Salute e sicurezza sul lavoro: significati e problemi della valutazione dei rischi da stress lavoro correlato

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1 Salute e sicurezza sul lavoro: significati e problemi della valutazione dei rischi da stress lavoro correlato Stefano Grandi Centro Internazionale di documentazione e studi sociologici sui problemi del lavoro Dipartimento di sociologia dell Università di Bologna Piacenza, 10 giugno 2011

2 Il concetto Reazione fisiologica a-specifica a qualsiasi richiesta di modificazione esercitata sull organismo da un insieme di stimoli eterogenei provenenti dall ambiente (Selye, 1936) Stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali e conseguente dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti (Accordo Europeo, 2004) Aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali che potenzialmente possono creare danni fisici e psicologici (Cox, Griffiths, 1995)

3 Il ruolo della percezione Lo stress deriva da una situazione percepita come minacciosa, a causa di una richiesta dell ambiente percepita come eccessiva, rispetto alla percezione della propria capacità di fronteggiarla (Cox e Mackay, 1976) R = P x D C C = coping ovvero lo sforzo di tipo cognitivo e comportamentale che pone le premesse per un tentativo di adattamento o di cambiamento dell ambiente da parte dell individuo

4 I sintomi dello stress a) Fisiologici b) Psicologici c) Comportamentali d) Sociali e) Organizzativi

5 Albero decisionale di Heaney e van Ryn Fonte: Avallone A., Paplomatas A, Salute organizzativa, Cortina, Milano, 2005

6 Modelli e dimensioni Sigriets Karasek Cooper & Marshal 1) Sforzo 1) Domanda lavorativa Fattori fisici e ambientali 2) Ricompensa 2) Livello di controllo e libertà decisionale Ruolo nella organizzazione 3) Supporto sociale Relazioni sul lavoro Sviluppo di carriera Clima e struttura organizzativa

7 Il modello di Siegrist sforzo in termini di impegno fisico o mentale profusi nel lavoro (sollecitazioni intrinseche provenienti dall individuo commitment e sollecitazioni estrinseche provenienti dal lavoro) ricompensa gratificazioni economiche, di autostima, di riconoscimento sociale, di prospettive di carriera

8 Il modello di Karasek domanda lavorativa adeguata alle capacità fisiche e psicologiche dell individuo (quantitativamente e qualitativamente) livello di controllo e libertà decisionale attribuiti a colui cui è richiesta la prestazione in termini di programmazione e organizzazione del proprio lavoro (decision authority), imparare cose nuove e valorizzare le proprie competenze (skill discretion) (supporto sociale)

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10 FONTI di STRESS: 1) Fattori fisici ambientali 2) Ruolo nella organizzazione 3) Relazioni sul lavoro 4) Sviluppo di carriera 5) Clima e struttura organizzativa Il modello di Cooper e Marshall (1976) INDIVIDUO caratteristiche di personalità; interfaccia casa- lavoro SINTOMI di STRESS Sintomi Individuali aumento pressione sanguigna stato di depressione uso di sostanze irritabilità dolori al petto Sintomi Organizzativi elevata percentuale di assenteismo, elevata rotazione del personale difficoltà nelle relazioni aziendali controllo di qualità scarso MALATTIA Problemi all apparato cardiocircolatorio Disagio psichico Lunghi scioperi Infortuni Apatia Scarsa produttività

11 no criticità Sto p efficaci Sto p

12 Gli eventi sentinella Infortuni Assenze per malattia Turnover Procedimenti, sanzioni, istanze giudiziarie Segnalazioni del medico competente Specifiche e frequenti lamentele formalizzate dei lavoratori

