PSICOLOGIA DEL CAREER COUNSELING

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1 Paola Magnano ricevimento: giovedì studio 8, piano -1 PSICOLOGIA DEL CAREER COUNSELING lez. 2 teorie di psicologia dell orientamento TEORIA DELL ADATTAMENTO AL LAVORO

2 TEORIA DELL ADATTAMENTO AL LAVORO THEORY OF WORK ADJUSTMENT (TWA) Dawis & Lofquist, 1984 appartiene alla classe di modelli definita P-E theories persona ambiente (environment) TEORIA DELL ADATTAMENTO AL LAVORO THEORY OF WORK ADJUSTMENT (TWA) Dawis & Lofquist, 1984 persona ambiente (environment) FIT=adattamento: quando un lavoratore possiede le abilità che un occupazione richiede, oppure quando un lavoro necessita di un insieme di skill di cui il lavoratore è dotato Interazione: reciproca azione e reazione fra la persona (P) e il contesto di lavoro (E); è un processo dinamico ed in continuo mutamento

3 TEORIA DELL ADATTAMENTO AL LAVORO THEORY OF WORK ADJUSTMENT (TWA) Dawis & Lofquist, 1984 persona ambiente (environment) satisfaction: soddisfazione della persona nei confronti del proprio ambiente lavorativo satisfactoriness: la persona è soddisfacente per l ambiente lavorativo (organizzazione) e ne soddisfa le richieste TEORIA DELL ADATTAMENTO AL LAVORO THEORY OF WORK ADJUSTMENT (TWA) Dawis & Lofquist, 1984 persona ambiente (environment) satisfaction + satisfactoriness=maintenance behavior: si attiveranno comportamenti volti al mantenimento" dell interazione tra P e E solo satisfaction o solo satisfactoriness=adjustment behavior: si tenta di cambiare la situazione tenure: arco di tempo in cui la persona rimane nell ambiente lavorativo

4 indicatori base di un buon adattamento lavorativo satisfaction satisfactoriness tenure è una variabile di stato che corrisponde alla percezione di quanto i rinforzi di E corrispondano ai valori e ai bisogni di P si misura con il Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) è l arco di tempo in cui resta nel medesimo posto di lavoro. si misura calcolando il n. di settimane stimate a full-time è una variabile di stato e rappresenta la variabile di soddisfazione di E verso P come lavoratore, verso il modo in cui egli compie le sue mansioni e verso il suo comportamento come membro dell organizzazione lavorativa si misura con le Minnesota Satisfactoriness Scales (MSS) LO SVILUPPO DEGLI INTERESSI PROFESSIONALI

5 LA STABILITÀ DEGLI INTERESSI nella prospettiva applicativa il problema della stabilità degli interessi è di estrema importanza Strong (1943): gli interessi dell uomo tra i 25 e i 55 anni cambiano poco. A 25 anni in gran parte gli è quello che diventerà e anche a 20 anni possiede, in buona misura, gli interessi che avrà lungo la vita molti studi effettuati nel seconda metà del XX sec. dimostrano la stabilità degli interessi (Campbell, 1966; Kelly, 1955; Swanson e Hansen, 1988; Lubinsji, Benbow e Ryan, 1995; Rohe e Krause, 1998) ma... fino a metà del secolo scorso la scelta professionale era considerata definitiva e solo raramente prevedeva modificazioni sensibili in ambito occupazionale... IL CONTRIBUTO DI JOHN HOLLAND propone un modello di adattamento persona-ambiente la scelta di un occupazione è un atto che riflette la motivazione della persona, le conoscenze, la personalità e le abilità nella scelta professionale va ricercata una relazione adattiva tra individuo e ambiente: la persona che compie una scelta professionale cerca le situazioni che soddisfano una sua gerarchia di orientamenti (1959) l individuo viene considerato come un entità con caratteristiche relativamente stabili che sarebbero suscettibili di modificazione solamente quando il tipo di adattamento che viene sperimentato non appare più ottimale o soddisfacente

