Licenziamento del disabile ed impossibilità sopravvenuta

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1 Licenziamento del disabile ed impossibilità sopravvenuta

2 Licenziamento del disabile con diritto all assunzione obbligatoria Licenziamento c.d. «avviato obbligatorio» Licenziamento collettivo ex art. 4 l.223/1991 Licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo DISCIPLINA SPECIALE Ex art. 10 comma 4, l. 68/1999

3 Licenziamento del disabile con diritto all assunzione obbligatoria Articolo 10 l. 68/1999 Rapporto di lavoro dei disabili obbligatoriamente assunti Comma IV: «Il recesso di cui all'articolo 4, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero il licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, esercitato nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente, sono annullabili qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista all'articolo 3 della presente legge.»

4 Licenziamento del disabile con diritto all assunzione obbligatoria Ulteriore condizione di legittimità del licenziamento Questioni sottese al comma IV dell art. 10 Dubbi di legittimità costituzionale Regime sanzionatorio del licenziamento

5 Licenziamento del disabile con diritto all assunzione obbligatoria Art. 10 comma IV l.68/99 Dubbi di legittimità costituzionale Nel caso del licenziamento per GMO, qualora la soppressione del posto riguardi la posizione occupata dal disabile, il limite stabilito dall art. 10, comma IV, finirebbe per vanificare il potere di recesso del datore, imponendogli sostanzialmente di mantenere in servizio in sovrannumero il prestatore di lavoro Tale previsione spoglierebbe il datore di lavoro della prerogativa coessenziale alla libertà di iniziativa economica di cui all art. 41 comma I Cost., di determinare, nel modo più opportuno e conveniente le dimensioni anche occupazionali dell azienda, ponendo un vincolo di irrecedibilità per motivi oggettivi del rapporto di lavoro con il prestatore disabile (Maresca; Giubboni).

6 Licenziamento del disabile con diritto all assunzione obbligatoria Art. 10 comma IV l.68/99 non menzionato nel comma 7 dell art. 18 che prevede la tutela reintegratoria debole nel diverso caso di violazione art. 4, comma IV e 10, comma III, l. 68/99) REGIME SANZIONATORIO: «sono annullabili qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatori sia inferiore alla quota di riserva» Lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015: Tutela ex art. 18 S.L., quale comma? Lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015: Tutela risarcitoria? Tutela reintegratoria?

7 Regime sanzionatorio del licenziamento c.d. «sotto-quota» del disabile con diritto all assunzione obbligatoria Ante Jobs act, significato di «annullabile»: (i) Licenziamento nullo? Usato in senso atecnico? art. 18 co. I (ii) Licenziamento presunto discriminatorio art. 18 co. I (iii) Manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento art. 18 co. IV e VII? (iv) Licenziamento privo di un requisito di validità del g.m.o. (rispetto quota disabili) art. 18 co. V

8 Regime sanzionatorio del licenziamento c.d. «sotto-quota» del disabile con diritto all assunzione obbligatoria Art. 10 comma IV l.68/99 Regime sanzionatorio del licenziamento post Jobs Act Art. 2 d.lgs 23/2015, comma I: «Il giudice con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio [ ] ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina [ ] la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.» Comma IV: «La disciplina del presente articolo trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o pischica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma IV, e 10, comma III, della l. 68/99» La norma non menziona il comma IV dell art. 10 della l. 68/99 «Ubi lex voluit, dixit, ubi noluit, tacuit»?

