Vademecum per le delegate e i delegati

Vademecum per le delegate e i delegati CONFEDERAZIONE UNITARIA DI BASE DI ROMA E PROVINCIA 00185- ROMA Via Cavour, 101 - tel. 0648029250 fax 064828857 00175 ROMA Via Ponzio Cominio, 56 tel.0676968412 fax 0676983007 www.cubregionelazio.it - email cubregionelazio@gmail.com

PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI La procedura com è stabilito dai contratti collettivi di lavoro e dall articolo 7 della L.300/70 il lavoratore ha cinque giorni di calendario per rispondere alla contestazione (i giorni si conteggiano dal giorno successivo al ricevimento della contestazione medesima). Di norma è utile rispondere con formula generica (contesto ed impugno gli addebiti a me mossi e chiedo di essere ascoltato/a con l assistenza del rappresentante sindacale della, ex art.7 L.300/70 ).

Gli elementi importanti da verificare nell esame dello svolgimento della contestazione riguardano: La tempestività della contestazione Il tempo trascorso tra lo svolgimento dei fatti e la contestazione degli stessi è fondamentale: ricostruire i fatti, a distanza di molto tempo, rende la difesa più difficoltosa e danneggia il lavoratore; La verifica della visibilità delle norme che regolano il codice disciplinare e i doveri del lavoratore Le norme che regolano il codice disciplinare e i doveri del lavoratore devono essere affisse in bacheca o consegnati al lavoratore e alla lavoratrice, di modo che ne sia a conoscenza preventivamente; L eventuale cumulo di contestazioni che denota mancanza di buona fede e correttezza da parte del datore di lavoro. Se, ad esempio, il datore di lavoro rivela che un lavoratore svolge con negligenza il proprio lavoro ma non interviene subito contestandogli la negligenza, anzi attende che il comportamento punibile si accumuli per poi operare una contestazione cumulativa, dimostra la propria volontà di danneggiare quel lavoratore, facendo sì che la contestazione, sommandosi, si renda più grave.

Successivamente alla contestazione, alcuni contratti prevedono un limite di tempo tra la risposta del lavoratore e la comunicazione della decisione aziendale, in altri, tale limite non è indicato, comunque, le aziende debbono comunicare la loro decisione. Se la contestazione si risolve con un provvedimento disciplinare, l art.7 L.300/70 prevede che il lavoratore possa ricorrere all arbitrato c/o la D.T.L entro venti giorni dal ricevimento del provvedimento, indicando il proprio arbitro. Il ricorso all arbitrato, da parte del lavoratore, sospende l esecuzione del provvedimento disciplinare sino al momento dell arbitrato stesso.

In qualche raro caso, i datori di lavoro applicano il provvedimento disciplinare prima che l arbitrato abbia luogo. In quei casi, se, ad esempio si tratta di sospensione dal lavoro, conviene eseguire le disposizioni datoriali, contestandone, per scritto, la legittimità. L arbitrato, qualora concluso, non consente d intraprendere ogni ulteriore iniziativa in sede legale sulla stessa materia. In alternativa all arbitrato, si può ricorrere al giudice. In quel caso non c è sospensione del provvedimento e il lavoratore deve subirne le conseguenze, salvo ottenere il riconoscimento delle proprie ragioni in sede legale.

E per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015? E chiaro che, per tutto il personale che verrà assunto dopo il 7 marzo 2015, le norme sopra descritte rimangono nella forma, perché nella sostanza i datori di lavoro, non avendo l obbligo del reintegro, nemmeno nel caso non rispettassero le procedure previste dall art.7 dello Statuto dei Lavoratori, avranno praticamente mano libera sui licenziamenti disciplinari.

LICENZIAMENTI Di norma: Entro 15 giorni dalla comunicazione del licenziamento va inoltrata la richiesta delle motivazione del licenziamento stesso e la messa a disposizione della propria prestazione lavorativa. Entro i 60 giorni va inoltrata l impugnativa del licenziamento; la scelta di usare tutti i 60 giorni previsti viene valutata dai legali, al fine di far partire dalla data dell impugnativa i 180 giorni di tempo disponibili per il deposito del ricorso.

LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO (GMO) Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) è rappresentato da ragioni inerenti l organizzazione del lavoro dell impresa. Costituisce, pertanto, G.M.O. la crisi dell impresa, la cessazione dell attività e, anche solo, il venir meno delle mansioni cui era in precedenza assegnato il lavoratore, senza che sia possibile il suo ripescaggio, ovvero la ricollocazione del medesimo in altre mansioni esistenti in azienda e compatibili con il livello di inquadramento. Fanno parte del G.M.O. anche i casi di licenziamento per superamento del periodo di comporto e del licenziamento per inidoneità fisica o psichica del lavoratore. LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo avviene quando il lavoratore pone in atto comportamenti disciplinarmente rilevanti ma non tali da comportare il licenziamento per giusta causa, cioè senza preavviso.

