VALUTAZIONE DEL RISCHIO ORGANIZZATIVO Il clima e il benessere organizzativo REPORT

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1 VALUTAZIONE DEL RISCHIO ORGANIZZATIVO Il clima e il benessere organizzativo REPORT AZIENDA OSPEDALIERA MELLINO MELLINI Sede legale Via Mazzini 6/ Chiari (BS) Data 19 Dicembre A cura del Prof. Luigi Pati e della dott.ssa Paola Zini

2 SOMMARIO PREMESSA... 3 OBIETTIVI... 3 DISEGNO DELLA RICERCA... 4 INDAGINE QUALITATIVO ESPLORATIVA... 5 MAPPA DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO... 6 FORMAZIONE ORGANIZZAZIONE DELLE U.O/SERVIZI CONCILIAZIONE FAMIGLIA LAVORO SICUREZZA SALUTE INDAGINE QUANTITATIVO ESTENSIVA INFORMAZIONI SOCIO DEMOGRAFICHE CARATTERISTICHE DELL AMBIENTE DI LAVORO LA SICUREZZA RELAZIONI TRA IL LAVORO E LE ALTRE SFERE DELLA VITA BENESSERE MALESSERE SODDISFAZIONE MIGLIORAMENTI CORRELAZIONI SIGNIFICATIVE DOMANDE APERTE INDAGINE QUALITATIVA DI APPROFONDIMENTO FOCUS GROUP CON IL PERSONALE INFERMIERISTICO FOCUS GROUP CON IL PERSONALE AUSILIARIO FOCUS GROUP CON IL PERSONALE MEDICO CONCLUSIONI MISURE DI PREVENZIONE E DI MIGLIORAMENTO REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 2 di 61

3 PREMESSA Negli attuali contesti lavorativi le risorse umane costituiscono una parte importante delle risorse intangibili possedute dall impresa. L uomo diviene, quindi, elemento strategico, leva per lo sviluppo di condizioni competitive. Tuttavia, molte realtà lavorative sembrano lontane dal dedicare attenzioni all umanizzazione del lavoro ed al far emergere le persone; ci troviamo di fronte a Bad Jobs, in cui regna il pericolo della desoggettivizzazione. Di fronte a un mondo del lavoro competitivo, complesso, incerto, in cui le persone sentono minacciato il proprio benessere, è urgente dar vita a nuove forme organizzative per creare lavoro buono. Da queste considerazioni ha preso le mosse la valutazione del rischio organizzativo presso l Azienda Ospedaliera Mellino Mellini, al fine di mettere in luce le condizioni organizzative che favoriscono, od ostacolano, il configurarsi dell ambiente di lavoro come spazio di crescita umana e professionale. Nello specifico, effettuare la valutazione del rischio organizzativo implica analizzare il clima organizzativo, i rapporti che si stabiliscono nell ambiente di lavoro, e, pertanto, comprendere lo stato di benessere di una organizzazione. Va rilevato che tale valutazione del rischio organizzativo è stata preceduta dall analisi dello stress lavoro correlato. Pertanto, la valutazione del clima si è avvalsa di alcuni dati sullo stress e burn out, approfondendo le condizioni organizzative che li hanno determinati. OBIETTIVI enucleare le modalità gestionali organizzative dell ambiente di lavoro mettere in luce la natura delle relazioni che si stabiliscono nell ambiente di lavoro rilevare i punti di forza e di debolezza dell organizzazione del lavoro offrire indicazioni per delineare l ambiente di lavoro come luogo di crescitasviluppo umano e professionale. REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 3 di 61

4 DISEGNO DELLA RICERCA Il disegno di ricerca è stato sequenziale a tre stadi: 1. INDAGINE QUALITATIVO ESPLORATIVA, svolta attraverso un colloquio con alcuni testimoni privilegiati, al fine di ottenere alcune informazioni sull azienda. 2. INDAGINE QUANTITATIVO ESTENSIVA, svolta con un campione (pari al 20%) dei lavoratori dell azienda, attraverso la somministrazione di un questionario (articolato in 91 items). 3. INDAGINE QUALITATIVA DI APPROFONDIMENTO, svolta con gruppi di lavoratori, mediante 3 focus group, al fine di approfondire quanto emerso dalla fase quantitativa. La ricerca è stata condotta nel biennio Nello specifico, nel 2012 è stata svolta l indagine qualitativo esplorativa e si è iniziata la fase quantitativo estensiva, che si è conclusa nel, insieme all indagine qualitativa di approfondimento. Tutte le fasi della ricerca sono state condivise con il Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione, con un Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e con il gruppo di lavoro Benessere Organizzativo, facente parte del CUG aziendale. REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 4 di 61

5 INDAGINE QUALITATIVO ESPLORATIVA L indagine qualitativo esplorativa è stata condotta nel 2012 mediante un colloquio ad alcuni testimoni privilegiati. Si è ritenuto opportuno intervistare la Direzione Strategica all ora così costituita: il Direttore Generale, dott. Gariboldi, il Direttore Amministrativo, dott. Sbardolini e il Direttore Sanitario, dott.ssa Coccaglio. Inoltre, sono stati intervistati anche i due Medici Competenti, dott.ssa Corulli e dott.ssa Corbino. La traccia dell intervista è stata condivisa con il gruppo di lavoro Benessere organizzativo. Essa è composta da una prima parte generale sul benessere organizzativo (queste domande sono state sottoposte a tutti gli intervistati) e da una seconda parte, che contiene domande specifiche per ogni intervistato. Le aree prese in considerazione dall intervista sono le seguenti: formazione, organizzazione delle U.O./Servizi, conciliazione famiglia lavoro, sicurezza, salute. Le interviste sono state audioregistrate e trascritte. E stata effettuata l analisi del contenuto, utilizzando la divisione in macro e micro categorie. Il corpus, rappresentato dalle trascrizioni delle interviste, è stato esaminato ricorrendo al programma per la statistica testuale TLab, un software costituito da un insieme di strumenti linguistici e statistici per l'analisi del contenuto, che permette l estrazione, la comparazione e la mappatura dei contenuti presenti in un testo. REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 5 di 61