6 IL CONTRIBUTO DI JOHN HOLLAND persone appartenenti allo stesso ambito professionale hanno personalità e storie di sviluppo professionale simili, da cui conseguirà che spesso reagiranno alle situazioni e ai problemi in maniera simile, dando vita ad ambienti caratteristici quindi anche gli ambienti lavorativi sono differenziati ricorrendo alle stesse tipologie le persone tenderebbero a ricercare quei contesti che permettono loro di esercitare le abilità e capacità possedute, di esprimere le loro attitudini e i loro valori, di ricoprire ruoli e di svolgere attività per loro interessanti e piacevoli sono gli interessi a differenziare e a caratterizzare gli individui e gli ambienti esiste una forte relazione tra interessi e personalità nella cultura occidentale la maggior parte delle persone può essere caratterizzata ricorrendo ad uno dei tipi (Realistico, Investigativo, Artistico, Sociale, Intraprendente, Convenzionale) IL CONTRIBUTO DI JOHN HOLLAND Realistico: indica persone che preferiscono svolgere attività che prevedono l uso di oggetti, attrezzi, macchinari; possiede competenze tecnico-meccaniche e agricole; si considera schietto, deciso, spontaneo e pratico Investigativo: indica persone interessate all osservazione della realtà attraverso procedure scientifiche di analisi e verifica; si considera analitico, critico, metodico, razionale e riservato Artistico: indica persone che preferiscono produrre qualcosa di nuovo in ambiti diversi (verbale, musicale, espressivo); si percepiscono complessi, emotivi, idealisti, impulsivi e originali Sociale: caratterizza persone che amano il contatto con gli altri, con il fine di assisterli, educarli, informali o curarli; sono considerate persone generose, gentili, socievoli e comprensive Intraprendente: caratterizza persone interessate ad esercitare influenza sugli altri al fine di ricavarne vantaggi personali; sono considerate persone ambiziose, esibizioniste, loquaci e sicure di sé Convenzionale: si riferisce a persone che preferiscono attività sistematiche (es. archiviazione o elaborazione dati); sono definiti coscienziosi, ordinati, efficienti, ubbidienti

7 L ESAGONO DI HOLLAND E LE DIMENSIONI DI PREDIGER (1981) dati REALISTICO INVESTIGATIVO cose CONVENZIONALE ARTISTICO persone INTRAPRENDENTE SOCIALE idee TEORIA SOCIOCOGNITIVA

8 Presuppone che: LA SOCIAL COGNITIVE PERSPECTIVE le persone siano in grado di cambiare, maturare e autoregolarsi esistano relazioni causali reciproche tra aspetti personali, fattori contestuali e comportamenti (Bandura, 1982) l autoefficacia si riferisca alla capacità delle persone di organizzare ed eseguire sequenze di azioni richieste per raggiungere particolari tipi di performance (Bandura, 1986) PROSPETTIVA SOCIOCOGNITIVA IN ORIENTAMENTO (Nota, Soresi, 2000) è centrale il concetto di interazione tra persona e ambiente esistono relazioni reciproche tra organismi e situazioni, nelle quali i primi hanno un ruolo primario e la facoltà di controllare e modificare quanto accade loro (ruolo attivo e consapevole) le persone, pur con notevoli variabilità interindividuali, devono essere considerate in grado di compiere operazioni di analisi e di riflessione sugli eventi che le riguardano, di autoregolare il proprio comportamento e di esercitare forme di controllo su ciò che si trovano e si troveranno a sperimentare

9 LA SOCIAL COGNITIVE PERSPECTIVE Le variabili: self-efficacy: giudizio, insieme di credenze che la persona ha della propria capacità di organizzare e mettere in atto una serie di azioni (Bandura, 1986). Deriva da quattro fonti di influenzamento: a. esperienza precedente b. apprendimento vicariante c. persuasione sociale d. stati fisiologici ed affettivi aspettative di risultato: le idee che la persona ha riguardo alle conseguenze o reazioni di una determinata azione (Lent et al., 2003) obiettivi personali: l intenzione soggettiva di mettere in atto una particolare attività LA SOCIAL COGNITIVE PERSPECTIVE Gli interessi durevoli verso un attività si sviluppano: dal convincimento che ci si ritiene competenti in quegli ambiti che hanno fatto registrare il conseguimento di risultati soddisfacenti verso quelle attività che gli hanno consentito di avvertire un positivo senso di efficacia e la possibilità di ottenere una serie di risultati vantaggiosi Questi processi di influenzamento sono attivi durante tutto l arco della vita, anche se gli interessi occupazionali tendono a stabilizzarsi nella tarda adolescenza o nella prima maturità; tuttavia i cambiamenti sono possibili in qualsiasi stadio della vita e, soprattutto, in presenza di condizioni ambientali che li richiedono o specifici processi decisionali che si attivano autonomamente

10 GLI INTERESSI NEL MODELLO SOCIOCOGNITIVO autoefficacia abilità/prestazioni passate interessi prestazioni: obiettivi/ sottobiettivi prestazioni: livelli di successo aspettative di risultato Lent e al., 1996 CAREER CONSTRUCTION

