"Il segreto per andare avanti è iniziare" Mark Twain

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2 "Il segreto per andare avanti è iniziare" Mark Twain

3 Gli IRCCS- IFO L'organizzazione degli IRCSS IFO (presidio IRE e presidio ISG) è di tipo dipartimentale ed i Dipartimenti sono raggruppati in due macro aree: Area di Ricerca Sperimentale (2 Dipartimenti) earea di Ricerca Clinica (Dipartimenti: 6 IRE +2 ISG). La Direzione Scientifica sovraintende alle attività di ricerca di entrambe le aree, mentre la Direzione Sanitaria di Presidio sovraintende alla gestione organizzativa dell'area di Ricerca Clinica. Il totale dei lavoratori (amministrativi e sanitari) è1340 (63% Femmine, 37% Maschi) 1018 Dipendenti a tempo indeterminato (844 ruolo sanitario e 174 ruolo amministrativo); 322 Dipendenti a Tempo Determinato; Totale complessivo delle Strutture è pari a 77.

4 Metodologia L aggiornamento della valutazione del rischio stress lavoro correlato all interno degli istituti Fisioterapici Ospitalieri è stata effettuata facendo riferimento alla metodologia INAIL (pubblicazione Maggio 2011); I parametri di riferimento nello sviluppo della suddetta metodologia si basano sulla revisione dei principali modelli scientifici di riferimento, delle esperienze negli altri paesi dell Unione Europea e delle principali proposte metodologiche, pubblicate a seguito dell emanazione del D.Lgs.n 81/2008.

5 Metodologia Il percorso metodologico interno, in linea con le indicazioni emanate della Commissione Consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro e la metodologia INAIL adottata ha previsto un piano di sviluppo articolato in 4 fasi: 1. fase propedeutica 2. valutazione preliminare 3. valutazione approfondita 4. pianificazione interventi successivi

6 Fasi del Percorso Metodologico

7 La fase Propedeutica 1. Costituzione del Gruppo di Gestione della Valutazione; 2. Sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale; 3. Sviluppo del piano di valutazione del rischio; 4. Individuazione dei gruppi omogenei di lavoratori.

8 Costituzione del Gruppo di Gestione della Valutazione Gruppo di Gestione interno della Valutazione del rischio stress l.c. (deliberazione IFO n 688 del 24/07/2012), con l obiettivo di agevolare e monitorare l attuazione della valutazione attraverso: Pianificazione della procedura Gestione della procedura Promozione della procedura all interno dell azienda Supervisione della procedura Approvazione dei piani d azione Elaborazione dei Report di gestione

9 Costituzione del Gruppo di Gestione della Valutazione: Quali figure? I Direttori Sanitari dei presidi IRE-ISG, in qualità di delegati alla sicurezza sul lavoro. Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) Medico Competente (nominato coordinatore del gruppo di gestione) RLS Psicologa Direttore Risorse Umane Responsabile Ufficio Formazione Dirigenti Responsabili di Struttura e/o i Preposti alla Sicurezza.

10 Gruppo di Gestione della Valutazione

11 Sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale Azioni di sensibilizzazione e informazione del personale (art.36 D.Lgs.81/2008 e s.m.i) Realizzazione di uno specifico opuscolo informativo, redatto a cura del Servizio di Medicina del Lavoro IFO.

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13 Sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale Informazione/Formazione membri del Gruppo interno di Gestione della Valutazione Riunione informativa/formativa condotta dal Servizio di Medicina del Lavoro IFO al fine di approfondire la metodologia valutativa utilizzata. Materiale informativo specifico sulla metodologia INAIL impiegata nel processo valutativo distribuito a tutti i membri del Gruppo durante la riunione.

14 Sviluppo del Piano di valutazione del rischio Individuazione del gruppi omogenei: Il Gruppo di Gestione interno ha proceduto a pianificare ed effettuare, in base all effettiva organizzazione aziendale, la valutazione del rischio stress lavoro correlato per Aree Omogenee, identificate in base alle Partizioni Organizzative (Reparti Ospedalieri e Strutture/Uffici amministrativi).

15 Sviluppo del Piano di Valutazione del rischio Cronoprogramma Valutazione rischio stress lavoro correlato Dove è stata definita la programmazione temporale delle diverse fasi della valutazione, oltre alla durata, le attività da svolgere e i soggetti deputati ai diversi compiti.