6 MAPPA DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO Analizzando le trascrizioni di tutte le interviste con il software T Lab, è stato interessante verificare le associazioni alle parola benessere. Nello specifico, tale analisi ha permesso di rilevare i termini che nel testo vengono associati al benessere. Sono emerse 4 dimensioni: Dimensione organizzativa/lavorativa, riguardante l oggetto di indagine. Sono stati usati termini come organizzazione, organizzativo, lavorare, lavoro, lavorativo. Dimensione della volontà, stante a significare l impegno per raggiungere il benessere. Interessante, a tale proposito, è l uso dei verbi riuscire, percepire, aiutare, trovare, favorire. Dimensione dei fattori influenti sul benessere, con le parole turno, situazionelavoratore, possibilità. Dimensione dell impossibilità realtà, con la parola non sempre, in quanto non sempre si riescono a soddisfare le richieste dei lavoratori. REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 6 di 61

7 Un altra analisi che è stata effettuata sul corpus del testo è quella delle parole chiave. Pertanto, il software T Lab ha selezionato le parole chiave di tutte le interviste. Dall analisi è emerso che le parole più dette riguardano l oggetto di indagine benessere, lavoro, organizzativo, (con rispettivamente 28, 22 e 21 occorrenze). A queste segue il verbo lavorare (con 18 occorrenze), e la parola lavoratore (con 13 occorrenze). Ciò sta ad indicare la duplice attenzione: l efficienza lavorativa e la persona lavoratrice. Ciò è confermato da altre parole chiave: azienda e persone (entrambe con 10 occorrenze). Interessante è rilevare anche cosa intendono i diversi interlocutori per benessere organizzativo e comprendere quali sono i fattori che, secondo loro, nell A.O. Mellino Mellini lo favoriscono o lo ostacolano. Riporto, a tal fine, alcune frasi dalle interviste. REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 7 di 61

8 a. DIRETTORE GENERALE Benessere organizzativo deve essere una filiera di competenze e di gerarchie chiare, dove con trasparenza viene declinato chi fa che cosa, al fine di individuare eventuali eventi avversi e responsabilità relative. Nello specifico nell A.O. M. Mellini, il benessere organizzativo è visibile: nelle procedure di pronto soccorso, dove dovrebbe essere chiaro chi fa che cosa. Tutta l area critica: sala operatoria e rianimazione, dove anche lì ci sono dei protocolli diagnostico terapeutici abbastanza mirati. Possibili aree di miglioramento sono gli organici e, per i presidi, potrebbe essere utile una maggior presenza del ruolo sanitario, perché c è un livello di percezione, anche di considerazione, diverso tra quello che succede nella sede centrale e quello che succede negli altri presidi, si sentono un po isolati, mentre la presenza dei miei collaboratori più stretti, quindi direttore sanitario barra direttore medico o direttore amministrativo barra di presidio, questo secondo me potrebbe portare a miglioramenti. Inoltre, spesso, si percepisce malcontento quando i lavoratori sono convinti di non essere sufficientemente gratificati a livello economico. b. DIRETTORE AMMINISTRATIVO Vi è benessere organizzativo quando ci sono condizioni di lavoro attraverso le quali il lavoratore non sente come un peso il venire a lavorare, lo vive bene, lo vive come una cosa sì dovuta, necessaria, ma va volentieri perché trova un ambiente che aiuta a crescere, acquisire conoscenze, a migliorarsi, a stabilire relazioni. Nell A.O. è da rilevare che c è molta attenzione ai problemi, alle difficoltà che le persone manifestano più o meno esplicitamente. Pertanto, un elemento che favorisce il benessere è l attenzione che l azienda nel suo insieme rivolge ai problemi dei lavoratori e lo sforzo che viene fatto per favorire la loro risoluzione. Tra i fattori che ostacolano il benessere organizzativo, il dott. Sbardolini cita elementi di contesto: oggi come oggi ci sono dei fattori che sono esterni all organizzazione, e che condizionano moltissimo il benessere lavorativo (per es. gli istituti contrattuali, la REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 8 di 61

9 normativa regionale). Spesso, queste indicazioni si scontrano con le aspettative, attese dei lavoratori. Un ulteriore ostacolo è l autoreferenzialità eccessiva: qui è un po troppo diffusa, a cominciare dalla dirigenza. Lascia fare a me, ci penso io. Ciò provoca poco coinvolgimento dei lavoratori. c. DIRETTORE SANITARIO Vi è benessere organizzativo quando uno va a lavorare volentieri, si sente gratificato per il lavoro che fa, ha un buon rapporto con tutta la struttura, i colleghi, il sistema. La dott.ssa Coccaglio ritiene che questo è il benessere ideale. Per avere quello reale bisogna prendere in considerazione una serie di difficoltà. Una dimensione che favorisce il benessere organizzativo è quella relazionale: sicuramente il clima che si instaura, i rapporti fra tutti i componenti dell organizzazione ma in modo particolare delle équipe. La dott.ssa Coccaglio mette in luce che come Direzione Strategica ritengono che lavorare in un clima di serenità ti aiuta a fare aggregazione, a lavorare in gruppo meglio, ti aiuta a trascinare quelli che non hanno queste motivazioni. Tra gli elementi che, in A.O. Mellino Mellini, ostacolano il benessere organizzativo, il Direttore Sanitario cita i fattori della vita privata, ciò che uno ha al di fuori del lavoro e questo influisce molto anche sul benessere lavorativo, ambiente lavorativo, il clima lavorativo. Oltre a ciò, fa riferimento alla non responsabilizzazione delle persone, non coinvolgimento. In tal senso, ritiene importante che, una volta assegnato un incarico, si monitori il lavoro svolto dai proprio collaboratori, si dia un feedback, in modo che la persona possa sentirsi gratificata o possa migliorare aspetti critici. d. MEDICO COMPETENTE DOTT.SSA CORULLI In un luogo di lavoro vi è benessere organizzativo quando c è un attenzione all organizzazione e quindi un organizzazione che permette ai propri lavoratori di stare bene. Penso agli aspetti della turnistica, agli aspetti motivazionali, di gratificazione dei lavoratori, penso a una gestione lavorativa più semplice, lineare, che non comporti ulteriori difficoltà, REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 9 di 61