9 Regime sanzionatorio del licenziamento c.d. «sotto-quota» del disabile con diritto all assunzione obbligatoria Post Jobs act (assunti dopo 7 marzo 2015), significato di «annullabile»: (i) Licenziamento nullo? Usato in senso atecnico? art. 2 co. I d.lgs 23/2015! = art. 18 co. I (ii) Licenziamento presunto discriminatorio stessa tutela art. 2 co. I (iii) Licenziamento privo di un requisito di validità del g.m.o. (rispetto quota disabili) art. 3 co. I! indennità risarcitoria

10 Licenziamento del disabile con diritto all assunzione obbligatoria Il caso dell aggravamento delle condizioni o di significative variazioni della organizzazione di lavoro ex art. 10 comma III l. 68/99 Il lavoratore «avviato obbligatorio» può chiedere alla Commissione prevista dall art. 4 della l. 104/92 che venga accertata compatibilità delle mansioni a lui affidate al proprio stato di salute Nelle medesime ipotesi, il datore di lavoro può chiedere alla predetta Commissione che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue minorazioni, possa continuare ad essere utilizzato presso l azienda La richiesta di accertamento non costituisce causa di sospensione del rapporto di lavoro

11 Licenziamento del disabile con diritto all assunzione obbligatoria Il caso dell aggravamento delle condizioni o di significative variazioni della organizzazione di lavoro ex art. 10 comma III l. 68/99 Qualora la Commissione riscontri una condizione di aggravamento che sia incompatibile con la prosecuzione dell attività lavorativa, ovvero tale incompatibilità sia accertata con riferimento all organizzazione del lavoro Diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l incompatibilità persista Durante tale periodo il lavoratore può essere impiegato in un tirocinio formativo

12 Licenziamento del disabile con diritto all assunzione obbligatoria Il caso dell aggravamento delle condizioni o di significative variazioni della organizzazione di lavoro ex art. 10 comma III l. 68/99 «Il rapporto di lavoro può essere risolto nel caso in cui, anche attuando i possibili adattamenti dell organizzazione di lavoro, la predetta Commissione accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all interno dell azienda» Obbligo di repechage rafforzato In considerazione della posizione di debolezza contrattuale del disabile: (i) per giustificare licenziamento, il datore di lavoro deve valutare se, modificando l organizzazione del lavoro, il disabile possa rivestire un ruolo diverso o svolgere mansioni differenti, mantenendo comunque un posto nell azienda (ii) la possibilità di ricollocamento deve essere sottoposta al vaglio della Commissione Sanitaria, che è chiamata ad accertare se lo stato di salute del disabile è compatibile con la nuova posizione lavorativa

13 Licenziamento del disabile con diritto all assunzione obbligatoria Il caso dell aggravamento delle condizioni o di significative variazioni della organizzazione di lavoro ex art. 10 comma III l. 68/99 «Il licenziamento dell invalido, assunto in base alla normativa del collocamento obbligatorio, è legittimo solo in presenza della perdita totale della capacità lavorativa, ovvero di una situazione di pericolo per la salute e l incolumità degli altri lavoratori o per la sicurezza degli impianti. Il relativo accertamento compete all apposita commissione medica alla quale spetta altresì la verifica circa l impossibilità di reinserire, anche con i possibili adattamenti all organizzazione del lavoro, il disabile all interno dell azienda.» (Cass. 23 marzo 2017, n. 7524; in senso conforme 10 aprile 2014, n e 12 settembre 2012, n ) Analogo criterio va applicato «anche nel caso di aggravamento delle condizioni del lavoratore per infermità diversa da quella cha ha dato luogo all'assunzione obbligatoria, in quanto quest'ultima si riferisce alla qualità di invalido e non alla speciale infermità che ha determinato l'invalidità» (Cass. 24 giugno 2014, n )

14 Licenziamento del disabile con diritto all assunzione obbligatoria Il caso dell aggravamento delle condizioni o di significative variazioni della organizzazione di lavoro ex art. 10 comma III l. 68/99 L art. 14, comma IV, lett. b), l. 68/99, come modificato dall art. 11 d.lgs. n. 151/2015, stabilisce che il Fondo per l occupazione dei disabili eroga contributi per il rimborso forfettario parziale delle spese necessarie all adozione degli accomodamenti ragionevoli a favore di lavoratori con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%, incluso l apprestamento di tecnologie di telelavoro o la rimozione di barriere architettoniche, che limitano in qualsiasi modo l integrazione lavorativa delle persone con disabilità, nonché per istituire il responsabile dell inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro Ratio: favorire gli «adattamenti necessari» dell organizzazione del lavoro