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA Il licenziamento per giusta causa è dato da un gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali o anche da un fatto esterno al rapporto, ma tale da far venir meno la fiducia del datore di lavoro; non dà diritto al preavviso. LICENZIAMENTI COLLETTIVI I licenziamenti collettivi sono i licenziamenti superiori ai 5 dipendenti e vengono, di norma, regolati dalla legge 223/91.

IN MATERIA DI LICENZIAMENTI, CON L ENTRATA IN VIGORE DELLA PRIMA PARTE DEL JOBS ACT, 7 MARZO 2015, SI AVRANNO UN VENTAGLIO DI TRATTAMENTI: per gli assunti prima del 7 marzo 2015 sino a 15 dipendenti; per gli assunti prima del 7 marzo 2015 oltre i 15 dipendenti; per gli assunti dopo il 7 marzo 2015 sino a 15 dipendenti; per gli assunti dopo il 7 marzo 2015 oltre i 15 dipendenti. Prima delle modifiche all art.18 L.300/70, il giudice, per le aziende con più di 15 dipendenti, nel caso giudicasse illegittimo il licenziamento, doveva reintegrare il lavoratore o la lavoratrice licenziato/a.

Ora, con le modifiche introdotte dalla legge Fornero e dal Jobs Act, si ha il seguente articolato regime: LICENZIAMENTO GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO per gli assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende sino a 15 dipendenti, l indennizzo va da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità (in alternativa al pagamento l azienda può scegliere la riassunzione); per gli assunti dopo il 7 marzo 2015 in aziende sino a 15 dipendenti, l indennizzo va da un minimo di 2 ad un massimo di 6 mensilità; per gli assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con oltre 15 dipendenti, si deve esperire il tentativo di conciliazione c/o la DTL e l indennizzo va da 12 a 24 mensilità. In caso di manifesta insussistenza del fatto, possibile la reintegra e un risarcimento sino a 12 mensilità; l onere della prova della manifesta insussistenza è a carico del lavoratore; per gli assunti dopo il 7 marzo 2015 oltre i 15 dipendenti, non si deve fare il tentativo di conciliazione, non c è possibilità di reintegro, e l indennità va proporzionata all anzianità, 2 mensilità per anno, e, comunque, va da un minimo di 4 mensilità ad un massimo di 24.

Il Jobs act prevede che il datore di lavoro, entro 60 giorni dal licenziamento, possa proporre un tentativo di conciliazione basato su un indennizzo, esente da tasse e contributi, pari ad una mensilità per anno di anzianità, comunque, da un minimo di 2 ad un massimo di 18 mensilità. Se il datore di lavoro eroga un ulteriore incentivo, oltre le mensilità previste dalla legge, tale importo eccedente sarà soggetto alla tassazione ordinaria.

LICENZIAMENTI COLLETTIVI (L.223/91) Anche in questo caso è previsto il doppio regime: per gli assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende sopra i 15 dipendenti, nel caso di violazione dei criteri di scelta, resta il reintegro e l indennizzo fino ad un massimo di 12 mensilità; per gli assunti dopo il 7 marzo 2015 in tutti i casi, vige il solo indennizzo che va da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità. LICENZIAMENTI PER GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO per gli assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende sino a 15 dipendenti, l indennizzo, va da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità (in alternativa al pagamento l azienda può scegliere la riassunzione); per gli assunti dopo il 7 marzo 2015, in aziende sino a 15 dipendenti, l indennizzo è di una mensilità all anno e, comunque, va da un minimo di 2 ad un massimo di 6 mensilità. per gli assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con oltre 15 dipendenti, l indennizzo, in caso di reintegro, va sino ad un massimo di 12 mensilità. Il reintegro è previsto solo nel caso di manifesta insussistenza del fatto o laddove il contratto collettivo non

preveda esplicitamente, per il fatto contestato, il licenziamento. L onere della prova della manifesta insussistenza è a carico del lavoratore; senza reintegro l indennizzo va da 12 a 24 mensilità. per gli assunti dopo il 7 marzo 2015 oltre i 15 dipendenti, il reintegro è possibile solo nel caso insussistenza del fatto, con risarcimento di massimo 12 mensilità. In tutti gli altri casi l indennizzo va da 4 a 24 mensilità. LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO (per sesso, religione, opinioni politiche, ecc.) PER TUTTE LE AZIENDE, fino o sopra a 15 dipendenti, è previsto il reintegro e un risarcimento di almeno 5 mensilità. Il lavoratore o la lavoratrice possono scegliere l indennizzo di 15 mensilità, al posto del reintegro, entro 30 giorni dal deposito della sentenza. Nel caso di licenziamento illegittimo per inidoneità fisica o psichica per gli assunti prima dell otto marzo 2015 è previsto il reintegro e il risarcimento di massimo 12 mensilità; per gli assunti con il jobs act è previsto il reintegro e un indennizzo minimo di 5 mensilità. LICENZIAMENTO VERBALE Il licenziamento verbale è nullo e, pertanto, prevede il reintegro.