10 oltre a quelle già legate al lavoro in sé. Oltre agli aspetti organizzativi, la dott.ssa Corulli rileva l importanza anche dei fattori relazionali il rapporto con il proprio datore di lavoro, i colleghi, le persone con le quali lavori. Aspetti che, nell A.O. M. Mellini, favoriscono il benessere riguardano sia l organizzazione del lavoro: in alcuni reparti vi è una vera e propria organizzazione gerarchica dove nulla è lasciato all improvvisazione e dove ogni lavoratore sa quello che deve fare e quindi non si trova mai a essere sovraccaricato di cose che sono in più rispetto alle proprie mansioni lavorative, sia il clima contrassegnato dall ascolto un reparto dove c è dialogo, con chi ti sta sopra e con chi lavora con te e quindi un clima di collaborazione, o comunque un ambiente in cui ciò che dici viene ascoltato e non preso come una lamentela sterile. Tra gli elementi, invece, che ostacolano il benessere la dott.ssa Corulli cita la carenza di personale, ed il fatto che a volte alcune persone strumentalizzano il loro giudizio di idoneità parziale e si approfittano di questa cosa per fare sempre un pochino meno della loro attività lavorativa. Oltre a ciò, ulteriori criticità riguardano la scarsa gratificazione: perché chi è sopra di loro continua a premiare chi fa di meno, perché ha persone che comunque lavorano molto, e quindi forse le persone lavorano, lavorano e arrivano a un certo punto che non si sentono gratificate, comprese. Inoltre, non vi è benessere organizzativo quando le persone non si sentono ascoltate e quando percepiscono che le loro proposte di miglioramento sono recepite solo come lamentele. e. MEDICO COMPETENTE DOTT.SSA CORBINO La dott.ssa Corbino per benessere organizzativo intende una situazione lavorativa in cui siano rispettate il più possibile le esigenze del lavoratore, quindi che risponda a tutte le sue esigenze, legate agli orari, ai mezzi a disposizione per lavorare, all ambiente di lavoro, ai rapporti con i colleghi, alla possibilità di crescere. E soprattutto la dimensione organizzativa a favorire il benessere: l organizzazione di lavoro, la possibilità di avere dei riposi in base alla quantità di turni, al carico di lavoro che viene attribuito, quindi la possibilità di assentarsi perché c è chi ti copre il turno e quindi tu non sei sovraccaricato. REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 10 di 61

11 FORMAZIONE Le domande riguardanti la formazione sono state sottoposte al Direttore Generale. Dall intervista è emerso che la formazione d aula riesce ad avvalorare l esperienza dei lavoratori, perché legata alla quotidianità del lavoro. Ciò permette ai partecipanti di guadagnare sempre qualcosa, soprattutto dal confronto con altri colleghi e lavoratori. Inoltre, il dott. Gariboldi sostiene che le proposte formative nascono dalle esigenze dei lavoratori. In merito alla formazione dei neoassunti, il Direttore Generale ha messo in luce l importanza di poter avere gg di tutoraggio. L affiancamento, infatti, permette di conoscere bene il contesto (dove sono le u.o., le entrate e le uscite), e ciò fa guadagnare molto tempo. Oltre a ciò, l affiancamento permette al lavoratore di sentirsi meno solo. E stato chiesto all intervistato se, oltre alla formazione d aula, i reparti fossero organizzati in maniera tale da poter favorire la costruzione di conoscenza, lo scambio tra lavoratori. Il Direttore Generale ha risposto che questo avviene nel 30 40% dei casi. Ritiene che ciò sia dovuto fondamentalmente a due ragioni. La prima, riguarda il distacco tra area medica e infermieristica. Secondo lui, infatti, vi è molta delega da parte della dirigenza medica alla parte infermieristica e ciò non permette di avere un buon lavoro d equipe, né nel singolo reparto, né tra reparti. Questo elemento è, però, molto diffuso nelle aziende ospedaliere e non risulta essere un tratto specifico solo dell A.O. Mellino Mellini. La seconda, riguarda il ruolo della leadership. Nello specifico, spesso la leadership delle persone è poco riconosciuta e, secondo lui, ciò si potrebbe migliorare prevedendo avanzamenti di carriera che si compiono all esterno dell azienda. A conclusione dell intervista sono emersi altri quattro importanti nodi critici: Vi è volontà, da parte dell azienda, di recuperare i suggerimenti del personale, ma è importante essere consapevoli che oggi i vincoli economici condizionano le scelte manageriali, portando anche a dare priorità diverse alle cose da fare. REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 11 di 61

12 Spesso il reparto è vissuto come il proprio reparto, i propri posti letto, i propri infermieri. Ciò implica grande senso di appartenenza all U.O., con il rischio però di perdere il senso di identità aziendale. Il cliente/paziente gioca un grosso ruolo per il benessere lavorativo. In particolare, il paziente entra in struttura con su l elmetto. E complesso per il lavoratore relazionarsi con una clientela aggressiva, ciò, infatti, porta a non compiere il proprio ruolo con serenità e a commettere errori. Uno dei prossimi obiettivi sarà quello di valutare l impact factor delle pubblicazioni dei lavoratori. Nell A.O. Mellino Mellini, infatti, vi è la necessità di compiere questo salto culturale. Ciò, certamente, migliorerebbe l attrattività dell azienda. ORGANIZZAZIONE DELLE U.O/SERVIZI Le domande inerenti l organizzazione delle U.O. sono state rivolte al Direttore Sanitario. Dall intervista è emerso che nelle U.O. ognuno ha specifiche mansioni, ma c è la possibilità di un confronto tra le persone, mi verrebbe strano il contrario. L esito di scambi e riflessioni comuni è la capacità professionale e formativa dei lavoratori. Inoltre, la dott.ssa Coccaglio ha chiarito come nelle U.O. ci possa essere un confronto formativo tra i lavoratori. Ciò dipende molto da come il coordinatore ha organizzato le U.O. stesse. Certamente, però, all interno dei reparti vengono svolti incontri per risolvere problemi, ed in tal senso ogni lavoratore può offrire il proprio contributo. Inoltre, quando ci sono delle problematiche, il coordinatore ha a disposizione un preciso strumento: l incident reporting, in cui viene segnalato l evento negativo e questo viene analizzato e affrontato interessando il coordinatore, infermieri, primario. Circa la domanda a chi si può rivolgere il lavoratore per esporre una problematica o una richiesta?, il Direttore Sanitario ha risposto che se i lavoratori hanno un problema vige la REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 12 di 61