15 Licenziamento del disabile con diritto all assunzione obbligatoria Il caso dell aggravamento delle condizioni o di significative variazioni della organizzazione di lavoro ex art. 10 comma III l. 68/99 Regime sanzionatorio del licenziamento adottato in violazione dell art. 10 com. III, l. n. 68/99 Lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015: Art. 18 commi IV e VII S.L Lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015: Art. 2 com. IV d.lgs. 23/2015: reintegrazione

16 Il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia La fattispecie della sopravvenuta idoneità alle mansioni e dei limiti del potere di recesso datoriale ORIENTAMENTO RISALENTE La disciplina del recesso per sopravvenuta inidoneità del lavoratore alle mansioni era contenuta negli art e 1464 c.c., a seconda che l impossibilità sopravvenuta di attendere all obbligazione lavorativa fosse: " TOTALE il datore era libero di recedere; " PARZIALE il datore avrebbe dovuto dimostrare l interesse all adempimento parziale. (Pret. Roma 2 dicembre 1996; Cass., 6 novembre1996, n. 9648) NESSUN OBBLIGO DI REPECHAGE

17 Il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia SUPERAMENTO IMPOSTAZIONE TRADIZIONALE «In caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore, l impossibilità della prestazione lavorativa quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro non è ravvisabile per effetto della sola ineseguibilità dell attività attualmente svolta dal prestatore di lavoro, perché può essere esclusa dalla possibilità di adibire il lavoratore ad una diversa attività, che sia riconducibile alla stregua di una interpretazione del contratto secondo buona fede alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti (art c.c.) o a mansioni inferiori, purchè tale diversa attività sia utilizzabile nell impresa, secondo l assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall imprenditore» (Cass. S.U., 7 agosto 1998, n. 7755)

18 Il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia La l. 68/1999 recepisce l orientamento delle Sezioni Unite Art. 1, comma VII, l. 68/1999 introduce il principio del diritto alla conservazione del posto per i soggetti che riportano una qualche disabilità in conseguenza di un infortunio sul lavoro o di una malattia Il principio, che sembra assoluto, è mitigato dall art. 4, comma IV, l. 68/1999: l infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui il lavoratore possa essere adibito a mansioni equivalenti o, in mancanza, a mansioni inferiori, con diritto alla conservazione del trattamento retributivo precedente.

19 Il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia L art. 42, d.lgs 81/2008, estende i predetti principi oltre le norme sul collocamento obbligatorio «Il datore di lavoro, anche in considerazione di quanto disposto dalla l. 12 marzo 1999, n. 68, in relazione ai giudizi di cui all art. 41, comma 6, attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano una inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza» A prescindere dall origine professionale o meno dell evento invalidante

20 Il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia L efficacia della dichiarazione di inidoneità fisica ex art. 41 d.lgs 81/2008 Il giudizio di inidoneità fisica alla mansione specifica resa dal medico competente può essere impugnato entro trenta giorni dalla data di comunicazione del giudizio medesimo, davanti all'organo di vigilanza territorialmente competente che dispone, dopo eventuali ulteriori accertamenti, la conferma, la modifica o la revoca del giudizio stesso: il licenziamento irrogato medio tempore è illegittimo (v. Trib. Busto Arsizio 160/2012)