16 Valutazione Preliminare

17 Valutazione Preliminare Programmazione di Riunioni Valutative per ogni area omogenea (struttura) alla presenza dell intero Gruppo interno di Gestione della Valutazione per la compilazione congiunta della check list INAIL e la definizione di un primo Piano d azione preliminare.

18 Valutazione Preliminare Organizzazione di Incontri (e visite agli ambienti di lavoro) preventivi alla riunione valutativa, da parte RLS con i lavoratori dell area omogenea interessata dalla valutazione, al fine di poter avere un idea più chiara delle specifiche caratteristiche dell area valutata.

19 Risultati I risultati della valutazione preliminare (analisi liste controllo INAIL) hanno mostrato i seguenti i livelli medi di rischio: NON RILEVANTE 0-25% per la maggior parte degli indicatori: eventi sentinella, indicatori di contenuto e di contesto (previsto piano di monitoraggio) RISCHIO MEDIO 25-50% in due indicatori di contenuto del lavoro (orario di lavoro e pianificazione dei compiti) che ha richiesto di adottare adeguate azioni correttive.

20 Valutazione Preliminare

21 Valutazione Approfondita

22 Valutazione Approfondita Al fine di consentire un effettiva caratterizzazione del rischio stress lavoro correlato, il Gruppo di Gestione interno della Valutazione ha ritenuto importante procedere alla valutazione approfondita ovvero, a una puntuale analisi anche della percezione soggettiva dei lavoratori dei fattori di contenuto e di contesto del lavoro, indipendentemente dagli esiti della fase preliminare.

23 Valutazione Approfondita Tale scelta di estendere a tutte le strutture la valutazione approfondita è stata confortata anche dai suggerimenti dell OMS e dagli studi e dalle ricerche scientifiche europee del settore. Questi sostengono che il modo più accurato ed obiettivo di valutare il rischio stress è la combinazione di più strumenti di misura oggettivi e soggettivi ovvero che valutino anche la percezione soggettiva dei lavoratori dei fattori di contenuto e di contesto di lavoro.

24 Valutazione Approfondita Nelle aree omogenee/strutture <6 lavoratori: conduzione di riunioni di approfondimento. Nelle aree omogenee/strutture 6 lavoratori: somministrazione del questionario strumento indicatore

25 Valutazione Approfondita Tali fasi sono state procedute dall invio a tutti i lavoratori coinvolti, di volta in volta, di un informativa specifica al fine di sensibilizzare e coinvolgere i lavoratori nel processo valutativo. Nella nota informativa sono spiegati scopi, strumenti e modalità di espletamento della suddetta fase valutativa (valutazione approfondita).

26 Questionario HSE MS IT Somministrazione in forma assistita (alla presenza della Psicologa del Servizio di Medicina del Lavoro) del questionario strumento-indicatore indicatore HSE-INAIL (HSE MS IT) validato su oltre lavoratori del Regno Unito e oltre 6300 in Italia. Il questionario è stato somministrato presso il Servizio di Medicina del Lavoro, con predisposizione di apposite urne, durante l orario di lavoro.

27 Questionario HSE MS IT Le sei dimensioni prese in esame dal questionario sono: 1. La Domanda (carico lavorativo, organizzazione del lavoro e ambiente di lavoro) 2. Controllo (autonomia dei lavoratori nello svolgimento della propria mansione) 3. Supporto (incoraggiamento, supporto e risorse fornite dall Azienda, dal DL e dai colleghi) 4. Relazioni (promozione di un lavoro positivo per evitare conflitti ed affrontare comportamenti inaccettabili) 5. Ruolo (consapevolezza del lavoratore relativa alla posizione che riveste nell organizzazione e garantisce che non si verifichino conflitti) 6. Cambiamento (valuta in che misura i cambiamenti organizzativi vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale).

28 Valutazione Approfondita Sono state analizzate 37 Strutture per un totale di 481 intervistati con un adesione media del 72%;

29 Distribuzione per età

30 Distribuzione per genere

31 Risultati I risultati dell analisi dei questionari attraverso il software INAIL hanno fornito per i diversi gruppi omogenei valori medi per le singole dimensioni organizzative analizzate.

