.n. 368/2001, riconosce la possibilità di proroga del primo contratto acausale all interno del limite massimo dei 12 mesi. Occorre sottolineare che rimanendo in vigore l intera disposizione dell articolo 4 del d.lgs. n.368/2001, che prevede disposizioni limitative in materia di proroga, si pone il dubbio se tali disposizioni si applichino anche ai contratti acausali. - Modificando il comma 2 dell articolo 5 del d.lgs.n. 368/2001 si prevede l applicazione, anche se con le dovute limitazioni, delle disposizioni che consentono di superare il termine inizialmente fissato senza incorrere nella conversione del contratto in tempo indeterminato. Con la modifica del comma 7 dell articolo 10 del d.lgs.n. 368/2001, si prevede che anche i contratti acausali possano essere soggetti ai limiti quantitativi previsti dalla contrattazione collettiva. In questo modo il Ministero prevede anche una finalizzazione del contratto acausale e, a detta dello scrivente, esclude la possibilità di assunzione acausale successiva a rapporti precedentemente intercorsi anche di natura non subordinata. Su questo punto il Ministero non scioglie nessun dubbio interpretativo, perché prima sembra prendere in considerazione solo il concetto di subordinazione, mentre poi introduce il concetto di non estensione dell acausalità a lavoratori già sperimentati, escludendo quindi, ad esempio, anche i contratti di collaborazione. Il regime semplificato non si applica quindi, a maggior ragione, per la stipula di contratti a tempo determinato con lo stesso datore di lavoro con cui si è intrattenuto un precedente rapporto a tempo indeterminato. Credo che nella prima fase di attuazione del dettato normativo, sia opportuno tenere un profilo prudenziale, applicando quindi l acausalità solo ai primi rapporti intercorsi con lavoratori che non abbiano mai prestato attività lavorativa di nessun tipo presso lo stesso datore di lavoro. 2

3 Comunicazione obbligatoria ex articolo 5 comma 2-bis - Viene abolita la comunicazione al centro per l impiego nei casi di prosecuzione del rapporto di lavoro oltre il termine inizialmente previsto. Il datore era tenuto, prima della scadenza del termine fissato, a comunicare al centro per l impiego territorialmente competente che il rapporto continuava oltre il termine previsto, indicando anche la durata della prosecuzione. Con il venir meno della comunicazione si è di fatto superato il principio introdotto dalla riforma Fornero di una prosecuzione Programmata, tornando al principio di prosecuzione Accidentale. Stop and go tra contratti a tempo determinato - Intervalli ridotti a 10 e 20 giorni ( come era nella precedente normativa ante-riforma fornero), a seconda della durata del rapporto precedente (fino a sei mesi o più di sei mesi). - La disciplina degli intervalli non si applica ai contratti stagionali, cosi come definiti dallo stesso d.lgs. n. 368/2001, all articolo 5 comma 4 ter, ovvero alle attività prettamente stagionali definite dal D.P.R 7 ottobre 1963 n e a quelle individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative. - La disciplina degli intervalli non si applica inoltre alle altre ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali purchè stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Come già anticipato nella nostra comunicazione del 1 luglio 2013, soprattutto in una prima fase di applicazione del decreto, è opportuno tenere un profilo prudenziale nell applicazione degli intervalli. La disposizione del comma 4 dell articolo 5 del d.lgs. n. 368/2001 è rimasta in vigore, ciò significa che, anche nei casi per i quali la legge esclude l applicazione degli intervalli, occorre comunque rispettare un intervallo tra un contratto e l altro, almeno in questa prima fase. - La riduzione degli intervalli a 10 e 20 giorni, rispetto a quelli previsti con la precedente normativa (60/90 o 20/30), entrata in vigore con la pubblicazione il 28 giugno del D.L., è immediatamente applicabile, ciò significa che se un contratto a tempo determinato, di durata pari a 4 mesi, cessa nel mese di luglio e si intende stipulare un successivo contratto a tempo determinato, occorrerà rispettare il nuovo intervallo di 10 giorni. 3