21 Il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia L efficacia della dichiarazione di inidoneità fisica ex art. 41 d.lgs 81/2008 «La dichiarazione di inidoneità fisica resa all'esito delle procedure previste dall art. 41, d.lgs. n. 81/2008 non ha carattere di definitività, potendo il giudice, investito della causa in caso di divergenza tra giudizi medici, pervenire a diverse conclusioni, sulla base della c.t.u. disposta nel giudizio di merito. Il legislatore, nell'affidare le operazioni di controllo della malattia del lavoratore ad organi pubblici per garantirne l'imparzialità, non ha inteso attribuire agli atti di accertamento compiuti insindacabile efficacia probatoria, tale da escludere il generale potere di controllo del giudice.» (Cass. 10 ottobre 2013, n )

22 Il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia L obbligo di repechage ex art. 42, d.lgs 81/2008 «L'art. 42 del d.lgs. n. 81 del 2008, nel prevedere che il lavoratore divenuto inabile alle mansioni specifiche possa essere assegnato anche a mansioni equivalenti o inferiori, nell'inciso "ove possibile" contempera il conflitto tra diritto alla salute ed al lavoro e quello al libero esercizio dell'impresa, ponendo a carico del datore di lavoro l'obbligo di ricercare - anche in osservanza dei principi di buona fede e correttezza nell'esecuzione del rapporto - le soluzioni che, nell'ambito del piano organizzativo prescelto, risultino le più convenienti ed idonee ad assicurare il rispetto dei diritti del lavoratore e lo grava, inoltre, dell'onere processuale di dimostrare di avere fatto tutto il possibile, nelle condizioni date, per l'attuazione dei detti diritti. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di appello, che aveva ritenuto non adempiuto l'obbligo di ricerca di diverse mansioni, comunque di autista, in favore di lavoratore licenziato perché divenuto inabile alle mansioni specifiche di autista internazionale).» (Cass. 1 luglio 2016, n )

23 Il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia L obbligo di repechage ex art. 42, d.lgs 81/2008 «In tema di idoneità al lavoro con prescrizioni, l'art. 42 del d.lgs. n. 81 del 2008 non contiene alcuna previsione limitativa del licenziamento in quanto collega l'obbligo di mantenimento in servizio del lavoratore all'obiettiva possibilità di reperire mansioni che gli consentano di espletare la prestazione senza pregiudizio per la sua salute, anche se con compromissione della professionalità qualora vi sia accettazione di un demansionamento, sicché, fermo l'obbligo del datore di lavoro di far svolgere mansioni compatibili con lo status del lavoratore, non è esclusa la possibilità del recesso qualora le stesse non siano rinvenute in azienda» (Cass. 26 gennaio 2017, n. 2008)

24 Il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia Il limite delle scelte organizzative aziendali (orientamento precedente) «Nel caso di licenziamento di un lavoratore per sopravvenuta inidoneità psico-fisica alle mansioni assegnategli, l obbligo datoriale di ricercare nel contesto organizzativo aziendale un altra posizione in cui inserire proficuamente il lavoratore in questione e compatibilmente con il suo accertato stato di salute non può mai comportare il dovere di modificare la struttura organizzativa esistente al fine di ritagliare nuovi ruoli o mansioni, dovendosi ritenere unicamente legittimati, e soltanto a favore del personale appartenente alle categorie protette, microinterventi consistenti in adattamenti dell organizzazione del lavoro al fine di ricavare, per l invalido, una posizione di lavoro attraverso la ricomposizione di funzioni sottratte ad altri collaboratori e sempre, comunque, nell ambito di mansioni già esistenti nell assetto organizzativo aziendale.» (Cass. 24 maggio 2005, n )

25 Il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia Il limite delle scelte organizzative aziendali (orientamento recente) «Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovuto alla sopravvenuta inidoneità del lavoratore, il lavoratore ha diritto ad essere ricollocato in altra posizione di lavoro adattabile alle sue condizioni, anche con ragionevoli costi a carico dell impresa; l onere della prova a carico del datore di lavoro si estendo sino all impossibilità della ricollocazione anche a seguito di ragionevoli modifiche organizzative» (Trib. Ravenna, 30 novembre 2011, D&l Riv. Crit. Dir. Lav., 2012, n.2)

