CERTEZZA E LUNGIMIRANZA NELLA GESTIONE DEI RAPPORTI DEL LAVORO

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1 Modena, 26 maggio 2015 CERTEZZA E LUNGIMIRANZA NELLA GESTIONE DEI RAPPORTI DEL LAVORO Egregio Imprenditore, Con ns. circolare del 11 maggio scorso abbiamo approfondito la sentenza della Corte costituzionale relativa all'applicazione del contratto di lavoro dalla quale emergono aspetti rilevanti che necessitano una attenzione particolare. Il riferimento è ai cosiddetti contratti pirata. La Corte Costituzionale ha ribadito, negando l eccezione di costituzionalità sollevata dal tribunale di Lucca, come nell individuazione dei contratti applicabili in settori, dove ne esistano diversi, sia fondamentale l accertamento delle rappresentanze che li stipulano. E, dunque, quello sottoscritto tra le rappresentanze comparativamente più rappresentative e più rispondente alle esigenze dei lavoratori, da assumere a riferimento. Da qui nascono una serie di conseguenze, che possono avere riflessi per le imprese, che talvolta affrontano le questioni riguardanti i rapporti di lavoro in modo approssimativo o superficiale. Le sanzioni, i rischi di vedersi costretti a riconoscere differenze maturate, ma, non ultimo, anche di essere considerati beneficiarie di interventi concessi dallo Stato, con il rischio di dover rinunciare o restituire quanto ricevuto, debbono essere ben presenti in chi gestisce un impresa. Riteniamo che anche l utilizzo del personale interinale rientri nella valutazione anzidette e quindi ribadiamo l invito, già espresso, a voler trattare le questioni inerenti alla gestione del personale, avvalendosi di strutture come lo Studio Assimpresa in grado di fornire i suggerimenti necessari ad evitare gravosi contenziosi. Per questo lo Studio Assimpresa è sempre attivo e lungimirante per fornire agli Imprenditori assistenza adeguata, proseguendo con quanto già attuato e che ha visto tenere un importante Convegno il 20 gennaio scorso per illustrare le nuove norme del Jobs Act. Tale Convegno fu il primo in ordine di tempo ad illustrare la nuova normativa del lavoro introdotta dal Jobs Act e con la sottostante comunicazione continuiamo a proporci come precursori degli indirizzi sulla nuova disciplina nel Diritto del lavoro.

2 DECRETI DI RIORDINO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI E DELLA MATERNITÀ Bozze decreti legislativi di attuazione della Legge n. 183/2014 È annunciata a breve l emanazione di due decreti legislativi, in attuazione della Legge 10 dicembre 2014, n. 183, recanti rispettivamente: il testo organico delle tipologie contrattuali e la revisione della disciplina delle mansioni; le misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro con rilevanti novità in materia di maternità. I decreti legislativi recanti, rispettivamente, il testo organico delle tipologie contrattuali e la revisione della disciplina delle mansioni e le misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro stanno completando il loro iter ed è annunciata a breve la loro emanazione. Riguardo le tipologie contrattuali, il decreto, ad oggi disponibile in bozza, ha un duplice scopo: da un lato, quello di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione e di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo, dall altro, quello di revisionare la disciplina delle mansioni, in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale, contemperando l interesse dell impresa all utile impiego del personale con l interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita ed economiche. Per quanto riguarda, invece, la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, lo schema di decreto, anch esso disponibile in bozza, contiene misure volte a garantire un adeguato sostegno alle cure parentali, attraverso misure volte a tutelare la maternità delle lavoratrici; favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la generalità dei lavoratori. Di seguito si propone una sintesi delle novità preannunciate contenute nei decreti, precisando fin d ora che l analisi si basa sulle bozze dei provvedimenti oggi disponibili e che, in fase di approvazione definitiva, potrebbero subire delle modifiche. Una volta approvati, i predetti provvedimenti saranno nuovamente oggetto di esame di specifici Aggiornamenti RIORDINO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI Come già evidenziato in premessa, il decreto legislativo oggetto di esame si pone tra gli obiettivi da perseguire la revisione e il riordino delle forme contrattuali ad oggi vigenti. Viene, in ogni caso, ribadita la centralità del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato attraverso la conferma dello stesso quale forma comune di contratto di lavoro (art. 1 dello schema di decreto legislativo).