13 catena, pertanto, dovranno rivolgersi a queste persone in questo ordine: coordinatore dell U.O. primario o medico referente direttore medico di presidio direttore aziendaledirettore generale. La dott.ssa Coccaglio giustifica tale modalità operativa, in quanto noi abbiamo cercato di fare rispettare questo percorso, perché ognuno ai propri livelli non dovrebbe essere scavalcato, ma essere reso edotto della problematica inerente la sua unità, in modo da capire che clima c è. Spesso però i lavoratori non si rivolgono alle persone adeguate e questo non permette a nessuno di crescere. CONCILIAZIONE FAMIGLIA LAVORO Le domande riguardanti la conciliazione famiglia lavoro sono state rivolte al Direttore Amministrativo. Egli ha messo in luce che tutte le iniziative sono state attivate per rispondere alle istanze di miglioramento poste dai lavoratori: siamo intervenuti per effetto delle persone che lo hanno richiesto. Le richieste arrivano all area gestione risorse umane, però, una volta a settimana vi è una riunione d equipe, che coinvolge tutti i responsabilidirigenti, i quali portano le domande e le richieste del personale. Tali iniziative riguardano soprattutto l orario di lavoro. Inoltre, l azienda sta pensando di fare una serie di iniziative con il CUG e, secondo lui, sarebbe una cosa molto utile fare l asilo nido aziendale. Alla domanda in un contesto ospedaliero, come la conciliazione può essere coordinata con una serie di aspetti organizzativi?, il dott. Sbardolini ha risposto che la cosa ideale sarebbe quella di fare l analisi dei bisogni, in modo da capire i problemi e le esigenze dei lavoratori. In tal modo, conoscendo prima i problemi delle persone, riesci a risolverli. In merito agli aspetti che nell A.O. Mellino Mellini ostacolano la conciliazione, il Direttore ha fatto riferimento ai vincoli esterni, di sistema: abbiamo dei grossi limiti, vincoli, spending review, questo crea problemi. Oltre a ciò, vengono messe in luce anche alcune criticità organizzative: c è un carenza manageriale nell organizzazione delle cose. Circa gli aspetti che favoriscono la conciliazione, si è fatto riferimento alla disponibilità, a cominciare dalla direzione strategica, ad ascoltare i lavoratori, cercando di REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 13 di 61

14 venire incontro alle loro esigenze. In tal senso, se da un lato ci sono problemi di natura strategica, manageriale, dall altro lato c è molta disponibilità nel voler risolvere le cose: siamo i primi a voler fare le cose che possono migliorare il benessere, non sempre si riesce a farle, ma la disponibilità c è. SICUREZZA Le domande sulla sicurezza sono state poste al Direttore Amministrativo, secondo il quale la sicurezza sul lavoro è importantissima. Il dott. Sbardolini rileva però che secondo lui c è poca sensibilità, cultura della sicurezza da parte dei lavoratori. Per la salute e sicurezza dei lavoratori la formazione dovrebbe avere un peso importante, però, a volte, viene usata in modo strumentale dai lavoratori, così come le visite mediche con il Medico Competente. SALUTE Le domande riguardanti la salute dei lavoratori sono state rivolte ai due Medici Competenti, nella consapevolezza che incontrando i lavoratori durante le visite mediche, esse sono in possesso di una serie di dati importanti. In merito ai problemi di malessere riscontrati durante le visite mediche, la dott.ssa Corulli e la dott.ssa Corbino hanno segnalato che i lavoratori riferiscono soprattutto disturbi a livello fisico (insonnia, mal di schiena), pensando che solo per questa tipologia di problematiche il medico competente possa aiutarli. Inoltre, hanno rilevato anche disturbi legati alla sfera psichica (ansia, depressione). In particolare l ansia di commettere errori, dovuta alla mancanza di concentrazione e alla non serenità del contesto lavorativo. Secondo le dottoresse, tali problemi sono causati dai seguenti fattori, raggruppabili in categorie: problemi extralavorativi; REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 14 di 61

15 problemi relazionali nel reparto e con la direzione: con i colleghi e con i superiori; difficoltà extralavorative, che però vengono confuse con quello che avviene all interno dell azienda; problemi organizzativi: turni incalzanti. Queste manifestazioni, non rilevate in una percentuale elevata durante le visite, nell ultimo anno hanno costituito un fenomeno in espansione. La dott.ssa Corbino ha segnalato un gruppo di dipendenti che manifestavano malessere. Tra di essi ci sono anche lavoratori che pensano addirittura di cambiare lavoro, perché hanno sfiducia nella professione, al punto di volersi allontanare il più possibile. Inoltre, la dott.ssa Corulli ha sostenuto che queste manifestazioni di malessere dipendono molto dal numero di personale: se iniziano ad esserci persone assenti o in malattia la lamentela emerge molto di più. In merito alle richieste formulate dai lavoratori, è da rilevare la loro insesistenza: sembra quasi una sterile lamentela. In particolare, le dottoresse raccontano che quando chiedono ai lavoratori cosa possono fare, loro rispondono in modo rassegnato: è così, non c è scampo, se siamo in pochi, i turni sono questi!. In tal senso si rileva che, da un lato, c è voglia di cercare di reagire; dall altro lato, quando viene proposta una soluzione, per esempio il cambio di reparto, oppure, viene proposto di fare ulteriori accertamenti, le persone indietreggiano. Certamente, però, ci sarebbe l esigenza di intervenire a livello organizzativo: sul carico di lavoro, numero dei turni. Oltre a ciò, è importante dare maggior ascolto alle esigenze dei lavoratori, che, spesso, non riescono a portare i loro problemi in direzione e vedono il medico competente come front office per raccontare le loro problematiche. Anche un maggior coinvolgimento, dialogo da entrambe le parti (chi è dirigente e lavoratore) potrebbe essere un aspetto importante, idoneo a motivare le persone a svolgere con maggior entusiasmo e serenità il proprio lavoro. REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 15 di 61