32 Risultati Le dimensioni cambiamento, relazioni, supporto colleghi, controllo hanno ottenuto un codice di rischio compreso tra il 50 e 80 percentile pari ad un BUON LIVELLO DI PRESTAZIONE. Le dimensione ruolo, supporto management e domanda hanno ottenuto un punteggio medio compreso tra il 20 e 50 percentile corrispondente ad una EVIDENTE NECESSITA DI INTERVENTI CORRETTIVI.

33 Valutazione Approfondita DS = 0,42 DS = 0,22 DS = 0,37 DS = 0,36 DS = 0,42 DS = 0,38 DS = 0,29

34 Valutazione Approfondita PERCENTILI 20 = = = = = = 3.49 MEDIA = 3.22 MEDIANA = 3.23 DS= 0.29 MAX= 3.91 MIN= Percentile % < >

35 valutazione approfondita PERCENTILI 20 = = = = = = 3.78 MEDIA = 3.47 MEDIANA = 3.44 DS= 0.38 MAX= 4.55 MIN= Percentile % < >

36 valutazione approfondita PERCENTILI 20 = = = = = = 3.75 MEDIA = 3.41 MEDIANA = 3.43 DS= 0.42 MAX= 4.71 MIN= Percentile % < >

37 valutazione approfondita PERCENTILI 20 = = = = = = 4.01 MEDIA = 3.65 MEDIANA = 3.58 DS= 0.36 MAX= 4.50 MIN= Percentile % < >

38 valutazione approfondita PERCENTILI 20 = = = = = = 3.91 MEDIA = 3.65 MEDIANA = 3.61 DS= 0.37 MAX= 4.75 MIN= Percentile % < >80 8.1

39 valutazione approfondita PERCENTILI 20 = = = = = = 4.52 MEDIA = 4.35 MEDIANA = 4.35 DS= 0.22 MAX= 4.83 MIN= Percentile % < >

40 valutazione approfondita PERCENTILI 20 = = = = = = 3.62 MEDIA = 3.32 MEDIANA = 3.31 DS= 0.42 MAX= 4.67 MIN= Percentile % < >

41 Risultati Dai risultati ottenuti emerge che la maggior parte di dimensioni organizzative valutate mostra un evidente necessità di interventi correttivi. Anche le dimensione organizzative che hanno ottenuto un livello di rischio mediamente più basso (cambiamento, relazioni, supporto colleghi, controllo e domanda) mostrano risultati medi che indicano, comunque, una tendenza verso il livello superiore di rischio (50 percentile) piuttosto che a quello inferiore (80 percentile).

42 Risultati Dai valori medi ottenuti nelle varie dimensioni analizzate dal questionario strumento indicatore si è notato un trend complessivamente assimilabile tra i due sessi, con valori maggiori nella quasi totalità delle dimensioni nel genere femminile rispetto a quello maschile. Solo la dimensione controllo ha registrato una maggiore rappresentazione media nel genere maschile. La maggiore differenza tra le due categorie si è evidenziata nella dimensione ruolo.

43 4,5 4 3,5 3 2,5 2 3,20 3,10 Distribuzione per genere Distribuzione per genere 3,43 3,36 3,40 3,30 4,37 4,11 3,63 3,57 3,51 3,55 3,21 3,27 Domanda Controllo Supporto Man Supporto Colleghi Relazioni Ruolo Cambiamento FEMMINE UOMINI

44 Focus Group

45 Focus Group A seguito dell elaborazione dei dati ottenuti dal questionario strumento-indicatore, nelle strutture/reparti che hanno riportato la presenza di almeno una dimensione organizzativa che richiede immediati interventi correttivi (<20 percentile, ovvero rischio alto) sono stati predisposti e condotti Focus Group di approfondimento Ciò, al fine consentire un approfondimento e una contestualizzazione delle indicazioni emerse dalla compilazione della lista di controllo INAIL e dei risultati della rilevazione della percezione soggettiva dei lavoratori (questionario indicatore INAIL).

46 Focus Group I partecipanti sono stati invitati personalmente, tramite convocazione scritta al focus group della propria struttura/reparto. Nella nota informativa inviata in forma cartacea sono spiegati scopi, strumenti, modalità di trattamento dei dati e modalità di espletamento della suddetta attività.

