Disciplina organica dei contratti di lavoro e la revisione della normativa in tema di mansioni (DLgs 81/2015)

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1 Disciplina organica dei contratti di lavoro e la revisione della normativa in tema di mansioni (DLgs 81/2015) Nonostante l'enfasi "riformatrice" adottata in sede di presentazione, in questo decreto vengono di fatto raggruppate e riordinate (con qualche modifica, molto spesso peggiorativa) le diverse e preesistenti leggi che regolano i rapporti precari, leggi che con questo decreto vengono abrogate. Tutto il testo del decreto va letto tenendo presente che il DLgs 23/2015, a partire dal 7 marzo 2015, ha determinato per i "nuovi assunti" con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti il superamento della tutela reale, prevista dall'articolo 18 della Legge 300/70, eliminando sostanzialmente il diritto alla reintegra nel caso di licenziamento illegittimo. Va segnalato inoltre: - la progressiva individualizzazione del rapporto di lavoro; - il ruolo sempre maggiore assegnato alle Commissioni istituite dal DLgs 276/2003, in relazione al quale occorrerà verificare e valutare il ruolo del sindacato e nello specifico della Cgil. Contratti di collaborazione a progetto Dal 25 giugno, data di entrata in vigore del Dlgs, non potranno essere attivati nuovi contratti di collaborazione a progetto; gli articoli da 61 a 69-bis del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276, in materia di collaborazioni a progetto, continueranno a valere esclusivamente per i contratti già in essere prima di tale data, che potranno proseguire fino alla loro scadenza. A decorrere dal 1 gennaio 2016 alle collaborazioni personali con carattere continuativo ed eterorganizzate dal datore di lavoro si applicheranno le disposizioni in materia di lavoro subordinato. Non si tratta però di una abrogazione totale della tipologia, restano comunque salve le collaborazioni regolamentate da accordi collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedono discipline specifiche relative al trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore. Resteranno anche le collaborazioni prestate nell esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l iscrizione in appositi albi professionali, attività prestate nell esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni, collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I.). Sarà infine possibile certificare l assenza dei requisiti di subordinazione nell ambito delle procedure di certificazione dei contratti di lavoro presso le

2 Commissioni istituite dal Dlgs 276/03. Dal 1 gennaio 2016 è previsto un meccanismo di stabilizzazione dei collaboratori e dei lavoratori autonomi che hanno prestato attività lavorativa a favore dell'impresa, con l estinzione di tutti gli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali derivanti dalla pregressa qualificazione del contratto. Mansioni Si tratta di uno dei tanti interventi finalizzati ad ampliare il campo di azione unilaterale del datore di lavoro nei confronti del lavoratore, riducendo la possibilità di un intervento sindacale. Viene riscritto l'art del Codice Civile, che prevede la possibilità di modificare le mansioni del lavoratore. Si prevede che i lavoratori (tutti e non solo i nuovi assunti) possano unilateralmente essere assegnati a qualunque mansione del livello di inquadramento, (al pari di quello che accade nella pubblica amministrazione) purché rientrante nella medesima categoria legale e non più soltanto a mansioni «equivalenti», cioè a mansioni che implicano l'utilizzo della medesima professionalità. Inoltre il datore di lavoro potrà assegnare i lavoratori a mansioni di un livello inferiore, senza modificarne l'inquadramento né il trattamento economico (esclusi i trattamenti accessori legati alle specifiche modalità di svolgimento della prestazione lavorativa) sulla base di una motivazione molto ampia, cioè in ogni caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore e negli altri casi individuati dai contratti collettivi, anche aziendali. Viene prevista la possibilità di stipulare, nelle sedi protette (commissione di conciliazione in DPL, in sede sindacale e/o presso le commissioni di certificazione), accordi individuali tra datore di lavoro e lavoratore che prevedano la modifica del livello di inquadramento e della retribuzione, aventi lo scopo di: 1) salvaguardare il posto di lavoro, o 2) fare acquisire una diversa professionalità, o 3) migliorare le condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere in quelle sedi dal proprio rappresentante sindacale, da un avvocato o da un consulente del lavoro. Lavoro a tempo parziale La novità più importante, in senso negativo, è stata introdotta nella disciplina del lavoro supplementare in assenza di regolazioni collettive. Infatti il datore di lavoro può chiedere al lavoratore, in assenza di previsioni del contratto collettivo nella materia, lo svolgimento di lavoro supplementare in misura comunque non superiore al 25 per cento delle ore di lavoro settimanali concordate e il lavoro supplementare dovrà essere retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto. Il lavoratore potrà rifiutarsi solo in presenza di comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Nel DLgs è scomparsa la distinzione tra clausole elastiche e flessibili: il decreto definisce come clausole elastiche quelle che consentono di modificare unilateralmente la collocazione temporale della prestazione lavorativa o di variarne in aumento la durata. Nel