11 LA TEORIA DELLA COSTRUZIONE DI CARRIERA le persone costruiscono se stesse attraverso la riflessione sulle proprie esperienze e la capacità di essere consapevoli di Sè e costruiscono le proprie interpretazioni del mondo la coscienza di Sè - o consapevolezza della consapevolezza (metaconsapevolezza) richiede il linguaggio la riflessione non può avvenire senza linguaggio: il linguaggio è l elemento essenziale perché permette la realizzazione di un percorso professionale sul piano soggettivo LA TEORIA DELLA COSTRUZIONE DI CARRIERA la comprensione di come le persone scelgono una determinata occupazione avviene ponendo attenzione ai processi di interpretazione, negoziazione e interazione sociale le persone costruiscono la propria carriera dando significato al proprio comportamento vocazionale e alle proprie esperienze lavorative della carriera è importante soprattutto il livello soggettivo: le storie e i loro significati, il senso personale attribuito alle esperienze presenti e passate e alle aspirazioni future; così le persone attribuiscono una direzione ed un significato al comportamento vocazionale attraverso le interpretazioni soggettive della realtà (Savickas, 2005)

12 PERCORSO PROFESSIONALE su un piano oggettivo su un piano soggettivo sequenza di ruoli che una persona ricopre a partire dalla scuola fino alla pensione si sviluppa a partire dal pensiero o dall attività mentale che consente di costruire una storia sulla propria vita in ambito lavorativo LA TEORIA DELLA COSTRUZIONE DI CARRIERA la costruzione della carriera passa attraverso un processo di attribuzione di significato ai comportamenti e alle esperienze professionali proprie del soggetto si parte quindi dall analisi dei ruoli lavorativi, senza però dimenticare le esperienze formative e scolastiche una corretta comprensione delle esperienze non può limitarsi semplicemente alla sommatoria delle esperienze passate, ma deve mettere in luce il significato che la persona attribuisce loro

13 un percorso professionale sul piano soggettivo non può essere costruito semplicemente in base alla consapevolezza della propria vita nel qui-ed-ora in quanto implica la consapevolezza di Sé e soprattutto la capacità di riflessione consapevole su di sé, la quale consente lo sviluppo di una continuità tra passato, presente e futuro LA TEORIA DELLA COSTRUZIONE DI CARRIERA COMPONENTI STRUTTURALI DELLA TEORIA PERSONALITÀ VOCAZIONALE gli interessi non sono tratti stabili, ma fanno parte di un processo dinamico essi sono importanti, ma non centrali nella costruzione di carriera: l analisi degli interessi non può essere considerata predittiva della carriera ma piuttosto guiderà la formulazione di ipotesi che verranno indagate nella consulenza

14 LA TEORIA DELLA COSTRUZIONE DI CARRIERA COMPONENTI STRUTTURALI DELLA TEORIA CAREER ADAPTABILITY la Career Adaptability è un costrutto psicosociale che indica le risorse individuali per fronteggiare i compiti presenti e futuri, le transizioni, le situazioni difficili in ambito professionale (Savickas, 1997). le risorse di Career Adaptability sono abilità autoregolatorie che una persona mette in gioco nella risoluzione di di problemi nuovi, complessi e ambigui come compiti evolutivi di scelta, transizioni lavorative e traumi lavorativi. Queste risorse non sono innate o legate alle personalità ma si sviluppano dalla relazione con l ambiente: per questo sono costrutti psicosociali LA TEORIA DELLA COSTRUZIONE DI CARRIERA COMPONENTI STRUTTURALI DELLA TEORIA CAREER ADAPTABILITY 4 DIMENSIONI (LE ADAPT-ABILITIES): Concern, preoccupazione del futuro aiuta le persone a guardare oltre il presente e a prepararsi a quello che potrebbe succedere Control, permette alle persone di utilizzare strategie di auto-regolazione per adattarsi alle esigenze dell ambiente, ma anche di esercitare una sorta di influenza sul contesto attraverso l impegno e la persistenza Curiosity, accresce le opportunità sociali e i comportamenti di esplorazione attiva, spingendo la persona a sperimentare se stessa in ruoli differenti (possible selves) Confidence, fiducia nella possibilità di realizzare le proprie scelte e il proprio disegno di vita, di raggiungere aspirazioni e obiettivi, anche a fronte di ostacoli e barriere.