47 Focus Group Ai partecipanti è stato chiesto di contribuire, grazie alla loro diretta conoscenza del contesto aziendale, a comprendere quali siano gli aspetti organizzativi e ambientali alla base delle eventuali criticità emerse e a proporre misure correttive e/o di miglioramento ritenute più appropriate. (3 proposte anonime)

48 Focus Group Al fine di rispettare i requisiti di indipendenza e imparzialità, il Moderatore dei Focus Group di approfondimento scelto dal Gruppo interno di Gestione della Valutazione e, pertanto, in accordo con RLS, è la Psicologa, affiancata, in qualità di Assistente/Osservatore, dal Coordinatore dei Medici Competenti.

49 Focus Group Il Moderatore del focus group ha il compito di gestire la discussione, assicurando che vengano affrontate in modo pertinente ed adeguato tutte le questioni messe in scaletta e di controllare e gestire le dinamiche di gruppo. L Assistente/Osservatore assolve, invece, il compito di prendere nota di quanto detto dai partecipanti durante le varie fasi della discussione supportando il Moderatore nella fase di analisi e interpretazione delle indicazioni emerse.

50 Focus Group Per ciascuna struttura/reparto sono stati previsti uno o più Focus Group in base al numero di personale afferente, considerando come riferimento di numerosità per ciascun focus, un numero minimo di 5 lavoratori e un numero massimo di 12 lavoratori. Ciascun Focus Group ha una durata prestabilita di circa un ora e mezza. Non sono coinvolti all interno del/dei Focus Group i dirigenti responsabili di struttura e i coordinatori infermieristici/tecnici per evitare la compresenza di supervisori e subordinati all interno dello stesso gruppo.

51 Focus Group La partecipazione ai Focus Group è soggetta a consenso informato, nel rispetto della normativa vigente sul trattamento dei dati personali. I Focus Group si svolgono in orario di lavoro presso le aule del Centro Congressi, luoghi considerati neutri e in cui non sono possibili interruzioni e distrazioni. Al termine del Focus Group è fatto pervenire ai lavoratori un Report finale ovvero, un riepilogo della sessione alla quale hanno preso parte, in modo da mettere al corrente i lavoratori di come sono utilizzate le informazioni emerse dal Focus Group.

52 Focus Group (introduzione e presentazione ai lavoratori partecipanti da parte del Moderatore) Benvenuti, Il focus group di oggi ha l obiettivo di raccogliere informazioni utili dai lavoratori per chiarire, approfondire e contestualizzare i risultati della valutazione preliminare e della valutazione approfondita del rischio stress lavoro correlato e ottenere spunti (suggerimenti, proposte) preziosi ai fini dell individuazione e pianificazione degli interventi correttivi e/o di miglioramento più opportuni. (COINVOLGIMENTO, PARTECIPAZIONE E INFORMAZIONE ) Le opinioni e i risultati della riunione saranno trattati in forma aggregata ed anonima e saranno relazionati al gruppo di lavoro finalizzatoal fine di approfondire la valutazione del rischio condotta e definire possibili ed eventuali interventi correttivi e/o di miglioramento (RASSICURAZIONE E UTILITA - finalità) Si ricorda che in questa discussione di gruppo non ci sono idee giuste o sbagliate, ma punti di vista di persone con diverse esperienze quotidiane. L importante è contribuire tutti alla discussione, rispettando i turni di parola altrui. Cosìpotranno anche nascere nuove idee! (REGOLE e COMPORTAMENTI)

53 Focus Group (proposte di miglioramento da parte dei partecipanti) Se vi immaginate nel ruolo di Responsabile di Struttura o Direttore Generale quale sarebbe secondo voi la prima cosa utile da fare per il miglioramento della qualità di vita e del modo di lavorare delle persone all interno della vostra struttura?

54 Azioni di miglioramento

55 Sviluppi e azioni di miglioramento per la riduzione rischio SLC Progetto Cassetta delle buone idee, strumento di comunicazione interna per favorire il coinvolgimento e la partecipazione dei lavoratori in programmi di miglioramento del benessere lavorativo e individuale in azienda. Corso di formazione rivolto a tutti gli operatori della struttura con l obiettivo di migliorare le competenze necessarie per affrontare con successo i complessi e molteplici aspetti delle relazioni interpersonali.