26 Il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia L individuazione delle modifiche organizzative necessarie al reimpiego del lavoratore Il ruolo del CTU NO! Carattere esplorativo CTU SI! Consulente percipiente (il quale è chiamato ad accertare i fatti) SI! Consulente deducente (il quale è chiamato a valutare i fatti accertati o dati per esistenti)

27 Il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia L individuazione delle modifiche organizzative necessarie al reimpiego del lavoratore Il ruolo del CTU «Pur non essendo la CTU qualificabile come mezzo di prova in senso proprio e non potendo essere utilizzata per sgravare le parti dai loro oneri probatori, è consentito affidare al consulente non solo l incarico di valutare i fatti accertati o dati per esistenti (c.d. consulente deducente), ma anche quello di accertare i fatti stessi (c.d. consulenza percipiente), quando si tratta di fatti che la parte ha dedotto e posto a fondamento della sua domanda e il cui accertamento richiede specifiche cognizioni tecniche» (Cass. S.U. sent. n /2011)

28 Il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia La nuova tutela del lavoratore divenuto inabile il criterio delle «soluzioni ragionevoli» art. 42, d.lgs 81/2008 OBBLIGO DI REPECHAGE art. 4, comma IV l. 68/99 + Art 3 bis d.lgs 216/2003 (introdotto dal d.l 76/2013, in attuazione della Direttiva 200/78/CE): «i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare gli accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione Nazioni Unite sui diritte delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della l. 18/2009, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori»

29 Il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia Nuovo modello di tutela del lavoratore divenuto inabile Obbligo di repechage ex art. 4 comma IV l. 68/99 e 42 d.lgs 81/2008 Obbligo di adattare la propria organizzazione aziendale alle condizioni di salute del lavoratore (c.d. accomodamenti ragionevoli)? RIDIMENSIONAMENTO PRINCIPIO INTANGIBILITA DELLE SCELTE ORGANIZZATIVE AZIENDALI

30 Il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia Obbligo di adattare la propria organizzazione aziendale alle condizioni di salute del lavoratore (obbligo di adozione dei c.d. accomodamenti ragionevoli)? LA PROPOSTA DI TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DA TEMPO PIENO A TEMPO PARZIALE Accomodamento ragionevole? oppure Obbligo di repechage?

31 Il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia LA PROPOSTA DI TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DA TEMPO PIENO A TEMPO PARZIALE Il datore che propone al proprio lavoratore la trasformazione del rapporto in tempo parziale attua una tutela nei confronti del dipendente, dandogli la possibilità di conservare un posto di lavoro anziché perderlo del tutto! modalità di adempimento obbligo di repechage La Suprema Corte afferma che la prova, seppur solo indiziaria, dell impossibilità di adibire ad altre mansioni, può essere tratta anche dal fatto che quest ultimo, prima di essere licenziato per giustificato motivo oggettivo, avesse rifiutato di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. (cfr. Cass. 6 giugno 2013, n )

32 Il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia LA PROPOSTA DI TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DA TEMPO PIENO A TEMPO PARZIALE A favore della natura di «accomodamento ragionevole»: La ricollocazione del lavoratore in mansioni idonee allo stato di salute, se interpretata in modo restrittivo, esclude la trasformazione del tipo contrattuale! limite trattamento retributivo pregresso La ratio legis del divieto di licenziamento ex art. 5, l. 61/2000 per il rifiuto alla trasformazione del rapporto a tempo parziale è diversa dalle ragioni sottese all obbligo di repechage, il quale presuppone l adibizione a mansioni diverse per la salvaguardia del posto (Ichino; Cosattini)

33 Il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia L ONERE DELLA PROVA CIRCA L IMPOSSIBILITA DI RICOLLOCAZIONE DEL LAVORATORE DIVENUTO INABILE Qual è il ruolo dell obbligo di repechage? A) Presupposto di legittimità del licenziamento! onere della prova gravante integralmente sul datore di lavoro ex art. 5, l. 604/1966 B) Limite esterno diritto di recesso! onere di allegazione in capo al lavoratore posti in cui potrebbe essere collocato; onere della prova in capo al datore della incollocabilità altre posizioni lavorative

