Il licenziamento per scarso rendimento

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1 Il licenziamento per scarso rendimento Relatore: 5 luglio Via S. Barnaba, n. 29

2 IL LICENZIAMENTO PER SCARSO RENDIMENTO ESISTE E un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore E una violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente ed a lui imputabile in conseguenza dell enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione Mancata corrispondenza tra i risultati conseguiti ed il progetto imprenditoriale Lo scarso rendimento intacca la possibilità di un proficuo utilizzo della prestazione nell ambito delle scelte strategiche dell impresa Esigenza che il lavoratore, non solo applichi correttamente le regole tecniche di esecuzione della prestazione, ma fornisca anche quella intensità quantitativa normale che è necessaria affinché la prestazione sia concretamente utilizzabile e coordinata con gli altri fattori produttivi Rendimento come rapporto tra tempo dedicato alla prestazione e il risultato conseguito, quest ultimo non come oggetto dell obbligazione ma come termine di misura del quantum della prestazione.!2

3 POSIZIONE DELLA GIURISPRUDENZA Il dipendente non si obbliga al raggiungimento di un risultato ma mette a disposizione le proprie energie = il mancato raggiungimento del risultato non è di per se inadempimento; una prestazione non proficua fa parte del rischio d impresa; tuttavia, il discostamento da parametri di diligenza e professionalità medi (delle mansioni affidate) possono rivelare una non esatta esecuzione della prestazione; un enorme sproporzione tra obiettivi e risultati (considerata anche la media degli altri dipendenti) equivale a un notevole inadempimento legittima il licenziamento per scarso rendimento (Cass., 19 settembre 2016, n ).!3

4 LO SCARSO RENDIMENTO COME GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO DI LICENZIAMENTO Il risultato deve essere inferiore rispetto alla media delle prestazioni rese dai lavoratori con la stessa qualifica e le stesse mansioni Deve sussistere una sproporzione rilevante tra il risultato del lavoratore e quello medio dei suoi colleghi Lo scarso rendimento deve essere imputabile al lavoratore, di modo che si possa escludere che lo stesso sia determinato da fattori organizzativi dell impresa E necessario valutare il comportamento del lavoratore in un determinato arco temporale e non in relazione ad un singolo episodio (o a sporadici casi) di sotto-rendimento. 1. Elemento oggettivo: rendimento della prestazione inferiore alla media esigibile; 2. Elemento soggettivo: imputabilità a colpa dell agente.!4

5 QUINDI È un licenziamento per giustificato motivo soggettivo (Cass., 22 novembre 2016, n ; Cass. 26 aprile 2016, n. 8249; Cass., 9 luglio 2015, n ; Trib Roma 12 marzo 2018, n. 1885; Trib. Milano 30 maggio 2016); L onere della prova è del datore di lavoro; Non si deve provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso, ma anche che esso derivi da un colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore; Va valutato il grado di diligenza normalmente richiesto per la prestazione lavorativa e di quello effettivamente usato dal lavoratore (tenuto conto dell organizzazione produttiva e dei fattori socio-ambientali); Lo scarso rendimento non può essere dimostrato dai plurimi precedenti disciplinari del lavoratori già sanzionati in passato (Cass., 14 febbraio 2017, n. 3855; Cass. 23 marzo 2017, n. 7522); Deve essere assoggettato alle garanzie dettate a tutela del lavoratore dall art. 7, l. 300/1970 circa la contestazione degli addebiti e il diritto di difesa (Cass. 23 marzo 2016, n. 5778).!5