16 INDAGINE QUANTITATIVO ESTENSIVA Per l indagine quantitativo estensiva si è deciso di utilizzare lo strumento del questionario. Il questionario, costruito dallo staff dell Università Cattolica del Sacro Cuore, è stato condiviso con il gruppo di lavoro Benessere organizzativo. Ciò ha permesso di adeguare maggiormente gli item al contesto dell A.O. Mellino Mellini. Il questionario è stato costruito partendo dall identificazione di alcune categorie, tratte dalla riflessione psico pedagogica, concernenti l istanza del luogo di lavoro come spazio di crescita e sviluppo umano professionale. Tali categorie riguardano: 1. condizioni di lavoro; 2. organizzazione del lavoro; 3. assetto relazionale dell ambiente di lavoro; 4. ambiente di lavoro come luogo di apprendimento continuo. Il questionario è stato somministrato ad un campione di lavoratori afferenti ad alcune UO/Servizi che erano risultate dalla valutazione oggettiva del rischio stress con un rischio medio e che, pertanto, erano state indagate anche nella fase di valutazione soggettiva. Nello specifico, con il gruppo di lavoro sono state concordate le UO/Servizi a cui somministrarlo. La scelta è stata quella di individuare, all interno delle UO/Servizi con un rischio medio di stress lavoro correlato, quelle che dalla valutazione soggettiva erano risultate critiche e quelle meno critiche, al fine di poter compiere una comparazione. Nella tabella sottostante sono segnalate le U.O. indagate: PRESIDIO OSPEDALIERO UO/SERVIZI CRITICI UO/SERVIZI MENO CRITICI ORTOPEDIA PRONTO SOCCORSO CHIARI MEDICINA OSTETRICIA E GINECOLOGIA EMODIALISI NEUROLOGIA ISEO MEDICINA CPS SPDC CHIRURGIA ORZINUOVI CPS HOSPICE REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 16 di 61

17 ROVATO CPS I questionari sono stati inseriti nel software spss e si è proceduto con l analisi sia delle frequenze sia delle correlazioni. Di seguito vengono presentati i dati complessivi, commentando ed interpretando quelli più meritevoli di attenzione. In allegato sono però presenti tutti i risultati distinti per unità operative. INFORMAZIONI SOCIO DEMOGRAFICHE Sono stati raccolti 308 questionari, compilati per il 30,4% da uomini, e per il 69,6% da donne. Nello specifico, la tabella sottostante riassume quante persone hanno risposto in ogni u.o. indagata. Conteggio Tavola di contingenza unitàoperat * presidio presidio chiari Iseo orzinuovi rovato Totale unitàoperat ortopedia dialisi ostetricia pronto soccorso neurologia cps hospice medicina spdc chirurgia Mancanti 4 Totale REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 17 di 61

18 L età media dei lavoratori è risultata essere 41 anni, con un range dai 24 ai 63 anni. Nello specifico, l età dei lavoratori è così distribuita. Percentuale Percentuale Frequenza Percentuale valida cumulata Validi < ,3 14,1 14, ,7 25,1 39, ,1 35,1 74, ,7 24,1 98,3 >60 5 1,6 1,7 100,0 Totale ,5 100,0 Mancanti Mancante di sistema 17 5,5 Totale ,0 Circa il numero di componenti del nucleo familiare, il 29,4% vive con un altra persona, il 31% con altre 2 persone, il 32,5% con 3, il 4,7% con 4 e lo 0,8% con 5. Nello specifico, l 83% dei lavoratori convive con il partner ed il 10,7% con i genitori (l età media dei genitori che vivono con i lavoratori è 70 anni). Il 70,3% dei lavoratori che hanno compilato il questionario ha figli. Nello specifico, il 29,6% ha 1 figlio, il 35,6% ne ha 2 ed il 5,1% 3. L età media dei figli è 13 anni. In merito al titolo di studio, il 17,7% dei lavoratori ha un diploma di scuola secondaria di primo grado, il 39% di scuola secondaria di secondo grado, il 29,8% possiede una laurea ed il 13,4% un diploma post laurea. Mediamente le persone che hanno risposto ai questionari lavorano in azienda da 12 anni, con un range da meno di un anno a 40 anni. In particolare, aggregando i dati per meno di 5 anni, 5 10 anni, anni, anni, più di 20 anni, si ottengono i seguenti dati: REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 18 di 61

19 Da quanto tempo lavora in azienda Circa la mansione, i lavoratori che hanno risposto al questionario sono così suddivisi: Frequenza Percentuale Percentuale valida Percentuale cumulativa Valido 8 2,6 2,6 2,6 oss ota asa 56 18,2 18,2 20,8 operatore tecnico 2,6,6 21,4 ostetrica 11 3,6 3,6 25,0 educatore professionale 6 1,9 1,9 26,9 infermiere ,7 49,7 76,6 coordinatore 9 2,9 2,9 79,5 medico 41 13,3 13,3 92,9 primario 2,6,6 93,5 amministrativo 3 1,0 1,0 94,5 assistente sociale 3 1,0 1,0 95,5 psicologo 5 1,6 1,6 97,1 autista 9 2,9 2,9 100,0 Totale ,0 100,0 REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 19 di 61

20 Circa il Presidio, il 57,7% dei lavoratori svolge la propria attività nel presidio di Chiari, il 27,9% in quello di Iseo, l 8,2% a Orzinuovi e l 8,2% a Rovato. L orario di lavoro è per il 64,9% fisso e per il 35,1% elastico, l 85,7% opera a tempo pieno e il 14,3% a part time (44 persone). Il 78,4% di chi ha risposto svolge un lavoro a turni ed il 23,3% effettua reperibilità (il 69,3% di coloro che effettuano reperibilità, svolgono da 1 a 5 turni di reperibilità in un mese). E importante rilevare anche il tipo di contratto che hanno i lavoratori: l 88% è assunto a tempo indeterminato, l 8,8% a tempo determinato, il 2,9 % è libero professionista e lo 0,3% svolge una collaborazione occasionale. Questi dati mettono in luce la scarsa incidenza dei lavoratori precari. Nel 60,9% dei casi il diretto responsabile di chi ha risposto al questionario è donna, ciò a significare la forte presenza di una leadership femminile. CARATTERISTICHE DELL AMBIENTE DI LAVORO Questa sezione del questionario è la più lunga e complessa. Sono state poste domande su comfort, modalità di organizzazione e gestione del lavoro, relazioni che si intrattengono con i colleghi, superiori e dirigenti. In merito al comfort, è stato chiesto di valutarlo in base a diversi aspetti: REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 20 di 61