15 TEORIA DELLA CIRCOSCRIZIONE E DEL COMPROMESSO TEORIA DELLA CIRCOSCRIZIONE E DEL COMPROMESSO l aumentare del panorama delle occupazioni e della quantità di alternative possibili richiede alle persone di prendere decisioni e fare scelte con più elevati livelli di complessità questa teoria mette in luce il modo in cui le persone individuano le varie opzioni vocazionali e vi ragionano su Gottfredson, 2003, 2005

16 TEORIA DELLA CIRCOSCRIZIONE E DEL COMPROMESSO 4 PROCESSI DI SVILUPPO FONDAMENTALI: 1. crescita cognitiva 2. self-creation 3. circoscrizione 4. compromesso TEORIA DELLA CIRCOSCRIZIONE E DEL COMPROMESSO 1. CRESCITA COGNITIVA si riferisce allo sviluppo delle abilità cognitive nel corso degli anni, allo sviluppo della capacità di capire e analizzare quantità sempre più ampie di informazioni, all acquisizione del pensiero astratto in adolescenza nell ambito vocazionale, si costruiscono la mappa delle occupazioni e il self-concept

17 TEORIA DELLA CIRCOSCRIZIONE E DEL COMPROMESSO 2.SELF-CREATION è la capacità dell individuo di potenziare lo sviluppo del Sé gli interessi vocazionali derivano dal rapporto costante tra natura e cultura : le persone diventano quel che sono attraverso le esperienze che vivono, che sono a loro volta determinate dal mondo che le circonda lo sviluppo viene indirizzato dall aver effettuato particolari esperienze formative piuttosto che altre TEORIA DELLA CIRCOSCRIZIONE E DEL COMPROMESSO 3.CIRCOSCRIZIONE consiste nell eliminazione delle alternative occupazionali incompatibili con il self-concept, come ad esempio il ruolo di genere, la valutazione sociale, le caratteristiche individuali avviene in 4 stadi evolutivi che coincidono con i livelli scolastici (prescolare, elementare, media e superiore)

18 TEORIA DELLA CIRCOSCRIZIONE E DEL COMPROMESSO 3.1. ORIENTAMENTO VERSO LA GRANDEZZA E IL POTERE (3-5 ANNI) è associata alla scoperta della permanenza degli oggetti il bambino riconosce la realtà del mondo adulto che è caratterizzata anche dalle attività lavorative TEORIA DELLA CIRCOSCRIZIONE E DEL COMPROMESSO 3.2. ORIENTAMENTO VERSO I RUOLI SESSUALI (6-8 ANNI) i bambini iniziano ad individuare alcune professioni - quelle con cui hanno contatti più frequenti o che presentano caratteristiche più evidenti - che catturano la loro attenzione tra le caratteristiche più evidenti, il genere è un elemento rilevante il pensiero dicotomico, in questa fase, guiderà una categorizzazione rigida

19 TEORIA DELLA CIRCOSCRIZIONE E DEL COMPROMESSO 3.3. ORIENTAMENTO VERSO LA VALUTAZIONE SOCIALE (9-13 ANNI) i bambini sviluppano un pensiero astratto che gli permette di concettualizzare anche attività che non sono direttamente osservabili identificano classi sociali e lavori di maggior prestigio alla fine di questo stadio gli adolescenti hanno già operato una selezione delle attività lavorative sulla base del genere di appartenenza, dello status sociale e della facilità di accesso ciò che rimane viene definita come zona delle alternative accettabili o spazio sociale TEORIA DELLA CIRCOSCRIZIONE E DEL COMPROMESSO 3.4. ORIENTAMENTO VERSO IL PROPRIO MONDO INTERNO E IL PROPRIO SÉ (DA 14 ANNI) gli adolescenti confrontano le attività rimaste nel proprio spazio sociale, cercando di riflettere su quali carriere potrebbero essere compatibili con la loro personalità lo sviluppo cognitivo consente loro di comprendere meglio non solo se stessi, ma anche alcuni aspetti legati alle professioni, quali interessi, abilità, valori si transita quindi ad una prospettiva più realistica e concreta

20 TEORIA DELLA CIRCOSCRIZIONE E DEL COMPROMESSO 4. COMPROMESSO si rinuncia alle alternative preferite per rivolgersi ad altre magari meno compatibili, ma considerate più accessibili al momento della scelta finale, l alternativa individuata non sarà quella ottimale, del tutto corrispondente al self-concept, ma piuttosto quella abbastanza buona nella fase del compromesso la persona deciderà a quali dimensioni lavorative rinunciare; si elimineranno quelle più lontane dal selfconcept