FINALMENTE LICENZIARE UN LAVORATORE COSTA MENO DI UN UTILITARIA. E I SOLDI TE LI DA IL GOVERNO CON TRE ANNI D INCENTIVI!

DISOCCUPAZIONE e AMMORTIZZATORI SOCIALI Dal 1 maggio del 2015, le attuali ASPI e Mini Aspi, che avevano sostituito l indennità di disoccupazione e la mobilità, saranno, a loro volta, sostituite dalla NASPI (nuova assicurazione sociale per l impiego).

Le principali differenze tra ASPI e NASPI: La base di calcolo per la retribuzione mensile viene effettuata sugli ultimi 4 anni dell imponibile previdenziale del lavoratore (nell ASPI era sugli ultimi 2 anni) con la conseguente diminuzione dell importo mensile; La durata non è più legata all età del lavoratore o della lavoratrice licenziata/o, è subordinata, invece, alla durata dei versamenti effettuata negli ultimi 4 anni: il contributo viene erogato per un numero di settimane pari al 50% di quelle coperte da contribuzione negli ultimi 4 anni. Ne consegue, invece, che la mobilità durerà, al massimo, 2 anni; per coloro che inizieranno la disoccupazione a prtire dal 1 gennaio 2017, la durata sarà di massimo 78 settimane; Le condizioni per accedere alla NASPI: necessitano 13 settimane di contributi nei 4 anni precedenti e 30 giornate di lavoro effettive nei 12 mesi precedenti il licenziamento; l accesso è più esteso rispetto all ASPI; La NASPI decorre dall ottavo giorno della cessazione del rapporto di lavoro o, trascorso tale termine, dal primo giorno dalla presentazione della domanda; Il termine massimo per evitare la decadenza è di 68 giorni; l assegno ASDI, è un assegno di disoccupazione che, terminata la NASPI, sarà erogato per, massimo, ulteriori 6 mesi a chi risulti ancora privo d occupazione e abbia un reddito familiare al di sotto dei limiti di bisogno (determinato dall ISEE); l erogazione della NASPI è subordinata alla regolare partecipazione alle politiche attive proposte dai Servizi per l Impiego (contratti di ricollocazione). Questo vincolo, che viene rappresentato come un opportunità, rappresenta, invece, un pesante ricatto nei confronti di chi ha perso il lavoro e rappresenta un ulteriore favore alle varie agenzie d intermediazione di mano d opera (viene preso in considerazione un tariffario di ricompensa per la ricollocazione dei lavoratori). Gli stessi sindacati si troveranno nella seguente paradossale situazione: con una mano, firmeranno i licenziamenti collettivi e con l altra, le proposte dei servizi per l impiego; Con l introduzione della NASPI viene a cessare ogni possibilità di cassa integrazione o mobilità in deroga.

SINTESI SULLA NASPI Ne possono usufruire tutti i lavoratori dipendenti (con l eccezione del pubblico impiego, degli operai agricoli) che perdono il lavoro, non a causa di scelta volontaria, che abbiano contributi per almeno 13 settimane nei 4 anni che procedono la perdita del lavoro e 30 giornate di lavoro effettivo negli ultimi 12 mesi, precedenti il licenziamento; ne può usufruire anche chi effettua la conciliazione alla DTL; La durata consiste nella metà dei contributi versati nei 4 anni precedenti il licenziamento; per quelli che versano in grave disagio, calcolato sui dati ISEE, nel caso non abbiano trovato lavoro al termine della NASPI, può essere erogato un ulteriore assegno (ASDI) per la durata massima di 6 mesi; L importo erogato, secondo il seguente calcolo: l importo base è di 896.25 (il 75% di 1.195, importo base di calcolo); a questo importo va aggiunto il 25% della differenza esistente tra gli 896.25 dell importo base e la retribuzione del licenziato/a, ricavata dalla seguente formula: [ imponibile previdenziale degli ultimi 4 anni : 208, corrispondente al numero delle settimane di 4 anni, x 4,33 ]. L importo massimo da erogare non deve superare, comunque, i 1.300 euro. Per il massimale è prevista la rivalutazione annua. La NASPI diminuisce del 3% mensile, a decorrere dal 1 giorno del 4 mese di fruizione; L importo dell assegno supplementare (ASDI) consiste nel 75% dell ultima NASPI percepita.