21 Come valuta il comfort dell ambiente di lavoro Dai dati emerge un giudizio globalmente positivo, in quanto prevalgono le risposte sufficiente e buono. Sono, tuttavia, messe in luce alcune criticità riguardanti: servizi igienici, condizioni dell edificio, silenziosità, spazio disponibile per persona, temperatura. Interessante è rilevare che alcuni aspetti di comfort, utilizzando il test chi quadrato sono correlati alle unità operative. Nello specifico, la temperatura, lo spazio disponibile per persona e i servizi igienici (bagni, spogliatoi), variano al variare del reparto. Tavola di contingenza unitàoperat * temperatura Conteggio temperatura Insuff. Mediocre Sufficiente Buono Totale unitàoperat ortopedia dialisi ostetricia pronto soccorso neurologia cps Iseo hospice medicina Chiari spdc chirurgia cps Orzinuovi cps Rovato medicina Iseo Totale REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 21 di 61

22 Tavola di contingenza unitàoperat * spazio Conteggio spazio Insuff. Mediocre Sufficiente Buono Totale unitàoperat ortopedia dialisi ostetricia pronto soccorso neurologia cps Iseo hospice medicina Chiari spdc chirurgia cps Orzinuovi cps Rovato medicina Iseo Totale Tavola di contingenza unitàoperat * serviziigienici Conteggio serviziigienici Insuff. Mediocre Sufficiente Buono Totale unitàoperat ortopedia dialisi ostetricia pronto soccorso neurologia cps Iseo hospice medicina Chiari spdc chirurgia cps Orzinuovi cps Rovato medicina Iseo Totale Inoltre, gli strumenti messi a disposizione per svolgere l attività lavorativa sono considerati dalla maggior parte dei lavoratori (55%) sufficienti, dal 21,5% buoni, dal 17,4% mediocri, dal 6% insufficienti. REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 22 di 61

23 In ordine agli altri aspetti del lavoro, è stato chiesto, per ciascuna situazione proposta, di indicare se nella propria azienda essa si presenta mai, raramente, a volte, spesso. DIMENSIONE CULTURALE Di seguito sono segnalate le risposte alle domande che, secondo i ricercatori, compongono la dimensione culturale di una organizzazione. Nello specifico, essa è intesa come la possibilità di trarre soddisfazione dal proprio lavoro e di poter apprendere in modo continuo dall attività svolta. Dalle risposte emerge che dominano quelle che mettono in luce una non continuità, non sistematicità (raramente, a volte, spesso). Per ogni item, comunque, se sommiamo le risposte a volte e spesso abbiamo percentuali di risposta positive. Queste risposte ci dicono che nel lavoro si trae soddisfazione e si apprende in modo continuo, anche se si potrebbe dare maggior consistenza, maggiore sistematicità alle occasioni che favoriscono queste cose, permettendo di passare dall a volte allo spesso. REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 23 di 61

24 DIMENSIONE RELAZIONALE La dimensione relazionale è stata analizzata con domande riferite al rapporto con i superiori, con i colleghi, con i pazienti ed i loro familiari. Nel grafico sottostante sono presenti le risposte riguardanti le relazioni verticali ed orizzontali. Emergono relazioni globalmente positive. In questo grafico, invece, sono segnalate le risposte riguardanti le relazioni con pazienti e familiari. REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 24 di 61

25 DIMENSIONE ORGANIZZATIVO GESTIONALE La dimensione organizzativa gestionale è quella che è risultata essere più problematica. Nello specifico, il grafico rileva le risposte più critiche. Esse, riguardano due aspetti: L ascolto e il confronto Il riconoscimento del proprio lavoro Inoltre, rispetto alla dimensione organizzativa gestionale, sono stati indagati i seguenti aspetti: Scambi di informazione e comunicazione, chiarezza di ruoli ed obiettivi. Rispetto a questi elementi sono emersi i seguenti risultati, che mettono in luce una situazione globalmente positiva. REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 25 di 61

26 Autonomia: i risultati evidenziano che i lavoratori hanno buona autonomia nello svolgere il proprio lavoro. Situazioni di fatica e di stress. Il grafico evidenzia che i compiti da svolgere richiedono un livello di stress e di fatica eccessivi. REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 26 di 61

27 Senso di appartenenza all azienda. Dalle risposte sembrerebbe di poter distinguere tra: ciò che il lavoratore è disposto a fare per l organizzazione e ciò che percepisce che l organizzazione fa. Correlazioni significative Si è deciso di analizzare le correlazioni tra le unità operative e le domande riguardanti le caratteristiche dell ambiente di lavoro, in modo tale da rilevare se al variare del reparto variasse la situazione. Dall analisi con il Chi quadrato sono emerse correlazioni significative tra le u.o. ed i seguenti item: REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 27 di 61

28 20. Gli obiettivi dell'organizzazione di lavoro sono chiari e ben definiti 39. I ruoli organizzativi e i compiti lavorativi sono chiari e ben definiti 44. Alcune persone vengono emarginate perché risultano antipatiche 47. Ci sono persone che attuano prepotenze 71. La relazione con i pazienti è fonte di soddisfazione 72. La relazione con i familiari dei pazienti è fonte di soddisfazione 74. I suoi superiori sono disponibili a parlare con i familiari dei pazienti 75. Nel suo reparto si programmano occasioni in cui poter condividere l eventuale stato di sofferenza suscitato dalla malattia dei pazienti Nello specifico, la domanda posta nel questionario è la seguente: Nella sua U.O. si verificano le situazioni di seguito descritte? I lavoratori potevano rispondere: mai (=1), raramente (=2), a volte (=3), spesso (=4). Tavola di contingenza unitàoperat * org20 Conteggio org Totale unitàoperat ortopedia dialisi ostetricia pronto soccorso neurologia cps Iseo hospice medicina Chiari spdc chirurgia cps Orzinuovi cps Rovato medicina Iseo Totale REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 28 di 61

29 Tavola di contingenza unitàoperat * org39 Conteggio org Totale unitàoperat ortopedia dialisi ostetricia pronto soccorso neurologia cps Iseo hospice medicina Chiari spdc chirurgia cps Orzinuovi cps Rovato medicina Iseo Totale REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 29 di 61