3 caso in cui non siano normate dal contratto collettivo applicato, è previsto che le parti possano pattuirle in sede di Commissione di certificazione. In questo caso le nuove clausole elastiche non potranno prevedere un aumento della durata della prestazione superiore al 25% della normale prestazione annua a tempo parziale, mentre al lavoratore verrà riconosciuta una maggiorazione omnicomprensiva della retribuzione pari al 15% per le ore di cui è variata la collocazione temporale o per quelle lavorate in più. Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni all'orario di lavoro pattuito non costituisce giustificato motivo di licenziamento E stata introdotta la possibilità per il lavoratore di chiedere, in luogo del congedo parentale ed entro i limiti del congedo ancora spettante, la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale purché con una riduzione di orario non superiore al 50%. La richiesta può essere presentata per una sola volta. Il datore di lavoro ha l obbligo di dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta. Lavoro intermittente Viene confermata la disciplina vigente. Il lavoro a chiamata è consentito nei limiti previsti dalla contrattazione collettiva. Può in ogni caso essere concluso con soggetti con meno di 24 e con più di 55 anni di età. Viene confermato che, con l eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto è ammesso, per ciascun lavoratore con ogni singolo datore di lavoro, per un massimo di 400 giornate di effettivo lavoro in un arco di tre anni solari. Viene inoltre confermata l attuale modalità tecnologica, sms, di tracciabilità dell attivazione del contratto Lavoro a tempo determinato Dopo una serie di interventi che andavano nella direzione di una sempre maggiore flessibilità nell utilizzo del contratto a termine (dal Collegato lavoro del 2010 alla Riforma Fornero) viene confermata la liberalizzazione completa del contratto a tempo determinato nella configurazione prevista dal Decreto Legge 20 marzo 2014, n. 34 convertito con legge 16 maggio 2014, n. 78. Sparisce definitivamente l obbligo della causale nel contratto di lavoro a tempo determinato, prima legato all'esistenza di pur vaghe ragioni a carattere tecnico, organizzativo, produttivo e sostitutivo. Viene confermato il limite quantitativo pari al 20% dei dipendenti a tempo indeterminato; se lo si supera, la sanzione sarà solo amministrativa e non quindi la trasformazione a tempo indeterminato. Il contratto, di durata fino a 36 mesi, che possono diventare anche 48 nel caso si stipuli la proroga presso la DTL competente, può essere prorogato ben 5 volte complessivamente. Viene specificato, ai fini del superamento dei 36 mesi che i contratti a termine devono essere stati stipulati per "mansioni di pari livello e categoria legale". Ai fini del superamento dei 36 mesi, si calcolano anche i contratti di somministrazione. E' disposto espressamente che il Dlgs non si applichi alle assunzioni a tempo determinato relative ai docenti ed al personale ATA. Somministrazione di lavoro In linea con quanto avvenuto nel contratto a termine, nel Dlgs viene completamente liberalizzata la somministrazione di lavoro anche a tempo indeterminato. Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) è consentito in ogni caso, eliminando le causali e fissando al contempo il limite del 20% dei dipendenti a tempo indeterminato dell impresa che vi fa ricorso, salvo diversa previsione dei CCNL.

4 Apprendistato Le principali modifiche rispetto alla legislazione esistente (Dlgs 167/2011) riguardano l apprendistato di primo e terzo livello (tali modifiche verranno approfondite con un commento specifico che vi sarà inviato a parte). Per quanto riguarda l apprendistato professionalizzante, viene confermata l impalcatura del Dlgs 167/2011, con l unica eccezione dell estensione ai beneficiari di trattamenti di disoccupazione: età: dai 18 ai 29 anni, 17 anni se in possesso di qualifica professionale; durata minima, 6 mesi ad eccezione dell apprendistato stagionale; durata massima, 3 anni (o 5 per le aziende artigiane); limiti, non si può superare il rapporto di 3 a 2 tra apprendisti e maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro, tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità, viene esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. In ogni caso, il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o comunque ne abbia in misura inferiore a 3, può assumere fino a 3 apprendisti; incentivi: sotto inquadramento fino a due livelli inferiori. Aliquote contributive ridotte anche l anno successivo alla conferma del contratto. Esclusione degli apprendisti dal computo dei limiti numerici per l applicazione di particolare normative e istituti (collocamento obbligatorio); obbligo di conferma, solo per le aziende con più di 50 dipendenti, la possibilità di assunzioni in apprendistato professionalizzante è condizionata alla conferma, nei 36 mesi precedenti, di almeno il 20% degli apprendisti assunti; formazione pubblica, è ormai un elemento residuale, si tratta di 120 ore in 3 anni, nei limiti delle risorse disponibili, finalizzate all acquisizione di competenze di base e trasversali. Tale formazione viene inoltre ridotta in ragione dei titoli di studio posseduti dall apprendista; formazione interna, è disciplinata dai CCNL e ne è responsabile il datore di lavoro; In deroga ai limiti anagrafici, l apprendistato professionalizzante può essere instaurato con lavoratori beneficiari di indennità di mobilità e con beneficiari di trattamenti di disoccupazione. Lavoro accessorio (voucher) Com è noto non si tratta tanto di una tipologia di lavoro quanto di una modalità di lavoro non contrattualizzato, anzi sostitutiva dell'applicazione dei CCNL, definito sulla base dei limiti retributivi: per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a euro nel corso dell anno civile. Nonostante i pericoli, denunciati non solo dalla Cgil, che il mantenimento e l estensione dei voucher comporta in termini di diritti e tutele dei lavoratori, questo istituto invece di essere abrogato o limitato, trova un ulteriore conferma nel Dlgs con l aumento del tetto dell importo massimo per un singolo lavoratore da a euro nell anno civile. Viene mantenuto il limite massimo di euro per singolo committente. Verrà introdotta una procedura di tracciabilità per evitarne l'abuso, prevedendo, da un lato, che il committente imprenditore o professionista possa acquistare il voucher solo in via telematica, dall'altro che debba comunicare preventivamente quale uso farà dei voucher, indicando il codice fiscale del lavoratore e il luogo di svolgimento della prestazione, in un arco temporale di 30 giorni. Diventa strutturale la disposizione che prevede, per i fruitori di

5 ammortizzatori sociali, la possibilità di prestare lavoro accessorio, in tutti i settori, fino ad un importo di euro l'anno. Abrogazioni: Vengono abrogati il contratto di lavoro ripartito e il contratto di associazione in partecipazione con apporto personale di lavoro.

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