13 CONTENUTO DEL LAVORO CONTESTO DI LAVORO 1) Ambiente e attrezzature di lavoro 5) Funzione e cultura organizzativa, comunicazione 2) Pianificazione dei compiti lavorativi (task design), corrispondenza fra compiti assegnati e competenze 6) Ruolo del lavoratore nell ambito dell organizzazione 3) Carichi di lavoro / intensità dei ritmi di lavoro 7) Prospettive di carriera 4) Orario di lavoro 8) Autonomia decisionale / controllo del proprio lavoro 9) Relazioni interpersonali sul luogo di lavoro 10) Conciliazione casa/lavoro Fonte: Cox T., Griffiths A.J., Rial-González E., (2000) Research on Work-related Stress, European Agency for Safety and Health at Work (EASHW), Lussemburgo

14 L insieme delle dimensioni considerate possono non descrivere l intero concetto Controllo? Domanda STRESS L C (armadio)

15 Metodi e strumenti della valutazione Valutazione preliminare: rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili e, ove possibile, numericamente apprezzabili di: eventi sentinella, fattori del contenuto del lavoro, fattori del contesto di lavoro Valutazione approfondita: percezione soggettiva del rischio riguardo ai fattori valutati nella fase preliminare attraverso l impiego di questionari, interviste semi strutturate, focus group. Analisi per partizioni organizzative o gruppi omogenei di lavoratori (o campioni rappresentativi) per i quali sono emerse criticità

16 Il dualismo metodologico nella ricerca psico sociale Approcci quantitativi dati Approcci qualitativi informazioni

17 Gli strumenti dell indagine psicosociale Quantitativi Qualitativi Indicatori Questionario Intervista semistrutturata Focus Group livello di strutturazione

18 Gli indicatori Simboli numerici a sfondo operativo che permettono di rappresentare, anche se in modo parziale o mediato, un determinato fenomeno La qualità del rapporto di indicazione dipende da: Validità: corrispondenza fra misura e concetto Attendibilità: credibilità e precisione dei dati di base impiegati Convergenza: congruenza con misure collaterali relative allo stesso fenomeno Comparabilità: attitudine ad essere tecnicamente confrontabili sul piano numerico (parametri normativi)

19 Gli indicatori per valutare lo SLC Tempi di lavoro (orario, assenze per malattia o infortunio, turni) Mobilità del personale (turnover, saldo entrate/uscite, lavoratori esterni) Attività dell impresa (produttività, qualità dei prodotti/servizi) Relazioni sociali (informazione e comunicazione, scioperi, riorganizzazioni) Formazione e retribuzione (ore di formazione, persone formate, sistema premiante) Organizzazione del lavoro (pause, controllo del lavoro, interruzioni) Incidenti sul lavoro (infortuni, frequenza e gravità, cause) Malattie professionali (tipologia, frequenza) Situazioni gravi (suicidi, abusi morali o sessuali, violenza) Situazioni degradate (segnalazioni all autorità giudiziaria, violenza verbale) Stress cronico (sintomi fisiologici, psicologici, comportamentali) Servizio salute e prevenzione (visite, inabilità, limitazioni) Condizioni ambientali ed ergonomiche (temperatura, luminosità, presenza agenti nocivi nei luoghi di lavoro)

20 La discesa nella scala di generalità (1) Turni Assenza per malattia Stress imputabile ai tempi di lavoro Ferie non godute

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22 Il questionario Lista organizzata di domande che vengono poste per iscritto, nelle stesse condizioni, a un gruppo abitualmente ampio di soggetti allo scopo di raccogliere dati e informazioni Domande chiuse / domande aperte Facilità nella somministrazione (autocompilati / somministrati) Ruolo del ricercatore rilevante nella costruzione e nell analisi Questionari generalisti / questionari specifici Parametri normativi di riferimento (standardizzazione e validazione)

23 Il questionario HSE Posso decidere quando fare una pausa Il mio orario di lavoro può essere flessibile Ho voce in capitolo nel decidere la velocità con la quale svolgere il mio lavoro Ho scadenze irraggiungibili Devo lavorare molto intensamente Non ho la possibilità di prendere sufficienti pause

24 La discesa nella scala di generalità (2)

25 L intervista Lista più o meno strutturata di domande orali finalizzata a raccogliere informazioni attraverso un contatto diretto fra ricercatore e intervistato Interazione uno a uno Strutturata / semi-strutturata / colloquio (direttività variabile) Ruolo del ricercatore rilevante nella definizione delle domande, nella somministrazione e nell analisi Rilevanza crescente mano a mano che diminuisce il livello di strutturazione