34 Il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia L ONERE DELLA PROVA CIRCA L IMPOSSIBILITA DI RICOLLOCAZIONE DEL LAVORATORE DIVENUTO INABILE La Cassazione aderisce alla prima tesi: «In tema di repechage, grava sulla parte datoriale l'onere di provare la possibilità di una diversa utilizzazione del lavoratore nell'ambito del contesto organizzativo aziendale, ogniqualvolta non esistano mansioni compatibili con la sua qualifica ed esperienza pregressa.» (Cassazione civile, sez. lav., 12 gennaio 2017, n. 618)

35 Impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa

36 Impossibilità sopravvenuta della prestazione inerente alla sfera lavoratore Le ipotesi di impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa che impediscono la prosecuzione del rapporto rientrano in quelle «ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa» previste dall art. 3 l. 604/66

37 Impossibilità sopravvenuta della prestazione del lavoratore LA DETENZIONE DEL LAVORATORE PER FATTI ESTRANEI AL RAPPORTO DI LAVORO Lavoratore è assente dal lavoro a causa dello (i) stato di carcerazione preventiva o, comunque, (ii) di detenzione a seguito di condanna per fatti estranei al rapporto contrattuale, non si è in presenza di un inadempimento bensì di un fatto oggettivo determinante una sopravvenuta impossibilità temporanea della prestazione lavorativa a norma dell'articolo 1464 c.c. (ex multis. Cass. 1 settembre 1999 n. 9239) NO! Licenziamento per giusta causa o GMS (non c è l inadempimento) SI! Licenziamento per GMO ( a determinate condizioni)

38 ( Cass. 1 giugno 2009, n ) Impossibilità sopravvenuta della prestazione del lavoratore LA DETENZIONE DEL LAVORATORE PER FATTI ESTRANEI AL RAPPORTO DI LAVORO La persistenza o non persistenza di un apprezzabile interesse del datore a ricevere le ulteriori prestazioni del lavoratore detenuto deve essere valutata alla stregua di criteri oggettivi, riconducibili a quelli fissati nella L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 3, costituiti dalle esigenze oggettive dell'impresa, che devono essere valutate con giudizio ex ante e non ex post, tenendo conto delle dimensioni della stessa, del tipo di mansioni del lavoratore detenuto, nonché del maturato periodo di assenza, della prevedibile durata della carcerazione, della possibilità di affidare temporaneamente ad altri le sue mansioni senza necessità di nuove assunzioni, e, più in generale, di ogni altra circostanza rilevante ai fini della determinazione della misura della tollerabilità dell'assenza.

39 Impossibilità sopravvenuta della prestazione del lavoratore PERDITA TITOLO ABILITANTE LO SVOLGIMENTO DI TALUNE PRESTAZIONI (es: iscrizione albi; patente; porto d armi) «Il provvedimento di ritiro del porto d'armi, emesso nei confronti di lavoratore assunto con l'esclusiva qualifica di guardia giurata, configura una situazione di sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione lavorativa dovuta, con conseguente risoluzione del rapporto ove sia dimostrato che il datore di lavoro non ha un interesse apprezzabile alla prosecuzione di esso, alla stregua delle ragioni inerenti all'organizzazione ed al regolare funzionamento dell'attività produttiva.» (Cass. 10 giugno 2015, n )

40 Impossibilità sopravvenuta della prestazione inerente alla sfera del datore Impossibilità sopravvenuta della prestazione per: DISTRUZIONE DELLO STABILIMENTO FACTUM PRINCIPIS (divieto imposto dalla Pubblica Autorità) RISOLUZIONE ex art c.c.?! GHERA o LICENZIAMENTO PER GMO?