56 Sviluppi e azioni di miglioramento per la riduzione rischio SLC Corso di formazione specifico sulla gestione dello stress rivolto a tutti i lavoratori, con l obiettivo di migliorare la loro consapevolezza nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo (tecniche di gestione dello stress rilassamento muscolare progressivo).

57 Sviluppi e azioni di miglioramento per la riduzione rischio SLC Sorveglianza Sanitaria mirata anamnesi fisiologica anamnesi patologica remota e prossima anamnesi lavorativa esame obiettivo esame ematochimici ed eventuali accertamenti integrativi specialistici e/o strumentali Sperimentazione di un protocollo specifico in linea con la letteratura scientifica in materia. Questionario anamnestico specifico all atto della visita per la valutazione della condizione di disagio psicologico

58 Sviluppi e azioni di miglioramento per la riduzione rischio SLC Questionario anamnestico specifico Eventi della vita lavorativa (es. aggressioni fisiche o verbali ). Eventi di vita non lavorativa (es. lutto familiare ). Sintomi psichici maggiormente indicativi di esposizione a grave stress psicosociale (es. irritabilità o scoppi di collera ). Sintomi psicosomatici più frequentemente associati a condizioni di stress psicosociale (es. gastrite ).

59 Sviluppi e azioni di miglioramento per la riduzione rischio SLC Sportello di ascolto per il dipendente nato per iniziativa del Servizio di Medicina del Lavoro rivolto ai lavoratori che presentano un disagio lavorativo e/o personale. Lo sportello offre percorsi di sostegno psicologico ai lavoratori e di consulenza specialistica per il Medico Competente per i casi di sospetta presenza di patologia stress lavoro correlata.

60 Sviluppi e azioni di miglioramento per la riduzione rischio SLC Progetto di promozione della salute Essere in Forma attivato dal Servizio di Medicina del Lavoro in cooperazione con lo Sportello di ascolto, che offre un percorso consulenziale specifico (psicologico, endocrinologico, nutrizionale) per i lavoratori in sovrappeso e obesi.

61 Sviluppi e azioni di miglioramento per la riduzione rischio SLC Piano di Riabilitazione: estrapolato dal lavoro scientifico della HSE (Health and Safety Executive) e dai recenti contributi scientifici internazionali in materia, con la finalità di favorire un recupero psico-fisico e una reintegrazione completa all attività lavorativa originaria del lavoratore a seguito di diagnosi di patologia stress lavoro correlata.

62 Considerazioni e conclusioni

63 Considerazioni e conclusioni Il MC come Coordinatore del Gruppo Sensibilizzare e coinvolgere attivamente tutte le figure durante tutto il processo valutativo Agevolare e coordinare gli incontri in raccordo con le figure della prevenzione Controllare tempistica e risorse necessarie durante il processo valutativo

64 Focus Group Il MC come Coordinatore del Gruppo In conclusione il coinvolgimento attivo del Medico Competente, nell intero processo valutativo ha rappresentato una sfida essendo queste spesso attività per le quali il MC non ha ricevuto una formazione sufficiente e per alcune di queste (es. mantenere il coinvolgimento e l interesse, specie dei RLS) una evidente criticità che il MC ha dovuto direttamente affrontare e risolvere.

65 Considerazioni e conclusioni Il MC come Assistente/Osservatore nel Focus Group Mantenere un atteggiamento neutro durante il focus group, non intervenendo mai nella discussione Non interpretare soggettivamente i contenuti Trascrivere fedelmente gli interventi

66 Focus Group Il MC come Assistente/Osservatore nel Focus Group In conclusione il Medico Competente, ha facilitato il lavoro del Moderatore nella codifica dei dati e quindi dell interpretazione dei risultati ed in caso di rapporto di fiducia con i lavoratori ha agevolato l apertura dei lavoratori del Focus durante la discussione. D altro canto si è evidenziata una difficoltà oggettiva del MC nel rivestire un ruolo nuovo rappresentata da una insufficiente formazione specifica sugli strumenti della ricerca psicosociale.

67 Considerazioni e conclusioni Nella realtà organizzativa sanitaria, i rischi psicosociali hanno molte cause, pertanto, non esistono soluzioni veloci e predefinite ma si rende necessario un processo gestionale continuo che presuppone la piena adesione della direzione.