26 Intervista semi strutturata a) Il sistema di gestione della sicurezza strutturazione del servizio di prevenzione e protezione all interno dell azienda e figure professionali presenti nel servizio b) Stress lavoro correlato e rischi psicosociali definizione del rischio stress lavoro correlato o rischio psicosociale modalità attraverso le quali l organizzazione ha affrontato questi rischi specifici principali bisogni dei lavoratori in merito alla conservazione del proprio benessere psicosociale c) Modalità di rilevazione adottate per la rilevazione dei rischi SLC in azienda metodologie adottate dimensioni dello stress lavoro correlato indagate aspetti critici messi in evidenza dal/i metodo/i adottati

27 Il focus group Intervista di gruppo focalizzata su un particolare argomento che utilizza l interazione di un gruppo ristretto di interlocutori per produrre informazioni o raggiungere un risultato condiviso Interazione ricercatore con un gruppo di 6/12 partecipanti Il ricercatore predispone uno schema dei temi da trattare (interview guide) per focalizzare il tema e dare ordine alla discussione Presenza di un moderatore e di un eventuale osservatore Basso tenore di direttività e massimo spazio alla libera discussione Attenzione nella selezione dei partecipanti

28 Guida focus group 1) Carichi di lavoro / intensità dei ritmi di lavoro Contenuto 2) Ruolo del lavoratore nell ambito dell organizzazione Contesto 3) Relazioni interpersonali sul luogo di lavoro Contesto 4) Autonomia decisionale / controllo del proprio lavoro Contesto 5) Funzione e cultura organizzativa Contesto 6) Ambiente e attrezzature di lavoro Contenuto 7) Pianificazione dei compiti lavorativi Contenuto 8) Prospettive di carriera Contesto 9) Conciliazione casa / lavoro Contesto 10) Orario di lavoro Contenuto

29 Il processo deduttivo (prevalente nell indagine quantitativa) Concetto (Stress) Dimensioni del concetto (N dimensioni) Scomposizione delle dimensioni in elementi misurabili

30 Il processo induttivo (prevalente nella ricerca qualitativa) Raccolta delle informazioni Individuazione delle ricorrenze e delle connessioni Regola / concetto

31 E quando c è incoerenza fra dati oggettivi e percezione? Come posso fare per conoscere la verità? ciò che osserviamo non è la natura in se stessa ma la natura esposta ai nostri occhi, la natura esposta ai nostri metodi di indagine (Werner Heisenberg)

32 Logica abduttiva (situazioni ad elevata incertezza)

33 Triangolazione Triangolazione dei dati: utilizzo di fonti multiple di informazioni sullo stesso oggetto di conoscenza (dati oggettivi e dati soggettivi). Triangolazione metodologica: metodologie e strumenti sia qualitativi che quantitativi Triangolazione di valutatori: team multidisciplinare Triangolazione teorica: Considerare tutti gli scenari che possono influenzare la valutazione con l ambizione di ridurre i bias interpretativi ed arricchire la stessa teoria di partenza

34 Coloro che trattarono le scienze furono empirici o dogmatici. Gli empirici, come le formiche, accumulano e consumano. I razionalisti, come i ragni, ricavano da se medesimi la loro tela. La via di mezzo è quella delle api, che ricavano la materia prima dai fiori dei giardini e dei campi e la trasformano e la digeriscono in virtù di una loro propria capacità (Francesco Bacone)

35 Grazie dell attenzione Stefano Grandi Cidospel / Dipartimento di sociologia grandi@stefanograndi.com

36 Logica deduttiva (prevalente nella ricerca quantitativa) Regola: l assenteismo è indicatore della presenza di SLC Caso: nell Azienda c è elevato assenteismo Risultato: nell azienda c è un alto rischio SLC