6 LO SCARSO RENDIMENTO COME GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO DI LICENZIAMENTO Assenze tattiche o a macchia di leopardo agganciate a giorni di riposo (Cass. 4 settembre 2014, n ) Assenze per malattia di breve durata (uno o due giorni); effettuate sistematicamente; comunicate all ultimo momento, costantemente agganciate ai giorni di riposo del lavoratore; spesso avvenute nei turni di fine settimana oppure notturni; grave nocumento all organizzazione del lavoro; anche se non si supera il periodo di comporto. (tra le sentenze di merito, v. Trib. Velletri, 16 gennaio 2018, n. 49; Trib. Biella, ord. 30 ottobre 2015; Trib. Milano, 19 settembre 2015, n e Trib. Milano 19 gennaio 2015, n. 1341)!6

7 L ASSENTEISMO TATTICO «La malattia non viene in rilievo per sé ( ) ma in quanto le assenze in questione, anche se incolpevoli, davano luogo a scarso rendimento»; Le assenze davano luogo ad una prestazione non sufficientemente e proficuamente utilizzabile per la società, rilevandosi la stessa inadeguata sotto il profilo produttivo e pregiudizievole per l'organizzazione aziendale così da giustificare il provvedimento risolutorio.!7

8 L ASSENTEISMO TATTICO Contra Cass. 13 giugno 2018, n : E illegittimo il licenziamento per scarso rendimento intimato per l elevato numero di assenze qualora le stesse non siano da esaurire il periodo di comporto. Le regole dettate dall art c.c. per le ipotesi di assenze determinate da malattia prevalgono, in quanto speciali, sulla disciplina dei licenziamenti individuali (conf. Trib. Parma, 17 marzo 2016). Cass. 8 maggio 2018, n relativa al licenziamento - ritenuto illegittimo - di un dipendente di una compagnia addetta al trasporto pubblico locale che si assentava continuamente per malattia, mettendo in crisi l organizzazione dell azienda che doveva coprire i turni per il funzionamento del servizio. Cass. 17 giugno 2016, n : relativa al licenziamento - ritenuto illegittimo - di un dipendente bancario a fronte della vaga e generica contestazione della banca di frapporre brevi periodi di ritorno al lavoro (qualitativamente e quantitativamente esigui) a lunghi periodi di assenza. L assenza in caso di malattia è sempre - di per sé - un comportamento lecito che realizza l esercizio di un diritto.!8

9 AZIONI PREVENTIVE Individuazione delle aree: mansioni/obiettivi; revisione dei contratti di lavoro ed eventuali modificazioni; job description; processi di valutazione e interventi formativi; sistemi di misurazione delle performance e comparazione. procedimento disciplinare come estrema ratio!9

10 UN ANALISI COMPARATA Belgio Francia Germania Olanda Spagna UK USA Esiste una definizione giuridica? NO NO NO NO SI se continuativo e colpevole NO NO È possibile licenziare? SI SI SI se grave inadempi mento SI SI SI SI

11 Grazie TOFFOLETTO DE LUCA TAMAJO E SOCI 2017

12 Milano Via Rovello, 12 Milano Tel. (+39) Fax (+39) Napoli Viale Antonio Gramsci, 14 Napoli Tel. (+39) Fax (+39) Roma Piazza Cavour, 19 Roma Tel (+39) Fax(+39) Bergamo Via XX Settembre, 18/b Bergamo Tel. (+39) Fax (+39) La presentazione ha solo uno scopo formativo e didattico e non rappresenta un parere legale. Lo studio nega ogni responsabilità per l'uso che dovesse esserne fatto senza coinvolgimento dei propri soci. North America: Canada - Mexico - United States Central & South America: Argentina - Brazil - Chile - Colombia - Panama - Peru Western Europe: Austria - Belgium - Cyprus - Denmark - Finland - France - Germany - Greece - Ireland - Italy Luxembourg - Netherlands - Norway - Portugal - Spain - Sweden - Switzerland - United Kingdom Eastern Europe: Belarus - Czech Republic - Estonia - Hungary - Latvia - Lithuania - Poland - Romania - Russia - Slovakia - Turkey - Ukraine Middle East & Asia Pacific: China - India - Israel - Japan - Kazakhstan - Korea, Republic of - New Zealand - Singapore - United Arab Emirates