DIS-COLL La DIS-COLL (per i lavoratori con i rapporti di collaborazione) In via sperimentale, coloro che avranno perso il rapporto di collaborazione dal 1 gennaio al 31 dicembre 2015 potranno usufruire della DIS-COLL purché: abbiano tre mesi di contribuzione nel periodo che va dal 1 gennaio dell anno solare precedente l evento di cessazione del rapporto di collaborazione oppure un mese di contribuzione nell anno della cessazione del rapporto di collaborazione che abbia prodotto un reddito almeno pari alla metà del reddito che dà diritto ad un mese di contribuzione; i meccanismi di calcolo e di erogazione della DIS-coll sono simili a quelli della Naspi.

FINALMENTE CRESCONO LE TUTELE! ADESSO CI POSSONO LICENZIARE SENZA RISCHI!

CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI Il decreto legislativo, entrato in vigore il 7 marzo 2015, si compone di 12 articoli (l art. 1, il campo di applicazione, dall art.2 al 5 i licenziamenti, il 6 le conciliazioni, il 7 il computo dell anzianità negli appalti, l ottavo il computo dell indennità per frazioni d anno, il 9 le piccole imprese e le organizzazioni senza fine di lucro, il 10 i licenziamenti collettivi, l 11 il rito applicabile e il 12 l entrata in vigore).

IN SINTESI: Campo di applicazione (art.1): Riguarda tutti i lavoratori e le lavoratrici che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data del 7 marzo 2015; Le disposizioni valgono anche nei casi di conversione, successiva al 7 marzo 2015, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato; Nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato, avvenute successivamente al 7 marzo 2015, superi il numero dei 15 dipendenti, le disposizioni del Jobs Act saranno applicate anche alle lavoratrici e lavoratori presenti in azienda prima della sopra citata data.

Campo di applicazione (art. 2-3-4-5-6-10): PER I LICENZIAMENTI, ANCHE PER QUELLI COLLETTIVI, LE CONCILIAZIONI si veda la presente scheda nei paragrafi dedicati ai licenziamenti. L art. 5 prevede che il datore di lavoro può revocare il licenziamento, entro 15 giorni dalla sua comunicazione; in quel caso il licenziamento non ha efficacia e il lavoratore ha diritto alla retribuzione dell intero mese. Campo di applicazione (art. 7): PER I CAMBI APPALTO (ART.7): Nel caso di licenziamenti di lavoratori o lavoratrici che, rimanendo sullo stesso appalto, hanno cambiato datore di lavoro, dopo il 7 marzo 2015, l anzianità considerata ai fini delle indennità previste in caso di licenziamento sarà conteggiata sull anzianità di lavoro nell appalto.

Campo di applicazione (art. 8): COMPUTO DELLE FRAZIONI D INDENNITÀ (art. 8): Le frazioni di anno sono conteggiate proporzionalmente (es. 2 anni e 8 mesi danno diritto a 1 mensilità piena + 8/12 di mensilità), le frazioni di mese superiori ai 15 giorni danno diritto al mese pieno. Campo di applicazione (art. 9): PICCOLE IMPRESE E ASSOCIAZIONI SENZA FINE DI LUCRO (art.9): Per le piccole imprese, nel caso dei licenziamenti, per il calcolo delle indennità, si applica la normativa precedente al 7 marzo 2015. Per i sindacati, le associazioni culturali, ecc. si applica la nuova normativa.

IN CONCLUSIONE: Dal 7 marzo 2015, per la durata di 3 anni, i datori di lavoro che assumeranno a tempo indeterminato, avranno diritto a sgravi contributivi pari circa al 30% e, come previsto dalla normativa descritta nei precedenti paragrafi, potranno licenziare lavoratrici e lavoratori a propria piena discrezione. Ne consegue che, essendo fissi i costi del licenziamento, ad esempio, nel caso avvenisse al termine dei 3 anni l indennizzo da corrispondere sarebbe di 6 mensilità, i tre anni di sgravi fiscali rendono conveniente l assunzione a tempo cosiddetto indeterminato. In sintesi, ciò che regge tutto l impianto del contratto a tutele crescenti è la sicurezza del datore di lavoro di poter trattare la lavoratrice e il lavoratore come qualsiasi altra merce; con costi certi di gestione, ammortamento e rottamazione. Questi i provvedimenti del JOBS ACT di più immediata applicazione; nei prossimi mesi entreranno in vigore quelli sulle mansioni, la possibilità di dequalificare il lavoratore in caso di ristrutturazioni o modifiche degli assetti aziendali, sui controlli a distanza, sulle tipologie contrattuali (nonostante il grande parlare di semplificazione, verrà soppressa solo la tipologia contrattuale dei CO.CO.PRO.), sulla tutela della maternità. Su questi temi, provvederemo a produrre apposito materiale.

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