37 Logica induttiva (prevalente nella ricerca qualitativa) Caso: nell azienda c è un alto rischio SLC Risultato: nell azienda c è elevato assenteismo Regola: l assenteismo è indicatore della presenza di SLC

38 Logica abduttiva (situazioni ad elevata incertezza) Regola: l assenteismo è indicatore della presenza di SLC? Risultato: nell azienda c è un alto rischio SLC Caso: nell Azienda c è elevato assenteismo

39 E possibile associare tre logiche? La logica deduttiva è all opera nella costruzione del sistema degli indicatori La logica induttiva è alla base della conoscenza del fenomeno tramite analisi della percezione La logica abduttiva deve essere seguita da chi valuta per attribuire significato e verificare l affidabilità di entrambe (triangolazione metodologica)

40 Famiglie indicatori INRS Azienda Usl Tempi di lavoro 3 8 Mobilità del personale 5 Attività dell impresa 2 Relazioni sociali 9 2 Formazione e retribuzione 3 Organizzazione del lavoro 4 7 Incidenti sul lavoro 3 8 Malattie professionali 2 Situazioni gravi 5 6 Situazioni degradate 3 Stress cronico 4 Patologie diagnosticate 11 Servizio salute e prevenzione 6 3 Condizioni ambientali ed ergonomiche 8 Totale 60 42

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42 La graduatoria complessiva definita nei 6 focus group 1) Carichi di lavoro / intensità dei ritmi di lavoro 2) Ruolo del lavoratore nell ambito dell organizzazione 3) Relazioni interpersonali sul luogo di lavoro 4) Autonomia decisionale / controllo del proprio lavoro 5) Funzione e cultura organizzativa 6a) Ambiente e attrezzature di lavoro 6b) Pianificazione dei compiti lavorativi 7) Prospettive di carriera 8) Conciliazione casa / lavoro 9) Orario di lavoro

43 Il ruolo del medico competente Carenza di contributi scientifici sul disagio psicologico nella medicina del lavoro Incertezze normative sugli obblighi legali della sorveglianza sanitaria in tema di rischi da stress lavoro correlato Mancanza di criteri per la valutazione di idoneità Malattie da stress non tabellate Difficoltà di individuare il nesso causa/effetto per la variabilità interindividuale Difficoltà di discernere origine lavorativa o extralavorativa

44 Il ruolo del medico competente desumibile dalla normativa Obiettivo primario della MdL: la promozione ed il mantenimento del più elevato grado di benessere fisico, mentale e sociale dei lavoratori in tutte le attività (codice etico International Commission on Occupational Health) Salute come stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un assenza di malattia o d infermità (art. 2, comma 1, lettera o, del Decreto Legislativo 81/2008) Obblighi del medico competente: collabora con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione alla valutazione dei rischi, anche ai fini della programmazione, ove necessario, della sorveglianza sanitaria, alla predisposizione della attuazione delle misure per la tutela della salute e della integrità psico fisica dei lavoratori (art. 25 D.Lgs. 81/08) Disturbo dell adattamento cronico e del disturbo post traumatico cronico da stress, causati da disfunzioni dell organizzazione del lavoro, come malattie per le quali è obbligatoria la denuncia (articolo 139 del DPR 1124/65 Testo unico delle disposizioni per l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, e DM 27/04/2004 Elenco delle malattie per le quali e' obbligatoria la denuncia ; Le malattie psichiche e psicosomatiche da stress e disagio lavorativo, compreso il mobbing sono forme che possono essere riconosciute dall ente, sia pure con onere della prova a carico del lavoratore (allegato 1 alla circolare INAIL n.71/2003)

45 Gli attacchi alla salute mentale, la mancanza di considerazione dei rischi psicosociali legati alla riorganizzazione sono il risultato di attuazione delle politiche in tutto il Paese per il periodo La responsabilità di questa politica e dei suoi impatti non incombe su alcun direttore di unità di Telecom Francia [i subordinati], che si sono limitati ad applicare le decisioni e le strategie adottate ai più alti livelli del gruppo (giudizio di imputabilità del top management FT)