30 TOTALE unitàoperat ortopedia dialisi ostetricia pronto soccorso neurologia cps Iseo hospice medicina Chiari spdc chirurgia cps Orzinuovi cps Rovato medicina Iseo Totale REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 30 di 61

31 Tavola di contingenza unitàoperat * relaz47 Conteggio relaz Totale unitàoperat ortopedia dialisi ostetricia pronto soccorso neurologia cps Iseo hospice medicina Chiari spdc chirurgia cps Orzinuovi cps Rovato medicina Iseo Totale REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 31 di 61

32 Tavola di contingenza unitàoperat * pazienti71 Conteggio 1 2 pazienti Totale unitàoperat ortopedia dialisi ostetricia pronto soccorso neurologia cps Iseo hospice medicina Chiari spdc chirurgia cps Orzinuovi cps Rovato medicina Iseo Totale REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 32 di 61

33 Tavola di contingenza unitàoperat * pazienti72 Conteggio 1 2 pazienti Totale unitàoperat ortopedia dialisi ostetricia pronto soccorso neurologia cps Iseo hospice medicina Chiari spdc chirurgia cps Orzinuovi cps Rovato medicina Iseo Totale REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 33 di 61

34 Tavola di contingenza unitàoperat * pazienti74 Conteggio 1 2 pazienti Totale unitàoperat ortopedia dialisi ostetricia pronto soccorso neurologia cps Iseo hospice medicina Chiari spdc chirurgia cps Orzinuovi cps Rovato medicina Iseo Totale REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 34 di 61

35 Tavola di contingenza unitàoperat * pazienti75 Conteggio 1 2 pazienti Totale unitàoperat ortopedia dialisi ostetricia pronto soccorso neurologia cps Iseo hospice medicina Chiari spdc chirurgia cps Orzinuovi cps Rovato medicina Iseo Totale REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 35 di 61

36 LA SICUREZZA Le risposte ai questionari mettono in luce che l A.O. Mellino Mellini si preoccupa della tutela della salute dei suoi lavoratori. Nello specifico, il 51,8% risponde che l organizzazione si preoccupa abbastanza, il 16,6% molto. E comunque da segnalare che per il 31,6% l organizzazione si preoccupa poco o per nulla (4%) In particolare, è stato chiesto di valutare il livello delle misure di sicurezza prese dall organizzazione in diversi ambiti: Come valuta il livello delle misure di sicurezza prese dalla sua organizzazione di lavoro in ciascuno di questi ambiti Gli aspetti più critici riguardano le misure di sicurezza prese per il rischio stress lavoro correlato e per il rischio da atti di violenza a danno degli operatori sanitari. Circa la salute e la sicurezza, è interessante rilevare le risposte ad altre due domande, in cui abbiamo i lavoratori che rispondono in due modi opposti. Alla domanda Il lavoro che svolge attualmente le ha provocato disturbi o malattie? il 54,4% risponde sì ed il 45,2% no. Questo dato non ha una correlazione significativa con l unità operativa, ma varia al variare del presidio. REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 36 di 61

37 Oltre a ciò, alla domanda Crede che la sua salute e sicurezza siano a rischio a causa del suo lavoro? il 48,1% risponde sì ed il 51,6% no. Questo dato ha una correlazione positiva sia con la mansione sia con il presidio. In particolare, il grafico sottostante presenta i disturbi indicati da chi ha risposto. Ogni lavoratore poteva segnalare più disturbi (i numeri nel grafico indicano la frequenza con cui ogni disturbo è stato indicato). I disturbi più indicati sono: mal di schiena, mal di testa, ansia/irritabilità, disturbi del sonno. La maggior parte di questi possono essere associati allo stress, a conferma del dato che lo stress è una criticità. REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 37 di 61

38 RELAZIONI TRA IL LAVORO E LE ALTRE SFERE DELLA VITA Nella domanda a risposta multipla Quali sono gli aspetti della sua vita sociale e familiare che maggiormente risentono del suo lavoro? sono stati ottenuti i seguenti risultati: Inoltre, chi ha risposto sostiene che il tempo libero lasciato dal lavoro è per il 33,7% troppo poco, per il 60,3% sufficiente e per il 4% molto. E stato chiesto anche di indicare le attività che si svolgono più assiduamente nel tempo libero. Si potevano indicare 3 voci. La risposta che è stata scelta 249 volte è stata guardare la tv. Ciò potrebbe significare che, quando non si lavora, si ha bisogno di riposare, in quanto al termine del lavoro si hanno poche risorse ed energie disponibili per effettuare altre attività. Infine, è stato chiesto di indicare quanto facile/difficile risulti conciliare la vita lavorativa con quella familiare. Il risultato è una situazione critica: sommando le risposte molto difficile, difficile, abbastanza difficile si ottiene che il 59% dei lavoratori fatica a conciliare famiglia e lavoro. REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 38 di 61

39 BENESSERE Per rilevare il benessere percepito da ciascun lavoratore, sono state poste domande riguardanti le 12 dimensioni di Benessere individuate da Avallone 1. Sono state ottenute le seguenti risposte: Benessere. In che misura le capita di osservare i fenomeni seguenti nel suo ambiente di lavoro 1 F. Avallone, A. Pamplomatas, Salute organizzativa. Psicologia del benessere nei contesti lavorativi, Cortina, Milano 2005 REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 39 di 61

40 Non vi sono correlazioni significative tra le situazioni di benessere e il reparto. MALESSERE Anche per rilevare il malessere percepito da ciascun lavoratore sono state poste domande riguardanti le 12 dimensione di Malessere individuate da Avallone. Le risposte ottenute sono le seguenti: Malessere. In che misura le capita di osservare i fenomeni seguenti nel suo ambiente di lavoro Sono Emerse correlazioni significative tra alcuni item relativi alle situazioni di malessere e le u.o. Nello specifico, al variare del reparto variano le risposte alle domande REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 40 di 61