3 È evidente che, perché ciò si realizzi anche nella pratica, risulterà fondamentale proseguire sulla strada, già percorsa quest anno, delle misure volte a rendere il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato più conveniente rispetto agli altri tipi di rapporto, in termini di oneri diretti e indiretti (si pensi, ad esempio, all introduzione dell esonero contributivo triennale). Con riferimento alle altre tipologie, lo schema di decreto prevede quanto segue.co.co.co e co.co.pro Nell ambito dei rapporti parasubordinati, lo schema di decreto prevede: l abrogazione del lavoro a progetto; A decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo non risulterà più ammessa la stipula di nuovi contratti di collaborazione coordinata e continuativa a progetto, con la conseguenza che i nuovi contratti non dovranno più essere supportati dalla presenza di uno specifico progetto funzionalmente collegato ad un determinato risultato finale. Non si dovrebbe, dunque, assistere alla scomparsa delle collaborazioni coordinate e continuative ma, piuttosto, ad una loro riproposizione nella medesima modalità e con le analoghe difficoltà operative con le quali si erano diffuse a partire dal 2000 e fino al 2003 quando il D.Lgs n. 276/2003 aveva istituito la collaborazione a progetto. la presunzione di subordinazione con eccezioni espressamente elencate; Viene introdotta, a far data dal 1 gennaio 2016, la presunzione di subordinazione per i rapporti di collaborazione non genuini intendendo per tali quelli che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, di contenuto ripetitivo e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro. Dalla riconduzione alla subordinazione rimangono escluse, per espressa previsione legislativa, alcune fattispecie (le collaborazioni su accordi collettivi stipulati dalle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, per particolari esigenze produttive/organizzative del settore, le collaborazioni nell esercizio di professioni intellettuali con iscrizione in appositi albi professionali, le attività prestate nell esercizio della funzione da componenti organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni, le prestazioni a fini istituzionali per associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate a federazioni sportive nazionali, discipline sportive associate e enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI). la possibilità di accesso alla stabilizzazione dei rapporti di collaborazione con contestuale sanatoria. In particolare, è concessa ai committenti/datori di lavoro la possibilità accedere ad una sanatoria attraverso la regolarizzare dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto o con partita IVA, non genuini, subordinatamente alla sottoscrizione di atti di conciliazione, anche presso le commissioni di certificazioni, finalizzati alla rinuncia, da parte dei lavoratori coinvolti, a qualsiasi pretesa riguardante la precedente qualificazione del rapporto di lavoro. Contratto di lavoro a tempo parziale Con riferimento al lavoro a tempo parziale il nuovo testo normativo non interviene sull impianto generale già definito dal D.Lgs n. 61/2000, tuttavia introduce novità nei seguenti aspetti: soppressione dell obbligo di informazione alle rappresentanze sindacali; viene meno la facoltà esclusiva della contrattazione collettiva di individuare le causali che giustificano la possibilità di richiedere la prestazione di lavoro supplementare; introduzione della disciplina del lavoro supplementare nelle ipotesi di assenza di regolamentazione specifica del contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro;

4 introduzione di una disciplina legale delle clausole flessibili, operante in assenza di regolamentazione contrattuale; estensione dei soggetti che hanno diritto/priorità alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a parziale; facoltà di richiedere in luogo del congedo parentale la trasformazione del rapporto in parttime. Contratto di lavoro intermittente Con riferimento al lavoro intermittente, il nuovo testo normativo non si discosta in maniera significativa da quello contenuto nel D.Lgs n. 276/2003 così come modificato dai successivi interventi legislativi succedutisi nel tempo. Viene, innanzitutto, confermato che il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato, a tempo determinato o indeterminato, a fronte di ipotesi oggettive e soggettive così riassumibili: per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo e intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale anche con riferimento alla possibilità di stipulare tale contratto in periodi predeterminati nell arco della settimana, del mese o dell anno. In assenza di contrattazione collettiva, il Legislatore stabilisce che l individuazione dei casi di utilizzo del lavoro intermittente sia affidata ad un decreto ministeriale; in ogni caso con soggetti con più di 55 anni e con meno di 24 anni di età fermo restando che in tal caso le prestazioni lavorative devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età. Rimane, inoltre, confermata la previsione secondo cui, in ogni caso, con l eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore, con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo, il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Viene, infine, previsto che il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata del datore di lavoro da parte del prestatore che si è obbligato contrattualmente, ricevendo l indennità di disponibilità, può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all ingiustificato rifiuto. Rispetto alla previgente disciplina contenuta nel D.Lgs n. 276/2003, non c è più alcun richiamo alla possibilità di richiedere un congruo risarcimento del danno al lavoratore che non risponde alla chiamata senza giustificato motivo. La misura del risarcimento poteva in precedenza essere fissata dai contratti collettivi o, in mancanza, dal contratto di lavoro. Contratto a tempo determinato In tema di contratto a tempo determinato, lo schema di decreto riprende la disciplina contenuta nel D.Lgs n. 368/2001, apportandovi alcuni aggiustamenti e precisazioni, quali ad esempio quelle in materia di: limiti quantitativi all instaurazione di rapporti di lavoro a termine, con la possibilità della loro definizione anche da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, con l esclusione esplicita della sanzione della trasformazione in rapporti a tempo indeterminato se conclusi in violazione di tali limiti, nonché