4 Il principio che sta alla base del ragionamento del legislatore è che la durata dell intervallo da rispettare deve essere determinata con riguardo alla disciplina vigente al momento della stipulazione del contratto successivo al primo. Esclusione dal campo di applicazione del 368/ I contratti a termine stipulati ai sensi dell art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991 vengono esclusi dal campo di applicazione del d. lgs. n. 368/2001. Ciò, in prima interpretazione, significa che: 1. non sono soggetti alla disciplina degli intervalli o della proroga nel periodo fino a 12 mesi di validità del contratto; 2. non sono soggetti alla disciplina degli intervalli tra due contratti a termine; 3. non si devono conteggiare ai fini del computo della durata massima dei rapporti a termine previsto dall articolo 5, comma 4bis, del d.lgs. n. 368/2001 Lavoro intermittente - Viene introdotto un limite di carattere temporale all utilizzo di prestazioni di lavoro intermittente, in virtù del quale il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore, per un periodo complessivo non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell arco di 3 anni solari. Superato tale limite, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. - Il Decreto dispone anche la non applicabilità della sanzione amministrativa prevista per l omessa comunicazione, da parte del datori di lavoro, della durata della prestazione lavorativa intermittente qualora, in base ai versamenti contributivi effettuati, si evidenzi la volontà del datore di lavoro di non occultare la prestazione di lavoro. - Viene prorogata al 1 gennaio 2014 la validità dei contratti di lavoro intermittente non compatibili con le modifiche apportate all istituto dalla riforma Fornero. 4

5 Contratti a progetto - Il decreto interviene apportando dei chiarimenti su alcuni aspetti con riferimento alla forma e al contenuto del contratto. - Viene precisato il divieto dello svolgimento di compiti esecutivi e ripetitivi, anziché esecutivi o ripetitivi, introdotto dalla riforma Fornero. - Di particolare interesse è la modifica che il D.L. apporta all articolo 62 del d.lgs. n. 276/2003, ovvero che gli elementi essenziali del contratto non devono essere dedotti ai soli fine della prova. Lavoro Occasionale - viene opportunamente abrogata l espressione di natura meramente occasionale che ingenerava equivoci interpretativi, dal momento che ora la fattispecie è individuata, tout court, sulla base dei limiti quantitativi del compenso. Licenziamenti - Viene modificata la disciplina della procedura preventiva per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo chiarendo che il licenziamento per superamento del periodo di comporto non richiede l attivazione della procedura di conciliazione. Vengono altresì esclusi i licenziamenti che, ai sensi dell art. 2, comma 34 della Legge n. 92/2012, non sono soggetti alla cd. tassa di licenziamento, ovvero: a) licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; b) interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nel settore delle costruzioni edili, per completamento delle attività e chiusura del cantiere. Per garantire l effettività del tentativo di conciliazione, si prevede, infine, che in caso di mancata comparizione di una delle parti al tentativo di conciliazione, tale condotta può essere valutata quale argomento di prova in un eventuale successivo processo tra le parti. Ne deriva che andrà posta particolare attenzione nell adempiere all onere di partecipazione al tentativo di conciliazione. 5

6 Fondi di Solidarietà - Proroga al 31/10/2013 del termine per l'adeguamento dei fondi di solidarietà già esistenti. - Proroga al 31/10/2013 per la costituzione con accordi tra le parti sociali di fondi di solidarietà per i settori non coperti da CIG e al 1/1/2014 dell'entrata in funzione del fondo residuale previsto in mancanza di tali accordi. Dimissioni in bianco - Viene estesa la procedura di convalida o sottoscrizione delle dimissioni, introdotta dalla cd. legge Fornero (n. 92/2012), anche ai rapporti di collaborazione a progetto e a quelli di associazione in partecipazione con apporto di lavoro. Per maggiori informazioni: Matteo Nevi Relazioni Industriali e Affari Sociali Federturismo Confindustria Tel. 06/ Fax 06/ m.nevi@federturismo.it Roma, 5 luglio