41 SODDISFAZIONE Nel questionario è stato chiesto di rispondere alla seguente domanda: Quanto, nel complesso, è soddisfatto di ognuna delle dimensioni sottoelencate (attuale stato di salute, attuale lavoro, vita familiare, vita privata, vita in generale). Le risposte a tutte le domande sono risultate positive e nel grafico di seguito si inseriscono i risultati riguardanti la soddisfazione lavorativa. Tale grafico fa emergere come i lavoratori siano soddisfatti del lavoro svolto: l 85,7% ha risposto abbastanza soddisfatto, soddisfatto, molto soddisfatto. sodlav Percentuale Percentuale Frequenza Percentuale valida cumulata Validi Per nulla soddisfatto 3 1,0 1,0 1,0 Insoddisfatto 13 4,2 4,2 5,2 Abbastanza insoddisfatto 28 9,1 9,2 14,4 Abbastanza soddisfatto ,5 43,8 58,2 Soddisfatto 99 32,1 32,4 90,5 Molto soddisfatto 29 9,4 9,5 100,0 Totale ,4 100,0 Mancanti Mancante di sistema 2,6 Totale ,0 MIGLIORAMENTI Il questionario si è concluso con la richiesta di indicare le cose più urgenti, necessarie per migliorare l organizzazione (ogni lavoratore poteva indicare al massimo tre risposte). REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 41 di 61

42 Quali sono le cose più urgenti da migliorare nella sua organizzazione Quattro sono i miglioramenti che vengono messi maggiormente in luce: i sistemi di valutazione e di premiazione del personale; la circolazione e la chiarezza delle informazioni; il comfort nell ambiente di lavoro; i sistemi di conciliazione famiglia lavoro. CORRELAZIONI SIGNIFICATIVE Sono state effettuate le correlazioni tra i 12 indicatori di benessere ed altri aspetti dell organizzazione di lavoro, al fine di comprendere i fattori predittivi del benessere organizzativo dell azienda ospedaliera. Per svolgere tale analisi è stato utilizzato il test chiquadrato, che consente di sapere al variare di quali item varia il benessere percepito. E emerso che il benessere è correlato in modo significativo a tutti gli item riguardanti il comfort (pulizia, illuminazione, temperatura, silenziosità, condizioni dell edificio, gradevolezza ambienti e arredi, spazio disponibile per persona, servizi igienici), REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 42 di 61

43 a tutti gli item riguardanti la sicurezza (livello delle misure di sicurezza prese dall organizzazione per il rischio impianti e centrali, incendio, atmosfere esplosive, videoterminali, stress lavoro correlato, atti di violenza a danno degli operatori sanitari, agenti biologici, sostanze pericolose, movimentazione, agenti fisici), ed a i seguenti item strumenti messi a disposizione per svolgere l attività lavorativa, l organizzazione in cui lavora si preoccupa della tutela della sua salute, il lavoro le ha provocato disturbi o malattie, la salute e sicurezza sono a rischio a causa del lavoro, quanto tempo libero le lascia il suo lavoro, quanto facile/difficile risulta conciliare la vita lavorativa e familiare. Interessante è rilevare che non c è nessuna correlazione tra le situazioni di benessere e l unità operativa. Da ciò si può evincere che il benessere organizzativo non è dato dall organizzazione dei singoli reparti, ma dall intero andamento dell A.O. M. Mellini. DOMANDE APERTE L ultima sezione del questionario è stata composta da tre domande aperte: a) Indichi quale iniziativa secondo lei può favorire la conciliazione famiglia lavoro b) Indichi un elemento che nel suo contesto lavorativo attualmente favorisce un buon clima di lavoro c) Indichi un elemento che nel suo contesto lavorativo attualmente ostacola un buon clima di lavoro a) Circa la conciliazione famiglia lavoro, le risposte dei questionari hanno messo in luce le seguenti iniziative per favorirla: Turni regolari Orari flessibili Part time REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 43 di 61

44 Asilo nido aziendale Concordare la scelta dei giorni per il recupero ore Poter avere alcuni week end liberi Poter usufruire di riposi e ferie Aumento del personale Riduzione dell orario di lavoro b) In ordine agli elementi che attualmente favoriscono un buon clima di lavoro si segnalano soprattutto i buoni rapporti con i colleghi, contraddistinti dalla collaborazione, fiducia, condivisione, ascolto, scambi di opinione, disponibilità al confronto. Anche momenti informali di convivialità, come la pausa caffè, contribuiscono a creare queste buone relazioni. c) In riferimento agli ostacoli al buon clima di lavoro, le risposte indicano i seguenti elementi: Elevato carico di lavoro Personale insufficiente Burocrazia Stress Rapporti gerarchici e mancata collaborazione REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 44 di 61

45 INDAGINE QUALITATIVA DI APPROFONDIMENTO Per effettuare l indagine qualitativa di approfondimento si è deciso di utilizzare lo strumento del focus group. I focus group sono strumenti di discussione di gruppo riferiti ad argomenti predefiniti. Risultano particolarmente efficaci per raccogliere dati qualitativi e privilegiano l analisi in profondità allo scopo di raccogliere opinioni e pareri complessi su un determinato argomento. Ciò rende possibile rilevare opinioni complesse (ossia non riassumibili in un semplice grado di accordo/disaccordo), comportamenti, oppure atteggiamenti e motivazioni, evitando la semplificazione e la standardizzazione insite nelle risposte in un questionario. In merito alla metodologia di gestione, un focus prevede tra i 10 e i 15 partecipanti, la presenza di un conduttore, la predisposizione di sollecitazioni per l avvio e il rilancio della discussione. Nel nostro caso, l approccio adottato durante la conduzione dei focus group è stato quello di stimolare un processo riflessivo nei partecipanti, sulla scorta di quanto emerso dalle fasi di indagine precedenti. I focus sono stati audioregistrati e trascritti. E stata effettuata l analisi del contenuto, utilizzando la divisione in macro e micro categorie. Ogni focus è durato circa 2 ore ed è stato gestito mediante il confronto su alcune domande stimolo. Nello specifico, dopo una breve presentazione sulla valutazione del rischio organizzativo in corso, sono state date le regole del focus group ed ogni partecipante si è presentato. Il focus group è stato gestito presentando i risultati dei questionari per ogni dimensione indagata, al fine di far interpretare ai lavoratori stessi i dati ottenuti. Si è attivato il confronto su queste aree: comfort sicurezza dimensione culturale REPORT VALUTAZIONE RISCHIO ORGANIZZATIVO 45 di 61