5 mediante l estensione delle deroghe alla loro applicazione; proroghe, con l espressa previsione che il contratto va considerato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga; individuazione delle attività stagionali con apposito decreto del Ministero del Lavoro; rilevanza dei criteri di computo ai fini dell applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale. Contratto di apprendistato Il nuovo testo normativo abroga il D.Lgs 14 settembre 2011, n. 167 (Testo Unico sull apprendistato) che, tuttavia, viene riproposto pressoché invariato sotto molteplici aspetti, almeno per quanto riguarda l apprendistato professionalizzante, che nella definizione di cui all art. 39, comma 2, lettera b) perde l accezione di contratto di mestiere. Le principali innovazioni, al fine di dare seguito alla delega al Governo a rafforzare gli strumenti per favorire l alternanza tra scuola e lavoro, interessano prevalentemente: l apprendistato per la qualifica e per il diploma professionali (ridenominato apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e la specializzazione professionale e l apprendistato di alta formazione e di ricerca. Contratto di somministrazione Lo schema di decreto modifica la disciplina del lavoro in somministrazione, abrogando alcune disposizioni del D.Lgs n. 276/2003 e riscrivendone altre. Per la somministrazione a tempo indeterminato ( staff leasing ) l elenco tassativo di mansioni viene sostituito con un nuovo limite quantitativo, pari al 10% della forza aziendale a tempo indeterminato al 1 gennaio dell anno di utilizzo, stabilito dalla norma o delegato ai CCNL stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Dall elenco delle informazioni obbligatorie da indicare nel contratto di assunzione in somministrazione di cui all articolo 21 del D.Lgs n. 276/2003 vengono abrogate le lettere c), ragioni tecnico/produttivo/organizzativo, h) e k), obbligo del pagamento diretto del somministratore e dell utilizzatore, j), obbligo dell utilizzatore di comunicazione delle retribuzioni applicabili. L indennità di disponibilità verrà corrisposta anche ai somministrati assunti a tempo determinato e non verrà più ridotta in caso di assegnazione a lavori a tempo parziale. Per i comportamenti illeciti nell ambito della somministrazione viene prevista: l abrogazione della disciplina della somministrazione fraudolenta, la riscrittura delle disposizioni sulla somministrazione irregolare, nonché la revisione del regime sanzionatorio in materia di somministrazione. REVISIONE DELLA DISCIPLINA DELLE MANSIONI

6 Lo stesso schema di decreto legislativo recante il riordino delle tipologie contrattuali contiene anche la revisione della disciplina delle mansioni. In particolare, viene sostituito integralmente l articolo 2103 del Codice civile, prevedendo che: il lavoratore debba essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, a quelle corrispondenti all inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito (come in passato), ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte; in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, la possibilità di mutare le mansioni anche in peius ; l assolvimento dell obbligo formativo, se necessario a seguito del mutamento di mansioni (obbligo comunque non sanzionabile se non rispettato); la possibilità per i contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, di indicare ulteriori ipotesi in cui i lavoratori possono essere assegnati a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore; nei predetti casi di demansionamento, il diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in essere; la possibilità di stipulare nelle sedi protette e nell interesse del lavoratore alla conservazione dell occupazione, all acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita, accordi individuali di modifica delle mansioni, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione. MODIFICHE IN TEMA DI MATERNITÀ Il secondo schema oggetto di analisi, anch esso, ad oggi disponibile in bozza, contiene misure volte a garantire un adeguato sostegno alle cure parentali, attraverso misure volte a tutelare la maternità delle lavoratrici; favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la generalità dei lavoratori. In particolare, il provvedimento introduce rilevanti modifiche alla disciplina contenuta nel Decreto Legislativo n. 151 del 26 marzo 2001 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità) inserendo misure volte a tutelare la maternità dei genitori naturali, adottivi o affidatari, sia lavoratori dipendenti che autonomi e a rendere più flessibile l utilizzo del congedo parentale; nuove disposizioni per incentivare il ricorso al telelavoro; una nuova tipologia di congedo riservato alle donne vittime di violenza di genere.

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